PRO Трудовой кодекс | Наталья Егоренкова

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.11.2023 по делу N 88-36279/2023 "Судами первой и апелляционной инстанций установлено, что П.Д.В. не является отцом, воспитывающим ребенка без матери, мать ребенка не ограничена и не лишена родительских прав, она осуществляет за ним уход, в связи с чем суды пришли к обоснованному выводу, что не предоставление истцу времени для кормления ребенка в данном случае не нарушает прав работника со стороны работодателя, а потому основанием к отмене судебных актов являться не может."

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2023 по делу N 88-9100/2023, 2-3263/2022 Доводы кассационной жалобы истца о наличии дискриминации в действиях работодателя являются несостоятельными, поскольку признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях ответчика в ходе рассмотрения дела не установлены, установление различий в размерах заработной платы труда работников за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц при исполнении должностных обязанностей, не являющихся тождественными, не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда исходя из положений статьи 3 ТК РФ. При этом, истцом не оспаривалось, что размер заработной платы определялся работодателем исходя из осуществленной им работы, по установленным расценкам, с которыми он был ознакомлен при подписании трудового договора. Наличие решений суда по ранее рассмотренным между сторонами спорам, само по себе также не является фактом, подтверждающим дискриминацию по отношению к работнику, и не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя при распределении между работниками служебных заданий. Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья @myhrexpert @dom_dacha_01 @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Травма, которая была получена по пути на работу или в командировке Согласно части 3 статьи 227 ТК РФ несчастным случаем на производстве признается инцидент, в ходе которого сотрудник получает травму по пути на работу или во время обратного пути, а также во время командировки.  Если травма была получена на территории работодателя, но в нерабочее время, то признание ее производственной будет спорным. Данного мнения придерживается Московский городской суд, оно высказано в Определении от 20 июля 2018 года по результатам рассмотрения дела № 33-32322/2018. Сотрудница в рассматриваемом споре поскользнулась на мокром полу в нерабочее время, возвращаясь в свой кабинет.  Несмотря на ненормированный рабочий день, в момент возвращения в офис работодатель не давал никаких поручений, которые обязывали бы женщину присутствовать в офисе.  © Бухгалтерия.ру Наталья

⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Выговор без согласования профсоюза законен, если работник скрыл, что в нём состоит Закон не обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза, если к работнику применяют замечание или выговор. Но если работник — сам член профсоюза, то запросить мнение всё же придётся. Тут нюанс: сотрудник может не сообщить, что он состоит в профсоюзе. Что тогда, разобрался 3-й КСОЮ. 25 марта 2024 года в одной компании подрались специалист по управлению персоналом и начальник отдела кадров. Подчиненный работник мало того что непечатными выражениями "обложила" руководителя, так и ещё надавала ей таких тумаков, что у женщины остались кровоподтёки. Инцидент видел и весь отдел, и сторонние посетители компании. 26 марта работодатель созвал комиссию для расследования инцидента. Однако, расследование постоянно продлевалось, потому что специалист по персоналу ушла на больничный, и то и дело его продлевала — видимо, в перепалке и ей досталось. По итогу, к работе она вернулась только 15 мая. У неё тут же запросили объяснения по факту происшествия. Она сдала их 17 мая, указав, что 25 мая в объяснительной уже всё изложила. Работодатель по итогу расследования 3 июня объявил женщине выговор. Она пошла оспаривать его в суд. В суде сотрудница утверждала, что работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, потому что не запросил согласие профсоюза. А женщина, меж тем, в профсоюзе состояла и была там уполномоченным по охране труда. Аргумент, однако, в её пользу не сыграл — ей последовательно отказали все три инстанции. Причина: - сотрудница нарушила ПВТР и Кодекс этики — её дисциплинарный проступок доказан результатами служебной проверки; - процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена; - она злоупотребила правом — намеренно не сообщила работодателю, что состояла в профсоюзе, чтобы у неё была возможность отстоять свою позицию в суде. Получается, что если работник сам намеренно скрыл, что он состоит в профсоюзе, работодателя виновным в пропуске этого шага при привлечении к ответственности не признают. Профсоюз представляет интересы сотрудников организации через свой выборный орган. Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение. Источник: определение 3-го КСОЮ №88-10516/2025 от 25.06.2025 Источник: Кадровое дело Наталья

⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Работницу уволили за необоснованные требования, а она отсудила за это почти миллион Работодатель нашёл повод, чтобы избавиться от сотрудницы и в кратчайшие сроки выписал ей 2 дисциплинарных взыскания с последующим увольнением. Женщина через суд добилась восстановления и взыскала с компании 920 тысяч рублей компенсации. Работница трудилась на удалёнке и в ноябре 2023 года ей прилетело уведомление о необходимости каждую пятницу сдавать отчёт о проделанной работе за неделю. Первый месяц девушка исправно высылала отчёты руководству, но прямо перед самым Новым годом и после новогодних праздников не составила отчёт. Начальство увидело в этом повод к суровому наказанию и выписало женщине 2 дисциплинарных взыскания: замечание 25 января, выговор 30 января, а потом ещё и увольнение 6 февраля. Сотрудница не согласилась с руководством и пошла в суд. Суды единогласно поддержали работницу в этом споре. Для начала они указали, что в трудовом договоре сотрудницы ни про какие отчёты по пятницам вообще нет ни слова. Компания сослалась на то, что это было распоряжение руководства, а, согласно ПВТР, работница обязана начальство слушать. Но и на это нашлось опровержение — работодатель не доказал, что сотрудница вообще ознакомлена с ПВТР. Кроме того, суды отметили, что в компании не было никакого ЛНА, который бы устанавливал порядок взаимодействия удалёнщиков и работодателя. Т.е. отчеты они требовали, но, по сути, незаконно. Под конец судьи ещё и указали, что работодатель мухлевал с дисциплинарками. Во-первых, взыскания наложили в течение 5 дней, а это слишком короткий промежуток времени. Во-вторых, выговор вообще по документам наложили раньше, чем выявили проступок — до получения служебной записки, если смотреть на даты. В итоге все суды согласились, что работницу необходимо восстановить в прежней должности и взыскать в её пользу 920 тысяч рублей, из которых 50 тысяч — это компенсация морального вреда. Документ: определение Второго КСОЮ от 05.02.2026 № 88-3166/2026 Наталья

Госорган переехал, должностные обязанности не меняли – суд не нашел оснований для сокращения Место работы ряда госслужащих перевели в другой населенный пункт. Поскольку они не согласились с новшествами, их уволили из-за изменений существенных условий контракта. Служащие обратились в суд, полагая, что их должности сократили. 6-й КСОЮ с их мнением не согласился. Для оптимизации спорные должности перевели в населенный пункт, который находился в 38 км от прежнего. Между ними ходит маршрутное такси. Должностные обязанности не корректировали. Количество штатных единиц не менялось. Источник: Консультант+ Документ: Определение 6-го КСОЮ от 16.10.2025 N 88-18002/2025 Наталья

Взносы на травматизм: суды поддержали переквалификацию договоров ГПХ в трудовые СФР посчитал, что отношения между организацией и физлицами трудовые, а не гражданско-правовые, и включил выплаты в базу по страховым взносам на травматизм. Две инстанции согласились с проверяющими. Они учли, в частности, такие факты: ✔️договоры подряда однотипные; ✔️предмет договора – оказание услуг по учету грузов специалистом со спецпрофобразованием и свидетельством; ✔️заказчик вправе контролировать ход оказания услуг и выдавать подрядчику предписания об устранении отступлений от задания или иных требований; ✔️физлица вовлечены в производственный процесс (работу выполняли в определенные часы и дни, оплату получали исходя из отработанных часов, в т.ч. повышенную с 20:00 до 8:00); ✔️они обязаны соблюдать инструкцию по безопасности дорожного движения, правила пожарной безопасности, инструкцию по охране труда; ✔️в организации для спорных услуг по штатному расписанию есть спецотдел. ‼️Отметим, суды нередко поддерживают переквалификацию договоров ГПХ в трудовые (АС Северо-Кавказского, Центрального округов и др.). Однако иногда суды не соглашаются с переквалификацией ГПД в трудовые договоры (7-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.). Документ: Постановление 13-го ААС от 09.10.2025 по делу N А21-8587/2024 Источник: Консультант+ Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья @myhrexpert @dom_dacha_01 @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Установить дифференцированные оклады работникам можно 2 КСОЮ согласился с выводами суда о том, что со стороны работодателя каким-либо образом были нарушены права работника - установление дифференцированных должностных окладов работникам не является дискриминацией в сфере трудовых отношений применительно к положениям ст. 3 ТК РФ, так как направлено на соблюдение прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, вклада в трудовой процесс. Дифференцированное установление окладов, вопреки доводам работника, полностью соответствует как нормам трудового законодательства, так и действующим у работодателя Коллективному договору, Положению об оплате труда, направлено на недопущение уравнительности и обеспечение установления окладов в зависимости от занимаемой должности, сложности, качества и количества выполняемой работы, оценки непосредственного руководителя, профессионального стажа и квалификации работника в соответствии со штатным расписанием. Основание: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2023 по делу N 88-9679/2023, 2-713/2021 Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья @myhrexpert @dom_dacha_01 @VC_rabota @tut_rabota_hr

Конституционный суд рассмотрит законность увольнения отца-одиночки с ребенком-инвалидом В КС обратился уволенный отец-одиночка Артур Вознарович, воспитывающий ребенка-инвалида. С 2023 года он занимал должность заместителя гендиректора в головном офисе нефтесервисной группы компаний «Фрак-джет Волга». ▶️Спустя некоторое время работодатель уведомил Вознаровича, что с июня 2024 года место его работы переносится в Красноярск. По новым условиям работы ранее предоставляемая компенсация за наем жилого помещения будет отменена. Вознарович на такие условия не согласился. Работодатель расторг с ним трудовой договор, ссылаясь на п. 1 ст. 81 ТК, по которому он может уволить сотрудника со специальными соцгарантиями, если компания ликвидируется. По словам Вознаровича, сложилась практика, при которой работника с особыми соцгарантиями могут уволить под предлогом ликвидации организации после его отказа от изменения условий труда, хотя фактически компания продолжает работу. 📰 Max | Telegram | Рассылка | Приложение для iOS | Android

Травмы, которые признаются бытовыми Под «бытовой» принято понимать травму, которая не связана с производством. Такими случаями могут быть алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение. При этом с нарушениями технологического процесса такое опьянение не связано (при производстве ароматических, алкогольных, токсических веществ). Например, падение сотрудника с лестницы из-за алкогольного опьянения и, как результат, – перелом ноги. То есть между уроном, нанесенным здоровью, и употреблением алкоголя имеется причинно-следственная связь, которая подтверждается медицинским заключением (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 10 марта 2011 г. № 2). С другой стороны, есть Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 января 2018 года № 33-499/2018, которое говорит об обратном. Согласно положению дел, сотрудника перед началом трудовой смены обнаружили на территории работодателя с внешними признаками телесных повреждений. Он был доставлен в больницу, а через неделю скончался. Причина – отек головного мозга, очаговая травма мозга и падение на производстве. В момент прибытия в больницу сотрудник находился в средней степени алкогольного опьянения. Суд определил, что если бы руководитель пострадавшего соблюдал должным образом положения ПВТР, то пострадавший не был бы допущен до выполнения трудовых обязанностей, не получил бы травму и не умер. Поэтому происшествие было признано не­счастным случаем на производстве. Источник: Бухгалтерия.ру Наталья

⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Травма, произошедшая во время обеда не на территории работодателя Если сотрудник получил травму во время обеда, находясь в офисе работодателя, то ее можно признать производственной. Иначе обстоит дело, если такой случай произошел со специалистом за пределами территории работодателя. Если понимать статью 227 ТК РФ буквально, получение травмы будет классифицировано как несчастный случай во время перерыва на отдых и питание, только если оно произошло на территории предприятия и в ином месте выполнения работ, об этом, в частности, говорится в Определении Арбитражного суда Московского округа от 14 марта 2019 года по делу № А40-229308/2017 и в решении Верховного суда Республики Башкортостан от 30 июня 2015 года по делу № 33-10826/2015. Однако Санкт-Петербургский городской суд в своем решении от 28 мая 2014 года № 33-8328/2014 сделал акцент не на месте проведения обеда, а на приравнивании периода приема пищи к рабочему времени (ст. 108 ТК РФ). И в этом случае событие уже носит производственный характер, так как сотрудник прервался на обед в течение рабочего дня вне зависимости от того, где он обедает, поэтому произошедшее с ним можно считать несчастным случаем на производстве. © Бухгалтерия.ру Наталья

Приветствую, дорогие подписчики! Авторы каналов про трудовое право и кадровый учёт в честь дня кадрового работника проводят для вас с 18 по 22 мая акцию, посвященную теме: ПРИЕМ НА РАБОТУ. Почитать все посты по теме можно - подпишитесь заранее на ПАПКУ. Я также присоединяюсь к акции! ⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Работник (водитель) при трудоустройстве оформил документы, однако работодатель не заключил с ним трудовой договор. Работнику платили зарплату, переводя деньги на карту, вместе с другими водителями внесли в полис ОСАГО. А местом работы ему определили автомобильную базу, где находился офис предпринимателя. Водитель попал в ДТП в другом городе, куда он перевозил груз. Оплатил расходы на сохранность груза и покупку билета домой. Работодатель отказался оплатить расходы, ссылаясь на то, что трудовых отношений нет. Верховный суд встал на сторону работника. ➖➖➖➖ ▪️Определение ВС № 58-КГ22-9К от 17.10.2022г. Подпишись на каналы лучших экспертов в области кадрового менеджмента #все_о_приеме2026 Наталья

⚖️ Можно ли снизить несколько премий за одно дисциплинарное взыскание? Новая ч. 3 ст. 135 ТК РФ позволяет снижать работникам премии, входящие в систему оплаты труда, при наличии у них дисциплинарного взыскания. Одно из условий уменьшения премии – назначение ее за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание. При этом в законодательстве нет ответа на вопрос, можно ли лишить работника сразу нескольких премий за одно дисциплинарное взыскание, например, квартальной и годовой премии за один дисциплинарный проступок. Тюменский областной суд дал отрицательный ответ на этот вопрос. Как указали судьи, если работник получил дисциплинарное взыскание в декабре и ему была снижена премия за декабрь, то снижать годовую премию за то же самое дисциплинарное взыскание незаконно. Документ: Апелляционное определение Тюменского областного суда от 22.09.2025 по делу № 33-4026/2025 Источник: its.1c.ru ➖➖➖ Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья

⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствующим о дискриминации (ст.3 ТК РФ). Документ: Определение 2 КСОЮ от 11.04.2023 по делу N 88-9647/2023 Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья @myhrexpert @dom_dacha_01 @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Об истечении срока трудового договора вовремя не уведомили – суды не признали увольнение незаконным Внешнего совместителя приняли на работу на определенный период. Когда срок трудового договора истек, специалиста уволили. Он оспорил действия организации, поскольку его, в частности, заранее не уведомили об окончании отношений. Три инстанции встали на сторону компании. Несвоевременное предупреждение о предстоящем увольнении само по себе не позволяет признать его незаконным. Стороны добровольно и обоснованно заключили трудовой договор на определенный срок. Он истек не по инициативе работодателя и независимо от его воли. Когда это случилось, со специалистом должны были прекратить отношения. К тому же сотрудник без уважительных причин пропустил срок обращения в суд. 💡 Отметим, подобный вывод встречался также в практике других судов. Документ: Определение 3-го КСОЮ от 21.01.2026 N 88-279/2026 ➖➖➖ Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья @document_TK @dom_dacha_01 @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Отказ в приеме на работу можно связать с прежним негативным опытом трудовых отношений сторон Кандидат оспаривал отказы в приеме на работу. Ранее он уже был трудоустроен у ответчиков. В одной компании он дважды не прошел нужные проверки и был отстранен от работы, из другой компании его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей. Суды учли негативный опыт трудовых отношений и не увидели дискриминации в том, что истца не приняли вновь. Отметим, ранее подобные выводы встречались у 5-го КСОЮ. Документ: Определение 6 КСОЮ от 30 января 2025 г. N 88-1887/2025(88-31382/2024) Источник: Консультант+ ➖➖➖ Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья @myhrexpert @dom_dacha_01 @VC_rabota @tut_rabota_hr

Знание своих прав - это лучшая броня в современном мире Мы сталкиваемся с правом каждый день: когда подписываем трудовой договор, покупаем товар в магазине, арендуем квартиру или создаем свой проект. Юридическая грамотность помогает: Избежать рисков: Видеть «подводные камни» в документах до того, как они станут проблемой. Защищать интересы: Знать, что делать, если ваши права нарушены. Строить карьеру: Юристы - это «архитекторы» бизнес-процессов, востребованные в любой индустрии. Право постоянно меняется, и важно иметь под рукой актуальную информацию. Чтобы вам не пришлось тратить часы на поиск нужных материалов, собрали всё самое важное в одном месте. Забирайте папку с полезными ресурсами по ссылке: https://t.me/addlist/6au2oT_8AtxmNTZi

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПРО ОТПУСКА Работнику по графику разделили отпуск на две части, но он хотел отгулять свой отпуск за один раз. Причем работодатель дал график для ознакомления работнику, но тот отказался знакомиться с ним, о чем составили акт. Когда пришло время первой части отпуска, работодатель своевременно уведомил об этом работника. Последний сделал в уведомлении отметку о несогласии. В итоге работник все равно получил отпускные и ушел в отпуск, но затем обратился в суд. Он заявил, что работодатель нарушил его право на использование отпуска неделимой частью и причинил нравственные страдания. Кроме того, работник напомнил, что прописал свое несогласие на уведомлении об отпуске. Поэтому дни его отсутствия были не отпуском, а незаконным отстранением от работы. Работник требовал: ✔️оплатить эти дни как утраченный заработок; ✔️дать ему новый отпуск неделимой частью. Позиция суда Суд согласился с тем, что право на неделимый отпуск нарушено и присудил выплатить работнику моральный вред 10 тысяч рублей. Но признавать отгулянный отпуск вынужденным прогулом суд не стал. Приказ об отпуске был издан, отпускные сотрудник получил. Да, работодатель предоставил отпуск работнику, который был против делить его на части. Но это не говорит об отстранении от работы. Работодатель реализовал свою обязанность по предоставлению работнику очередного ежегодного отпуска. Определение 7-го КСОЮ от 02.05.2023 № 88-7640/2023 ‼️Еще больше о нюансах расскажут мои коллеги, можно подписаться на всех авторов одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самой ценной информации про ОТПУСКА 👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi #все_об_отпуске_2026 ➖➖➖ Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья

Друзья, кто со мной? Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ С уважением к Вашему решению, Наталья

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен (работник, который ушел на СВО) Специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода. Три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны. 💡 Отметим, сходный вывод по должностям, занятым мобилизованными работниками, сделал 2-й КСОЮ. Документ: Определение 1-го КСОЮ от 26.01.2026 N 88-1871/2026 ➖➖➖ Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ ➖➖➖ Наталья @document_TK @dom_dacha_01 @VC_rabota @tut_rabota_hr