Анна Егорова_pro_hr

Приглашаю на IX Ежегодный Всероссийский форум по обучению и развитию персонала, где я буду выступать с темой: «Руководитель будущего. Какие навыки нужны руководителям в новой реальности? Как они должны перестраиваться и адаптироваться под новые условия?» 📍 Москва | 9–11 сентября 2026 🔥 3 дня практики 🎤 40+ докладов 📊 30+ реальных кейсов 🎥 Видеозаписи всех выступлений — в подарок участникам 🤝 Сильное профессиональное сообщество и нетворкинг Ключевые темы форума: ✔️ AI-инструменты в обучении и развитии сотрудников; ✔️ оценка эффективности обучения и влияние на бизнес-результат; ✔️ персонализация обучения и индивидуальные карьерные треки; ✔️ управление талантами и развитие кадрового потенциала; ✔️ метанавыки и лидерские компетенции будущего; ✔️ обучение многопоколенческих команд; ✔️ реальные кейсы крупнейших российских компаний. 💼 9 сентября — специальный день форума: ДЕНЬ МАСТЕР-КЛАССОВ И ИНТЕРАКТИВНЫХ АКТИВНОСТЕЙ! 🚀 До встречи на форуме! 📌 Программа форума и регистрация 👉 здесь 📞 Телефон: +7 (495) 125-04-12 📧 Почта: info@interforums.ru

🦷 HR-бизнес-тур в «Дентал-Сервис» Приглашаем на HR-бизнес-тур в сеть клиник «Дентал-Сервис». Участники увидят HR-практики компании изнутри и узнают, как «Дентал-Сервис»: — растит собственных специалистов и решает проблему кадрового дефицита; — развивает культуру наставничества и передачи опыта; — превращает корпоративные ценности из декларации в реальный опыт сотрудников; — использует заботу о команде как инструмент вовлечения, удержания и укрепления HR-бренда. В программе — экскурсия по компании, знакомство с Институтом ДЕНТМАСТЕР, Академией менторинга, авторской игрой по корпоративным ценностям и мастер-класс «Как стоматология помогает HR закрывать KPI по удержанию сотрудников». 📅 26 августа, Новосибирск, с 10:00 до 13:00 📍Формат: офлайн, 3 часа — экскурсия + экспертные блоки + общение. Регистрируйтесь: https://hrtopawards.ru/excursion_dentservice ⚡Количество мест ограничено.

Приглашаем вас присоединиться к HR-событию года в Сибири! 23 октября в Новосибирске состоится вторая региональная премия и конференция HR-TOP — главное событие о лучших HR-практиках, лидерах и проектах, которые трансформируют рынок труда в Сибири. 📢 Генеральный партнер премии — Сбербанк. Форматы участия: ✔️Как номинант  ✔️Как участник конференции  Мероприятие включает три части: • Первая часть (до обеда) — конференция с выступлениями спикеров и дискуссиями о ключевых HR-решениях, которые влияют на эффективность бизнеса и управленческие результаты компаний. • Вторая часть (после обеда) — защита проектов номинантов премии. • По итогам дня состоится торжественная церемония награждения победителей Номинации премии: • Лучшая программа привлечения, найма и адаптации сотрудников • Лучшая программа развития сотрудников, кадрового резерва и преемственности • Лучшая программа заботы, поддержки и качества рабочей среды сотрудников • Лучшая программа повышения производительности труда, эффективности и командного взаимодействия • Лучшая программа трансформации HR-функции и HR-процессов • Лучшая программа вовлеченности, признания и корпоративной мотивации • Эксперт года по подбору и адаптации персонала • Эксперт года по обучению и развитию сотрудников Есть проект, но нет времени на его оформление? Мы поможем: эксперт упакует идею, а тренер по публичным выступлениям подготовит к защите перед жюри. 🔗 Подробнее и регистрация: hrtopawards.ru

💫 Большой летний праздник в «Роднике Алтая» объединил сразу два важных события — День медицинского работника и 28-летие санатория. В наше непростое время возможность поблагодарить сотрудников, отметить лучших и еще раз почувствовать силу команды особенно ценна. Именно такие моменты и традиции формируют сильную корпоративную культуру. Признание, уважение и внимание к людям остаются одними из самых важных факторов мотивации, вовлеченности и сплоченности коллектива. С днем рождения, «Родник Алтая»! Пусть впереди будет еще много ярких традиций, достижений и общих побед! 💙

Google долгое время делал то же, что делает большинство из нас: повышал лучших технических специалистов в руководители, полагая, что кто отлично программирует, тот отлично и управляет. 📊 Результат оказался болезненным: после таких повышений в командах фиксировали спад инноваций и падение вовлеченности, пока компания не пересмотрела процесс и не начала оценивать лидерский потенциал отдельно, до повышения, а не постфактум. Это не единичный случай, а системная ошибка, которую подтверждает исследовательская статистика: Forbes прямо указывает, что около 90% людей, получивших повышение просто за текущие высокие результаты, серьёзно испытывают трудности на новой, более ответственной позиции. ⚠️ Причина - навыки, которые делают человека звездой в роли исполнителя, почти никак не пересекаются с навыками, которые нужны в роли руководителя. С тех пор, прежде чем повышать человека, я обязательно смотрю на оценку потенциала, а не только на текущие результаты в роли исполнителя. 🎯 Я пользуюсь тестом Beyond Talent. Методика позволяет за 40 минут оценить более 120 бизнес-компетенций и 16 типов потенциала. При этом дает прогноз какой позиции компании соответствует кандидат или сотрудник. Если вам интересно узнать о современной методике оценки потенциала и как ее внедрить в компании, пишите в личку, расскажу о ней больше. ✉️

Друзья, 18 августа буду выступать в качестве спикера на Фестивале тренингов Бизнес-университета «Алмарз» в Новосибирске. Вместе с Анной Кутко мы проведем деловую игру «Мотивация, которая работают» на основе своих бизнес-игр: game-for-hr.ru/?ysclid=ms... 🎲 «Калейдоскоп мотивов» 🎲 «Мотивируй его» 🎲 «Теория поколений» Вместе с участниками будем тренировать навыки мотивации для повышения вовлеченности и удержания сотрудников. Разберем, как определить, что действительно мотивирует сотрудника, как учитывать особенности разных поколений и какие решения помогают руководителям выстраивать сильные команды. Мне особенно нравится формат фестиваля: вместо длинных докладов — возможность самому выбрать интересующие темы, познакомиться с разными тренерами, попробовать инструменты на практике и забрать идеи, которые можно применять уже на следующий день. Если вы руководитель, HR, предприниматель или просто интересуетесь развитием людей и команд — буду рада встретиться лично. 18 августа, Новосибирск Подробная программа и регистрация: schoolhr.ru/pagealmarz До встречи на фестивале!

Все больше компаний заменяют классические собеседования оценкой потенциала и кейсами на реальные рабочие ситуации — особенно на руководящие и ведущие позиции. 📊 Многим эйчарам и руководителям становится очевидным - рассказ о себе — это все лишь навык самопрезентации, а не навык реальной работы. Кандидат может красиво рассказать о том, как он «оптимизировал процесс в прошлой компании» — а по факту эту историю он отрепетировал перед десятью такими же интервью. 💬 Симуляция реальной задачи отрепетировать невозможно — там либо человек справляется с задачей здесь и сейчас, либо нет. Именно поэтому я в своей практике постепенно ушла от долгих интервью «расскажите о себе» в сторону структурированных заданий и тестов, которые дают за сорок минут больше объективных данных, чем час разговора по душам. 🎯 Например, я использую тест потенциала Beyond Talent от Takent Space — современный психометрический инструмент, разработанный специально для оценки управленческих, личностных и поведенческих характеристик сотрудников. Методика основана на научных исследованиях организационной эффективности. Если вам интересно узнать о современной методике оценки потенциала и как ее внедрить в компании, пишите в личку, расскажу о ней больше. ✉️

Есть фраза, которая раньше звучала бы странно на встрече с советом директоров, а сейчас произносится там всё чаще: «уровень выгорания в компании — это риск, который мы обязаны отслеживать наравне с финансовыми показателями». 📊 Раньше wellbeing воспринимался как приятное дополнение: абонемент в спортзал, вебинар про баланс работы и жизни, разовая акция ко дню психического здоровья. Сейчас логика перевернулась: выгорание признано системным сигналом, а не индивидуальной слабостью отдельного сотрудника. ⚠️ Если люди массово выгорают — это почти всегда означает, что сама работа спроектирована плохо: нагрузка непосильная, приоритеты нечёткие, ожидания противоречивые. Меня в этом сдвиге зацепило вот что: раньше я приходила к руководству с отчётом о вовлечённости, и он тонул в общей массе HR-метрик. Теперь я формулирую то же самое иначе — как операционный риск для бизнеса, потому что выгорание напрямую бьёт по продуктивности, соблюдению регламентов и в конечном счёте по репутации компании как работодателя. 📉 И этот язык риска совет директоров слышит совершенно по-другому, чем язык заботы о людях — как бы горько это ни звучало. Практический вывод для меня: wellbeing перестаёт быть набором разрозненных программ и становится частью того, как в принципе спроектирована работа — нагрузка, роли, ожидания от менеджеров. 🎯 Не «добавить ещё один бонус к пакету», а пересмотреть, почему люди систематически перерабатывают на конкретных позициях. Как в вашей компании сейчас обсуждают выгорание — как метрику HR-отчёта или как риск, который слышит совет директоров? 👇

Все больше компаний заменяют классические собеседования оценкой потенциала и кейсами на реальные рабочие ситуации — особенно на руководящие и ведущие позиции. 📊 Многим эйчарам и руководителям становится очевидным - рассказ о себе — это все лишь навык самопрезентации, а не навык реальной работы. Кандидат может красиво рассказать о том, как он «оптимизировал процесс в прошлой компании» — а по факту эту историю он отрепетировал перед десятью такими же интервью. 💬 Симуляция реальной задачи отрепетировать невозможно — там либо человек справляется с задачей здесь и сейчас, либо нет. Именно поэтому я в своей практике постепенно ушла от долгих интервью «расскажите о себе» в сторону структурированных заданий и тестов, которые дают за сорок минут больше объективных данных, чем час разговора по душам. 🎯 Например, я использую тест потенциала Beyond Talent от Talent Space — современный психометрический инструмент, разработанный специально для оценки управленческих, личностных и поведенческих характеристик сотрудников. Методика основана на научных исследованиях организационной эффективности. Если вам интересно узнать о современной методике оценки потенциала и как ее внедрить в компании, пишите в личку, расскажу о ней больше. ✉️

Недавно поймала себя на мысли, которая раньше показалась бы мне фантастикой: кандидат на собеседовании называет вилку зарплаты настолько точно, будто подсмотрел её в нашей внутренней таблице. 💬 Оказалось — не подсмотрел, а просто спросил у нейросети рыночную оценку по своей позиции, городу и опыту, и получил ответ за несколько секунд с точностью, которая раньше требовала доступа к закрытым отраслевым отчётам. Это меняет саму динамику переговоров о зарплате сильнее, чем кажется на первый взгляд. 📊 Раньше информационная асимметрия работала в пользу компании — у нас была вилка, у кандидата были только смутные ожидания. Сейчас кандидат приходит на встречу с той же самой картиной рынка, что и я, а иногда даже более свежей, потому что нейросеть обновляет данные быстрее, чем мы пересматриваем грейды. Вывод: попытка держать размер вознаграждения в секрете сегодня работает не как защита переговорной позиции компании, а как сигнал недоверия для кандидата — «наверное, тут что-то стесняются показать». ⚠️ Компании, которые озвучивают размер заработной платы в вакансии, отмечают не проигрыш в переговорах, а рост доверия ещё на этапе отклика. Коллеги, а вы публикуете размер зарплаты в вакансиях открыто, или в вашей компании это по-прежнему закрытая информация до финального оффера? 👇

По данным Gartner, только 1 из 7 высокоэффективных сотрудников обладает высоким потенциалом для дальнейшего роста. 📊 Это означает, что если кадровый резерв формируется только из лучших исполнителей, вероятность ошибки очень высока. Высокая результативность в текущей роли ещё не означает готовность справляться с более сложными задачами. В результате компания инвестирует в развитие сотрудника, который не сможет успешно перейти на новую роль, и при этом упускает человека с высоким потенциалом, который просто не был самым заметным. ⚠️ Поэтому оценивать стоит не только результаты работы, но и потенциал: способность к обучению, адаптивность, устойчивость к неопределённости и готовность осваивать новые роли. Именно это помогают увидеть инструменты оценки, например тест Beyond Talent от Talent Space. Методика позволяет за 40 минут оценить более 120 бизнес-компетенций и 16 типов потенциала. При этом дает прогноз какой позиции компании соответствует кандидат или сотрудник. Если вам интересно узнать о современной методике оценки потенциала и как ее внедрить в компании, пишите в личку, расскажу о ней больше. ✉️

Недавно услышала новость о том, что такие гиганты, как Google и McKinsey, частично вернули обязательные очные встречи с кандидатами. 💬 После многих лет, когда все, включая меня, гордились тем, как круто мы оптимизировали найм через удалёнку и видеозвонки. Первая мысль: это откат назад. ↩️ Вторая мысль, уже спокойнее: нет, это не откат, это реакция на конкретную новую угрозу, которой раньше не существовало. Проблема в том, что удалённый найм в 2026 году столкнулся с волной AI-мошенничества: кандидаты используют инструменты для подсказок в реальном времени, а в некоторых случаях — полноценные дипфейк-аватары или вовсе подставных людей на созвоне. Департамент юстиции США вскрыл целую сеть, где люди выдавали себя за IT-специалистов на удалёнке, используя поддельные профили и дипфейк-трюки, а зарплату отправляли совсем другому получателю. ⚠️ Мне кажется важным вот что: технологии, которые должны были сделать найм более объективным и доступным, парадоксально вернули нас к самому древнему и надёжному инструменту оценки — личному присутствию в одной комнате. 👥 Это не значит, что удалённый найм умер. Это значит, что мы, HRD, снова учимся балансировать между удобством процесса и его надёжностью — а раньше об этом даже не приходилось задумываться. Я для себя вывела правило: чем выше ставки решения (стратегическая роль, доступ к чувствительным данным, руководящая позиция), тем меньше доверия чисто удалённому формату, независимо от того, насколько красиво выглядит видеозвонок. 🎯 Что думаете, коллеги? Делитесь в комментариях. 👇