Надежные Решения

Новости от Питерских ученых

Как отличить психолога от лжепсихолога На одном бизнес-разборе обратила внимание на советы участника: в каждую управленческую ситуацию бодро подмешивались психотипы, психологические характеристики и объяснения чужих мотивов. Психологического образования, даже базового, нет. Зато психологических заключений - на целую кафедру:) Психология, конечно, есть везде. В бизнесе особенно. Но выучить несколько терминов не означает их знание и понимание, и не дает права объяснять ими других людей. У "популярной психологии" есть характерные признаки: ❗️Не помещается человек в твою картину мира - дай ему ярлык. Не согласен - нарцисс. Закрылся - шизоид. Возражает - токсичный. ❗️ Не знаешь мотивы - придумай. «Боится ответственности», «ищет признания», «конкурирует». Сам человек еще не в курсе, но "эксперт" уже разобрался. ❗️ Управленческую проблему преврати в психологическую. Не выполняет чужую работу - сопротивление. Требует ясных полномочий - контролирующий. ❗️ Во всем виновата мать. Руководитель не делегирует - мать. Боится увольнять - мать. Конфликтует с партнером - конечно, отношения с матерью. Иногда дедлайн - это просто дедлайн, а не непрожитая сепарация. ❗️Сделай заключение о человеке, которого даже не видел. Без разговора. Без анамнеза. Без диагностики. Зато уверенно. И здесь есть забавный парадокс. Один из способов отличить психолога с образованием от «главного психолога»: первый гораздо реже рассказывает на каждом углу, какой у другого человека психотип и «что с ним». Чем больше знаешь о психике, тем яснее понимаешь, как мало можно заключить о человеке без диагностики. Поэтому иногда самый профессиональный психолог в комнате - тот, кто про чужой «диагноз» промолчал.

Когда команда гребет сама В каждой компании хотят, чтобы команда гребла. Сама. Бодро. Желательно в одну сторону. Как на сапах: все гребут, движение есть. Иногда даже непонятно куда и зачем, но картинка прекрасная. И вот что важно: если команда гребет, значит, ресурсы у нее уже есть. Люди, компетенции, информация, связи, энергия. Даже сопротивление. Ресурсы есть всегда. Вопрос скорее в том, почему команда их не видит и почему вместо движения начинает бороться за новые. С этой темой я впервые выхожу в паблик на ПиР-2026. Покажу на реальных примерах, как мы работали с 32 командами и как обнуляется сопротивление, когда команда начинает работать с ресурсами. Без «давайте вовлечем». Без «надо замотивировать». И без выдачи еще одного весла. Будет откровенно. И местами неожиданно. Приходите на ПиР. Мой промокод egorova5 дает скидку 5%. Посмотрим, что нужно сделать, чтобы команда действительно гребла сама. И главное - туда.

Новый ГОСТ про психологическое здоровье на работе: угроза штрафов или гигиена управления? В России утвердили ГОСТ Р ИСО 45003–2026 про психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. В действие он вступит 1 февраля 2027 года и является российской версией международного ISO 45003:2021. В медиа уже обсуждают токсичных коллег, буллинг, выгорание, психологов и даже то, кто будет следить за новым стандартом. В самом же документе среди психосоциальных рисков действительно фигурируют куда более прозаичные вещи: непонимание собственных задач, бессмысленная или фрагментарная работа, перегрузка и недозагрузка, отсутствие поддержки, проблемы с продвижением, конфликты, слухи и публичная критика. Как операционный директор и организационный консультант сижу и думаю: может, прежде чем вводить нематериальную мотивацию, психологические программы, пряники и печенье, для начала просто нормально организовать работу? Чтобы сотрудник понимал: - куда вообще идет компания, - за что отвечает лично он, - где заканчивается его ответственность и начинается чужая, - с кем и как он взаимодействует, - где получить информацию, а не слухи, - что является обязательным результатом, - за что его дополнительно поощрят, - почему повысили именно этого коллегу, - где получить поддержку и нормальную обратную связь. И да. Вежливость. Бесплатный и почему-то все еще недооцененный управленческий инструмент. Мне кажется, значительную часть работы с психосоциальным фоном можно начинать вообще без печенья. Мой минимальный план «психологического благополучия выглядит так: 1️⃣Цели компании 2️⃣Карта кросс-функционального взаимодействия 3️⃣Кросс-функциональные метрики 4️⃣Фронт работы MUST 5️⃣Фронт работы NICE TO HAVE (можно через OKR) 6️⃣Должностные инструкции ФСЕ. А дальше уже можно покупать фрукты, йогу, психолога и рисовать карту well-being. Будут ли за новый ГОСТ штрафовать? Сам по себе ГОСТ - не новый состав административного правонарушения. В обсуждении эксперты также отмечают, что стандарт носит рекомендательный характер, при этом отдельные обязательства могут закрепляться во внутренних документах и коллективных договорах. Поэтому логика «с 1 февраля придут и оштрафуют за токсичного начальника» выглядит чрезмерным упрощением. Но я бы вообще не начинала со штрафов. Это же гигиена управления. И вот мне действительно интересно. 100% по этому списку 6 шагов, уверена, не будет почти ни у кого. А хотя бы 80% у вашей компании наберется?

Как Бизнес-ТРИЗ работает с самой дорогой ошибкой бизнеса «Давайте соберем еще данные» С интересом изучаю ваш подход к организационному консультированию и Business ТРИЗ. А давайте я помогу вам собрать дополнительную информацию о рынке, клиентах или конкурентах для проверки гипотез? С таким предложением недавно пришел ко мне в социальной сети человек. Назовем его Марк. Дисклеймер: раз человек ввалился без спроса ко мне в социальной сети и навязчиво предлагает свои услуги, значит готов к "популярности". Я ответила, что в этом и прелесть Бизнес-ТРИЗ: методология позволяет принимать решения с высокой степенью идеальности даже в условиях тотальной неопределенности. Не всегда нужно сначала собрать "еще больше информации", да еще и за деньги - чтобы принять решение и начать действовать. На что получила ответ: «Я про формат организации проектов, а не про возможности методологии». Интересно, вроде бы из каждого утюга звучит про то, как работает Бизнес-ТРИЗ в условиях неопределенности, да и Марк обращается ко мне, "изучив" подход. Ну раз не все утюги были услышаны... Важно обратить внимание на очень важную границу и просить включать голову перед покупкой услуг Марка. Мы настолько привыкли бороться с неопределенностью сбором новых данных, исследованиями, интервью, аналитикой и бесконечной проверкой гипотез, что перестали задавать себе вопрос: "А действительно ли нам не хватает информации?" или "А когда мы остановимся в покупке дополнительной информации?" В 90% случаев за этим стоит не действительная необходимость в информации, которая сейчас более чем доступна бесплатно и также быстро устаревает - а простой страх первого шага. На самом деле в любом бизнесе неопределенность - это не исключение, а нормальное состояние. Новые рынки. Новые продукты. Новые команды. Новые технологии. Если ждать момента, когда станет «все понятно», можно так и не начать. Именно поэтому Бизнес-ТРИЗ для меня прежде всего про системное принятие решений в условиях неопределенности: когда важно не угадать, а найти решение, которое максимально использует имеющиеся ресурсы и минимизирует риски. Если в вашей компании есть задача, которая кажется нерешаемой, или команда уперлась в «не хватает данных», скорее всего проблема не в данных. Возможно, пришло время посмотреть на нее через инструменты Бизнес-ТРИЗ. Иногда одного такого разговора достаточно, чтобы увидеть решение, которое все это время было прямо перед глазами. С уважением к вам и вашему делу, Ирина Егорова

9 лет назад я провела свою первую менторскую встречу Тогда мне казалось, что ценность ментора - в опыте и экспертизе. Чем больше знаешь, тем больше можешь дать. Недавно получила пятый сертификат ментора. В программе, которую до конца прошли 95% участников! На вручении были фаундеры, одному из которых принадлежит, на мой взгляд, гениальная фраза, отражающая всю сущность венчура в России: - Если компания убыточная, сколько еще можно терпеть? - Ну… мы же в России живем. Дело ведь не в России. За этой фразой может скрываться что угодно: страх изменений, надежда, что «само наладится», привычка откладывать трудные решения или отсутствие взгляда со стороны. И именно поэтому чем больше опыта появляется, тем меньше хочется рассказывать, «как правильно». И тем больше хочется помочь человеку увидеть то, чего он пока не замечает. За 9 лет я убедилась: самые сильные изменения происходят не после блестящего совета. Они происходят после вопроса, который меняет способ думать, эволюционирует мышление. Менторинг давно перестал быть для меня передачей опыта. Это совместное исследование сложных ситуаций и нахождение элегантных реальных решений, по ТРИЗ и не только. Там, где нет готовых ответов. Где важен не только прошлый опыт, но и способность посмотреть на ситуацию иначе. Хорошего ментора отличает не количество сертификатов и не длина резюме. Его отличает качество вопросов, которые помогают другому человеку принимать собственные решения. И, кажется, именно за этим ко мне и приходят уже девятый год. С уважением к вам и вашему делу, Ирина Егорова

На что опереться при выборе коуча или терапевта? Этот вопрос стал лидером ко мне на прошлой неделе. Если вы сейчас не ищете терапевта или коуча, то смело пропускайте этот пост. А если обнаруживаете себя в тревоге, затруднении или задумываетесь о работе не только со своим телом, но и психикой, пост сэкономит годы поиска и много денег. Два самых распространенных мифа при поиске коуча или терапевта: 1️⃣ чем больше дипломов, тем лучше специалист. Да и Нет. Образование, супервизия и опыт важны - это ножки одного стула. Однако они не гарантируют, что именно с этим человеком у вас получится работа. 2️⃣ хороший терапевт или коуч должен понравиться с первой встречи. Да и Нет. Работа идет с психическим, специалист задает неудобные вопросы, подчас вызывает фрустрацию - он ведь не ИИ и не доллар, чтобы нравиться. Его задача - ваш результат. Поэтому поиск всегда происходит методом проб и ошибок. И это нормально. На что тогда смотреть? Удивительно, но смотреть нужно не столько на специалиста, сколько на себя рядом с ним: - Есть ли изменения в вашей работе, жизни? - Реагируете ли вы на интервенции, вопросы и наблюдения коуча или терапевта? - Появляются ли у вас новые способы думать, чувствовать или действовать? Если да - скорее всего, вы нашли своего человека. Если нет - возможно, стоит пробовать дальше. Не потому, что специалист плохой, а потому, что совпадения не случилось. Нет рабочего альянса = работы не будет. Поэтому пробуйте. Не ищите идеального специалиста по обложке. Ищите того, рядом с кем именно у вас начинается движение. Кстати, до конца лета у меня действуют специальные цены на индивидуальную работу. С уважением к вам и вашему делу, Ирина Егорова

Почему люди готовы пройти тест «Какой вы тип кофе?» за три минуты в соцсетях, но не готовы потратить 20 минут на тест, который покажет, где бизнес теряет деньги? 😄 Мы обожаем узнавать что-то новое о себе. Но когда речь заходит о команде, включается режим «я и так все про них знаю». «Зам при мне десять лет - какой тест?», «У нас все держатся», «Повысить вон того - он же горит». Позже оказывается: руководителем назначили отличного исполнителя, который провалил управление. Ключевой сотрудник выгорел и ушел к конкурентам. Конфликт в команде зрел полгода, а вы заметили, только когда двое написали заявления. Хотя сегодня за 20–90 минут можно получить ответы на вопросы, которые руководители иногда обсуждают месяцами. Без гаданий на кофейной гуще и долгих размышлений. На цифрах. Что можно «подсветить» прямо сейчас: 📌 Кто в команде действительно готов стать руководителем, а кто прекрасен на своем месте? 📌 Кто находится в зоне риска выгорания, хотя внешне «держится»? 📌 Что на самом деле мотивирует сотрудника, кроме зарплаты? 📌 Насколько безопасно доверить человеку критически важные процессы? 📌 Есть ли у кандидата потенциал для новой роли или это только хорошее интервью? 📌 Какие компетенции действительно стоит развивать, а на что уже можно не тратить время? 📌 И самый популярный – почему не получается? Анализ деструкторов, глубинная диагностика личности: как человек принимает решения, что им движет, как он поведет себя в кризисе и насколько его картина мира совпадает с вашей корпоративной культурой. По согласованию с моим партнером ЭКОПСИ предлагаю эти профессиональные инструменты по прямой цене: ✔️ Стоимость - от 900 ₽ за тест. ✔️ Каждый тест занимает от 20 минут. ✔️ Только в июле 2026 после прохождения тестов 30 минут бесплатной консультации со мной, где мы разберем результаты и обсудим, какие управленческие решения из них следуют. Что делать прямо сейчас? 1. Напишите мне на почту info@reliablesolutions.pro с темой «Тесты». 2. Укажите, как сейчас звучит задача, в чем ваше сомнение, на кого хотите посмотреть. 3. Напишите название вашей компании и ИНН. Я помогу подобрать нужный инструмент и направлю ссылки. Далее, если захотите, договоримся о безоплатной консультации 30 минут. Самое интересное - многие тесты показывают не только скрытую текущую проблему, но и ту, которая станет вашей через полгода. И именно поэтому они окупаются не в разы, а на порядок быстрее своей стоимости. Не ждите, пока «само рассосется». Само не рассосется - проверено десятками компаний. Это не опухоль, это люди. С уважением к вам и вашему делу. Лайк / шер приветствуется:)

Развивать сотрудников или нанимать готовых? Неожиданный вопрос для Стива Джобса Валерий Сушков рассказал историю о разговоре со Стивом Джобсом лет 20 назад. В свое время Валерий беседовал со Стивом Джобсом, пытаясь объяснить ему преимущества ТРИЗ для развития творческих навыков сотрудников. Ответ Джобса был неожиданным: «Развивать - долго и дорого. Зачем развивать, если в мире 6 миллиардов человек (на тот момент)? Всегда можно найти того, кто уже готов и кто нужен». Тогда Валерий задал встречный вопрос: «Хорошо, если мы нашли такого человека. Что будет, если усилить его способности в X раз? Ведь это возможно.» Тогда Стив Джобс задумался )) Но своего мнения не изменил. Эта история интересна не тем, кто оказался прав. Она интересна тем, что оба были правы: для компаний в разных ситуациях и с разными системами. Когда бизнес работает на стабильном рынке, нужные компетенции можно быстро купить и интегрировать с первого дня, или переходит на существенно иной способ функционирования в реализации, например, антикризисного управления - действительно выгоднее нанять готового специалиста. Тогда компания масштабируется через замену и найм. Но есть и другая ситуация. Когда бизнес постоянно сталкивается с новыми задачами, меняющимся рынком, отсутствием готовых решений или высокой стоимостью сильных специалистов, главным конкурентным преимуществом становится способность людей учиться быстрее конкурентов. В таких компаниях развитие это уже не статья расходов. Это реинвестиция для выживания и роста. Кажется, вопрос сегодня звучит уже не как «Развивать или нанимать?», а по-другому: Что в компании должно быть системным, чтобы быстро усиливать своих людей и так же быстро интегрировать новых? Потому что выигрывают не те, кто лучше нанимает. И не те, кто лучше обучает. Выигрывают те, кто умеет делать и то, и другое - осознанно, в зависимости от ситуации.

62% терпят. 34% уходят. А кого терпите вы? «Потерплю еще месяц». Кажется, одна из самых дорогих фраз в управлении. ❌Мы терпим токсичного топа, потому что «он приносит результат». ❌Терпим партнера, потому что «сейчас не время конфликтовать». ❌Терпим сотрудника, потому что «жалко увольнять». А потом удивляемся, почему команда выгорает, лучшие люди увольняются, а бизнес теряет деньги и выдворение ко-фаундера из бизнеса идет через суд. Самое неприятное открытие последних исследований не про прибыль и даже не про здоровье. Оно про то, что терпение - это не стратегия. Это отказ от управления. В статье на РБК собрала исследования Gallup, The Lancet, hh.ru и организационной психологии о том, сколько на самом деле стоит руководительское «потерплю еще немного». Спойлер: иногда цена измеряется не только миллионами, но и сердцем самого руководителя. 👉 А у вас есть человек или ситуация, которую вы терпите уже слишком долго? С уважением к вам и вашему делу

Во что на самом деле играет ваш бизнес: в поиск ответа или в игру одной версии? На днях играла в «Что? Где? Когда?» среди собственников, ТОП-менеджеров и независимых директоров АНД. Игру вел тот самый Алексей Блинов, двукратный обладатель Хрустальной совы и Лучший капитан клуба. Атмосфера - великолепная. Азарт, смех, скорость, красивые вопросы. Мы не выиграли. И дело было совсем не в интеллекте команды. Во время игры заметили: наша команда почти не искала ответ. Мы искали правильного человека, у которого уже есть правильный ответ. Каждый вопрос превращался в игру одной версии. Кто-то вспоминал похожий факт - и остальные начинали проверять именно эту гипотезу. Время уходило не на поиск вариантов и выстраивание цепочки ассоциаций, а на попытку подтвердить первую убедительную мысль. Знакомо? В бизнесе происходит ровно то же самое. Компании часто ищут не способ находить лучшие решения, а своего внутреннего «знатока». Того самого человека, который "знает". Желательно всегда. Самого опытного. Самого громкого. Самого авторитетного. Самого успешного. И постепенно вся организация начинает играть в одну и ту же игру: игру одной версии. Почему это дорого обходится бизнесу? Когда команда ищет человека с ответом, а не сам ответ, происходят несколько вещей: 1️⃣ перестают рождаться новые гипотезы. Сотрудники перестают думать и начинают угадывать, что скажет руководитель. 2️⃣ исчезает настоящее обсуждение. Вместо столкновения разных взглядов начинается соревнование за право первым назвать «правильную» мысль. 3️⃣ компания становится зависимой от нескольких носителей знаний. Пока они рядом - все работает. Стоит им уйти - оказывается, что думать коллективно организация так и не научилась. Самое интересное, что почти всегда первая версия кажется очень убедительной🤦🏻‍♀️. Именно поэтому она так опасна. Как играют команды, которые выигрывают? Команда, победившая в игре, выглядела очень спокойно. Они не цеплялись за первую идею. Они быстро создавали несколько гипотез. Проверяли их. Отказывались от своих любимых версий без сожаления. Достраивали мысли друг друга. Они не искали самого умного человека. Они строили процесс поиска ответа через ассоциации. Кажется, именно это сегодня становится главным управленческим навыком. Не собрать комнату экспертов. А создать среду, в которой разные версии могут появиться, столкнуться, быть проверены и уступить место лучшей. Парадокс в том, что сильный руководитель все реже оказывается человеком, который знает ответ. Все чаще он становится человеком, который умеет организовать поиск. И, возможно, именно это сегодня отличает команду, которая регулярно выигрывает, от команды, в которой просто много очень умных людей. А если честно ответить себе на один вопрос... Когда в последний раз на совещании ваша команда действительно искала решение, а не пыталась угадать, какая версия уже есть у руководителя?

Почему «улучшайзинг» убивает бизнес и что с этим делать Кажется, самый частый вопрос, который я слышу от собственников сейчас, звучит примерно так: «Мы навели порядок в каждом отделе, но бизнес в целом почему-то стал работать только хуже». Если покопаться, обычно одна и та же история: закупки срезали затраты на сырье, склад ускорил сборку, продажи подняли конверсию. Каждый отчитался о победе. А чистая прибыль упала. Недавно вышла моя статья на РБК про разницу между «малой» и «большой» операционкой. Кстати, получила статус "Выбор редакции" :). В статье рассказываю на примерах, почему операционная эффективность - это не сумма локальных улучшений, а лестница зрелости процессов. "Большая" операционка как раз и является волшебной таблеткой в операции «сократить издержки». В процессе реализации данного инженерного подхода к компании как к целостной системе, отлетает ненужный "жирок", накопленный годами от "улучшайзинга". Если системы нет, локальные улучшения просто быстрее производят хаос. А если система выстроена, она превращает бизнес в механизм, который масштабируется без перегрузки собственника. Долго? - Нет. От 2х до 5ти встреч.

Кибербезопасность: инновации или необратимость? В группе менторов в кластере «Ломоносов» вчера возникло обсуждение. Проект по рекомендации средств на базе распознавания лиц, в развитии которого я участвовала пару лет назад, ушел из России. Причина: требования к кибербезопасности людей, созданные для предотвращения неосознанного предоставления персональных данных (паспорт, снилс, номер телефона, дата рождения, банковская информация и проч.). Сравнили два подхода: 🛡Протокол ИБ корпораций и ассоциаций: четкий регламент по соответствию критериям защиты данных помимо включения в члены операторов ПДн и регистрации ПО в реестре, DPIA. Решается задача снижения риска необратимой утечки, а не собрать все данные «на всякий случай». 🎈Протокол по рекомендации ИИ: чем больше данных, тем точнее идентификация и тем удобнее микропроцесс. Но ради автоматизации микропроцесса создается полная цифровая тень человека, с которой стартап (особенно молодой) не всегда способен безопасно обращаться. Пришли к мнению: количество персональных данных должно соответствовать необходимому объему для выполнения задачи. Излишние вредны для инфраструктуры хранения и обработки, а также, главное, их защиты. Молодой стартап априори не гарантирует необходимый уровень. Что думаете? Отправили бы свои данные в ПО с неизвестным уровнем защиты во имя автоматизации чьего-то процесса?

Ресурс команды как точка роста компании В бизнесе про сопротивление знают все. Из-за него простои и дополнительные расходы. Но почти никто не умеет с ним работать. Мы можем бесконечно рисовать форминг–шторминг–норминг и писать красивые регламенты. А потом удивляться: «Мы все решили… и ничего не делается». Команда уже должна, но не делает. На стыке Бизнес-ТРИЗ и системной психодинамики картинка меняется. Если смотреть на команду как на систему человеческого ресурса, то сопротивление – это не «ленивые люди», а сигнал о дефицитах, которые не видны. Срыв первого шага упирается в человеческий ресурс, тот самый возобновляемый, который сам себя кормит, укладывает спать и утром снова выходит «в систему». Потому что у человеческого ресурса есть психика. И пока это игнорируют, сопротивление будет в любом проекте, даже идеально просчитанном. Об этом рассказывала на Форуме «Бизнес-ТРИЗ 2026» и живо обсуждали далее. Доказательная практика 32х случаев. Если у вас в компании тоже «все решили, обо всем договорились, а дальше не делается» - скорее всего, дело не в мотивации. Просто в вашей модели ресурсов не хватает одного уровня.

Иногда лучший вклад в проект - это ничего не делать. И это не саботаж Много раз наблюдаю одну и ту же картину. В проекте появляется инициатива ➡️ Ее активно обсуждают ➡️ Назначают ответственных ➡️ Кто-то не делает ➡️ Дальше происходит одно из трех: 1️⃣ Про задачу забывают 2️⃣ Ее тихо отменяют 3️⃣ Или оказывается, что она вообще ничего не меняла В 60–70% случаев такие задачи просто исчезают без последствий. Почему? Потому что это не ядро. Это шум вокруг неопределенности. Когда нет ясности, команда начинает генерировать активность вместо движения, одна из популярных защит. «Не сделал» означает саботаж? Не всегда. Чаще это форма бессознательного стратегического выбора. Организация через людей как будто говорит: «поезд свернул не туда». Но мы привыкли интерпретировать это как проблему дисциплины, а не как сигнал. Стоит задать вопрос: «если это действительно важно, то почему не тянет делать?» Стоит различать: ✔️ Не делаю, потому что сложно и страшно, в этом случае рост ✔️ Не делаю, потому что не верю в ценность, сомневаюсь в необходимости, в этом случае имитация деятельности, лишнее движение Такие вещи редко хорошо видны изнутри. Потому что внутри всегда есть давление дисциплины: ожидания сверху, роли, договоренности, страх подвести. Подобные развилки: «я ленюсь или это не то?» - лучше всего разбираются не в голове, а в разговоре. С кем-то, кто не находится внутри этой системы. Если у вас сейчас есть такая ситуация, где вы «не делаете» и не до конца понимаете почему, можно принести ее в личные сообщения. Разберем, это про сопротивление или про здравый смысл. Иногда это экономит месяцы работы. А у вас бывало, что вы что-то не делали, и оказывалось, что это было правильное решение?

«Что если сопротивление вашей команды — это не проблема, а единственное, что сейчас удерживает бизнес от бесполезной траты ресурсов?» На Форуме Ирина Егорова представит методологию существенного сокращения сопротивления команд. Доклад «Идеальное сопротивление изменениям в командах» про системные противоречия, в которых команда одновременно «должна» и «не может» действовать. Когда это противоречие устраняется через ресурсы, сопротивление становится равным нулю. Без давления. Без мотивации деньгами. Без насильственной «работы с людьми». Из доклада вы узнаете: ⚪ почему лидер или команда не делают первый шаг в изменениях - и что с этим делать; ⚪ как находить скрытые ресурсы, которые команда или система не используют, а они есть; ⚪ как превращать сложные управленческие ситуации в простые и решаемые. Основано на 30+ кейсах - от стартапов до крупных производственных и технологических компаний. В 93% случаев сопротивление удалось свести к нулю. Главный миф, который разберём: «Сопротивление нужно преодолевать через работу с людьми». Реальность: чем больше вы «работаете с сопротивлением», тем сильнее его усиливаете. Потому что причина не в людях, а в системе. 🎁 Бонус: мини-гайд по методике, который можно применить сразу после выступления. 📅 29–30 мая, Москва 👉 Программа форума Ирина Егорова — Практик Бизнес-ТРИЗ с 2014 года, Сертифицированный специалист Бизнес-ТРИЗ, уровень 3; — Магистр по системной психодинамической работе с группами и командами; — 21 год на позициях CEO BU, CCO, COO, лидера трансформации: IBM Global, Metro Group, Аскона, Ашан.