Тимлид не спит: разбор менеджерских болей, вопросов и кейсов

Разбираем ваши кейсы Если вы столкнулись с ситуацией, в которой не знаете что делать и как поступить - присылайте нам 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start Опытные тимлиды из нашего сообщества рассмотрят вашу проблему с разных сторон и поделятся тем, как поступили бы на вашем месте. Спасибо, что делитесь!

Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать. Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды. Практики Луми помогут: — Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях — Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов — Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты — Уверенно говорить о своих результатах и достижениях — Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно — А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста. Выбрать курс и забрать бонус Акция действует для юрлиц до 31.08.2026. Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxAseNo

Как применить продуктовый подход и создать ИИ-ассистента На сбор и подготовку документов для защиты инициативы уходит куча времени: собрать исследования, тесты, метрики, финансовую модель, согласовать с аналитиками... 🙄 Мы в Авито решили, что можно автоматизировать процесс, и сделали это через продуктовый подход: формализовали вопросы для каждой стадии, собрали эталонные ответы и заточили модели на решение конкретных задач. Сейчас продакты Авито используют ИИ для черновиков, поиска слабых мест и подготовки саммари. [Подробности в статье руководителя офиса управления продуктом в Авито]

Разбираем новый кейс 👉 Кейс #36. Фидбэк на прошлого руководителя Полгода назад я ушел с менеджерской позиции – в частности потому, что полностью потерял доверие к руководству, их порядочности, и способности вести компанию в нужную сторону. Я не хотел сжигать мосты, поэтому ушел спокойно, оставив большую часть этого фидбэка при себе. Недавно СЕО написал мне и попросил встретиться с финалистом на мою старую должность – он хочет поговорить со мной до того, как принимать оффер. Я не очень понимаю, как правильно поступить. Если я дам честный фидбэк, это покажет меня довольно двуличным, да и мосты я все-таки сожгу. Если не расскажу о проблемах, то подставлю нового человека. Короче говоря, не очень понятно, где проходит грань с точки зрения этики. Как бы вы поступили? 💬 Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Сергей Кукс @SergeyQx — Principal Engineer, ex- .NET Department Lead at JetBrains. Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Тревожит FOMO — страх что-то упустить? Чувствуете, что упускаете ИИ-волну и не знаете, что с этим делать? Вокруг ИИ-агенты, вайбкодинг... А у вас бизнес, рутина и ... По-честному... Даже некогда сесть и разобраться... В Битрикс24 есть все для того, чтобы начать использовать новые фишки ИИ в числе первых. Это ИИ-сервис для бизнеса, где нейросети встроены прямо в рабочие процессы. Пока все платят в долларах за подписки и жонглируют десятками приложений — уже тысячи компаний в России автоматизируют бизнес с Битрикс24. Что внутри? • База для любого бизнеса: CRM, задачи, мессенджер • Нейросети и агенты: помогают с задачами, ищут информацию, пишут тексты и т.д. • Вайбкодинг для всех: с подсказками и в привычном интерфейсе Подключите ИИ к своему бизнесу уже сегодня.

Новый кейс 👉 Кейс #35. Топ-перформер потерял веру Я руковожу сеньором, который, без преувеличения, один из самых влиятельных людей в нашей организации. Он архитектор двух ключевых приложений, наш самый активный коммиттер, всегда закрывает собой самые сложные проекты. Другие команды тоже на него полагаются, иногда даже слишком сильно, и все из-за его технической зрелости и умения решать сложные задачи. Но есть проблема. Он сильно разочарован в менеджменте, в том числе во мне. На последнем 1-1 он выложил всё напрямую. Сказал, что за последние 2.5 года у него пропало доверие из-за накопившихся нерешенных проблем. Среди них: — Его неоднократно исключали из ключевых обсуждений — Ему отказали в отпуске после свадьбы из-за “важного дедлайна” — Коллега, которого он объективно считал бесполезным, и который ставил ему много палок в колеса, оставался в команде шесть месяцев после жалоб — Он наблюдал, как публично праздновались повышения других сотрудников, в то время как его повышение прошло тихо, и никем не было отмечено — В целом он видит мало публичного признания своих заслуг Он сказал, что всё это повлияло на его ощущение справедливости, и что, несмотря на мои недавние попытки улучшить ситуацию, все уже слишком поздно. Есть и дополнительная сложность. Несмотря на свой опыт и скиллы в разработке, у него все не очень хорошо с софтами. В публичных коммуникациях он всегда корректен, но в личных разговорах резкий, холодный, отстраненный. Я предложил ему перейти в другую команду, надеясь, что новая среда даст ему шанс начать по-новому. Он отказался, сказав, что это просто горизонтальный переход с теми же системными проблемами. Он продолжает работать. Чинит баги. Делает сложные рефакторинги. Но я чувствую, что он полностью отключился от всего, что выходит за пределы его основной зоны ответственности – в том числе, перестал помогать другим командам. Он четко сказал, что больше не рассчитывает на справедливость или изменения. Я признал свои ошибки, особенно в том, что касается признания его заслуг. Но я не уверен, как сделать это сейчас искренне. У нас нет общих митапов на всю организацию, Slack- или email-объявления выглядят чересчур формальными. Он также сказал, что не хочет ставить меня в неловкое положение, но что ему это уже все равно. А это делает все только хуже. Мне правда хочется исправить ситуацию – не только чтобы удержать его, но и потому, что я хочу быть менеджером, который учится на ошибках и растет. Вы сталкивались с похожей ситуацией? Как восстановить связь с человеком, когда доверие уже потеряно – пусть даже непреднамеренно? И как признать публичную ошибку спустя шесть месяцев так, чтобы это не выглядело пусто, запоздало или формально? 💬 Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Алексей Слепышев @slepyshev, CPO в edtech, ex-HRD Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Разбираем новый кейс 👉 Кейс #34. Политика в офисе В прошлом году я одолжил одного из своих лучших проджект-менеджеров на важный приоритетный проект в другую команду под руководство другого менеджера. Она проработала там 8 недель, запустила проект, сделала отличную работу и тщательно все задокументировала для следующего человека. При этом она сразу говорила, что не хочет этого назначения, и проект ей не очень интересен. Она не принимала там никаких долгосрочных решений, потому что мы обещали, что это временно. Проект прошел через несколько изменений и всё ещё остаётся приоритетным, поэтому она время от времени помогает команде – но уже вернулась ко мне. Недавно та команда наняла постоянного проджекта, и он попытался назначить встречу с моей сотрудницей, чтобы провести передачу знаний. Она отказалась, сказав, что не разделяет его политических взглядов и убеждений (не будем вдаваться в детали, кто за кого). А чтобы сделать свою позицию более сильной, она сказала, что такая передача проекта технически не входит в ее обязанности, и она уже сделала для проекта достаточно без дополнительной компенсации или бонусов. Менеджер той команды попросил меня поговорить с ней. В целом, как я и сказал, она прекрасный проджект – отлично делает свою работу, и команда её любит. Я не хочу заставлять ее делать то, что ей не нравится. Но кажется, что с этой ситуацией что-то надо сделать – вдруг ей не понравятся взгляды кого-то уже в нашей команде? 💬Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Игорь Цупко @i_tsupko — lead из ЛеманаПро и автор канала @lovely_it_hell Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Новый кейс на канале 👉 Кейс #33. Уйти с работы пораньше Вся моя команда уходит с работы пораньше почти каждый день. Даже до 17 часов редко кто-то остается в офисе, а с утра подтягиваются обычно все где-то к 10 часам. При этом в контракте у всех указано фиксированное время – с 9 до 18. При этом лично мне в целом все равно, сколько часов кто отрабатывает, пока задачи закрываются в срок. Немного раздражает только когда ребята мне жалуются, что очень перегружены, а сами находятся в офисе 7 часов, из них еще 1 час обедают, полчаса играют в настольный теннис, и полчаса пьют кофе. Но тут вдруг это заметило руководство, и мне сделали замечание, что моя команда должна начать относиться к работе серьезнее. Результаты всех устраивают, просто менеджеру не понравилась пустая комната в 17 часов. Я чувствую себя довольно странно, уговаривая людей работать до 18 часов – как будто это слишком старомодно и не очень человечно. С другой стороны, так написано в контракте, который они подписали. А что бы сделали вы? 💬Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Алексей Слепышев @slepyshev, CPO в edtech, ex-HRD Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Разбираем новый кейс 👉 Кейс #32. Заменить людей на AI Я руковожу большой кросс-функциональной командой, в которой, помимо разработки, есть и другие роли – маркетинг, технические писатели, переводчики. На прошлой неделе со мной случилось то, чем давно пугали в Твиттере и LinkedIn – меня попросили составить реестр всех задач, которыми занимаются члены команды, и отметить те из них, которые можно заменить AI. За разработку я спокоен, за маркетинг – тоже, но вот работу техписов и переводчиков можно практически полностью заменить. А так как я понимаю, что глобальная цель – снизить затраты, то никто переучивать их не будет, и их просто уволят. Стоит ли последовать запросу и тем самым подвести людей к увольнению, или попробовать каким-то образом прикрыть их? 💬Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Алексей Слепышев @slepyshev, CPO в edtech, ex-HRD Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Тимлидские кейсы за май Вдруг вы пропустили — собрали для вас подборку майских кейсов, которые разбирали с нашими экспертами в последнее время на канале. 👉Кейс «Управление наугад»: про отсутствие рамок, ожиданий, обратной связи и ту самую «свободу», от которой почему-то хочется плакать, а не радоваться. 👉Кейс «Не могу повысить члена команды»: про отсутствие возможности повысить сотруднику напрямую, только через оффер 👉Кейс «Сотрудник подсматривает за мной»: про то, где проходит граница между открытостью и нарушением личных границ внутри команды Присылайте свои кейсы в бот: @TeamleadDoNotSleepBot Спасибо, что присылаете свои вопросы!

Новый кейс на канале 👉 Кейс #31.Сотрудник подсматривает за мной У меня появился новый сотрудник, который любит внимательно следить за моим календарем и задавать вопросы о моих встречах. Например, на прошлой неделе у меня была встреча с CEO, и вечером он подошел ко мне, чтобы спросить, о чём она была, и как все прошло. При этом он не скрывает того, что смотрит в мой календарь – например, часть встреч помечена как private, и он приходил спросить, почему не может увидеть детали этих встреч. Я чувствую себя довольно неловко. С одной стороны, ничего страшного в этом нет, но чувствовать себя объектом сталкеринга не очень приятно. Я стараюсь отвечать кратко и переключать тему, но не могу придумать объективной обратной связи. Как быть? 💬Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Александр Поляков @X_Rey — Unit Lead в Т-Защите Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

На нашем канале мы разбираем реальные кейсы тимлидов. Это отличный шанс получить фидбек на свою проблему от опытных коллег с разным опытом и из разных компаний. Это как получать советы не от одного человека, а сразу от команды экспертов. Делитесь своими кейсами с нашим ботом 👉 @TeamleadDoNotSleepBot Проблемы с распределением задач, неэффективная коммуникация в команде, отсутствие четкой видимости прогресса или трудности в поддержании мотивации — наши эксперты готовы помочь разобраться с любой сложной ситуацией, которая вас волнует. Отправить кейс 👉 @TeamleadDoNotSleepBot

Разбираем новый кейс 👉 Кейс #30. Не могу повысить члена команды Один из членов моей команды – прямо звезда. Я всегда ставлю ей самые высокие оценки на перфоманс ревью, регулярно рассказываю о ее успехах своему руководителю, и ей самой даю много поддерживающей обратной связи. Когда пришло время периода пересмотра зарплат, мне сказали, что бюджета на поднятие ей зарплаты сейчас нет, а негласное правило от HR – пересматривать компенсацию, только когда сотрудник приходит с оффером на руках. Я дико бешусь от этого, и не знаю, как поступить. Отправлять ее на собеседования мне кажется очень странным – а что, если она этот оффер в итоге примет? Это же явный провал меня, как руководителя команды. При этом скрывать от нее единственную возможность повышения зарплаты тоже выглядит глупо. 💬Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Сергей Кукс @SergeyQx — Principal Engineer, ex- .NET Department Lead at JetBrains. Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Разбираем новый кейс 👉 Кейс #29. Управление наугад Я аналитик, и несколько месяцев назад мне доверили в одиночку развивать новый проект. Для меня это рост - до этого я работала в команде с клиентами, у которых были свои внутренние четкие правила ведения проектного менеджмента. Текущий проект - внутренний, в нем нет такого развитого регламента; мне его вручили с пометкой "мы ждем результат". К сожалению, к ней также прилагались пометки "это важный проект" и "определись сама, что будет и как". Прошло несколько месяцев, мы понемногу запустились, и я поняла, что что-то идет не так. У нас нет системы регулярной дачи обратной связи - она появляется только в тот момент, когда я сама спрашиваю. О том, в каком виде надо демонстрировать руководителям прогресс по проекту, как часто - нужно догадаться самому. Вопросы из категории "потом обсудим, сейчас некогда" к назначенной встрече превращаются в "почему это еще не запущено?". Руководители говорят, что в курсе прогресса (все в открытом доступе), а потом - что не понимают, что я делаю. Попытки согласовать решения футболятся фразой "неужели мы должны делать аналитику за тебя? Не грузи руководство мелочами, это неправильно". И я согласна, что неправильно - но только четкого ответа на вопросы "что в моих полномочиях, а что нет" не было. От меня ждут многого, но я узнаю о том, что входит в это многое, только когда спрашиваю или делаю неправильно. И чем больше вопросов и попыток договориться - тем снисходительнее на меня смотрят. В этой ситуации плохо всем: - руководству, которое не понимает, почему проект двигается медленно, - мне, потому что я не понимаю, что от меня хотят и как я справляюсь - проекту, потому что он мог бы жить с четкой методологией, а живет без нее Если бы за моими плечами было несколько лет запуска проектов - я бы радовалась этой свободе, но сейчас она усложняет работу. Мы вроде движемся в нужном направлении: контроль за проектом усилился, я понемногу нащупываю рамки и учусь задавать дурацкие вопросы до того, как что-то пойдет не так. Не могли бы вы дать пару напутствий чайникам в дикой айтишной природе? 💬Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Александр Поляков @X_Rey — Unit Lead в Т-Защите Делитесь в комментариях своим мнением и своими кейсами в наш тг-бот👉 @TeamleadDoNotSleepBot

💬Ищем экспертов, которые готовы поделиться опытом Мы разбираем менеджерские кейсы и в этом нам помогают наши эксперты. У каждого эксперта свой опыт и в этом ценность - вы получаете разные точки зрения на один и тот же кейс. 👉Если вы хотите тоже поучаствовать в роли эксперта и вписаться в закрытый клуб заполняйте эту форму. Но а если вы не готовы стать экспертом, то делитесь своими кейсами - мы им всегда рады. Спасибо, что присылаете их! 👉 Поделиться своим кейсом можно прямо тут, через специального бота @TeamleadDoNotSleepBot.

Совсем скоро мы поделимся с вами новыми кейсами и разборами к ним от наших экспертов, но а пока ждем от вас ваши кейсы и вопросы. Вопрос можно прислать через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start Спасибо, что присылаете свои вопросы!

Новый кейс на канале 👉 Кейс #28. Быть ли честным про PIP В моей компании Performance Improvement Plan всегда заканчивается увольнением, и при этом PIP является обязательным шагом. Это правило, конечно, нигде на бумаге не записано, но это прямо общеизвестный факт среди HR и менеджмента. Так вот, я всегда старался быть честным, и говорил сотрудникам на PIP что-то вроде “Я никогда не видел, чтобы PIP кто-то выполнил до конца”, или “Можешь смотреть на PIP как на оплачиваемый период поиска новой работы”. Даже такие прямые намеки понимают не все, и некоторые пытаются бороться за работу, которую уже точно потеряли. Мне грустно видеть, как люди тратят свое время на абсолютно бесполезную вещь – но и открыто говорить о том, что они точно уволены, я наверное не могу. Как бы вы поступили на моем месте? Только не предлагайте поменять процесс – я уже пытался, не смог. 💬Разбор от эксперта Кейс разбирал: 👉 Александр Орлов @eagleson77 — автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан Делитесь в комментариях своим мнением и своими кейсами в наш тг-бот👉 @TeamleadDoNotSleepBot

Разбор нового кейса 👉 Кейс #27. За что могут уволить? Я всю жизнь работал разработчиком – и буквально через месяц выйду на новую работу, впервые в роли тимлида. Я очень боюсь не справиться, поэтому читаю много книг (пометка редактора – и лучший Telegram-канал про управление людьми Teamlead Good Reads). Расскажите про ваш опыт – за что чаще всего увольняют менеджеров? 💬Разбор от экспертов Кейс разбирали: 👉 Евгений Антонов @eantonov, ведущий технический менеджер проектов Yandex Infrastructure, IT-консультант. Автор телеграм-канала «Тимлид Очевидность», ведущий подкастов «Кода кода» и «Три тимлида заходят в бар», сооснователь сообщества руководителей Management Hub 👉 Александр Орлов @eagleson77 — автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан Делитесь в комментариях своим мнением и своими кейсами в наш тг-бот👉 @TeamleadDoNotSleepBot

Разбираем новый кейс 👉 Кейс #26. Команда разучилась принимать решения Когда я впервые стал менеджером, я пытался быть полезным в любой ситуации. Если кто-то задавал вопрос, я сразу отвечал. Если кто-то не был уверен, что делать, я вмешивался и все прояснял. Тогда мне казалось, что я поддерживаю команду и помогаю не терять темп. И только спустя год я понял, что на самом деле я учил всех сначала приходить ко мне, а потом уже что-то делать. Это происходило медленно, почти незаметно. Люди привыкли сверяться со мной перед тем, как принять решение – не потому, что им не хватало здравого смысла, а потому что я сам стал для них самым безопасным вариантом. И когда этот паттерн закрепился, команда перестала брать ответственность не из лени, а по привычке. Я стал дефолтным принимателем решений, и они просто подстроились под это, даже не проговаривая это вслух. Что мне стоит сделать, чтобы изменить ситуацию? Я точно не хочу быть бутылочным горлышком, и хочу, чтобы команда могла работать и без меня рядом. 💬Разбор от экспертов Кейс разбирали: 👉 Александр Орлов @eagleson77 — автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан 👉 Игорь Цупко @i_tsupko - head of support & devops из Лемана ПРО и автор канала @lovely_it_hell Поделитесь в комментариях своим мнением и своими кейсами в наш тг-бот👉 @TeamleadDoNotSleepBot

Совсем скоро мы поделимся с вами новыми кейсами и разборами к ним от наших экспертов, но а пока ждем от вас ваши кейсы и вопросы. Вопрос можно прислать через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start Спасибо, что присылаете свои вопросы!