Человек/ Human| Голос специалиста по персоналу

ИИ внедрили, а нагрузка на рекрутеров не снизилась ChatGPT пишет вакансии, бот проводит первичный скрининг, нейросеть ранжирует резюме, а рекрутер по-прежнему переключается между ATS, CRM, почтой, мессенджерами и календарём, вручную переносит данные и перепроверяет решения алгоритмов. 📅 30 октября на конференции ПОДБОР ПЕРСОНАЛА разберём, как перейти от набора разрозненных ИИ-инструментов к единому процессу, в котором данные о кандидате не теряются, этапы не дублируются, а эффект автоматизации можно увидеть в цифрах. 🔖 В программе — не обзор нейросетей и не подборка промптов, а архитектура ИИ-рекрутмента: 🎯 Карта автоматизации: как разложить воронку на операции, найти настоящее узкое место и не автоматизировать процесс, который изначально работает неправильно. 🔗 Единый контекст кандидата и ИИ-агенты: как связать сорсинг, обогащение профиля, персональный контакт, скрининг и интервью без постоянной ручной передачи кандидата между системами. 📊 Экономика внедрения: как определить исходную точку, провести пилот и доказать эффект через скорость, качество и стоимость найма — до масштабирования решения на всю команду. Посмотреть программу Мы в Макс

Почему даже сильный внутриком не работает без руководителей Можно идеально упаковать изменения: подготовить инструкции, Q&A и обращения топ-команды. Но если линейный руководитель передаёт информацию через неделю, сокращает её до одной фразы или добавляет собственную версию, сотрудники слышат уже совсем не то, что хотела сказать компания. В результате единое решение превращается в десятки трактовок, команды по-разному понимают, что от них требуется, а изменения буксуют. 📅 19 ноября на конференции ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ разберём, как встроить руководителей в эту систему и перестать контролировать каждое сообщение вручную. 📣 В программе: 🔸 Руководители готовы к сложному разговору: сценарии, Q&A и правила коммуникации для вопросов, на которые нельзя отвечать формально. 🔸 Каскадирование без потери смысла: единая позиция вместо задержек, противоречий и вольных интерпретаций на каждом уровне управления. 🔸 Без новой «обязаловки»: инструменты, которые встраиваются в работу менеджера и не требуют постоянных напоминаний. 🔸 Последняя миля коммуникации: обратная связь, которая показывает, где информация потерялась, какие вопросы остались и готовы ли сотрудники действовать. Узнайте, как превратить руководителей в ваших главных союзников — посмотреть программу Мы в Макс

Как за полгода научить 700 сотрудников работать с нейросетями: кейс «Арнест Юнирусь» Столкнувшись с двумя крайностями — «теневым ИИ», когда сотрудники хаотично используют сторонние сервисы, и «нулевой эффективностью», когда ИИ боятся и не понимают, — в «Арнест Юнирусь» решили перестроить подход к обучению. На апрельской конференции по внедрению ИИ в управлении персоналом Анастасия Зверева, старший менеджер по автоматизации и ИИ, рассказала, почему первая версия обучения не дала результата: после мастер-классов сотрудники по-прежнему не понимали, как перенести новый навык на рабочие задачи. 🛠 Что изменили во второй версии: 🔹 Вместо общих примеров сотрудники прямо на занятиях решали с помощью ИИ собственные задачи. 🔹 Разработали готовые сценарии и чек-листы, чтобы людям не приходилось самостоятельно придумывать, где использовать нейросети. 🔹 Собрали единую базу проверенных сервисов и обозначили, какие данные можно передавать ИИ, а какие нельзя. 🔹 Продолжили поддержку после обучения через регулярные демо, внутренние ИИ-каналы и обмен рабочими кейсами. 📊 Результат — 700 обученных сотрудников за шесть месяцев и NPS программы 9,8. Нейросети начали использовать для подготовки протоколов встреч, структур презентаций, черновиков писем и новых идей. 💡 Главный вывод кейса: обучение ИИ работает не тогда, когда сотрудник написал первый промпт, а когда он решил с помощью технологии первую реальную рабочую задачу. Еще больше кейсов внедрения ИИ в HR-процессы — на осенней конференции по внедрению ИИ в управлении персоналом. Посмотреть программу Мы в Макс

eNPS в зелёной зоне. Почему HR всё равно пропускает выгорание Высокий eNPS создаёт ощущение, что с командой всё в порядке. Но сотрудник может рекомендовать компанию — и одновременно работать на пределе, терять продуктивность и задумываться об уходе. eNPS показывает общее отношение к работодателю, но не выявляет, в каких командах накопилась хроническая перегрузка, какие управленческие практики истощают людей и где критические роли уже оказались в зоне риска. Когда проблема отражается в общем индексе, бизнес уже платит за неё ошибками, снижением производительности и потерей экспертизы. 📅 20 ноября на конференции ВЕЛБИИНГ разберём инструменты ранней диагностики перегруза — без тотального контроля и попыток измерить состояние команды одним индексом. В программе: 📌 Ранние сигналы вместо одного индекса. Сопоставление нагрузки, переработок, отсутствий и изменений результата для выявления команд в зоне риска. 📉 Перегруз после сокращений и изменений. Управление мощностью команды, когда людей стало меньше, а объём задач сохранился. 👤 Руководитель как фактор выгорания. Диагностика управленческих практик, которые системно истощают команду. ⚠️ «Тихое истощение» сильных сотрудников. Признаки того, что высокий результат ещё сохраняется, а внутренний ресурс уже заканчивается. 💰 Экономика wellbeing. Связь благополучия с отсутствиями, ошибками, производительностью и потерями от ухода людей из критических ролей. Посмотреть программу Мы в Макс

Когда премии больше не мотивируют Премиальная система может безупречно работать по регламенту и при этом не давать компании результата: сотрудники закрывают KPI, руководители получают бонусы, но производительность и маржинальность не растут. Так происходит, когда показатели фиксируют активность вместо вклада в бизнес, цели подразделений конфликтуют, а выплата премии не зависит от качества общего результата. 29 октября на конференции ФОТ ОПТИМИЗАЦИЯ разберем, как управлять ФОТ без ущерба для команды и бизнеса: 🔹 KPI без бизнес-эффекта: как выявить показатели, которые формально выполняются, но не влияют на производительность, качество и финансовый результат; 🔹 Условия допуска к премированию: как использовать пороги по SLA, качеству и маржинальности, ниже которых бонус не начисляется независимо от остальных достижений; 🔹 Коллективную ответственность: как связать премию руководителя с результатами команды и исключить ситуацию, когда личный KPI выполнен, а подразделение провалило план; 🔹 Экономику мотивации: как сопоставлять динамику ФОТ с выручкой и выработкой на сотрудника и находить выплаты, которые не создают дополнительной ценности; 🔹 Стоимость управленческих ошибок: как учитывать потерю сильных сотрудников, избыточную численность и людей без достаточной загрузки. ➡️ Посмотреть программу Мы в Макс

Наняли сильного врача — и потеряли команду Опыт, известное имя и безупречные рекомендации ещё не гарантируют успешного найма. Врач может быть сильным профессионалом, но не принимать стандарты клиники, конфликтовать с коллегами, игнорировать обратную связь или не совпасть с реальными условиями работы. Тогда клиника платит дважды: сначала за поиск и адаптацию специалиста, затем — за разрешение конфликтов, повторный подбор и восстановление команды. Поэтому задача интервью — не найти «удобного» сотрудника, а заранее понять, смогут ли врач, коллектив и клиника эффективно работать вместе. 📅 На конференции МЕДИЦИНА разберём, как оценивать кандидатов не только по резюме и профессиональному опыту, но и по решениям, поведению и ожиданиям. Что будет в фокусе: 🩺 Профессиональные решения. Кейсовое интервью совместно с профильным руководителем: оценка клинического мышления кандидата в неоднозначных ситуациях вместо проверки заученных ответов. 🤝 Работа в команде. Реакция врача на несогласие, обратную связь и ошибки коллег — признаки, которые позволяют заранее увидеть риск будущих конфликтов. 💬 Коммуникация с пациентами. Моделирование сложных разговоров, претензий и эмоциональных ситуаций, чтобы оценить не декларации, а реальный стиль поведения. 📋 Совпадение ожиданий. Честное обсуждение графика, потока пациентов, модели оплаты, административной нагрузки и требований клиники ещё до оффера. 🔎 Проверка рисков. Работа с рекомендациями, профессиональной репутацией и причинами предыдущих увольнений без формального сбора отзывов и субъективных ярлыков. Будем разбираться, как выстроить систему оценки, которая снижает риск конфликтов, раннего ухода врача и повторного дорогостоящего поиска. ➡️ Посмотреть программу Мы в Макс

С 6 до 3 месяцев: как EKF вдвое ускорила выход новичков на продуктивность Как «заботливая адаптация» снизила текучку в EKF до 2,4% В сложном технологическом бизнесе дорого обходится не только увольнение на испытательном сроке. Если новичку требуется полгода, чтобы выйти на полную продуктивность, компания теряет результат, перегружает наставников и продолжает платить за ошибки адаптации. В EKF выстроили программу «Правильное подключение» — маршрут от принятия оффера до самостоятельной работы и дальнейшего развития сотрудника. Делимся ключевыми решениями из кейса 👇 1. Начинать адаптацию до первого рабочего дня Ещё до выхода новичок получает welcome-письмо со ссылкой на онбординг-сайт и материалы для подключения к обучению. HR и руководитель заранее готовят рабочее место, доступы, назначают наставника и формируют план первых дней. Сотрудник приходит не в неизвестность, а в уже подготовленную систему. 2. Заменить разовый welcome-день полноценным маршрутом В первый день новичку объясняют его роль, задачи и ожидания. Затем начинаются обучение продуктам и процессам, встречи с ключевыми подразделениями, практические задания и работа с наставником. На горизонте 2–3 месяцев — аттестация, более сложные задачи и обсуждение дальнейшего развития. 3. Не оставлять адаптацию на усмотрение руководителя Для HR, руководителя и наставника разработаны отдельные чек-листы. Контрольные встречи проходят через две недели, месяц и три месяца. Чат-бот, база знаний и корпоративные чаты помогают быстро получать ответы, а проблемы выявляются до того, как сотрудник решит уйти. 4. Измерять одновременно заботу и бизнес-результат В EKF спрашивают новичков, чувствовали ли они, что их действительно ждали. Положительно отвечают 95%, а удовлетворённость адаптацией составляет 99%. Но система оценивается не только по впечатлениям сотрудников. По данным компании, результаты программы выглядят так: ⚡️ выход на полную продуктивность сократился с 6 до 3 месяцев;⚡️ текучесть на этапе адаптации составила 2,4%; ⚡️ затраты на повторный поиск и найм снизились на 40%; ⚡️ эффективность команд выросла на 18%; ⚡️ вовлечённость увеличилась на 25%. Кейс EKF показывает: заботливая адаптация — это не welcome-пакет и несколько вводных встреч. Это управляемая система, которая помогает быстрее выводить сотрудников на результат и снижать стоимость неудачного найма. 📅 27 октября на конференции ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА разберём ещё больше практических кейсов: как ускорять адаптацию, повышать отдачу от обучения и быстрее выводить сотрудников на результат Посмотреть программу #HR #Адаптация #Кейс #Онбординг

Геймификация под сокращение: как доказать эффект и защитить бюджет Пилотный проект по геймификации получил высокий отклик сотрудников, но не получил бюджета на масштабирование: охваты и вовлечённость не убедили финансового директора, потому что сами по себе ничего не говорят об экономическом результате. Когда финансовые показатели не заложены ещё на старте, после запуска HR приходится задним числом доказывать, сколько денег компания сэкономила именно благодаря геймификации, а не сезонности, изменениям в системе мотивации или другим факторам. 📅 27 октября на конференции ГЕЙМИФИКАЦИЯ разберём, как перевести результаты проекта на язык денег и собрать аргументацию, которая выдержит вопросы финансового директора. 📣 В программе: 🔹 ROI без натяжек. Какие показатели заложить до запуска и как доказать, что результат принесла именно геймификация, а не сопутствующие изменения. 🔹 Адаптация в деньгах. Как посчитать экономический эффект от более быстрого выхода новичков на плановую производительность и снижения нагрузки на наставников. 🔹 Скрытые потери бизнеса. Как оценить стоимость ранней текучести, повторного найма, дорогих ошибок и потерянной производительности. 🔹 Бизнес-кейс для CFO. Как объединить эффект, затраты, риски, срок окупаемости и точку безубыточности в понятную финансовую модель. 🔹 От пилота к масштабированию. Какие результаты действительно подтверждают эффективность проекта и помогают защитить бюджет в условиях оптимизации расходов. Когда геймификация показывает только активность, её бюджет действительно легко сократить. Когда она показывает, сколько бизнес перестал терять, — это уже не «игра для сотрудников», а управленческий инструмент с измеримым результатом. 👉 Посмотреть программу Мы в Макс

До 60% кандидатов — без работных сайтов и платного трафика Повторная публикация вакансии больше не гарантирует результат: на одни позиции почти нет откликов, на другие приходят десятки резюме без нужного опыта. Бюджет расходуется, сроки закрытия растут, а план найма не выполняется. 30 октября на самой заботливой HR-конференции ПОДБОР ПЕРСОНАЛА один из ключевых блоков программы посвятим альтернативному подбору: какие источники уже дают результат в 2026 году и как собрать их в единую систему. В программе — конкретные решения от практиков, которые находят таланты даже в пустыне: 🎯 До 60% кандидатов без работных сайтов и платного трафика: Telegram, MAX, профессиональные сообщества и другие источники, которые уже приносят релевантные отклики 🎯 Холодный поиск с конверсией 32%: какие подходы перестали раздражать кандидатов и снова начали давать результат. 🎯 Собственная база вместо постоянного поиска: как накопить 20 000+ кандидатов, возвращаться к ним при открытии новых вакансий и сокращать сроки найма. 🎯 Реферальная программа с ростом эффективности в 2,3 раза: как объединить рекомендации сотрудников, Telegram-сообщества и чат-боты. И это только один из блоков конференции. Всего в программе — 75+ методов и инструментов подбора: от поиска и оценки кандидатов до выхода и удержания. 👉 Посмотреть программу Мы в Макс

Изменения стали токсичными: что делать внутрикому, когда команда больше не верит Компания объявляет очередную реорганизацию, руководители транслируют разные версии, официальные сообщения запаздывают, а чаты заполняют слухи. Сотрудники перестают верить компании, сопротивляются новым решениям, снижают продуктивность и начинают искать выход. В такой ситуации задача внутрикома — не «снять негатив», а вернуть управляемость: честно объяснить происходящее, не допустить информационного вакуума и подготовить руководителей к сложному разговору с командами. 📅 19 ноября на конференции ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ разберём, как сохранить доверие сотрудников в период болезненных изменений. 📣 В программе: 🔸 Первые 24 часа кризиса: действия внутрикома, когда слухи распространяются быстрее официальных сообщений. 🔸 Непопулярные решения без корпоративной риторики: честный разговор о сокращениях, реорганизации и смене стратегии без паники и новых волн увольнений. 🔸 Руководители как главный канал доверия: единая позиция вместо противоречивых трактовок и формального каскадирования. 🔸 Очаги сопротивления: признаки того, что сотрудники не приняли изменения, даже если внешне сохраняют молчание. 🔸 Доверие после неудачной трансформации: восстановление диалога, когда прежние обещания компании уже не работают. 👉 Посмотреть программу Мы в Макс

КПД: как работать спокойно, когда законы меняются каждый месяц Самые опасные проблемы в КПД часто не видны до проверки или жалобы сотрудника. Один ЛНА уже не соответствует реальным процессам, согласия не покрывают работу с персональными данными, сроки по воинскому учёту контролируются вручную, а филиалы оформляют документы по разным правилам. В результате кадровой службе приходится срочно восстанавливать документы, объяснять нарушения проверяющим, платить штрафы или доказывать правоту компании в суде. 📅 3 ноября на конференции КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО более 25 экспертов и руководителей кадровых служб разберут не очередной обзор изменений, а практические решения для КДП, которые можно применять в работе. В программе: ⚠️ Проверки, штрафы и скрытые ошибки КДП: аудит действующих процессов, приоритеты исправлений и нарушения, которые становятся критичными во время проверки. ⚖️ Спорные нормы ТК РФ и трудовые конфликты: судебная практика, неоднозначные требования и процедурные недочёты, способные ослабить позицию работодателя. 🔐 Персональные данные сотрудников: согласия, доступы, хранение и передача информации без претензий со стороны Роскомнадзора. 🪖 Воинский учёт и бронирование: сроки, обмен сведениями с военкоматами, подготовка к проверкам и исправление накопленных расхождений. ⚙️ КЭДО и автоматизация без цифрового хаоса: выбор приоритетных процессов, сохранение юридической значимости документов и отказ от двойной работы. Отдельно обсудим централизацию КДП в компаниях с филиалами и снижение объёма ручных операций без потери контроля над документами и сроками. Посмотреть программу Мы в Макс

ИИ в подборе персонала: от поиска кандидатов до выявления фрода Резюме идеально совпало с вакансией, на интервью — точные ответы, тестовое выполнено без ошибок, но после выхода сотрудника оказывается, что его реальные навыки не соответствуют результатам отбора. ИИ уже не просто помогает кандидатам готовиться к собеседованиям. С его помощью можно адаптировать резюме под вакансию, получать подсказки во время интервью и выдавать результат нейросети за собственную работу. 📅 28 октября на конференции по внедрению ИИ в управлении персоналом разберем, как нанимать быстрее, точнее и безопаснее с помощью новых технологий. В блоке «ИИ и подбор персонала: поиск, оценка, выявление фрода» обсудим: 🧠 Оценка, которую нельзя пройти заученными ответами. Как перестроить интервью, кейсы и тестовые задания, чтобы проверять реальный опыт, логику и ход мышления кандидата. 🛡 Где заканчивается помощь ИИ и начинается фрод. Как выявлять подсказки во время интервью, подмену личности, дипфейки и выполнение заданий третьими лицами. 🔎 Поиск и скрининг без потери сильных кандидатов. Как автоматизировать формирование профиля, сорсинг и первичный отбор. 📊 Прогноз успешности без ложной точности. Какие данные помогают оценить вероятность успешного прохождения испытательного срока и раннего ухода, а какие только создают иллюзию объективности. ⚖️ Юридические и этические границы. Какие данные кандидатов допустимо анализировать, как снизить риск дискриминации и кто отвечает за ошибочное решение алгоритма. ⚙️ ИИ без «зоопарка» сервисов. Как встроить инструменты в существующую ATS, проверить точность моделей и измерить их влияние на скорость, стоимость и качество найма. Разберём не просто новые инструменты, а всю систему принятия решений: где ИИ сокращает нагрузку и стоимость подбора, где создаёт риски и как построить оценку, в которой безупречный ответ больше не подменяет реальные компетенции. 📅 Когда: 28 октября 📍 Где: Москва 👉 Регистрируйтесь Мы в Макс

Компания платит за полную мощность команды, которой уже нет Штат укомплектован, ФОТ не снижается, задачи закрываются. Но сроки растягиваются, ошибок становится больше, инициативы — меньше, а сильные сотрудники работают на пределе или уходят. Системный перегруз долго выглядит как высокая производительность. Лучшие сотрудники закрывают нехватку ресурсов и провалы процессов переработками, а бизнес не замечает проблему, пока не получает счёт: больничные, потерю качества, текучесть и повторные расходы на найм. Поэтому велбиинг сегодня — не набор льгот и разовых активностей, а управление реальной мощностью команды и предотвращение потерь для бизнеса. 📅 20 ноября на конференции ВЕЛБИИНГ разберём системные решения, которые позволяют обнаружить перегруз до падения производительности и увольнений. В программе: 📊 Выгорание в P&L. Реальная цена перегруза в производительности, больничных, ошибках, текучести и ФОТ. ⚙️ Capacity Management вместо «героизма». Команды и критические роли, где нагрузка уже превышает реальные возможности людей. 🎯 KPI, которые выжигают команды. Показатели руководителей, поощряющие выполнение плана любой ценой. 📈 Predictive Wellbeing. Ранние сигналы риска в данных о нагрузке, переработках, отсутствии и качестве работы. 💸 ROI велбиинг-программ. Связь инициатив с бизнес-результатами и отказ от инструментов, которые потребляют бюджет, но ничего не меняют. 👉 Посмотреть программу Мы в Макс

3% добровольной текучести: почему в «Далее» не строят мотивацию на мифах о зумерах На конференции ФОТ ОПТИМИЗАЦИЯ Ася Маркевич, HR-директор IT-компании «Далее», начала выступление с неожиданного тезиса: поколений не существует Различия между молодыми и зрелыми сотрудниками часто связаны не с особым «кодом зумеров», а с этапом жизни. И деньги никто не отменял: более высокая зарплата остаётся главным фактором выбора работы для поколения Z — её отметили 48% опрошенных. Поэтому в «Далее» не пытаются заменить зарплату мемами и подарками. Конкурентная оплата остаётся базой, а система удержания строится на трёх опорах: 🧱 Стабильность. Повторяющиеся традиции и внутренние ритуалы — от «рилса дня» до мем-предсказаний — создают ощущение понятной среды, в которой хочется оставаться. ⚖️ Свобода управлять своей жизнью. Work-life blend, гибкий график, удалёнка, один оплачиваемый day off каждый месяц и «рабочий туризм» помогают сотрудникам совмещать личные задачи с работой без постоянного чувства вины. 🤝 Принадлежность к команде. Позитивная обратная связь, внутренние символы, подарки без повода, совместный досуг и неформальное общение с руководителем укрепляют связь с компанией. Больше кейсов по управлению ФОТ и мотивации — в программе нашей конференции. Результаты, которые «Далее» зафиксировала: ▪️ 3% добровольной текучести среди сотрудников поколения Z; ▪️ нулевая текучесть в HR-команде; ▪️ 50 резюме в квартал по реферальной программе; ▪️ пять сотрудников вернулись в компанию. Главный вывод кейса: низкая текучесть начинается не с поиска «секретной кнопки» для зумеров. Деньги обеспечивают необходимую базу, а удержание усиливают стабильность, автономия и чувство принадлежности к команде. 📅 29 октября на конференции ФОТ ОПТИМИЗАЦИЯ разберём ещё больше практических кейсов по управлению затратами на персонал, мотивации и удержанию сотрудников. 👉 Посмотреть программу Мы в Макс #HR #мотивация #поколениеZ #кейс

Выгорание медперсонала: как остановить скрытую эпидемию в клинике Дефицит сотрудников быстро превращается в замкнутый круг: незакрытые смены увеличивают нагрузку на команду, накапливаются переработки, растёт риск ошибок и жалоб пациентов — и в итоге уходят те, на ком держится работа отделения. Найм новых врачей не разрывает этот круг, если его причины остаются прежними: неравномерные графики, административная рутина, противоречивые KPI и постоянная работа на пределе возможностей. 📅 6 ноября на конференции МЕДИЦИНА разберем, как выявлять выгорание задолго до увольнения, снижать перегруз без расширения штата и сохранять сильных врачей. В программе: 🩺 Риск ухода до заявления: какие изменения в поведении, графике и рабочих показателях сигнализируют о критической перегрузке сотрудника. 🩺 Нагрузка без постоянных переработок: перераспределение потока пациентов, смен и функций, чтобы дефицит персонала не приходилось закрывать силами одних и тех же врачей. 🩺 KPI, которые не провоцируют выгорание: баланс производительности, коммерческих целей и качества лечения без поощрения работы на износ 🩺 Возвращение врачебного времени: сокращение отчётности и административных операций, которые отнимают ресурс у медицинской работы. 🩺 Удержание, которое не сводится к повышению зарплаты: разделение причин ухода. Посмотреть программу Мы в Макс

Регулярное использование ИИ выросло почти вдвое, а экономия времени — с 18% до 32%. Кейс «Бурсервис» В «Бурсервисе» решили не измерять обучение нейросетям количеством пройденных курсов и оценками участников. Главным стал другой вопрос: сколько рабочего времени сотрудники экономят благодаря ИИ? На конференции ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Надежда Еремеева, ректор Корпоративного университета «Бурсервис», рассказала, как компания переводила обучение ИИ из формального курса в рабочий инструмент. Что сделали: ⚙️ Разработали программу из пяти прикладных модулей. Работа с GPT-чатами, изображениями и видео, нейросетями для рабочих задач, автономными ИИ-модулями и автоматизацией процессов. Всего — 184 человеко-курса: 106 среди руководителей и 78 среди специалистов. 🧠 Начали не с технологий, а со страхов сотрудников. Люди опасались, что ИИ заменит их. В компании открыто объяснили: нейросети забирают рутину, а человеку оставляют задачи, где нужны экспертиза, решения и творчество. 🛠 Убрали барьер платных сервисов. Когда практика остановилась из-за ограничений подписок, команда собрала таблицу доступных инструментов. Платный доступ стали предоставлять по заявке с обоснованием ожидаемого эффекта. 📊 Перестроили оценку обучения. Вместо вопроса «Понравился ли курс?» начали измерять изменение поведения и экономию рабочего времени. Результаты исследования среди 41 сотрудника с декабря 2025-го по март 2026 года: ✅ доля регулярных пользователей ИИ выросла с 27% до 49% — с 11 до 20 человек; ✅ активное использование увеличилось с 56% до 73%; ✅ доля сотрудников, не использующих ИИ, сократилась с 44% до 27%; ✅ средняя оценка экономии времени выросла в 1,8 раза — с 18% до 32%. После обучения появился новый барьер: сотрудники уже готовы применять ИИ, но упираются в ограничения бесплатных версий. Следующий этап — корпоративные лицензии, правила безопасности данных и короткие программы под задачи конкретных отделов. Главный вывод кейса: внедрение начинается не с покупки нового софта. Оно начинается тогда, когда сотрудники перестают бояться ИИ, пробуют его на практике и видят, сколько времени он действительно возвращает бизнесу. Больше кейсов о том, как обучение решает бизнес-задачи, — в программе конференции Мы в Макс #HR #ОбучениеПерсонала #ИИвHR #КорпоративноеОбучение

Геймификация без результата: где теряется эффект Сотрудники проходят челленджи, собирают бейджи и получают баллы. Только текучесть не снижается, адаптация не ускоряется, а производительность остается прежней. Самая большая проблема даже не в этом. Бизнес начинает воспринимать геймификацию как очередную HR-активность, которая не влияет на результат и не заслуживает бюджета. 📅 27 октября на конференции ГЕЙМИФИКАЦИЯ разберем, как превратить игровые механики в инструмент, который меняет поведение сотрудников, влияет на рабочие показатели и приносит измеримый результат. В программе: 🎯 KPI не меняются. Как встроить игровые механики в реальные рабочие процессы, чтобы они влияли на производительность, а не существовали отдельно от бизнеса. 🎯 Активность есть — нужного поведения нет. Как проектировать игровые сценарии, которые действительно меняют действия сотрудников, а не только повышают вовлеченность. 🎯 Обучение не дает отдачи. Как превратить игровые задания в инструмент формирования рабочих привычек и повышения эффективности. 🎯 Бизнес просит цифры. Какие показатели действительно подтверждают эффект геймификации и помогают защитить проект перед руководством. Среди тем также: — как сократить раннюю текучесть и быстрее выводить новичков на результат; — снижение цены ошибки через симуляции и игровые задания. — как посчитать ROI геймификации и защитить бюджет. Посмотреть программу Мы в Макс

Как Ozon Tech убеждает кандидатов принимать оффер, даже если у конкурентов условия лучше На IT-рынке за сильных инженеров всё равно нужно бороться. Кандидаты доходят до финала с несколькими предложениями и боятся сделать неверный шаг. Любая пауза в коммуникации или несогласованность со стороны компании — и они уходят к конкурентам. Дарья Лагодюк, ведущий менеджер по подбору персонала в Ozon Tech, на конференции ПОДБОР ПЕРСОНАЛА рассказала, как команда сменила подход «мы оцениваем» на «мы партнёры» и почему это работает лучше денег. Что именно делают в Ozon Tech: Вместо оценки — партнёрский диалог. Главный принцип, который транслируют все участники процесса от рекрутера до нанимающего менеджера: «Мы не просто оцениваем тебя, мы вместе ищем лучшее решение». Это меняет динамику общения. Конкретные шаги: 🔎 Прозрачность на старте. Кандидату сразу честно рассказывают обо всех этапах, их сроках и даже о том, что может пойти не так. Это формирует доверие. 💬 Никаких пауз. Рекрутер поддерживает контакт с кандидатом еженедельно, даже если нет новостей. Дарья подчёркивает: «Пауза в коммуникации = потеря доверия». 🤝 Личное участие нанимающего. Менеджер не только проводит интервью, но и может лично написать кандидату: «Буду рад, если присоединишься к нам». Такой шаг помог в реальном кейсе перебить более выгодный по деньгам оффер. 📊 Обоснование оффера. Вместо того чтобы просто просить у заказчика «+100к к бюджету», рекрутер готовит полную картину: с кем конкурируют, какая у кандидата мотивация помимо денег, какие есть риски. ⚙️ Что это даёт на практике: По опыту Дарьи, 9 из 10 кандидатов в итоге выбирают оффер на основе ощущений от всего процесса, а не только по финансовым условиям. 👍 Что можно забрать себе: 1. Сместите фокус с оценки на партнёрство. 2. Поддерживайте регулярную связь, даже если просто пишете «новостей пока нет, мы о вас помним». 3. Вовлекайте нанимающего менеджера в «продажу» команды и проекта. 4. Будьте честны. Если нанимающий менеджер сомневается, лучше прямо сказать кандидату: «Нам нужна неделя на принятие решения. Готовы ли вы подождать?». Больше кейсов от лидеров отрасли на конференции ПОДБОР ПЕРСОНАЛА 30 октября Смотреть программу и спикеров Мы в Макс #кейс #рекрутинг #подборперсонала #ozontech

Доверие вместо KPI: новая реальность внутренних коммуникаций Можно собирать высокие открытия рассылок, следить за CTR и eNPS — и при этом терять главное: доверие сотрудников. Когда официальным сообщениям не верят, информационный вакуум быстро заполняют слухи и неформальные чаты. А сложные изменения, сокращения и кризисы только усиливают этот разрыв. 📅 19 ноября на конференции ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ разберем, как работать с доверием на практике и возвращать официальным коммуникациям реальное влияние. В программе: 🔸 Слухи и неформальные лидеры: кто на самом деле формирует отношение сотрудников к происходящему в компании и как работать с этим влиянием. 🔸 Сокращения, кризисы и сложные изменения: коммуникации без информационного вакуума, паники и потери доверия. 🔸 Руководители как главный канал внутрикома: инструменты для честного разговора с командами вместо сухих сообщений, «спущенных сверху». 🔸 За пределами eNPS и CTR: метрики, которые показывают влияние коммуникаций на удержание, поведение сотрудников и производительность. 🔸 Производственный и линейный персонал: единое информационное поле, в котором важные сообщения доходят до всех и не превращаются в слухи. 👉 Подробности и регистрация Мы в Макс

Одна ошибка в КДП и вы уже под штрафом Одна ошибка в кадровом документе и компания уже рискует получить штраф. Но большинство проблем возникает не потому, что кадровик плохо знает закон. Чаще причина в другом: законодательство меняется быстрее, чем компании успевают обновить шаблоны, локальные нормативные акты и кадровые процессы. Документ, который еще вчера был оформлен правильно, сегодня уже может стать нарушением. Главный вопрос сегодня уже не в том, будет ли проверка, а в том, насколько к ней готова ваша система кадрового делопроизводства. 📅 8 октября на конференции КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО разберем, как снизить юридические риски, привести документы в соответствие с актуальными требованиями законодательства и выстроить процессы, которые не зависят от ручного контроля. В программе: 📌 Что инспекторы ГИТ действительно проверяют в первую очередь и какие ошибки чаще всего становятся причиной штрафов. 📄 Какие изменения в ТК РФ уже требуют пересмотра кадровых документов и локальных нормативных актов. 💻 Почему переход на КЭДО сам по себе не защищает от нарушений и где работодатели допускают самые дорогие ошибки. 🪖 Воинский учет в 2026 году: что изменилось, где работодатели ошибаются чаще всего и как подготовиться к новым требованиям. ⚖️ Судебная практика по трудовым спорам, сложные увольнения и сокращения, автоматизация кадровых процессов и другие вопросы, с которыми кадровые службы сталкиваются каждый день. 👉 Программа и регистрация Мы в Макс