It’s fixable.

вечерние развлечения следующие ИОСИФ БРОДСКИЙ «FIN DE SIÈCLE» отрывок как резинкой с бумаги усилья карандаша, время? Никто, ни одна душа. Однако время, шурша, сделало именно это. Поди его упрекни. Теперь повсюду антенны, подростки, пни вместо деревьев. Ни в кафе не встретить сподвижника, раздавленного судьбой, ни в баре уставшего пробовать возвыситься над собой ангела в голубой юбке и кофточке. Всюду полно людей, стоящих то плотной толпой, то в виде очередей. Тиран уже не злодей, но посредственность. Ссылка на ютуб: https://youtu.be/8UEKK2kBr74?si=QGtqDsFBUWjXmRxA

Мяу

«Минск-Мир», вы как там – купаетесь? Фото и видео: mdaryaaaaa_, evgeniy__tkachev, katya_vereskovskaya, princess__vitaliya, Threads.

Я успешно пропустила это событие, но час назад было так: Для моих подписчиков не из Минска: тут иногда вот так затапливает, а иногда и крыш машин не видно

Я была УВЕРЕНА, что фотографирую сову Нужно проверить зрение 😅

Один выдающийся советский физиолог вначале 1900-х годов доказал, что для быстрого восстановления сил после тяжелой нагрузки наиболее эффективен не полный покой, а переключение на другой вид активности. Иначе говоря «отдых — это смена деятельности».

Как дела? 1. Возобновила занятия с репетитором по английскому. Она когда-то вела в моем женском комьюнити. Определили уровень В2. 2 занятия в неделю с домашками. (у нее С2 по экзу от Cambridge, она крутышка с очень friendly supportive подачей с саркастичными шуточками) 2. Продолжила заниматься линкдином. Тестирую несколько постов в день, разные картинки к постам, хештеги и тд. Болтаю с людьми. +58 фоловеров за пару дней — well done. 3. Продолжаю заниматься линкдином парня. У него было несколько собесов со 2-3 этапами, договоренность на сотрудничество и вот-вот оффер (которые ему по факту не нужны 😅), прогресс гораздо серьезнее, чем у меня. Ну а что, байер, все же. 4. Помогаю с линком и сивишкой другу Senior Unity разрабу. У него результаты тоже ГОРАЗДО круче. У меня был вопрос к себе, результат парня — это случайность или я молодец? Вывод: я молодец. 5. Купила трех милашек и уже пересадила по горшкам. Смотри фото. 6. Нашла в инсте девушку, которая запустила свою менеджерскую академию в 26. IS IT A FOMO, DIANA!? При чем в линке профиль не бьется, я порыскала в надежде найти супер-пупер-вау опыт…no… 7. Нагенерила в Иишках медиа платформу по аффилиэйту. Поняла как парсить дату и через Ии агента перерабатывать. Ну ок. Но заниматься этим всерьез буду вряд ли. Экспериментирую, так сказать. 8. ДОЧИТАЛА 2 КНИГИ, йоооу. Перехожу на Черные книги Юнга. 9. Обнаружила супер легкий тон на лето, идеально подходящий моей весьма требовательной коже. Тоже на фото. Такие дела) а как ваши?

субботний юмор такой:

А в интернетах только и разговоров о фильме про Plata. Расфорсили какой Олег Юрьевич ужасный начальник, скрин гуляет с его «не ходим курить каждые 15 мин». О, ужас! Как так?:) Ну и второй лагерь — те, кто пониманиет, принимает и искренне удивляется реакции первых. Гениальный предприниматель ведь, вы что? я ровно отношусь и к тем, и к тем. у меня к самому Олегу Тинькову душа не лежит. Ролевой моделью для себя я его назвать не могу. Рассмотреть определенные кейсы и решения — с удовольствием. Откуда брал деньги на бизнесы — да. Каких C lvl нанимал и из каких стран и почему и что они сделали — ДА ДА И ЕЩЕ РАЗ ДА. Отдельные фразы и фрагменты интервью/выступлений — обязательно. Как персонаж он захватывает внимание. Пошла бы я работать в PLATA? Пффф, конечно. 😁😁😁 Человек существо простое. Я человек. 😁

12. Главный вывод по СНГ СНГ-рынок 2026 — это не рынок “зумеры хотят печеньки и миссию”. Это рынок жесткого пересмотра трудового контракта. Сотрудник спрашивает: Что я отдаю? Что я получаю? Не сожгут ли меня? Не обманут ли на входе? А на выходе? Работодатель спрашивает: Как повысить производительность? Как удержать сильных? Как не раздувать ФОТ? Как быстрее обучать? Как внедрить KPI? Как сохранить операционную эффективность? Как зарабатывать больше деняк? (Тут ничего нового, но быстрее обучать и KPI — уже сдвиг) Прочитайте еще раз внимательно вопросы. Не мэтчится, да? Особенно, если менеджмент реально плох. И вот здесь главная управленческая задача CEO/HRD: собрать новый честный контракт между эффективностью бизнеса и устойчивостью сотрудника. Не “люди важнее всего”. Не “бизнес важнее всего”. А: люди должны понимать, как их энергия превращается в результат, деньги, рост и влияние. Прозрачность любимая и многострадальная. Но это моё мнение. 14. Что это значит для CEO Первое: прозрачность становится конкурентным преимуществом. Вакансии, KPI, зарплатные вилки, карьерные треки, испытательный срок, зоны ответственности — всё должно быть написано человеческим языком. Второе: TL-роль нужно перестать продавать как статус. Ее нужно упаковывать как управленческий контракт: какая зона влияния; какие ресурсы; какие решения человек может принимать; какие метрики; какая поддержка; какая компенсация; где границы ответственности. Третье: производительность нельзя повышать только давлением. Да, 72,8% компаний планируют усиливать операционную эффективность, KPI и пересмотр нагрузки. Но если это сделать без нормализации процессов, будет не эффективность, а корпоративный блендер. Четвертое: руководитель становится главным фактором удержания. Не “HR должен удержать”. Руководитель должен уметь управлять нагрузкой, приоритетами, обратной связью, ростом и конфликтами. То есть компетенциями должны обладать руководители любого уровня. Пятое: AI и цифровизация должны уменьшать хаос, а не создавать новый. Если AI внедрен как “вот вам еще 12 инструментов, разберитесь”, он не повышает эффективность. Он просто делает бардак быстрее. 🏆15. Финальный тезис Я бы сформулировала главный вывод так: Deloitte показывает глобальный сдвиг: молодые поколения хотят роста без самоуничтожения. Тренды 2026 показывают СНГ-поправку: у нас этот запрос проходит через деньги, стабильность, прозрачность и качество руководителя. Если разобраться глубже, формулировки в СНГ страшнее — они про «вот бы я не выгорел и меня не кинули», в то время как мировой тренд — «хочу лайф ворк баланс и миссию». Пу пу пу, ребята, пу пу пу. С ВАС ЛАЙК ♥️.

👉 повышать производительность; не раздувать штат; передавать экспертизу. Наставничество — точка пересечения интересов. Но важный нюанс: наставничество не должно быть “прикрепили новичка к уставшему senior без доплаты и методики”. Это не наставничество. Это наказание за компетентность. 10. Человекоцентричность в СНГ стала прагматичной ВШБ ВШЭ отмечает, что человекоцентричность в 2026 году опустилась на две позиции: компании будут уделять внимание благополучию, льготам и удобству процессов, но слабее, чем годом ранее. Это хорошо показывает разницу с Deloitte. У Deloitte wellbeing — одна из центральных тем. В СНГ wellbeing есть, но подчинен производительности. То есть не: “как сделать сотрудника счастливым?” А: “как сделать так, чтобы сотрудник не сгорел (по возможности) и продолжал эффективно работать?” Цинично? Да. Реалистично? Тоже да. Для топов это даже полезнее, потому что можно говорить не языком “заботы ради заботы”, а языком бизнес-инфраструктуры: меньше хаоса → меньше выгорания; яснее KPI → выше результативность; лучше адаптация → быстрее выход на продуктивность; сильнее TL → ниже текучка; понятнее карьерный путь → выше удержание. 11. Вовлеченность больше нельзя мерить формально В СНГ HR-трендах 2026 отдельно появляется пересмотр подходов к вовлеченности: по данным ВШБ ВШЭ, она не растет много лет, и работодатели будут искать новые механики вместо привычных формальных процедур. Это очень важный сигнал. Старый подход: раз в год провели survey, получили 7.8/10, сделали вид, что всё нормально. Новый подход должен быть: какие конкретные управленческие барьеры мешают людям делать результат? Для СНГ-команд я бы вообще перестала смотреть на вовлеченность как на “настроение”. Я бы смотрела на нее как на энергию к действию: сотрудник понимает приоритеты? видит связь работы с результатом? доверяет руководителю? считает оплату справедливой? видит путь роста? может влиять на процессы? не тонет в бессмысленной операционке? Если нет — у него не “низкая вовлеченность”. У него рациональная экономия энергии.

5. Гибкость: все понимают, но мало кто умеет дать 🌟 hh.ru пишет, что 52% работодателей считают гибрид самым эффективным форматом для зумеров, но реально предложить гибкие сценарии могут только 21% компаний; еще 29% согласны на гибкость только для определенных должностей. Это прямой разрыв между ожиданием рынка и операционной реальностью бизнеса. В СНГ гибкость часто упирается не в идеологию, а в управленческую слабость: нет нормальных KPI; нет прозрачной отчетности; руководитель управляет присутствием, а не результатом; процессы держатся на ручном контроле; нет доверия к сотрудникам; нет нормальной постановки задач. Поэтому гибрид для многих компаний страшен не потому, что люди перестанут работать. А потому что станет видно, что компания не умеет управлять по результату. 6. Deloitte про лидерство: применимо к СНГ почти напрямую Deloitte показывает: только 25% Gen Z и 21% миллениалов хотят быстрого карьерного роста через частые повышения; только 6% называют достижение лидерской позиции главной карьерной целью. При этом интерес к лидерству есть, но он условный: люди взвешивают цену — стресс, ответственность, баланс жизни и работы. Для СНГ я бы перевела это так: люди не против быть руководителями. Они против стать буфером между хаосом сверху и тревогой снизу. Особенно в digital, IT, affiliate маркетинге. Многие middle/senior сотрудники не хотят TL-роль не потому, что “не амбициозные”. А потому что видят: денег прибавится мало; ответственности прибавится много; увольнять людей придется им; процессы не изменятся; ресурсов не дадут; сверху будут требовать результат; снизу будут требовать защиты; границы роли никто не опишет. Это не повышение. Это подписка на боль. Причем auto-renewal. 7. ANCOR + ВШБ ВШЭ + hh.ru: работодатели в 2026 уходят в эффективность Исследование ANCOR, Высшей школы бизнеса ВШЭ и hh.ru по HR-трендам 2026 основано на опросе 382 руководителей и HR-специалистов. В топ направлений вошли: повышение производительности и операционной эффективности, бренд работодателя, удержание, наставничество, человекоцентричность, пересмотр вовлеченности, цифровизация HR, обучение и развитие, дефицит линейного персонала, внутренняя мобильность. Самый сильный факт: 72,8% компаний планируют усиливать программы оптимизации процессов, вводить дополнительные KPI, пересматривать нагрузку и искать способы ускорения работы. Вот здесь рождается главный конфликт СНГ-рынка 2026: сотрудники хотят устойчивости, прозрачности и нормальной нагрузки; компании хотят производительности, KPI и ускорения. Если это сделать зрелым способом — будет рост. Если сделать по-старому — будет выгорание, тихий саботаж и текучка. 8. Удержание становится точечным, а не массовым ВШБ ВШЭ пишет, что удержание остается в топе, но меняет логику: почти 69% респондентов продолжат усилия по удержанию, однако речь всё чаще идет о точечных действиях — сохранении ключевых сотрудников, условиях для самых результативных, оценке эффективности HR-инструментов. Это очень важный поворот. Рынок СНГ уходит от идеи: удерживать всех любой ценой. К идее: понимать, кого именно удерживать, чем именно и за какую бизнес-цену. Для CEO это здоровенный такой сдвиг в понимании ситуации. Но он требует зрелой аналитики: кто реально приносит результат; кто просто громко занят; кто является knowledge-holder; кто влияет на команду; кто критичен для revenue; кто дорогой, но заменяемый; кто дешевый, но системно важный. Без этих данных “удержание” превращается в эмоциональную раздачу повышений тем, кто громче всех угрожает уйти. 9. Наставничество — не HR-милота, а инструмент производительности В HR-трендах 2026 наставничество впервые вошло в топ-10 и заняло 4-е место. ВШБ ВШЭ объясняет это тем, что компании нанимают молодежь, а наставничество — один из самых оперативных методов подготовки, быстрее реагирующий на изменения, чем многие классические методы обучения. Молодые сотрудники часто хотят: быстрый рост (по зп); понятные ожидания; обратную связь; живого руководителя; карьерный маршрут. А компании хотят: быстрее вводить в работу; снижать ошибки;