ПроБоссов • Оксана Нилова

А это я :) Мой египетский лук. Иду в банк CIB. Жара. Но в пляжном нельзя.

Как не ошибиться в кандидате Я думаю не найдётся того, кто не брал «классного» кандидата, которого потом поскорее хотелось уволить. Потому что не разбирался в своём деле. Смотрим какой суперский вопрос задаёт Михаил Кучмент (Hoff) ресторатору Антону Пинскому: 1. «С какими вызовами сейчас сталкивается твой бизнес?» Конечно, он спрашивает просто в рамках интервью. Но мы-то ловим полезное 🤗 Так вот - в нашем деле этот вопрос прямо показывает насколько кандидат, действительно, в теме. Пинский сходу: «Спад спроса. Рост издержек. Персонал” Во как 👍 2. После Кучмент уточняет сказанное им: «А как инфляция издержек - насколько ежегодно растёт?» 🛟 Кандидат теоретик сразу поплывет. Крутые вопросы. Точно используем. Кстати, попробуйте сами тоже ответить - по вашему направлению. Сходу получилось? Вообще в Египте странно мне смотреть такие интервью. Мысли только как на море успеть пойти и где вечером нерискованно поужинать. Но вот двигаю себя, как видите. Бесконечный релакс ни к чему хорошему пока не приводил. Из моих наблюдений, по крайней мере 😄

Кусочек моего вайба. Египет. Встала в 5.30 встречать рассвет. Чайки летают прямо мимо меня, как в 3D. Море будто живое, движется. Напоминает фильм «Солярис»:). В это время ещё прохладно. Приезжие спят, а местные вот не пойму - то ли не ложились, то ли уже идут на работу, молодёжь купается вовсю. Вообще для мозга полезна такая перезагрузка. Попасть в совсем другое. Вот попробуйте объясниться с местным сантехником, который понимает только арабский. Что помогает? Яндекс-переводчик в режиме аудио!:))) Порой такие перлы выдает, но есть ещё жесты, игра «Крокодил» (угадай что изображаю 😂), просто улыбка, когда ничего не получилось, но все старались.

К вам пришел новый сотрудник Ну или вы пришли на новое место работы. То же самое. Не тратьте драгоценное время. 1. Объясните ему как работает бизнес. 2. Откуда берутся деньги. 3. Отправьте во фронт-подразделения - это первая линия, с нее все начинается и она самая важная. Когда вы просто даёте почитать правила, он ходит-бродит, знакомится с другими отделами. Делу особо не поможет. А как же миссия, видение, ценности? 😄 Конечно, нужная вещь. Но без понимания работы бизнеса они останутся просто красивыми словами. Если это вы пришли - спрашиваете те 3 пункта в первую очередь 🤗.

До конца августа моё рабочее место ☺️ Странная история. 1. Была в своей квартире в Египте последний раз почти 7 лет назад. Оставила кучу продуктов в шкафах, думала вернусь через несколько месяцев. Начался ковид. Полеты отменили. 2. Потом словила аэрофобию. Не летала. 3. Наконец решилась и я тут. Первые дни отмывала всё - в квартире образовалась пустыня «Сахара». Песком с моря занесло. 4. 😄 Но главное, не были воды! Такого подвоха я не ожидала. За эти годы сменилось несколько управляющих комплексом компаний. Технологии тоже. Надо было менять счётчик. Справились. Не сами. Нам помогла замечательная знакомая из России. 5. Воду настроили - подхватили с сыном кишечную инфекцию 🙈 Египетский Antinal вроде сработал. Сегодня первый раз за три дня пью с тревогой кофе. Если сказать в целом - работать в жарком климате неохота. Но, зная это, нужно выработать режим и «принудительно» двигаться вперед. Когда внизу плещутся в бассейне, а впереди мазолит глаза море…сложно, но можно:)))

Бывало - смотрите кандидата - ну хорош, сил нет, брать надо сразу!? Так вот это засада. Самая настоящая. Расскажу почему. Нам нравятся люди, похожие на нас. Мы с ними на одной волне. У них такие же сильные черты… и минусы тоже 😄. Поэтому тот, кто сегодня генерит с вами идеи в унисон, не усиливает вас. Наоборот. А вот если в полете ваших фантазий человек начнет сразу просчитывать эффект, задавать уточняющее вопросы, делать скептическое выводы. Да, он будет вас раздражать. И именно поэтому вы его не возьмёте на работу. Хотя он и был спасением - компенсатором ваших более слабых зон. Все мои прямые подчинённые - вообще не похожи на меня. Но этим и сильна моя команда. Они достраивают тот пазл. Поэтому если кандидат вам сразу понравился - не торопитесь, задумайтесь - не ваше ли это «зеркало». А чтобы было проще - составьте список: - Мои сильные и слабые черты (попросите команду высказаться - для объективности) - Его сильные и слабые Ну и посмотрите: компенсирует ли он ваши слабые. Если да - пусть вас этим и раздражает, но брать надо его. Приведу пример: со мной работал руководитель - сильный коммуникатор. Он всех мирил и сводил. Но замом взял себе очень сильного бюрократа. Для компенсации, поняли?:) Впоследствии он сделал ошеломительную карьеру - стал исполнительным директором того же крупнейшего холдинга 100+ млрд. Благодаря тому заму тоже - он был его «спиной» и «руками». Команда - как пазл. В ней все роли должны были учтены. Подробнее можете прочитать про бизнес-типы. Там о каждой роли. Себя обнаружите:) А если хотите точно выяснить свой тип, сильные и слабые зоны, причины неудач и где ваша зона успеха - приходите на разбор вашего типа. От него зависит всё в карьере.

Работает! Я сейчас в Египте. Вчера к нам в апартаменты заполз домовый гекон. Вот он на фото сидит на потолке. Хотели поймать -так уполз за шкаф моментально. Здесь такие «квартиранты» считаются нормой. И даже полезными - уничтожают мошкару и подобное. Но спать с ощущением, что ночью он будет сидеть над тобой - не хотелось 🙈. Плюс дама на пляже как-то рассказывала как гекон на неё во сне свалился. Нет уж, нам не надо. Ещё одна паранойя плюс:))) Тут сын предложил спросить ИИ - как его выманить. Сделал это фото. Задал вопрос. И… среди советов были - «посветить фонариком и постучать рядом». Так и сделали. Гекон выскочил как угорелый… залез в кондиционер. Так как мы уже знали, что он боится шума - включили его. Тот выполз как миленький. Поймали в крынку и выкинули на улицу. Так что работает, братцы, наш этот ИИ. Единственный вопрос - он настоятельно советовал не уничтожать, бережно к нему относиться. Так уговаривал, что мы и правда, очень старались не навредить. Вот дела. Сманипулировал в общем 😄.

Какие руководители отправляются «в архив» Знаете, было время - во многих компаниях обязательно встретишь начальников, которые считали себя «прожженными» управленцами. Типа я сам знаю всё как надо, а что не знаю - значит, и не надо. Результат дай - ресурсов нет - но всё равно дай. Ещё и с энергией 😄 Сейчас по-другому. И я рада. 1. Управление переходит на «по бизнес-модели» (всё считается 👍). 2. Много бенчмаркинга (сверка с другими компаниями»). Отсюда - мы знаем как у них и должны ответить себе «а почему у нас так?». 3. Взаимодействие с командой всё больше строится «на основе логики» («не говори, что невозможно - скажи что надо»). 4. Навык конструктивной коммуникации оценивается наравне с результатами. Ну да, пусть чуть меньше, не суть. Те «прожженные» начальники редко меняются. В трендовые компании их не берут. Придёт время, и акционер поймёт - что-то мы отстаём от рынка. Кто не дает ходу? И отправит их в «архив». Грустненько. Поэтому сами решайте к какому лагерю примыкать. Я бы смотрела на рынок и шла в ногу со временем. Получится не у всех. Но я точно знаю тех, кто смог, да еще как, да уже работает у лидеров рынка типа всегда таким и был 🤗👏 Молодцы!

Как снять сопротивление - чтобы сотрудники говорили об изменениях? 1. Люди думают, что это очередной формальный опрос. Или их потом будут ругать - что вывалили проблемы. Запускаем движение с себя: проговариваем перед командой: - «Я бы изменил… а вы?» 2. Ещё они опасаются, что подадут идею - на них же свалят реализацию. А у всех и так дел по горло. Снимаем страх: «Вы только подаете. Реализация оговаривается на отдельных условиях». Ещё важно транслировать - как идет работа по внедрению. Тогда люди видят, что не зря. Реально компания заинтересована в их идеях. Но если знаете, что менять ничего не будете (по разным причинам) - для галочки подбивать команду к генерации идей не надо, ладно?:)

Не могу определиться Мало я видела руководителей, которые оценивали бы кандидата на должность - хоть по какому-то перечню или списку важных компетенций. Ну честно. Что говорить, даже подборщики этим грешат. Смотрят «в целом». А собеседование в формате «ну расскажите про ваш опыт». Этот опыт и пытаются сравнить. Обсуждая функции. Потом наступает этап «не понимаю подходит или нет, давайте ещё раз пригласим». Или зависают в непонимании. Подбор тогда затягивается - ищем того не знаем кого. Ну да, в любимой книге «От хорошего к великому» приводится популярный кейс, как топа отбирали типа «раз из плена сбежал - маркетинг у нас разве не разовьет?». Но и так не делаем ведь тоже.

Здесь 2 инструмента: Если вы решили еще поработать с абьюзным начальником, как пережить это с наименьшими потерями.

Абьюз на работе Часто спрашивают - если начальник-абьюзер, надо ли продолжать работать? Сразу скажу - такое я встречала в разных компаниях и в разной форме. Кто-то подкалывает, кидается папками, эмоционально критикует и срывается, дает совсем неадекватные задачи. И женщины, и мужчины. Чаще считающие себя суперопытными аксакалами. Мой ответ один - просто так терпеть не нужно. Но есть ряд «но». - Но если вам выгодно и вы договоритесь с собой. Например, ради получения опыта, назначения, большого дохода, который покроет ваши цели. - Но на определённый срок. Получили - ушли в нормальное. - Но если это внутренне не разрушительно для вас. Простой расчёт. В моей истории на старте карьеры был такой начальник, приближение которого я чувствовала за версту. Сердце колотилось, предвещая очередной неадекват. Ооочень эмоциональный. Но я только устроилась в крупную компанию. Но я знала, что скоро получу повышение. Но я решила, что не больше года. Но если будет невыносимо - то сразу. С собой договорилась. Когда договорился с собой - эмоции уходят на второй план. Ты понимаешь почему ещё здесь и сколько. Потом человека уволили. И назначили замечательного. С которым проработала ещё несколько лет. И ушла уже просто потому, что схантили на новый уровень. Но это не прям закономерность. ❗️Нужно ли это вам сильнее вашего душевного комфорта и баланса, сможете с собой договориться и вынести без потери здоровья - эти вопросы задайте себе. Вот вроде бы я должна сказать в духе трендов «главное - атмосфера, внутреннее состояние - бегите от такого абьюзера!». Но обманывать вас не буду. У всех разные цели и порог чувствительности. Представьте себе представителей топ-консалтинга. Например, «McKinsey». Когда они приходят к акционерам - мама не горюй, что им приходится порой выслушивать. Сама присутствовала на множестве таких встреч. Но они сидят с деловым непреклонным видом. Почему? У них есть цель - контракт. Получают они за это много. С собой заранее договорились. И пофиг им 😄 что и как им говорят. Они просто делают своё дело. Но… не все так могут. И не везде столько платят, да. Только не воспримите, что я призываю терпеть. Совсем нет. Я показываю, что одного ответа тут нет. Зависит от разного. Кто-то себя изведет просто - ему нельзя, здоровье потеряет. Другой с собой договорится. Третий посчитает, что его баланс важнее всего остального - ему тоже оставаться никак, да он и сам не вытерпит. Хотелось бы, конечно, чтобы таких начальников - абьюзеров стало меньше. Но мечтать не вредно, как говорится 🤗. P.S. Пока на даче.

Простое добавление, которое делает всё. Слышали про стартап, который бросил вызов Авито - «Копейка шоп»? Он активно продвигается через Reels в соцсетях. Я только что случайно наткнулась, заинтересовало. Но вот смотрю уже который ролик и не могу понять «А чем вы лучше других проверенных? Те же крупные, с удобными инструментами. Почему я должна перейти к вам?» Ответов пока не нашла. На роликах описание - мы такие, вот наш интерфейс, получается так. А хочется сравнения: у них так - у нас конкретно этим круче. Чем нам управленцам полезен кейс? Так везде то же самое: - На должность претендуешь: не просто о себе расскажи, а выдели чем отличаешься от других. Не общими словами, а конкретно: «Да, у меня меньше опыта, но я более замотивирован, быстро схватываю - вот пример, готов уйти сразу, если передумаете, могу приступить уже сегодня, мне нужны кейсы и я заинтересован в победах. Более опытные ищут удобное, настаивают на своем опыте, их просто так не уволишь, им достаточно своих кейсов и новые победы необязательны». - Проект защищаешь, задачу непростую команде ставишь, резюме составляешь? То же самое. Простое добавление, которое делает всё. А ребятам из «Копейка шоп» желаю большой удачи. Может где и говорили о преимуществах, но мы же все ролики не пересмотрим. Значит, надо явно и почаще. В общем, сижу теперь с эффектом Зейгарник - незаконченное в мозгу 😄 Может этого они и хотели добиться?:))) Хотя навряд ли. «ПроБоссов»

Как выявлять таланты? Неправильная постановка вопроса 😄. Поэтому бизнес разочаровывается в очень полезных практиках, считая их пустыми. Не как, а кого. Это первичное. Для начала надо понимать: 1. Под какие задачи/должности мы их ищем. 2. Какими качествами, опытом, знаниями они должны обладать. 3. Круги поиска (где таких можно искать, где «расставлять сети»). И только потом уже «как их там выявлять». Так я в свое время закрыла программу талантов в крупной компании. До: выявили почти 100 таких человек. После работы они учились (программы специальные, преподаватели дорогие). Прошел год-второй. Никто их никуда не назначает. Вернее… назначают других. Эти всё ждут. Почему? Никто не договорился под какие задачи и какими компетенциями они должны обладать. HR учит одних, бизнес берет своих 😄. Талант, не приложенный к конкретному делу, пользы не приносит. Программу пересобрала - 87% назначений дальше шло оттуда (остальные с внешнего рынка). «ПроБоссов»

Зачитана до дыр 😄 Всегда читаю такое с маркером. Потом открываю в случайном порядке и инсайт.

Ошибка при найме руководителей Периодически меня просят оценить кандидатов компании. И вот что происходит: 1. Ищут под задачу - сильно вырасти. Например, с 20 млрд до 40-ка. 2. Смотрят руководителей. Те, что из больших компаний - хотят больше денег (это и понятно, они настроят готовые технологии - сократят время и ошибки). Ну и на рынке их ценник такой. Из меньших компаний, с теми же 20-ю млрд-ми, соответственно, хотят меньше денег. Акционер подумал и взял второго. Решил сэкономить. Вопрос: кто с большей долей вероятности поможет компании вырасти до 40-ка млрд - кто в такой и работал или кто еще находится на старте (20 млрд)? Ответ понятен - первый. Не только я так считаю 😄: “Проблемы не могут быть решены на том же уровне мышления, который создал их” Альберт Эйнштейн Следующая развилка: акционеру приходит мысль «а что, если взять того из 40-ка млрд, но предложить ему как кандидату их 20 млрд?» Вдруг сработает 🤗. Реально часто бывает. Вопрос: зачем ему переходить, если на рынке он стоит больше? Аргументы «у нас интересные задачи» так себе. Ну да, бывает, когда его снижают по доходу, но дают что-то важное именно для него, чего сейчас нет - удаленку, гибкий график… Тогда может. Но редкие кейсы. Деньги чаще превалирует. Кстати, один из моих боссов говорил так: «Если человека не мотивируют деньги, жди проблем с ним». Не могу сказать истина ли это. Но кейсы подтверждали :) Кто считает также или сталкивался - 🔥

❤️ Ну и в завершении разбора… на видео это я:) Когда всем сердцем вложилась в ваше резюме, обучение, назначение. И вот вас взяли, куда очень хотелось. Для меня этот момент … не описать. Многие в компаниях, где я работала HRD, до сих пор не знают, как я билась за их назначение. Отвечая своей карьерой. Когда уверена, что именно этот человек даст новую жизнь направлению. Но это и не нужно. Все у меня внутри. Моя зона фрустрации 😄.

Когда решил начать своё дело - «Что случилось?» - «Что случилось?! Просто уже пол-седьмого, а тебя нет в офисе» 😂💪💪

Ну да, вы не одни переодеваетесь прямо перед собеседованием - с «я прямо с дачи» до «да я так всегда хожу в белой наглаженной рубашке» 😄