Кадровая практика

Привет, коллеги! 👋 Иногда кажется, что у кадровика должно быть не две руки, а минимум шесть: одну — на вебинар, вторую — на аудит, третью — на ЛНА, четвёртую — на срочные договоры, пятую — на ПДн, а шестой — банки с огурцами крутить. У меня сейчас примерно такой режим. Расскажу, чем живу прямо сейчас. 🛎 Сайт с записями вебинаров: собираем самую актуальную базу Готовлю сайт, где будут последние записи вебинаров по самым «горячим» темам: дисциплина труда, вахтовый метод, система локальных нормативных актов и другие. Идея простая: чтобы не искать по чатам и папкам, а зайти и сразу найти разбор именно того, что нужно сегодня. Если у вас есть тема, которую хочется видеть в базе — кидайте в комментарии, добавлю в план. 🛎Сейчас веду сопровождение компании в Красноярске по работе с персональными данными. Это не про «подписать одну бумажку», а про реальную систему: 💪 Сформирован актуальный пакет документов под требования 152‑ФЗ и свежую практику. Начинаем аудит процессов: как собирают согласия, как передают данные, как хранят носители.... Параллельно оформляем недостающие документы, чтобы закрыть дыры и снизить риски штрафов и предписаний. Это как генеральная уборка: сначала страшно смотреть, потом становится спокойно, потому что всё на своих местах. 👉Если ваша компания тоже думает про аудит ПДн — расскажу, с чего лучше начать. 🛎Вебинары на новый учебный год: готовлю программы Уже собираю программы вебинаров на новый учебный год. В фокусе — темы, которые чаще всего вызывают вопросы и споры: ➖ Водители: особенности оформления, режимы труда и отдыха, нюансы путевых листов и контроля. ➖ Срочные трудовые договоры: как оформить, чтобы не переквалифицировали в бессрочные, и какие формулировки реально защищают работодателя. ➖ Совмещение и совместительство: где граница, как правильно платить, какие ошибки приводят к спорам. И др. 🙌 Анонс программ будет опубликован в ближайшее время — следите за лентой. Если есть конкретный кейс, который хочется разобрать на вебинаре, — пишите, включу в сценарий. 🛎 А ещё… занимаюсь заготовками на зиму 🥒🍅 Да, это тоже часть моей жизни. Пока варю маринады, в голове всё равно крутятся формулировки приказов, списки согласий и пункты ПВТР. Но знаете, что самое классное? Когда после сложного аудита или плотного дня с документами открываешь баночку своих солений — и понимаешь: баланс найден. 😄 Расскажите в комментариях, какая тема из перечисленных вам сейчас ближе: вебинары, аудит ПДн, срочные договоры или что-то своё? Если есть «больная» задача, которую никак не удаётся закрыть, пишите, обсудим. Всем хороших выходных 🙋‍♀️ ➖➖➖➖➖➖➖➖ ⚠️В закрытом клубе информации больше и библиотека пополняется (Часть тем, которые разобрала выше, есть в библиотеке закрытого клуба) Скоро анонс программ на новый учебный год. Чтобы не пропустить 👇 🔺 Кадровая практика в МАХ

Лето почти позади, но сезонный найм всё ещё в ходу: уборка урожая, стройки, туристические сезоны, летние лагеря — работы хватает. И тут очень легко наступить на грабли: оформить срочный договор кое‑как, а потом суд скажет: «Да это же бессрочный!» И придётся восстанавливать сотрудника, платить за вынужденный прогул и вообще разгребать последствия. Давайте разберёмся, как сделать так, чтобы сезонный договор остался сезонным. В чём фишка сезонного найма (ст. 293 ТК РФ) Сезонный работник — это не просто «срочный на лето». У него есть специфика: ✔️Работа по своей природе возможна только в определённый период (сезон). ✔️Сезон обычно не дольше 6 месяцев, но бывают исключения — если это прямо прописано в отраслевых соглашениях. ✔️В договоре обязательно должно быть: «это сезонная работа» + конкретный срок. Если этого нет — риск переквалификации резко растёт. 👇Вот пример из судебной практики, который отлично иллюстрирует риски при оформлении сезонных договоров. 🎓 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 1 декабря 2022 года № 8Г-23642/2022. Суть спора: работника приняли на должность аппаратчика обработки зерна. В трудовом договоре указали: «на период заготовки урожая 2020 года». При этом ни в самом договоре, ни в приказе о приёме на работу, ни в должностной инструкции не было прямого указания на сезонный характер работы. В итоге сотрудника уволили в октябре 2021 года в связи с истечением срока договора. Работник с этим не согласился и пошёл в суд, заявив, что увольнение незаконно: он продолжал трудиться за пределами срока заготовки урожая 2020 года. Что выяснил суд: суды первой и апелляционной инстанций сначала встали на сторону работника. Но ключевое открытие сделал кассационный суд: оказалось, что заготовка урожая 2020 года фактически ещё не завершилась на момент увольнения. Работодатель в подтверждение привёл справку: заготовка началась в июне 2020 года, было собрано 690 491 тонна, но в ноябре 2021 года остатки урожая всё ещё составляли 15 тонн. То есть событие, которое по условиям договора должно было стать основанием для его прекращения (окончание заготовки), ещё не наступило. Вывод суда: увольнение произвели без законных оснований, потому что условие договора (завершение заготовки) не выполнилось. Суд указал: нельзя формально подходить к формулировкам. Если в документах не закреплён сезонный характер работы, а само событие, привязанное к сроку, не произошло — расторгать договор по истечении «предполагаемого» срока нельзя. В результате суды признали увольнение незаконным. Делаем для себя выводы: 1️⃣ Одной общей фразы («на период заготовки») мало — нужно прямо прописать сезонный характер работы. 2️⃣ Если срок привязан к событию (окончание сезона, завершение кампании), в документах стоит чётко прописать, как это событие фиксируется (акт, приказ, отчёт), и реально контролировать его наступление, а не полагаться только на календарные даты. 👇 Чек-лист вам в помощь ➖➖➖➖➖➖➖➖ ⚠️В закрытом клубе информации больше и библиотека пополняется (Там уже есть подробные уроки по изменениям с 01.09.2026) Скоро анонс программ на новый учебный год. Чтобы не пропустить 👇 🔺 Кадровая практика в МАХ

Лето без сюрпризов: что чаще всего ломалось в кадровом учёте в июне–июле Лето для кадровика — это всегда «горячий» сезон, и не только из‑за погоды. В июне–июле процессы часто идут в ускоренном режиме: отзывают из отпусков, переносят дни из‑за больничных, закрывают пиковые нагрузки сверхурочными, массово берут сезонников. И именно тут появляются типовые ошибки, которые потом аукаются проверками и спорами. Разберём самые частые «летние ловушки»  1⃣ Отзыв из отпуска без письменного согласия работника Отзыв возможен только с согласия сотрудника. Без него — нарушение. Всегда берите письменное согласие и фиксируйте в приказе. Дело: Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 08.04.2015 № 33-1263/2015. Суть: Истец работал в период отпуска (в том числе в июле), но работодатель не оформил отзыв приказом и не получил письменного согласия. Суд встал на сторону работника: поскольку процедура (ст. 125 ТК РФ) нарушена, действия компании признали незаконными. Истцу взыскали оплату за дни работы в отпуске и компенсацию морального вреда. 2️⃣ Сверхурочные без учёта нормы часов Сверхурочные больше 120 часов в год на одного работника Лимит по ТК РФ — не более 120 часов в год. Перебор — риск штрафа. Ведите отдельный учёт сверхурочных, заранее планируйте альтернативы (совместительство, срочные договоры). Дело: Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 29.10.2012 по делу № 33-2665. Суть: В летний период (с весны по август) сотрудник работал сверхурочно. При расчёте работодатель брал усреднённую норму часов за год, а не актуальную по производственному календарю для каждого летнего месяца. Суд указал: норму нужно считать помесячно. В итоге работодателя обязали доплатить за переработку. 3️⃣ Неточное основание для срочного договора при сезонном найме. Дело: Определение Шестого КСОЮ от 01.12.2022 № 8Г-23642/2022 (также фигурирует как 2-202/2022). Суть: Сотрудника приняли по срочному договору «на период заготовки урожая 2020 года». Однако в самом договоре, приказе и должностной инструкции не было прямого указания на сезонный характер работ. Когда сезон формально завершился, работника уволили. Суд переквалифицировал договор в бессрочный: работодатель не доказал наличие законного основания для срочности. 4️⃣ Ознакомление с ЛНА "задним числом" Дело: Решение № 2-31/2020 (2-693/2019) от 22.01.2020. Суть: При приёме сезонных работников летом им выдали Правила внутреннего трудового распорядка, но подписи об ознакомлении поставили датами, предшествующими фактическому выходу на работу. Суд указал: дата ознакомления должна реально отражать момент, когда работник получил документы и мог с ними ознакомиться. Подписи «задним числом» суд счёл нарушением процедуры. 5️⃣ Перенос отпуска из‑за жары/аномальной погоды оформляли “на словах” Руководитель просит «сдвинуть» отпуск из‑за аномальной жары, форс‑мажора, аварии на объекте и т.д. Кадровик фиксирует только в табеле или в графике «карандашом», без приказа и без согласования с работником. 📌 У работника есть право на отпуск в запланированные даты. Перенос возможен только по соглашению сторон (либо по основаниям из ст. 124 ТК РФ). «Производственная необходимость» сама по себе не является основанием для одностороннего переноса. Суды и ГИТ трактуют такие случаи как нарушение прав работника. Перенос оформляется: 1) заявление/согласие работника, 2) приказ, 3) корректировка графика отпусков. Даже если ситуация «срочная», пакет документов должен быть полным. 👇Скачайте чек‑лист проверки отпускного блока — он поможет быстро «прогнать» самые рисковые места и закрыть летний период без сюрпризов. ➖➖➖➖➖➖➖➖ ⚠️В закрытом клубе информации больше и библиотека пополняется (Там уже есть подробные уроки по изменениям с 01.09.2026) Скоро анонс программ на новый учебный год. Чтобы не пропустить 👇 🔺 Кадровая практика в МАХ

🚀 87% руководителей растут медленнее, чем могли бы. Причина — не опыт, а информационный вакуум. Пока одни годами ждут повышения, другие уже знают: ❌ почему резюме «топ-менеджера» летит в корзину за 6 секунд ❌ какая ошибка в управлении командой стоит вам репутации ❌ и что на самом деле спрашивают хедхантеры, когда молчат Мы собрали папку, которая закрывает этот разрыв.📁 Внутри — лучшие каналы по темам: 💼 Карьера — как расти быстрее рынка 🧲 HR и найм — взгляд с той стороны стола 👑 Лидерство — управлять так, чтобы за вами шли 📊 Управление — системы вместо хаоса 💰 Бизнес — мышление собственника, даже если вы в найме Это не «мотивация с утра». Это инструменты, кейсы и инсайды от практиков, которые уже там, куда вы идёте. 💎 ⚡️ Добавьте папку в один клик — и весь этот арсенал будет у вас под рукой: 👉 ДОБАВИТЬ ПАПКУ 🗺 А чтобы не потеряться в каналах — вот удобная навигация по всей папке: 👉 НАВИГАЦИЯ Сохраните. Через месяц скажете себе спасибо. 🙌 Добавить канал в папку⚡️

🛎️ Как у нас работают документы, которые мы издаём для управления персоналом? Порою не задумываемся о последствиях. Взять, например, должностные инструкции ✔А ведь это один из основных локальных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем. С помощью должностных инструкций легко проследить «цепочку» ответственности. Например, почти любая бухгалтерская ошибка, как правило, является следствием неверных действий не только конкретного исполнителя, поскольку одни работники - направляют первичные документы, - другие планируют процесс работы и его результаты, - третьи увязывают эти действия и ожидаемые результаты с действиями и результатами работы других служб и подразделений. ➖Поэтому в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей по его вине, следует, прежде всего, обратиться к тексту инструкции, чтобы выяснить, нарушение каких обязанностей допустил работник и входили ли они вообще в перечень вменяемых ему обязанностей. Итак: 📎 Должностная инструкция – это руководство для самого работника. 📎Она содержит информацию о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. 📎Это может быть конкретное основание для установления оценки результатов аттестации и принятия решения о его судьбе: повышение по должности, перевод, перемещение, увольнение, зачисление в резерв руководителей, направление на дополнительное обучение и т.п.). 📎 С помощью должностной инструкции можно отказать в трудоустройстве лицам, которые по своим деловым качествам не «вписываются» в ее параметры. Должностная инструкция может сработать как на вас, так и против вас в случае отказа в приеме на работу. 🔹 Вот просто пример: Должностная инструкция инженера-электрика: 1️⃣ «На должность инженера-электрика принимается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы не менее 3 лет…» 2️⃣ «На должность инженера-электрика принимается лицо, имеющее высшее образование в области электроэнергетики и стаж работы по эксплуатации и ремонту электрооборудования в электрохозяйстве не менее 3 лет" В первом варианте мы запросто можем поиметь проблему. Инженер-механик тоже имеет высшее техническое образование и стаж работы, например, в продажах. Это только один пример. Если пройтись по всему тексту наших инструкций, то они, в большинстве своем, носят формальный характер, цитирую дословно: "иметь знания и навыки: компьютерная грамотность, владение основами поиска в глобальной сети Интернет" - и это в 2026 году ??!!🙈 Из 10 листов печатного текста, в лучшем случае, 5 предложений имеют какое-то значение. Остальное – вода. И в случае конфликта вода нам не поможет, ну никак. Почитайте ваши должностные, многого интересного почерпнете 😉 Жду ваших комментариев и лайков!!! _ Сегодня ссылок никуда не делаю Всем хороших выходных 🫶

🛎️ В настоящее время занимаюсь пересмотром должностных инструкций, заодно готовлю материал для библиотеки закрытого клуба, а в последующем обновленного курса по ЛНА И вот на что обратила внимание при изучении вопроса. ❗Чтобы правильно начать разработку должностной инструкции, нужно сначала посмотреть на формулировки ст.57 ТК … .Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: …. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) ❌Поэтому если вы в трудовом договоре просто пропишите, например что-то подобно: «Работник принимается на работу в должности бухгалтера в бухгалтерию, обязанности изложены в должностной инструкции», то в такой формулировке ОТСУТВУЕТ конкретный вид поручаемой работнику работы. 😒 Все, привет, здравствуй нарушение такое как: «ненадлежащее оформление трудового договора». ✔Поэтому достаточно одного-двух предложений, таких как, например: ➕«Работник принимается на работу по профессии электрогазосварщика для выполнения сварочных работ путем ручной/автоматической/полуавтоматической сварки» Или ➕«Работник принимается на работу менеджером по персоналу для выполнения подбора и оценки кандидатов с целью заполнения имеющихся вакансий» __ Было полезно? С вас 100/500 😍🥳👍 и огоньков и подписаться на канал ➖➖➖➖➖➖ ⚠️В закрытом клубе информации больше и библиотека пополняется 🔺 Кадровая практика в МАХ

🚨 Пока ты читаешь это, кто-то уже забрал твоё повышение Знаешь, чем отличаются те, кто годами сидит на одной должности, от тех, кто за 2 года вырастает до руководителя? Не талантом. Не связями. Информацией. Они просто знают то, о чём молчат на планёрках: 😶 почему HR отсеивает резюме за 6 секунд — и как пройти этот фильтр 😶 какую ошибку совершают 90% новых руководителей в первый месяц 😶 как просить повышение, чтобы не услышать «давай вернёмся к этому через полгода» 😶 что на самом деле думает твой директор, когда ты приходишь с проблемой, а не с решением Мы собрали папку каналов, где об этом пишут без воды и корпоративного булшита: 📌 карьера и рост — как расти в должности и деньгах 📌 HR изнутри — что происходит по ту сторону собеседования 📌 управление командой — как руководить, а не тушить пожары 📌 лидерство — как стать тем, за кем идут 📌 бизнес-мышление — думай как собственник, даже если ты в найме ⚡️ Одна папка. Один клик. И ты в кругу тех, кто играет на опережение. 👉 ЗАБРАТЬ ПАПКУ — пока её не сделали платной P.S. Сохрани себе. Через год скажешь спасибо — или пожалеешь, что пролистал. Добавить канал в папку⚡️

🎓 Целевое обучение Сегодня разберем одно из показательных определений Верховного Суда — про то, как нельзя путать договор о целевом обучении с ученическим договором ✔Что вообще было в деле Евгения училась в ординатуре по специальности «Хирургия» по договору о целевом обучении. Стороны договора: Департамент здравоохранения _области (заказчик), Павловская районная больница (будущий работодатель), сама Евгения и _ медуниверситет (вуз). По договору Евгения обязалась после выпуска отработать в Павловской больнице 3 года. Она так и сделала: устроилась врачом‑хирургом в сентябре 2021 года, но уже в мае 2022 года уволилась по собственному желанию. То есть отработала меньше года вместо трёх. ВУЗ посчитал, что обязательства нарушены, и потребовал штраф — 293 613 рублей. Сначала в досудебном порядке, потом через суд. ✔Что решили нижестоящие суды Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали вузу в иске. Их логика была такой: договор по сути — это ученический договор с работодателем (больницей), а по Трудовому кодексу нельзя взыскать с работника штраф за досрочное увольнение. Можно только вернуть стипендию и расходы на обучение, но не штраф. Казалось бы, логично. Но Верховный Суд с этим не согласился. ✔В чём проявилась ошибка нижестоящих судов Верховный Суд чётко разделил два разных вида договоров: Ученический договор — это когда работодатель сам учит сотрудника (или направляет на обучение) и платит ему стипендию. Регулируется главой 32 ТК РФ. Договор о целевом обучении — это про квоту в вузе за счёт бюджета, где есть заказчик (часто госорган), вуз, будущий работодатель и сам студент. Регулируется законом «Об образовании» (ст. 56 и ст. 71.1 ФЗ № 273‑ФЗ) и постановлениями Правительства. В этом деле обучение шло по квоте целевого приёма за счёт бюджетных средств, а не за счёт больницы как работодателя. Значит, применять нормы про ученический договор было неправильно. По закону о целевом обучении, если человек не отработал положенные 3 года, он обязан выплатить штраф в размере расходов бюджета на его обучение (с учётом неотработанного времени). Это прямо предусмотрено частью 6 ст. 71.1 ФЗ «Об образовании». ✔Важные выводы для нас Не путаем договоры. Если речь про целевую квоту в вузе и бюджетные деньги — это не ученический договор. Это отдельная конструкция со своими правилами и штрафами. Штраф возможен, но по своим правилам. Для целевого обучения штраф — это не «наказание» по ТК РФ, а установленный законом механизм возмещения бюджетных расходов. Освобождение от штрафа — только по основаниям из Положения о целевом обучении. Например, по семейным обстоятельствам или если есть особые случаи, прямо прописанные в нормативке. Просто «уволился по собственному» — не основание. Порядок взыскания — строго по регламенту. Сначала уведомление, потом требование, срок на добровольную оплату (обычно 12 месяцев), и только потом — суд. ✔Чем всё закончилось Верховный Суд посчитал, что нижестоящие суды неправильно применили закон и не учли специфику целевого обучения. Поэтому он отменил все решения и отправил дело на новое рассмотрение в районный суд, но уже в другом составе судей. Теперь суду предстоит заново разобраться в деле, но уже с правильной правовой базой. ✔Почему это важно именно сейчас Целевое обучение — частая история в госучреждениях: медицина, образование, транспорт и т.д. И кадровики регулярно сталкиваются с вопросами: «А можно ли требовать штраф?», «А если уволился через полгода — что делать?». Это решение показывает: если обучение шло по целевой квоте за счёт бюджета и в договоре есть условие о трёхлетней отработке, то штраф — вполне реальная мера, и суды должны применять именно нормы закона об образовании, а не ТК про ученичество. А у вас в организации бывают целевые студенты/ординаторы? Сталкивались с досрочными увольнениями? ___ 🥳 С вас подписка на канал и положительные реакции ⚠️В закрытом клубе есть целая папка по теме ученичества. 🔺 Кадровая практика в МАХ

Вот какое у нас всё в жизни на территории, где живем, такой и мессенджер 🤬, в который нас загнали силком. 8 раз редактировала текст, чтобы проглотил мой вариант по объему. Прямо днище, а не мессенджер. Короче, ловите. А в закрытом клубе еще и судебное решение в библиотеке размещу

Большинство Telegram-папок живёт ровно один день Вы добавляете их “на потом”, пару раз открываете — и всё. Потом они превращаются в кладбище каналов, где невозможно найти ни нормальную вакансию, ни полезный контакт, ни идею для роста. Проблема не в том, что полезных каналов мало. Проблема в том, что они разбросаны по десяткам чатов, сохранёнок и старых подборок, куда уже никто не заходит. Поэтому мы собрали другую папку. Не просто “ещё одну подборку каналов”, а рабочую базу, которую можно сохранить и использовать дальше. Внутри папки — каналы про то, что реально помогает расти: — где искать работу, удалёнку и фриланс-проекты — как расти в карьере и доходе — что происходит на рынке труда — как нанимать, управлять и не терять сильных людей — где брать идеи для бизнеса и роста — как разбираться в деньгах, праве и управлении — какие инструменты помогают работать быстрее и спокойнее Эта папка для тех, кто не хочет просто листать ленту, а хочет держать рядом нормальные источники по работе, карьере и бизнесу. Плюс внутри будет отдельный закрытый канал с полезными материалами от участников: чек-листы, гайды, подборки и другие штуки, которые можно забрать себе. Сохраняйте папку, чтобы не искать потом всё это по разным каналам.

🛎️ Отзыв из отпуска работника с вредными/опасными условиями труда С 01.09.2026 возможен отзыв вредников, но только в исключительных ситуациях. Просто "производственная необходимость" не проходит даже при оформлении работы в выходные дни и тем более при отзыве из отпуска. Отзыв вредников только ❗если возникают чрезвычайные ситуации: ✔предотвращение катастрофы; ✔предотвращение производственной аварии; ✔устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия. ❗При этом должно быть прямое обоснование, что именно этот работник необходим для решения задачи в силу возложенной на него трудовой функции. То есть нельзя отозвать «просто потому что некому», нужно документально показать, что без его компетенций и навыков не обойтись. Как правильно оформить Порядок отзыва должен быть закреплён в документах: коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Если такого порядка нет — оформлять отзыв нельзя. Минимальный комплект документов: ➖Докладная записка/служебная записка руководителя подразделения с обоснованием: что случилось, почему нужен именно этот сотрудник, какие последствия возможны без его участия. ➖Письменное согласие работника на отзыв из отпуска. Без согласия отзыв недопустим даже в чрезвычайной ситуации. ➖Приказ об отзыве из отпуска с указанием: - даты и причины отзыва; - перечня работ/задач, для выполнения которых он отзывается; - ссылки на документы-основания (записка, согласие, нормативный акт, где прописан порядок). ➖Корректировка графика отпусков (форма Т‑7 или аналог) и внесение изменений в табель учёта рабочего времени. ➖Перерасчёт отпускных за неиспользованные дни: эти дни нужно будет предоставить позже либо присоединить к следующему отпуску. Оплата работы в день отзыва Часы работы, отработанные в период отзыва для устранения указанных чрезвычайных обстоятельств, оплачиваются не менее чем в двойном размере (по аналогии с работой в выходной/праздничный день). Это отдельная гарантия сверх сохранения среднего заработка за отпуск. ❗Для работников на вредных/опасных работах особенно важно обоснование исключительности ситуации. Суды и ГИТ будут проверять, действительно ли без этого сотрудника нельзя было обойтись. Практический пример На предприятии произошла авария на участке, где работает электромонтёр (вредные условия труда, класс 3.2). Без его участия нельзя локализовать повреждение. Алгоритм наших действий: 1. Уже сейчас, не дожидаясь 01.09.2026, вносим изменения в ЛНА 2. Получаем служебную записку от начальника участка: «Авария, требуется немедленное отключение и диагностика, только данный электромонтёр имеет допуск и навыки для этой операции». 3. Направляем работнику уведомление с предложением выйти из отпуска и просми письменное согласие. 4. После получения согласия издаём приказ об отзыве с указанием причины, даты, задач и ссылкой на документы. 5. В табеле проставляем отработанные часы, начисляем оплату не менее чем в двойном размере. 6. В графике отпусков отмечаем, что часть отпуска не использована, и согласовывает с работником новые даты. 🧐Было полезно? С вас огоньки и положительные реакции, плиз _ 🔺 Кадровая практика в МАХ

Прежде, чем читать, см. 👆 https://t.me/vebinargit/2348

(Часть 3) 🕒 Сверхурочные сверх 120 часов: что важно знать Сегодня разберём про то, как можно привлекать сотрудника к сверхурочной работе больше 120 часов в год. Звучит как сплошной канцелярит, но на деле тут есть чёткие правила, которые защищают и работника, и работодателя. ✔ Главное правило: 120 часов — это базовый лимит По общему правилу, сверхурочная работа не должна превышать 120 часов за календарный год. Это жёсткий барьер: дальше — только при особых условиях. 📌В первую очередь – должен быть коллективный договор или отраслевое соглашение, без такого документа действует прежний лимит в 120 часов. 📎Если вы в свое время отказались от участия в отраслевом соглашении, то значит и не сможете превысить 120 часов. Но вопрос вступления в отраслевое соглашение и отказ от участия – это отдельно обсуждаемая тема. ✔Если такого нет, то превысить 120 часов переработки вы не сможете даже если у вас супер ЛНА. ✔А вот порядок привлечения к сверхурочной работе может быть прописан в вашем ЛНА Если нужно больше — нужно письменное согласие работника Да, сверх 120 часов привлекать к переработкам можно, но только если сотрудник сам письменно согласился. И тут важно: одного «я согласен» мало. Должен быть прописан чёткий порядок в документах компании. Такой порядок может быть зафиксирован: • в коллективном договоре; • в отраслевом или ином соглашении; • в локальном нормативном акте (например, в Положении о сверхурочной работе). Без этих документов увеличивать лимит нельзя — даже если работник очень хочет и готов работать. 🩺 А при чём тут медосмотры? В норме есть важный нюанс: в тех самых документах (коллективном договоре, ЛНА и т. п.) должен быть предусмотрен порядок, по которому работник может пройти медосмотр, диспансеризацию или профилактический осмотр — и сделать это до того, как его начнут привлекать к бОльшим переработкам. Что это значит на практике: 1. Работодатель организует и обеспечивает этот осмотр в порядке, установленном законодательством об охране здоровья. 2. Только после этого можно оформлять привлечение к сверхурочной работе сверх 120 часов. Это не просто «галочка ради галочки». Смысл в том, чтобы убедиться: у сотрудника нет противопоказаний к повышенным нагрузкам. Если у человека есть ограничения по здоровью, переработки могут быть опасны — и для него, и для компании (вплоть до ответственности при несчастном случае). Пример, чтобы стало понятнее Допустим, на производстве есть особо ценный специалист, и в пиковый сезон ему нужно поработать сверхурочно — больше 120 часов за год. Что делает работодатель: 1. Проверяет, есть ли в компании коллективный договор и ЛНА, где прописан порядок привлечения к таким переработкам. 2. Предлагает сотруднику письменно согласиться на сверхурочную работу сверх лимита. 3. Направляет сотрудника на осмотр и получает заключение о допуске к работе. 4. Только после этого оформляет переработки: приказ, учёт в табеле, оплату по правилам. ⚠️ С какими ошибками вы можете столкнуться: • Взять только согласие, но не проверить здоровье. Это риск: если у сотрудника выявятся противопоказания, а его всё равно привлекали к переработкам, последствия могут быть серьёзными. • Не зафиксировать порядок в локальных документах. Без коллективного договора или ЛНА любое привлечение сверх 120 часов может быть признано нарушением. • Перепутать обычный медосмотр с диспансеризацией. Важно соблюдать именно тот порядок, который предусмотрен законодательством в сфере охраны здоровья. 💡 Зачем это нужно? Эта норма — про баланс интересов. С одной стороны, бизнесу иногда действительно нужны переработки. С другой — здоровье сотрудника важнее. Поэтому закон требует не просто «согласие на бумаге», а реальную проверку состояния здоровья и чёткие правила в документах. Было полезно? С вас положительные реакции и подписаться на канал #сверхурочнаяработа

Коллеги, я сейчас опубликую пост, но формат ссылок мне совсем не нравится. Оплата за ТГ Премиум не снялась (хз, почему), а то, что написала , просит уменьшить знаки, да щас, из песни слова не выкинешь Поэтому, сори, пока так🤷‍♀ Подпишитесь на канал в МАХ (будь он не ладен, в смысле МАХ), там знаки и оформление убогие, но текст хотя бы можно структурировать

(Часть 2) Кому нельзя перерабатывать больше 120 часов в год (часть седьмая ст.99 ТК РФ, вступает в силу с 01.09.2026) 1️⃣ Сотрудники госучреждений, которые много совмещают Речь про тех, кто работает в государственных и муниципальных учреждениях и ещё берёт внутреннее совместительство. Если эта «вторая работа» внутри той же организации занимает больше четверти месячной нормы времени — для них действует жёсткий лимит: не больше 120 сверхурочных часов в год. Пример. Норма рабочего времени в месяце — 160 часов. Четверть от этого — 40 часов. Если сотрудник по совместительству отрабатывает больше 40 часов в месяц, то сверхурочно ему можно не более 120 часов за весь год. Дальше — нельзя, даже если он сам согласен. 2️⃣ Работники с вредными условиями труда (подклассы 3.3 и 3.4) Если по результатам спецоценки (СОУТ) рабочее место признали вредным и присвоили подкласс 3.3 или 3.4, то для такого сотрудника тоже действует лимит — не больше 120 часов сверхурочной работы в год. Что это значит на практике. Даже если работник готов и хочет перерабатывать, работодатель не имеет права привлекать его к сверхурочной работе сверх этого лимита. Это защита здоровья: условия и так тяжёлые, поэтому дополнительные часы строго ограничены. ❓ Почему именно эти категории? Потому что у них и так повышенная нагрузка: одни совмещают несколько ставок, другие работают в условиях, которые могут навредить здоровью. Поэтому закон специально ставит для них «потолок» по переработкам. 💡 Что важно помнить работодателю • Считать надо за год. Лимит — 120 часов именно в расчёте на календарный год, а не на месяц или квартал. • Учёт должен быть точным. В табеле нужно чётко фиксировать сверхурочные часы по каждому такому сотруднику. • Согласие работника не отменяет лимит. Даже если человек сам просит дать ему больше переработок, превышать 120 часов нельзя — это прямое нарушение ТК РФ. ___ ✔ Была на канале "в простое", срочно заканчивала аудит, закончила даже с опережением сроков. До середины августа на канале тоже будут простои. НО 🤗 с 11.07.2026 в закрытом клубе будут размещаться подробные уроки по изменениям с 01.09.2026. (см. 👇) Поэтому пока ссылок никуда не даю, встречаемся в публикациях 🥳

🔥 Если ты не в этой папке — ты теряешь карьерные возможности прямо сейчас Собрали для тебя папку с лучшими каналами по темам: 🔹 карьера и рост дохода  🔹 HR и рекрутинг  🔹 управление командами  🔹 лидерство и руководители  🔹советы, кейсы и инсайты рынка  Это подборка для тех, кто хочет расти быстрее, управлять лучше и видеть возможности раньше остальных. Важно‼️доступ к папке получат только первые 150 человек. Кто успеет — заберёт подборку и сможет сразу подписаться на полезные каналы в один клик. Забирай папку сейчас, пока места ещё есть 👉https://t.me/addlist/3UIMD3wFXaUzZGNi Добавить канал в папку ⚡️

Что изменится в сверхурочной работе с 1 сентября 2026 года 🛎️ С осени правила переработок немного поменяются. Пока только главное — так проще сориентироваться и не запутаться. ✔Лимит часов. Базовый остаётся 120 часов в год. Но появится возможность увеличить его до 240 часов. Важное «НО»: просто так директор это не введёт. Нужно, чтобы такое условие прописали в коллективном договоре или отраслевом соглашении, которое действует у вашего работодателя. ✔ Согласие. Если речь о часах сверх 120, тут уже обязательно нужно письменное согласие самого работника. ✔Оплата. До 120 часов схема привычная: первые два часа — минимум в полуторном размере, дальше — в двойном. ❗А вот со 121-го часа каждый час сверхурочной работы оплачивается минимум в двойном размере. ❗И ещё один момент: при расчёте теперь нужно учитывать не только оклад, но и компенсационные, и стимулирующие выплаты. ✔Отгул вместо денег. Работник по своему желанию может выбрать дополнительные дни отдыха вместо повышенной оплаты. Но работодатель не может навязать отгул — решение за сотрудником. ✔Диспансеризация. Тем, кого привлекли к сверхурочной работе свыше 120 часов в год, дадут право на один дополнительный день в год для прохождения диспансеризации. За этот день сохранят место и средний заработок. ✔Особые категории. Для некоторых работников лимит в 120 часов сохранится без вариантов. ➖ у кого по спецоценке условия труда относятся к подклассам 3.3 и 3.4 (вредные высокой степени), ➖ а также для сотрудников госучреждений при определённом совместительстве. ➖ для предпенсионеров, пенсионеров или работников с вредностью подклассов 3.1 и 3.2 привлечение свыше 120 часов возможно только при письменном согласии, отсутствии медицинских противопоказаний и после того, как работника письменно ознакомят с правом отказаться. ✔ Работодателю придётся вести более тщательный учёт — считать переработки нарастающим итогом за год, а не только по месяцам. Иначе есть риск незаметно превысить лимит. ➖➖➖➖➖➖ ⚠️В закрытом клубе информации больше и библиотека пополняется 🔺 Кадровая практика в МАХ