О! Молодикова — карьера без иллюзий

Как относиться к частой смене работы 🤔 Job-hopping до сих пор считывается как рэд-флаг: сотрудник ненадежный, скоро сбежит, вкладываться в него нет смысла. По данным Forbes, так думают 37% рекрутеров. Прочитала интересный пост Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ со ссылкой на статью Harvard Business Review. Исследование карьеры почти 9 000 управляющих хедж-фондами (2004–2019) показало: высокая мобильность, т.е. частая смена работы, может быть не минусом, а преимуществом. И в этом взгляде я солидарна. Cразу уточню, что значит «часто». Речь не о том, чтобы прыгать из компании в компанию каждые полгода. В исследовании «мобильные» специалисты — это те, кто за 10–15 лет карьеры сменил четырех и более работодателей. То есть смена раз в 2–3 года. Это совсем другая история, чем хаотичные прыжки по вакансиям, путать их не стоит. Что отмечается в статье? Первые месяцы на новом месте тяжело даются почти всем: показатели эффективности проседают у 72% участников, а на возвращение к прежнему уровню уходит в среднем 4 месяца. Но те, кто за карьеру сменил четырех работодателей и больше, адаптируются в два раза быстрее. Они просто знают, как это делается: к кому идти с вопросом, как считать негласные правила, как в первые недели снизить собственный стресс и не утонуть в неопределенности. Авторы выделяют ситуации, где такие люди ценнее всего: • компании с давно устоявшейся культурой и низкой терпимостью к тем, кто ее не считывает; • переход в новую профессиональную область; • роли, где результат держится на договоренностях с коллегами, а не на индивидуальной работе; • периоды быстрого роста и реорганизаций, когда на долгую раскачку нет времени. Да, риск ухода никуда не исчезает, а выборка исследования узкая. Но сильные стороны у «мобильных» специалистов очевидны. И еще одна мысль из статьи, которая мне откликнулась: адаптивность можно прокачивать и внутри одной компании — через кросс-функциональные проекты, временные команды и ротации. Так что «насмотренность» не обязательно покупать ценой увольнений. А как вы смотрите на job-hopping — напрягает в кандидатах или скорее плюс?

Мои самый важный урок как HR-директора Однажды меня спросили: какой самый важный HR-урок я вынесла из своего профессионального опыта? Их, конечно, несколько, но вот самый главный: Люди — это не ресурс, а инвестиция в будущее компании. Что это значит на практике? 1. Инвестиции в развитие окупаются Когда компания вкладывается в обучение, развитие компетенций, создание карьерных траекторий — это напрямую влияет на результаты бизнеса. Сотрудники, которые видят перспективы роста, работают с большей вовлеченностью и ответственностью. 2. Открытая коммуникация создает доверие Важно создавать каналы обратной связи, быть прозрачными в решениях, объяснять «почему» за каждым изменением. Когда люди понимают логику решений, они становятся союзниками изменений — вместо того чтобы им сопротивляться. 3. Признание и оценка вклада мотивируют не хуже, чем одни материальные стимулы Да, конкурентная зарплата важна, но искренняя благодарность, публичное признание достижений, возможности для профессионального роста часто значат для людей не меньше. Иногда и больше. 4. Корпоративная культура создается каждый день Это не разовые мероприятия по тимбилдингу, а ежедневные действия руководителей и сотрудников: как мы общаемся, как принимаем решения, как реагируем на ошибки, как празднуем успехи. В моем топе инициатив, которые помогают все это поддерживать — создание Корпоративных университетов внутри компании, регулярные встречи руководства с коллективом, программы наставничества, хорошо развитые каналы коммуникации и платформы для инициатив сотрудников. А у вас?

Одно из самых неожиданных исследований, которые я прочитала за последнее время: токсичные люди в буквальном смысле ускоряют биологическое старение. Исследователи из США опросили 2685 человек и сопоставили качество их социальных связей с эпигенетическими часами старения. В фокусе были не абстрактные «токсичные люди», а те, кого авторы назвали "hasslers", — люди из близкого окружения, которые регулярно создают проблемы и делают жизнь сложнее. Хотя бы один такой человек нашёлся почти у трети участников. Чаще всего — среди коллег (11,3%), соседей по жилью (10,4%), родителей (9,8%) и детей (9,7%). Цена оказалась измеримой: каждый "hassler" в окружении связан примерно с девятью дополнительными месяцами биологического возраста при том же паспортном. Заметнее всего страдает психика — растут тревожность и тяжесть депрессивных симптомов. Важная оговорка: данные наблюдательные, причинность не доказана. Возможно и обратное направление — когда хуже чувствуешь себя, начинаешь оценивать свои отношения как более тяжёлые. Прочитала — и сразу провела ревизию собственного окружения. Главный вывод, который я для себя сделала: из таких отношений надо выходить. Если это невозможно — минимизировать контакт. Если и это не вариант — учиться не пропускать чужой негатив через себя. Для меня это значит одно: не принимать на свой счёт и отвечать односложно, не давая разговору разгореться. Да. Ок. Понятно. В моём случае работает.

Отпускные открытки 🌴💓

Взяла почитать с собой в отпуск «Главный учебник HR в мире» Майкла Армстронга. Это прямо фундаментальная теория: что такое HR и откуда вообще пошло название, что такое HR-менеджмент, что такое стратегическое управление персоналом — все разложено по полочкам. Автор — бывший главный экзаменатор CIPD. Это Chartered Institute of Personnel and Development, британская ассоциация HR-специалистов, старейшая и очень авторитетная. У меня сертификат CIPD, поэтому книга привлекла внимание, решила освежить теорию. Но, кажется, убедилась, что отпуск — всё-таки время для художественной литературы) Книгу, конечно, рекомендую — и сама обязательно продолжу 😂

38 🥁 Путь, которым я горжусь. Карьера, которая состоялась. Любовь, которая окрыляет и дает самые большие ресурсы, поддержку. И невероятное наслаждение жизнью прямо здесь и сейчас. Мой лучший сезон🥂🤍

Хотели бы вы, чтобы руководитель замечал ваше состояние и поддержал в трудный момент?

«Приходишь на работу — все домашние проблемы оставляешь дома» — совет, который наверняка каждый из нас слышал от старшего поколения. Звучит профессионально, но в реальности так почти не работает. Люди приносят проблемы из дома на работу — и уносят рабочие проблемы домой. Как руководитель, я вижу это часто. Личное и рабочее всегда так или иначе пересекаются, и думать, что это две отдельные сферы, — иллюзия. Мы не переключаемся на входе в офис, как в сериале «Разделение»: человек приходит на работу целиком, со всем, что у него происходит. Поэтому иногда роль руководителя выходит за рамки менеджмента. Важно вовремя заметить, что с человеком что-то не так, и для начала просто спросить: всё ли у тебя хорошо? Не устраивать допрос и не лезть в душу — но дать понять, что сотрудника видят и ему готовы пойти навстречу. Тем более что многие в принципе боятся делиться: кажется, что это сочтут слабостью. Умение руководителя вовремя поддержать напрямую влияет на удержание людей: из команды, где тебя видят, уходят гораздо реже. Так что внимание и человечность — вполне себе бизнес-инструмент.

В моем корпоративном словаре произошло пополнение – узнала новый термин «эффект свидетеля» 😜 Это когда все видят проблему, но никто не берется ее решать, потому что каждый уверен, что этим займется кто-то другой. Типичный пример — совещание, на котором команда молча соглашается с явно слабым решением, хотя сомнения есть у каждого второго как минимум. Самое интересное, что главным свидетелем часто оказывается сам руководитель: он тоже ждет, что разберется команда, подключится HR или время само все расставит по местам) Дальше срабатывает цепная реакция — сотрудники видят, что лидер замечает проблему, но ничего не предпринимает, и считывают это как сигнал «вопрос не настолько важен». Так бездействие постепенно становится нормой сначала в команде, а затем и во всей организации. Вообще пока у проблемы нет конкретного ответственного с именем-фамилией и дедлайном, она так и останется в подвешенном состоянии. Я в таких ситуациях использую матрицу RACI – например после стратсессий, чтобы из идей получился результат. Рассказывала про метод здесь. 🙂 О! Молодикова MAX / ВК

В комментариях спросили, где я беру энергию. Один из способов перезагрузки – стопроцентно экстрим. Парки аттракционов, параплан, когда-то был прыжок с парашютом с 4500 метров, чтобы победить страх высоты. Найти экстрим можно в неожиданных местах. На днях повезли Веронику в детскую игровую зону, и там был вполне взрослый аттракцион: карабкаешься на высоту в скалолазном креплении, потом делаешь шаг в пропасть со страховочным тросом. Прыгнула четыре раза, Вероника похвалила за смелость)) Классных и перезагружающих выходных всем нам 🥳