Привет, Талантливые!

Привет, Талантливые! Талант, о котором почти никто не думает как о таланте Спросите человека, в чем он силён, и почти наверняка услышите про голову. Умею анализировать, умею договариваться, умею придумывать, умею дотащить до конца. Про тело в таких ответах обычно тишина. Хотя есть люди, у которых это отдельная и очень заметная способность. В методологии Talent Works я называю это Телесность. Человек с таким талантом живет в контакте со своим телом. Сигналы замечает рано, понимает, о чем они, и успевает что-то поменять до того момента, когда организм начнет требовать своё уже жестко. Со стороны это выглядит довольно обыденно. Он встает из-за стола, пока голова еще соображает. Он умеет отличить состояние, когда ему просто лень, от состояния, когда ресурс правда закончился (для многих это, кстати, полная загадка). Он понимает, что шея у него сегодня каменная из-за разговора, который он третью неделю откладывает. И в других он это тоже видит. Смотрит на человека и понимает, что тот держится на кофе и упрямстве, хотя тот еще ничего не успел сказать. Где я встречаю этот талант чаще всего Первое и очевидное, это спорт. Профессиональные спортсмены, тренеры, все, для кого тело работает инструментом достижения результата. У них появляется то, что я называю телесной интуицией. Тело успевает принять решение раньше, чем человек его обдумает. Второе менее очевидное. Я очень часто вижу сильную Телесность у предпринимателей, создателей бизнесов и крупных руководителей. Обратите внимание, как много таких людей когда-то серьезно занимались спортом. Обычно это либо циклические виды, где всё держится на способности терпеть и распределять себя на длинную дистанцию, либо игровые, где нужно мгновенно считывать ситуацию и людей вокруг. Мне кажется, связь тут прямая. Чтобы выдавать результат выше среднего годами, одной головы не хватает. Нужен рабочий контакт с телом, иначе всё заканчивается на первом длинном забеге. У меня самого в результатах Talent Works Телесность в топе, и это честно похоже на правду. Я занимаюсь спортом с детства, баскетболом занимался практически профессионально. Сейчас касание со спортом в среднем три или четыре раза в неделю. В свои сорок пять я хорошо чувствую своё тело и доверяю его подсказкам. У этого таланта есть и тень Чувствительность к телу иногда превращается в непрерывное вслушивание, где каждому ощущению нужно найти объяснение. Отсюда тревога и постоянный фон «со мной что-то происходит». Забота о состоянии бывает очень удобным способом отложить то, что делать страшно. Фраза «я сейчас не в том состоянии» звучит уважительно, и решение снова уезжает на неделю. Случается, что всё восстановление уходит внутрь. Тишина, свой режим, свои практики. Человек становится очень бережным к себе и в какой-то момент обнаруживает, что живых людей рядом почти не осталось. И отдельная история, когда чувствительность работает в режиме придирки. Человек замечает про своё тело всё, и почти ничего из этого его не устраивает. С талантами вообще так. Пока талант живет в слепой зоне, он распоряжается вами по своему усмотрению. Стоит его увидеть, и появляется выбор. Телесность входит в число талантов, которые я описываю в результатах теста Talent Works. Скоро мы будем показывать его широкой аудитории. Про этот талант потом чаще всего пишут что-то в духе «я и не знал, что это можно считать сильной стороной». Проверить себя можно так. Вспомните последний раз, когда вы сбавили темп по собственной инициативе, просто потому что почувствовали, что пора. Если это вспоминается с трудом, зато сразу всплывает спина, ангина или отпуск, первый день которого вы провели лежа, то контакт с телом сейчас работает в аварийном режиме. Тело в таких случаях начинает разговаривать с вами только на повышенных. #таланты #сильныестороны #TalentWorks #спорт #выгорание #осознанность

5 талантов, которые я чаще всего вижу у предпринимателей Привет, Талантливые!   Вчера вечером выступал на предпринимательском мастермайнде и поймал себя на мысли: у предпринимателей действительно есть повторяющийся талантливый профиль.   Не универсальный, конечно. Люди разные, бизнесы разные, контексты разные.   Но когда ты несколько лет работаешь с владельцами микро- и среднего бизнеса, паттерны начинают проступать.   Вдохновился после выступления, приехал домой и полночи поднимал свою базу. Собрал профили предпринимателей, чьи отчёты Gallup CliftonStrengths нашёл из индивидуальной работы за последние три года.   В итоге получилось 847 отчётов владельцев бизнеса.   И я хочу поделиться с вами собирательным ТОП-5 талантов российского предпринимателя по моей базе.   1. Катализатор / Activator   Самый частый талант, который я встречаю у предпринимателей. И, честно говоря, думаю, не только у российских.   Катализатор — это смелость начинать до того, как всё стало понятно. Способность быстро действовать, тестировать возможность, заходить в эксперимент и не разваливаться от мысли, что ошибки неизбежны.   Предприниматель с Катализатором не ждёт идеального момента.   Он часто создаёт момент сам.   2. Стратегия / Strategic   Второй по частоте талант.   Это способность видеть разные варианты движения к цели: развилки, обходные пути, альтернативные модели, неожиданные комбинации.   Можно продать один чек на миллиард. Можно десять чеков по сто миллионов. Можно миллион раз по тысяче рублей.   Человек со Стратегией видит не одну дорогу, а карту возможных маршрутов.   Интересно, что русское слово «стратегия» не всегда точно передаёт суть этого таланта. В нашей культуре мы часто воспринимаем его почти как тактический талант: быстро увидеть вариант, выбрать траекторию и обойти препятствие.   3. Организатор / Arranger   Очень предпринимательский талант.   Организатор умеет собирать работающее целое из разных частей: людей, денег, времени, квадратных метров, компьютеров, подрядчиков, искусственного интеллекта, связей, хаоса и дедлайнов.   Там, где другой человек видит разбросанные ресурсы, Организатор видит конструкцию.   Иногда ещё не собранную, кривоватую, шумную, но уже потенциально рабочую. 4. Индивидуализация / Individualization   Талант видеть людей разными. Конкретных людей с разной мотивацией, сильными сторонами, скоростью, способом контакта и подходящей ролью.   Для предпринимателя это критически важный талант, особенно в найме и распределении задач.   А в связке с Организатором он даёт очень сильный эффект: предприниматель начинает строить команду на сильных сторонах сотрудников.   5. Достижение / Achiever   Это люди, у которых внутри как будто постоянно работает двигатель.   Они закрывают много задач, всё время находятся в движении, много работают и часто даже не считают это работой.   Для них нормально быть в процессе 9 часов в сутки и больше, потому что сам факт движения к результату даёт энергию.   Достижение в предпринимателе это внутренняя потребность каждый день видеть, что что-то сделано, сдвинуто, решено, допилено, отправлено, закрыто.   Что для меня самое важное в этих самых часто выявленных талантов – cильный предприниматель появляется, когда таланты работают как единая связка:   Катализатор запускает. Стратегия видит варианты. Организатор собирает систему. Индивидуализация помогает правильно расставить людей. Достижение тащит всё это до результата.   Получается понятная механика предпринимательского поведения.   Конечно, это не значит, что без этих талантов нельзя быть предпринимателем. Можно.   Но если у владельца бизнеса в профиле есть несколько талантов из этой пятёрки, я почти всегда понимаю, откуда у него берётся энергия создавать, рисковать, собирать людей и продолжать идти, даже когда нормальный человек уже давно бы лёг под плед и выключил телефон.   Если вы предприниматель и проходили Gallup CliftonStrengths, поделитесь в комментариях: есть ли у вас что-то из этой пятёрки?   #Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #таланты #предпринимательство #бизнес #лидерство #HR #команды #АлексейБаранов

Сегодня модерирую сессию для мастермайнда предпринимателей🔥

Привет, Талантливые! Сегодня хочу поделиться с вами примером внедрения сильных сторон в компании: Кейс L'Oréal: как отсев молодых лидеров упал с 20% до 0,1% Источник, интервью Gallup Called to Coach с доктором Yvonne Sum, которая много лет отвечала за трансформацию лидерства и культуры в L'Oréal North Asia. История там начиналась с обычной боли, которую знает любой HR. Тогдашний CEO L'Oréal Jean-Paul Agon услышал от своих будущих лидеров, что молодые сотрудники приходят в компанию и довольно быстро уходят. Лучшие практики почти не передавались между командами, а сильные и харизматичные руководители невольно давили инициативу снизу, просто своим напором. Ответом стала программа Simplicity. Сотрудничество через обратную связь, общая рамка целей, понятные метрики успеха и более человеческие встречи без хаоса. Позже к этому добавили CliftonStrengths, как язык, на котором лидеры могли говорить о себе и друг о друге честно, без обвинений. Fabrice Megarbane, тогда CEO региона Северная Азия и Китай, ещё в Германии сам прошёл оценку, увидел, что это ему помогает, и принёс подход в свою команду уже в новом регионе. Yvonne Sum описывает это правилом, которым до сих пор пользуется сама: если хотя бы 13,5% лидеров становятся ранними адептами, дальше подход сам доходит до 70 или 80% организации, а гоняться за оставшимися она считает потерей времени. Масштабировали это через сертифицированных фасилитаторов, отдельную программу коучинга для менеджеров и работу с интактными командами, с людьми, которые реально работают друг с другом каждый день. Через несколько лет, по её словам, около 90% сотрудников L'Oréal в Китае, Гонконге и Тайване прошли CliftonStrengths. L'Oréal вела свою программу развития молодых лидеров и считала отсев участников. В первый год программы компания теряла около 20% талантливых сотрудников из этой когорты. К третьему году отсев упал до 0,1%: из целой группы ушёл один человек, и причина была в переезде супруга. Отдельно L'Oréal измеряла пять параметров Simplicity, вовлечённость, сотрудничество, дееспособность команд, предприимчивость и наделение полномочиями, через регулярный опрос почти 80 тысяч сотрудников по всему миру. Показатели росли из года в год и подошли к отметке 70-80%. Во время ковида один из параметров, дееспособность команд, упал с примерно 75% до 60%, потому что люди тонули в переписках и встречах. Хорошо, что в кейсе это не спрятали: видно, как цифры реально ведут себя под нагрузкой. На вопрос про возврат инвестиций Yvonne Sum ответила прямо: «Мы всегда смотрим по крайней мере на двукратный рост по сравнению с рынком». Эти цифры появились за десять лет, в течение которых лидер сначала прошёл через это сам, а команда постоянно подкручивала подход, измеряла его и показывала честно, где он проседал. Если вам интересно, как перевести культуру сильных сторон в такие же цифры для своей компании, напишите мне в личные сообщения. Обсудим, как это может выглядеть на командной сессии Gallup именно у вас. #Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #корпоративнаякультура #HR #лидерство

Привет, талантливые! Когда два сильных человека начинают играть друг против друга Около года назад я вёл партнёрскую сессию для двух руководителей. Они работают на одном уровне, без иерархии, но очень зависят друг от друга. Если один плохо делает свою часть, у второго падает мотивационная часть, доверие и желание вкладываться в общий результат. Один подначивал другого, троллил, мог при других поставить под сомнение его компетентность. Второй жаловался руководителю на давление и говорил, что партнёр ведёт себя так, будто они соревнуются внутри одной системы. На сессии мы разбирали результаты их отчётов по Gallup CliftonStrengths. Что показали таланты У первого Катализатор (Activator) на первом месте, у второго на двадцать восьмом. Максимизатор (Maximizer) у первого на тридцать третьем, у второго на третьем. Я: «Ребята, похоже, одного раздражает скорость, с которой партнёр хочет бежать и проверять гипотезы, а другого раздражает глубина проработки, из-за которой простая задача может полироваться неделю». Партнёр 1: «Да, именно так». Партнёр 2: «Да, именно так». Для одного нормой является быстрое действие: увидел возможность, собрал минимальную рамку, проверил, побежал дальше. Для другого такая скорость выглядит непростительным риском. Там, где первый видит движение, второй видит непродуманность. Там, где второй видит качество и ответственность, первый видит торможение и потерю момента. Похожие напряжения всплыли вокруг решений. У одного мощный блок про достижение результата, у второго рациональный и теоретический склад: сначала понять систему и риски, потом действовать. Оба способа сильные. Без настройки они быстро превращаются во взаимные обвинения. Где начался перегрев Потом мы пошли в эмоциональную часть. Я спросил, с какого момента между ними началось реальное напряжение. Один нашёл этот эпизод почти сразу. «Когда мы познакомились, партнёр зашёл навстречу очень уверенно, как будто сразу показывал свой масштаб. И параллельно будто обесценил людей рядом, а это была моя постоянная команда. Тогда я решил, что мы не из одного теста». У второго Значимость (Significance) на четвёртом месте. Ему важно быть заметным, сильным, производить правильное впечатление, делать работу, которая ощущается большой и важной. Для партнёра, у которого сильно выражены отношения, команда и человеческая лояльность, такой заход считывался просто как желание показать себя, без ощущения, что человек пришёл стать частью общей работы. Дальше рабочий конфликт уже не начинался с нуля. Под каждой новой ситуацией лежало старое: «Мы не свои». Что мы сделали Мы разобрали, как каждый устроен, в каких проявлениях сила, в каких риск, и где включается собственная трактовка чужих действий вместо фактов. Это привело к тому, что раздражение перестало считываться как личный конфликт и стало материалом для работы. Полчаса раз в месяц для такой связки оказалось недостаточно: раздражение накапливалось быстрее, чем они успевали его разбирать. Мы договорились о более частых личных встречах: ресурсы, ожидания по скорости и качеству, спорные решения и отдельно состояние отношений. Что изменилось На старте оба оценивали качество совместной работы на 2/10. Через полгода, после командных сессий, индивидуальной обратной связи, партнёрской сессии и новой регулярности личных встреч, средняя оценка взаимодействия выросла до 7,5/10. Они не стали одинаковыми. Один по-прежнему быстрее включается в действие. Второй по-прежнему глубже проверяет качество и риски. Просто они перестали принимать различия в талантах за плохой характер и личное неуважение. За такими конфликтами часто стоят просто две сильные внутренние системы, которые работают рядом без инструкции друг к другу. Когда два важных человека играют друг против друга, компания платит скоростью, качеством решений, доверием и управленческой энергией. Если у вас в команде есть такая связка, напишите мне в личные сообщения. Я работаю с такими конфликтами через диагностику сильных сторон и партнёрские сессии. #Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #лидерство #команда #АлексейБаранов

Привет, Талантливые!⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Давно не рассказывал вам про Тимбилдинг, после которого команда сама себе удивляется)⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Больше десяти лет назад я придумал тимбилдинг «Конструктор»⁣⁣⠀ За это время его собирали уже больше тысячи команд из самых разных компаний: бухгалтерии крупных IT-коррпорацпй, департаменты разработки и маркетинга, команды из фармы и десятков других индустрий.⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Идея тимбилдинга простая и сложная одновременно)⁣⁣⠀ Несколько команд строят из деталей общую цепную реакцию, которая должна сработать⠀от первого блока до последнего без вмешательства человека. Каждая группа собирает свой участок, а потом - всем вместе - нужно состыковать их в единый механизм и запустить его🚀⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Сначала каждая группа просто собирает свою часть. Оглядываются на коллег, стараются опередить «соперников», суетятся. А потом наступает момент, когда становится ясно: в одиночку эту цепь не запустить🙅‍♂️⁣⁣⠀ И вот тут приходи понимание - мы сейчас не про соперничество, а про синергию и командную работу. Всё как в жизни)⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Нужно отдать деталь другой команде, нужно услышать, что у соседей другая логика, нужно кому-то взять на себя роль того, кто держит в голове картину целиком.⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ И это происходит💫 Люди сами находят, кто будет руководить стройкой по общему чертежу, кто договаривается об обмене ресурсами, кто берет на себя ответственность за финальный запуск. Часто это оказываются совсем не те сотрудники, кого руководитель назвал бы лидерами заранее.⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ К финалу, когда механизм, наконец, срабатывает от начала до конца и все получилось, в комнате физически чувствуется общая победа🏆⁣⁣⠀ Не результат одного человека, а то, что построили вместе, своими руками, договорившись друг с другом. ⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ После этого рефлексия проходит уже не для галочки. Это вообще самая важная часть программы, где мы обсуждаем процесс и перекладываем его на реальные бизнес-кейсы. ⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ После пережитого совместного опыта люди сами хотят обсудить, что сработало эффективно, где удалось классно договориться, а что можно было улучшить. Обсудить и унести это в свою ежедневную рабочую коммуникацию🙌🏼⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Сейчас начинается сезон активной работы после летних отпусков. ⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Компании готовятся к осенним стратегическим сессиям, и «Конструктор» - идеальная активность именно перед стратсессией. Как способ дать команде опыт реальной общей победы до того, как она начнет обсуждать стратегию на бумаге.⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Если вы HR-директор и хотите дать своей команде или департаменту такой опыт, напишите мне в личные сообщения. Обсудим даты и формат под вашу задачу.⁣⁣ Подходит на команду от 20 до 100 человек 🔥 ⁣⁣⠀ #тимбилдинг #команднаяэффективность #HR #лидерство #корпоративныесессии #Конструктор

Привет, Талантливые! Приятно отметить, что последнее время у меня спонтанно появилось довольно много визуального контента. На прошлой неделе вышел полноценный видеоролик с Александром Корневым. А на этой неделе поделюсь с вами Zoom-подкастом, который я записал с психологом Диной Здравкович. Получился очень глубокий диалог, выходящий за пределы Cliftonstrengths. И хочу поделиться с вами еще одной историей. Очень часто, когда я рассказываю про какой-то талант, находятся люди, которые говорят: да это не талант, это проклятие. Например, я презентую талант Эмпатия (Empathy) на каком-нибудь корпоративном проекте, и носитель этого таланта признается, что он так устал от того, что его постоянно используют другие люди, что ему трудно работать с токсичными коллегами, что он отдает всего себя эмоционально в поддержку окружающим. Он страдает от наличия этого таланта и очень сильно этим недоволен. И человек начинает воспринимать талант как проклятие. Но как только вы научились определять теневую сторону этого таланта, замечать, когда она у вас включается, вы в этот момент можете управлять своей теневой стороной. И тогда ваш талант переходит из состояния неуправляемой включенности теневой стороны в формат инструмента, которым вы осознанно пользуетесь. И это дар, и это счастье. И важно понимать, что это не про Эмпатию как таковую. Теневая сторона есть и у Ответственности (Responsibility), и у Достижения (Achiever), и у Мышления (Intellection), и у Аналитика (Analytical). У любого таланта есть теневая сторона. И суть в том, что когда человек неосознанно использует свой талант, теневая сторона может включаться автоматически. И тогда этот талант воспринимается как проклятие. А на самом деле важно научиться управлять талантом всесторонне, замечать теневую сторону и влиять на нее. #Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #лидерство #самоосознанность #команда

Привет, Талантливые! Вышел подкаст, который многие из вас ждали Записал большой разговор с Александром Корневым, создателем агентства Writer’s way. Мы вместе пишем книгу, и этот подкаст родился из наших разговоров про таланты и про то, как они реально работают в бизнесе. Говорили про сильные стороны людей. Про то, почему один сотрудник спокойно тащит на себе сложные задачи, а другой оживает только рядом с клиентами. И про то, как это в итоге сказывается на выручке, на скорости решений, на том, кто в команде реально двигает результат, а не просто создает хорошее настроение в опенспейсе. Подкаст уже вышел полностью. Ссылку оставлю в комментариях. #Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #подкаст #лидерство #бизнес

Привет, талантливые! Усталость и выгорание похожи, пока не начинаешь слушать людей Недавно у меня была сессия обратной связи с руководителем по его департаменту. До этого я провёл индивидуальные сессии с людьми из его команды, посмотрел отчёты, поговорил про работу, нагрузку, состояние и мотивацию, и в какой-то момент стало видно, что примерно у 30% участников есть признаки средней или тяжёлой степени профессионального выгорания. Руководитель задал вопрос: «Слушай, мы сейчас живём в такое время, когда кажется, что все выгоревшие. Как понять, где человек действительно выгорел, а где он просто устал?» Я хорошо понимаю этот вопрос, потому что слово «выгорание» стало универсальным объяснением любого плохого состояния. Человек устал, раздражается, хуже отвечает в чатах, не хочет идти на встречу, дольше собирается с задачами, и мы почти автоматически называем это выгоранием. Усталость и выгорание устроены по-разному. Усталость обычно говорит о том, что человек потратил много энергии. Был тяжёлый период, высокая нагрузка, встречи, дедлайны, ответственность, плохой сон, сложные решения. Если такому человеку дать отдых, тишину, сон, понятные приоритеты и несколько дней без ощущения, что всё срочно, он постепенно возвращается в рабочее состояние. При выгорании происходит другая история. По определению ВОЗ, профессиональное выгорание возникает как результат хронического рабочего стресса, с которым человек не смог успешно справиться. Там есть устойчивое истощение, психологическое дистанцирование от работы и снижение ощущения собственной эффективности. Если сказать человеческим языком, человек оказывается в точке, где внутри звучит примерно так: «Я в тупике. Я точно больше не хочу делать то и так, как делал раньше. Сил на новый способ жить и работать пока нет, поэтому я замираю и жду, пока либо появится возможность уйти, либо ситуация станет настолько невыносимой, что я сорвусь и уйду резко». Я сам три раза в жизни проходил через выгорание, и каждый раз отсутствие сил было только внешним слоем. Сильнее всего вставал другой вопрос: «Так, это я делать точно больше не хочу. А что я тогда хочу?» После этого начинался странный период внутреннего поиска. Я пытался заново понять себя, переизобрести свою роль, найти новую форму работы, новый масштаб, новый способ быть полезным и живым. Почти каждый раз после выгорания я уже не возвращался в ту же среду. Менялся работодатель, роль, направление или сама логика моей профессиональной жизни. Именно поэтому в работе с клиентами за фразой «я устал» я часто слышу более глубокое: «я больше не могу быть здесь прежним способом». Для бизнеса это имеет очень конкретную цену. Уставший сотрудник временно недодаёт энергию. Ему нужно восстановление, снижение шума, нормализация нагрузки, сон, ясные приоритеты и пауза после длинного забега. Выгоревший сотрудник начинает терять присутствие. Уходит инициатива, снижается качество решений, появляется цинизм, становится меньше живого интереса к работе, людям, клиентам и результату. Человек продолжает ходить на встречи, отвечать в чатах, закрывать задачи, при этом внутри всё чаще работает в режиме экономии психики. Именно поэтому выгорание редко выглядит как драматический обрыв. Чаще это медленное исчезновение человека из роли при сохранении его должности, зарплаты, календаря и корпоративной почты. Он ещё здесь, но уже не совсем здесь. Если в команде один человек в таком состоянии, с этим можно работать индивидуально. Когда признаки выгорания есть у трети департамента, это управленческий сигнал о системе: о нагрузке, ролях, темпе изменений, обратной связи, признании, автономии, справедливости, конфликтах и возможности людей восстанавливаться. Выгоревший человек хочет перестать жить и работать способом, который слишком долго забирал у него больше, чем возвращал. И если организация не умеет это слышать, она теряет людей задолго до заявления об увольнении. Если узнали себя или команду, поставьте реакцию. Если нужен пост о том, что руководителю делать с выгоранием команды, поставьте «+». #выгорание #лидерство #HR #команда #АлексейБаранов

Привет, Талантливые! Мы с моей хорошей подругой Диной, консультантом, ex-главредом Psychologies.ru знакомы уже лет 25. И вот пришло время поговорить про смыслы не только за кадром. Записали для ее проекта PROинсайт подкаст про таланты и про то, на что опираться человеку в новом времени❤️

Привет, Талантливые! 👋 Кажется, я могу ошибаться… Выложил уже второй рилс о том, как таланты влияют на бизнес-показатели. Да, на те самые EBITDA, прибыль и другие цифры, которые принято считать исключительно финансовой историей. И теперь сижу и думаю. Может, это интересно только мне? 🤔 Лайки есть. Сердечки тоже. Но комментариев почти нет. А для меня это сигнал о том, что я не понимаю, попал ли я вообще в то, что вам действительно важно. Мне кажется, что разговор о талантах давно пора вывести за рамки “самопознания”. Хочется показывать, как они влияют на деньги, команды, стратегию и результаты бизнеса. Но, возможно, вам это не так интересно, как мне кажется. Поэтому ответьте честно. Если продолжать эту тему, то что вам было бы интереснее? • реальные кейсы компаний; • разборы, почему одни команды зарабатывают больше других; • исследования и цифры; • или всё-таки больше личных историй и наблюдений? И если формат рилсов вам нравится, тоже дайте знать. Потому что сейчас я всерьёз думаю: стоит ли вкладываться в видео или лучше вернуться к текстам, которые мы с вами уже полюбили. Ваш комментарий сейчас для меня ценнее любого лайка. Напишите всего одно слово: “продолжай” или “не зашло”. А если добавите почему, будет вообще бесценно. #Gallup #таланты #сильныестороны #лидерство #управлениекомандой #бизнес #коучинг #развитиелидеров #организационноеразвитие

Привет, талантливые 😊 Хочу поделиться с вами первым видео из моего подкаста с Александром Корневым, создателем компании Writer’s Way. Про таланты и сильную сторону - чем они вообще отличаются. И буду рад вашим комментариям, вопросам и живым реакциям. #сильныестороны #таланты #Gallup #CliftonStrengths #книга #авторство #лидерство #самоосознание

Привет, Талантливые! Хочу проверить с вами одну гипотезу. Мне кажется, что на рынке сейчас нет сильного продукта по внедрению работы на сильных сторонах для корпоративных клиентов. Такого, который встраивается в управленческие процессы и остается там жить, а не заканчивается вместе с презентацией результатов. Я работаю с корпоративными заказчиками много лет и вижу одну и ту же картину. Компаний, которые реально используют сильные стороны внутри бизнеса, очень мало. Кто-то делает это по наитию, кто-то по остаточному принципу, кто-то с ошибками, которые потом дорого обходятся команде. И почти никто не понимает, что конкретно нужно делать, чтобы методология Gallup CliftonStrengths работала на уровне управленческих решений: как нанимать, как ставить задачи, как собирать команды, как разговаривать про конфликты. Понятно, что есть заградительные барьеры. Доступ к платформе Gallup из России требует обходных решений. Сам тест стоит денег. Внутренней экспертизы, чтобы грамотно развернуть это в компании, обычно нет. И на выходе получается, что интерес к сильным сторонам есть, а инфраструктуры, которая превращает этот интерес в рабочий инструмент, нет. Вот здесь мне и хочется услышать вас. Особенно тех, кто работает в HR и видит эту тему изнутри своих компаний. Верите ли вы в систему сильных сторон как в управленческий подход, а не как в разовое развлечение для команды? Считаете ли вы, что внедрение методологии сильных сторон может быть полезно и востребовано в бизнесе? И главный вопрос, на который мне правда важен честный ответ. Готов ли бизнес за это платить. Поговорите со мной, пожалуйста. Мне нужно ваше мнение. Напишите в комментариях или в личные сообщения. #Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #HR #лидерство #команды #методология

Привет, Талантливые! За последний месяц у меня на сессиях был настоящий парад выгоревших людей. И что удивительно, у многих из них почти одинаковый профиль по Gallup CliftonStrengths. Опишу одного человека, у которого этот профиль виден особенно ясно. В топе у него Ответственность (Responsibility), Осмотрительность (Deliberative), Аналитик (Analytical) и Отношения (Relator). А Катализатор (Activator), Коммуникация (Communication) и Уверенность (Self-Assurance) оказались почти в самом конце списка, на 34, 31 и 29 местах. Передо мной сидел человек с легким недосыпом на лице и заметным лишним весом. За полтора часа сессии он выкурил шесть сигарет и выпил три банки сладкой газировки. Я попросил его оценить заряд своей батарейки по десятибалльной шкале. Он назвал тройку. Спросил про здоровье. Стремительно падает, говорит. Совсем недавно прилетел уже второй серьезный диагноз, и он не знает, как со всем этим жить. Спросил про работу. Задач много, руководство недовольно, бюджет и команду режут, а в проекте, который он ведет, на кону очень многое. Спросил, как он себя чувствует по-человечески. В тревоге, говорит. Заедаю, запиваю, закуриваю. Спросил, есть ли план. Он дал себе еще полгода. Через полгода либо покажет результат, либо нет. Я спросил, как он сам оценивает вероятность результата. Он сказал, что вероятность не показать результат немаленькая. Тогда я предложил ему посмотреть на ситуацию так, как ее вижу я. Два серьезных диагноза. Выгорание. Сокращающаяся команда. И если через полгода результата нет, что происходит с его приоритетами, с семьей, с тем, как быстро он найдет следующую работу на нужном ему уровне доходов. Он замолчал на несколько минут. Потом сказал, что старался в эту картину не заглядывать и поэтому долго плыл по течению. А сейчас увидел, что на горизонте полгода его накрывает не только финансово и телесно, но и эмоционально. И что если он не справится, под ударом окажется не только он, но и семья, перед которой у него есть ответственность. С этого момента сессия стала другой. Мы собрали конкретный план: перестройка взаимодействия с ключевыми стейкхолдерами, приоритизация проектов, поиск ресурсов, работа с психологом, прокачка делегирования и практика фотографии рабочего дня. Профиль этого человека объясняет, почему он дошел до такой точки, а не заметил ее раньше. Ответственность и Осмотрительность заставляют его нести все самому и семь раз думать перед любым шагом. Аналитик держит его в голове с цифрами и рисками, но не с телом и энергией. Отношения не дают ему разочаровать команду и начальство, даже когда это разочарование могло бы его спасти. А без Катализатора он не двигается быстро, без Коммуникации не говорит о проблеме вслух, без Уверенности не отстаивает свою позицию перед руководством и не просит меньше или иначе. Это очень частый набор у людей, которые тащат на себе слишком много и слишком долго. Сильные стороны, которые делают их незаменимыми, одновременно закрывают им путь к тому, чтобы вовремя остановиться. Его сдвинул страх. Страх будущего и страх реальных последствий срабатывают в такие моменты быстрее любого плана развития или разговора про баланс. Я сам когда-то ехал на этом топливе и понимаю, как оно работает. Если у вас в команде есть человек с похожим набором талантов, который тянет все молча и не просит помощи, это тревожный сигнал раньше, чем он превратится в диагноз. #Gallup #CliftonStrengths #выгорание #лидерство #психология #команднаядинамика #ответственность

Когда человек «проявляет» лидерство Привет, Талантливые! Хочу поделиться с вами ещё одним интересным наблюдением. Какое-то время назад я вёл тимбилдинг-конструктор для своей компании-заказчика. В этой игре есть один очень важный момент, когда появляется лидер. Иногда он появляется спонтанно, иногда на первой минуте, иногда ближе к концу, а иногда я сам как ведущий форсирую, чтобы он появился. Так было и в этот раз. Мы были ограничены по времени программы, и в какой-то момент, когда я понимаю, что проекту объективно нужен лидер, я останавливаю игру. «Ребята, сейчас очень важный момент. Сейчас кажется важным, чтобы на нашем строительном проекте появился главный архитектор или product owner. Человек, который как лидер и руководитель ведёт команду к общему результату. Я прошу, чтобы один из вас собственным волеизъявлением, по своей воле, проявился как лидер. Кому интересно?». Достаточно быстро проявляется молодой человек. Он начинает руководить, и руководит, очевидно, незрело. Получает общую схему нашей цепной реакции и начинает бегать между постройками, явно воспринимая себя во всей этой конструкции как эксперта. Хотя роль его в этот момент была не про экспертизу. Скорее это роль лидера и координатора. Его задача на этом этапе в том, чтобы проинформировать всех о сильном изменении в игре, показать, что появился общий чертёж, дать команде увидеть свою позицию в этом чертеже и инициировать горячий монтаж и настройку отдельных блоков. При этом у него есть существенное ограничение: ему запрещено касаться деталей руками. И с этим он тоже не справляется. Я разговариваю с главным заказчиком мероприятия и спрашиваю: как вы думаете, а почему именно этот человек проявился? Заказчик отвечает: «Он решил выпендриться. Мы его увольняем, и он хочет, чтобы мы увидели, какую ценность как компания теряем». Но очевидно, что его действия и его незрелость скорее подтверждают: решение о том, чтобы он покинул компанию, было корректным. Такие вещи, когда человек «проявляет» лидерство, происходят достаточно часто. Лидером он, например, не является, но очень хочет произвести впечатление. Сталкивались ли вы когда-нибудь на тимбилдингах с таким проявлением? А может быть, и не на тимбилдингах, а даже в вашей регулярной работе? #лидерство #тимбилдинг #команднаяэффективность #управление #какчитатьлюдей #Gallup #психологиялидера

Привет, Талантливые! Пошел в медийность сегодня. Александр Корнев, создатель Wrighters Way пригласил меня на свой подкаст. Говорили про таланты для бизнеса: Как лидеру влиять на прибыль через людей Как выводить сотрудников из стресса Как найти себе топового ассистента О чем договориться с женой на старте семьи Саша сказал, что не быть мне героем рилс, слишком много вопросов задаю и глубоко копаю. А я что, я коуч 😂

Что на самом деле значит ваш 34-й талант Привет, Талантливые! Один из самых частых вопросов после прохождения Gallup звучит так: что означает мой самый последний, 34-й талант? Почти все читают это место как приговор. Раз он в самом низу, значит, способности просто нет. Всё устроено тоньше. Что говорит сам Gallup В логике методологии 34-е место не означает отсутствие способности. Оно означает, что именно этот способ мыслить, чувствовать и действовать человек использует реже всего и включает с наибольшими затратами энергии. Дональд Клифтон считал, что расти эффективнее, опираясь на верхние таланты, и не пытаясь силой вытащить нижние в доминирующие. Но мне как коучу и терапевту интереснее другой вопрос. Почему конкретный талант вообще оказался так низко. Здесь я держу в голове сразу несколько рабочих версий и ни одну из них не превращаю в готовый вывод. Почему талант проваливается вниз Устройство нервной системы. Дети с рождения по-разному чувствительны к новизне, риску, контакту, анализу. Какая-то из этих настроек изначально слабее, и соответствующий талант оказывается в самом низу профиля. Версия скучная и при этом наиболее научно подтверждённая. Раннее гашение. Талант был, но его годами осаживали. Ребёнок проявляет лидерство и тысячу раз слышит «не высовывайся», «не командуй», «ты ещё маленький». Потенциал остаётся, а автоматизм не формируется, потому что мозг перестаёт вкладываться в то, за что наказывают. Защита. Если за инициативу в детстве отвергали или высмеивали, психика делает простой вывод: так лучше не делать. В тесте талант проваливается вниз не из-за своего отсутствия, а из-за того, что человек давно научился им не пользоваться. Роль в семье. Миротворец, спасатель, ответственный взрослый, невидимка. Роль годами решает, какие способы поведения закрепляются, а какие почти не включаются. Где я особенно осторожен Я никогда не скажу: у вас Конкуренция (Competition) на 34-м месте, значит, у вас была травма. Так делать нельзя, это профессионально некорректно. Но я вполне могу задать вопросы. Если внизу стоит Конкуренция, я спрошу: что происходило в семье, когда вы выигрывали? Было ли безопасно быть первым? Что случалось с теми, кто выделялся? Если внизу Обаяние (Woo): было ли безопасно привлекать к себе внимание и первым подходить к незнакомым людям? Если внизу Значимость (Significance): можно ли было гордиться собой, и как дома реагировали на ваши достижения? Эти вопросы не предполагают ответ заранее. Они помогают увидеть, в какой момент человек перестал пользоваться этим способом поведения и почему. Как к этому относиться Нижний талант стоит читать как наименее предпочитаемую стратегию, у которой обычно много источников сразу: врождённые особенности, ранний опыт, семейный контекст, привычка, жизненные роли, иногда защитные адаптации после тяжёлых событий. Gallup не делает выводов о причинах и не считает низкие темы патологией. Это и есть самое практичное отношение к 34-му месту. Не клеймо и не симптом, а хорошая отправная точка для разговора: когда этот способ поведения стал для человека неестественным, что этому способствовало и действительно ли он ему чужд или просто редко выбирается автоматически. Чаще всего за «у меня этого нет» стоит «я давно научился без этого обходиться». И вот с этого места уже можно работать. #Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #лидерство #self_awareness #психология #коучинг #команднаяэффективность