Huntlee | оффер или жизнь

🚀 Huntlee вошла в аналитический обзор «Созвездие ATS 2026» Huntlee включена в масштабный аналитический обзор российского рынка ATS-систем «Созвездие ATS 2026», подготовленный экспертами компании «Технологии Доверия» — ТеДо. В исследовании эксперты оценивали ATS-решения по 143 критериям, включая функциональность, удобство работы, автоматизацию процессов подбора и применение технологий искусственного интеллекта. Для нас включение Huntlee в обзор — важное подтверждение того, что продукт развивается в правильном направлении и соответствует актуальным требованиям рынка HR Tech. В отчете отдельно отмечены сильные стороны Huntlee: 🤖 ИИ-инструменты для автоматизации процессов подбора 📊 Гибкие и удобные воронки найма с контролем сроков и действий 📱 Мобильное приложение для оперативной работы с кандидатами и задачами Мы продолжаем развивать Huntlee как современную ATS для компаний, которым важно быстрее закрывать вакансии, повышать прозрачность подбора и снижать ручную нагрузку на HR-команды. Друзья, спасибо за доверие — именно ваша обратная связь помогает нам делать продукт сильнее 🤗

О важности первого впечатления Когда талантливый специалист открывает вашу вакансию, у него уже формируется впечатление о всей компании. И среди десятков типовых объявлений выделяется то, что написано человеческим языком. Именно оно привлекает и располагает. Вакансия - как визитка. Она должна продавать не позицию, а культуру. Не функционал, а смысл. Не только "что делать", а "почему это важно". Вот несколько принципов, которые работают: Поймите, кто вы Прежде чем писать, честно ответьте себе: что представляет собой ваша компания? Не на словах в презентации, а в реальности. Какие ценности живут в коллективе каждый день? Если у вас ценят эксперименты — покажите это не словом "инновации", а описанием среды, где можно пробовать и ошибаться без страха. Говорите на языке своей аудитории Формальный казённый тон отпугнёт тех, кто ищет свободную атмосферу. А слишком расслабленный стиль не сработает для консервативной корпорации. Тон вакансии = тон компании. Если в офисе все на "ты" и созваниваются в толстовках — пишите так же. Рассказывайте истории, а не составляйте чек-листы Вместо "разработка стратегии продвижения" напишите: "Вы запустите кампанию для нового продукта, который выходит на рынок ЮВА. Вместе с командой из трёх маркетологов будете тестировать гипотезы, анализировать поведение пользователей и масштабировать то, что взлетит". Чувствуете разницу? Покажите значимость Современные специалисты хотят понимать, зачем они встают по утрам. Не просто "вести проекты", а "помочь малому бизнесу автоматизировать рутину и освободить время владельцам". Покажите, как работа кандидата влияет на миссию компании. Это цепляет сильнее любых бонусов. Добавьте лица Ничто не работает так, как слова реальных людей. Короткая цитата сотрудника в описании вакансии — и бренд становится человечным. "Здесь я впервые почувствовал, что моё мнение реально учитывают при принятии решений" — вот это продаёт. Будьте честными Не приукрашивайте. Завышенные ожидания приводят к быстрому выгоранию и текучке. Лучше сразу рассказать о реальных задачах и вызовах, чем через три месяца искать замену разочарованному сотруднику. И да, анализируйте результаты. Смотрите, какие вакансии получают больше откликов, какие формулировки цепляют, на каких этапах отваливаются кандидаты. Так вы поймёте, что работает именно для вашей аудитории.

Дорогие эйчаровницы! ✨ Сильные, умные, целеустремлённые, талантливые - не хватит эпитетов, чтобы выразить наше восхищение вами! От всей команды Huntlee - разработчиков, тестировщиков, дизайнеров, маркетологов, менеджеров и директора - поздравляем вас с 8 марта! Желаем успехов - профессиональных и не только, пусть ваши кандидаты будут милыми, а заказчики - заботливыми ☺️ И пусть у вас всегда будет достаточно времени для самого важного, а как избавиться от рабочей рутины вы итак знаете 😎😁 Теплой и радостной весны вам! 🌷

Многие владельцы малого бизнеса считают performance review (оценку работы) чем-то необязательным, «баловством» HR-специалистов, а иногда у них просто не хватает времени и ресурсов, чтобы разобраться в теме и организовать процесс. А ведь регулярный, структурированный фидбэк – это, в первую очередь, инвестиция в команду, не прихоть эйчаров. Люди, которые чувствуют, что их замечают, слышат и ценят, гораздо вовлечённее, удовлетворённее, и реже уходят. Зачем нужны перфоманс ревью в небольших компаниях? В первую очередь – для удержания ценных сотрудников. Заменить хорошего специалиста всегда дороже, чем вовремя заметить и решить проблему. Кроме того, регулярная оценка помогает лучше распределять задачи, видеть сильные стороны и зоны роста каждого члена команды, и, конечно, принимать взвешенные решения о повышении и обучении. Как организовать ревью легко и красиво? Начать можно с малого: например, использовать готовые шаблоны оценок, обсуждать с сотрудниками цели и совместно определять их. Современные инструменты для управления персоналом существенно упрощают процесс. Кстати, по данным Gartner, компании, использующие такие решения, отмечают увеличение продуктивности сотрудников на 15%. Важно помнить: перфоманс ревью – это не только формальная оценка. Это еще и возможность для непрерывного диалога, обсуждения текущих задач и карьерных планов. Попробуйте сочетать регулярные (например, еженедельные) короткие встречи с более масштабными оценками (раз в квартал или полгода). Ведите записи, фиксируйте результаты – это даст вам цельную картину и поможет принимать обоснованные решения. И, конечно, не забывайте: цель – создать систему обратной связи, которая будет работать именно для вашей команды и вашей культуры.

Стресс-интервью: за и против Проверка на прочность в процессе найма — практика, вызывающая много вопросов. Иногда кажется, что задача интервьюера — довести кандидата до ручки, выявить его реакцию на давление. Но действительно ли это помогает найти лучшего специалиста? В большинстве случаев – нет. Стресс-интервью повышает риск отпугнуть талантливых людей, особенно тех, кто ценит комфортную и поддерживающую среду. К тому же, это не всегда объективный тест на выживаемость: человек может просто "сломаться" психологически в искусственно созданной ситуации, не демонстрируя своих реальных навыков и компетенций. Когда же стресс-интервью уместно? Когда работа предполагает регулярные кризисные ситуации, поддержку в режиме 24/7 или экстремальное проектное управление. Но и в этом случае стоит помнить: прежде чем "давить", важно чётко обозначить цель, предупредить кандидата о формате и дать пространство для рефлексии. Ролевые задачи и кейсы с неожиданными поворотами – лучше, чем прямые, агрессивные вопросы. Важно помнить о невербальных сигналах – их не стоит игнорировать, но и делать на них основной упор тоже не стоит. И, наконец, обязательное условие — прозрачность процесса. Кандидат должен понимать, что от него ожидают, и иметь возможность подготовиться. А вы как относитесь к стресс-интервью? Делитесь своим опытом в комментариях!

Первая рабочая неделя года в разгаре! Как вы, раскачались? Влились? Вспомнили рекрутерские техники? 🙂 Сегодня пост об "агрессивном рекрутинге". Его иногда ещё называют "партизанским", но на самом деле это не всегда означает использование серых схем, спама и кликбейта. Это скорее про проактивный поиск и прямой контакт с сильными специалистами, которые не ищут работу, но могут быть заинтересованы в действительно хорошем предложении Инструменты: 🎯 (Хед)хантинг — точечная охота за редкими экспертами 🔄 Poaching (перехантинг) — переманивание из компаний-конкурентов 🤝 Нетворкинг — конференции, комьюнити, знакомства 💬 Прямой поиск — личные сообщения в в соцсетях 🎨 Креативные кампании — нестандартные вакансии, челленджи, конкурсы Почему такой рекрутинг работает хорошо: ✅ доступ к пассивным кандидатам ✅ быстрее, чем классический ✅ значительно усиливает команду Но есть и обратная сторона ⚠️ — риск испортить HR-бренд — юридические ограничения — тонкая грань между настойчивостью и навязчивостью

У нас уже был пост про инструменты маркетинга, применимые в HR. Сегодня продолжаем эту тему 👩‍💼 HADI-циклы: как перестать гадать и начать действовать? В каждом HR-отделе ежедневно рождается множество идей: как прокачать адаптацию, поднять вовлечённость, снизить текучку и сделать подбор эффективнее. Но как понять, что реально сработает, а что – пустая трата времени и ресурсов? Можно попробовать HADI циклы. Это инструмент, который поможет принимать решения, опираясь на данные, а не только на интуицию. Вот как это работает: - Hypothesis (Гипотеза): формулируем предположение. - Action (Действие): проверяем его на практике. - Data (Данные): собираем результаты. - Insights (Выводы): анализируем и принимаем решение. Например: HR-директор думает, что еженедельные встречи один на один снизят текучку среди новичков. Вместо того, чтобы внедрять это сразу для всех, запускают HADI-цикл: тестируют на небольшой группе, измеряют показатели, анализируют и только потом решают, масштабировать или нет. Этот принцип широко используют в маркетинге и продуктовой разработке, но и для HR-процессов он отлично подходит, особенно, когда решения и ответы не очевидны.

CPH. Звучит как аббревиатура из мира космических исследований, но на самом деле речь о вполне земных и очень важных вещах – о стоимости найма. Cost per Hire – это простой, но мощный показатель, который помогает держать руку на пульсе финансовой эффективности рекрутинга. По сути, это общая сумма, потраченная на поиск и трудоустройство одного нового сотрудника. Включая всё: от рекламы вакансий и зарплаты HR-команды до бонусов для нового сотрудника и услуг агентств по подбору. Как посчитать? Проще простого: общая стоимость найма, делённая на количество принятых на работу сотрудников. И зачем вообще заморачиваться с этими расчётами? Да потому что знание CPH – это ключ к оптимизации процесса. Позволяет увидеть, где тратятся деньги впустую, какие этапы найма самые затратные, и, как следствие, принять взвешенное решение: стоит ли продолжать тратить бюджет на определённые каналы поиска или, может быть, стоит попробовать что-то новое? Снизить CPH можно разными способами: автоматизировать рутину, сократить количество этапов отбора, инвестировать в бренд работодателя, чтобы привлекать больше кандидатов самостоятельно, и, конечно, грамотно выстраивать рекламные кампании. В конечном итоге, эффективный рекрутинг — это не только о наборе лучших специалистов, но и про разумное использование ресурсов. CPH помогает найти этот баланс.

🎁 Новогодний календарь подарков от наших партнёров Admin24! Конец года – время подводить итоги и строить новые планы. Чтобы уверенно стартовать в 2026-ом, команда Admin24 подготовила адвент-календарь с полезными сюрпризами от себя и партнеров. Все, что нужно, – заглядывать в него каждый день и забирать новый подарок для бизнеса! Huntlee помогает управлять кандидатами, а Admin24 – клиентами. Согласитесь, связка что надо 😏 И пусть ваш 2026 год начнется с понятных решений и работающих идей 🚀 Забрать подарки 🎁🎁🎁

Видите фиолетовую белку? А она есть... Редких и очень талантливых кандидатов рекрутеры между собой называют "фиолетовыми белками" — можете сами догадаться, почему 🙂 Иметь таких в своей команде хочется всем. Но есть нюанс: «фиолетовые белки» — яркие индивидуалисты. Стандартное управление на них не работает. Чтобы они раскрылись, команде нужно гибкое мышление, а компании — готовность принять их правила игры. Сегодня интерес к таким специалистам растёт, но найти их сложно. Традиционный отбор фокусируется на формальных признаках и упускает настоящий потенциал. Поэтому важно смотреть глубже: на амбиции и способность человека дать нужный результат, даже если его профиль выходит за рамки. Мотивируют этих людей не зарплаты и карьерные лестницы. Они чётко понимают, чего хотят, поэтому привлекать их можно только нестандартными решениями и творческим подходом. Охота за «фиолетовой белкой» непроста, но инвестиции в таких специалистов окупаются: они способны радикально менять бизнес и приносить значимый рост. А вы слышали такое выражение? Нанимали когда-нибудь фиолетовых белок? 🙂

Сегодня не про найм, но про не менее важную часть ELC. Оценка персонала. Все мы прекрасно знаем, что это не просто формальность, а фундамент для роста компании. Но как сделать так, чтобы эти оценки действительно помогали принимать правильные кадровые решения? Начать стоит с главного: зачем вообще оценивать? Хотим оценить профессиональные навыки, взглянуть на мотивацию и потенциал? Четкое понимание цели – уже полдела. Дальше – выбор инструментов. Рынок переполнен тестами и опросниками. Главное — не раствориться в этом разнообразии. Нужен именно тот инструмент, который будет надежным, валидным (т.е. измеряющим то, что заявлено), релевантным для конкретной должности и, конечно, этичным. Но получить результаты – это только начало. Без грамотной интерпретации все усилия пойдут прахом. Нужны знания психологии, статистики и понимания того, как работает конкретный тест. И не забывайте о контексте: опыт кандидата, особенности должности, даже просто настроение в день прохождения тестирования — всё это влияет на результат. И напоследок: помните о конфиденциальности и всегда предоставляйте обратную связь. Не абстрактные графики и формулы, а понятные выводы и рекомендации по развитию. Создайте комплексную систему оценки, учитывающую разные точки зрения. И тогда процесс найма и развития сотрудников станет не просто эффективным, но и справедливым.

Channel name was changed to «Huntlee | оффер или жизнь»

За последний год компании любого масштаба начали массово внедрять ИИ в процессы. Продажи, маркетинг, поддержка, рекрутинг — везде ищут, что можно ускорить, автоматизировать и удешевить. И вместе с этим возникла новая роль, которая стремительно становится одной из самых востребованных на рынке: специалист по ИИ-автоматизации. 👩‍💻 Кто это вообще? Это не разработчик и не бизнес-аналитик в классическом понимании. Это человек, который знает бизнес-процессы, умеет работать с API, соединяет десятки сервисов, собирает MVP за часы, а не месяцы — и делает это на стыке ИИ и no-code/low-code инструментов. В его арсенале — n8n, Make, Zapier, Flowise, Langflow, Bubble, Retool и ИИ-модели, которые позволяют ускорять разработку в разы. Часто эти специалисты приходят из продакта, аналитики или маркетинга — из тех, кто однажды «автоматизировал себе жизнь» и продолжил развивать навык. 🔧 Какие задачи они решают? • Строят ИИ-агентов и умных чат-ботов • Автоматизируют CRM и маркетинговые воронки • Создают интеграции между десятками сервисов • Собирают пайплайны данных и внутренние инструменты • Убирают рутину из продаж, маркетинга, рекрутинга, поддержки Главное отличие от классических разработчиков — скорость и гибкость. Где раньше требовались недели — теперь достаточно дня. Почему так быстро растёт спрос на таких спецов в совершенно разных компаниях, и главное — как рекрутерам их искать, рассказали в статье В компаниях растёт спрос на специалистов по ИИ-автоматизации. Что важно знать рекрутерам

Недавнее исследование показало, что... почти 90% сотрудников не уверены, что HR действительно решает их проблемы. 86% признаются, что боятся HR, а 85% — не решаются обратиться за помощью. По сути, картина простая: сотрудники не доверяют, считают, что HR слишком занят политиками компании, больше работает с бумажками, чем людьми, и вообще отвечает слишком медленно. А когда проблему и так хочется решить самостоятельно или попросить помощи у менеджера, это уже тревожный звонок. Всё это говорит о системной проблеме. HR должен стать не арбитром в корпоративных играх, а надежным помощником, на которого можно положиться. Что делать? Начинать с малого: с конфиденциальности, прозрачности и доступности. И, конечно, с искренней заботы о сотрудниках. Слишком часто забывают, что HR — это не просто соблюдение правил, а основа позитивной рабочей атмосферы. Хуже всего – когда человек не может обратиться в HR, не чувствует поддержки и понимания. И тогда вопрос уже не в соблюдении KPI, а в удержании ценных специалистов. А это уже совсем другая история. 🤔

Теперь Huntlee входит в реестр российского ПО 🥳 🇷🇺 Что это означает для наших клиентов: - наша CRM для HR соответствует всем требованиям безопасности и локализации РФ - с нами можно работать госкомпаниям и финсектору - нас можно и нужно звать в тендеры А ещё что наша команда - образец стойкости и профессионализма, ведь включение в реестр означает выполнение многих требований и прохождение непростых проверок. Порадуйтесь вместе с нами! 💚

О Huntlee - честно 🚩 На независимом портале SoftAdvisor вышел обзор на нашу ATS-систему. В нём - непредвзято о главных функциях, плюсах и минусах, тарифах, клиентах. Если вы в процессе выбора системы автоматизации подбора, обязательно прочитайте! Ссылка на обзор 🔗

Пост для тех, кто нанимает IT-специалистов 🔔 Наш сооснователь Евгений Тырнов подготовил статью для медиа-проекта "Бизнес-секреты" с обзором лучших площадок для поиска IT-специалистов и сотрудничества с ними по гибкой модели. Читать по ссылке 👇 https://secrets.tbank.ru/blogi-kompanij/platformy-dlya-privlecheniya-it-specialistov/

«Рынок меняется, и компании должны работать с кандидатами так же тонко, как маркетинг работает с клиентами», - утверждает наш СЕО Юлиан Тырнов в интервью для портала SoftAdvisor. Также Юлиан рассказал о пути становления Huntlee, планах по развитию и немного коснулся современных трендов на рынке занятости. Приглашаем почитать полное интервью на сайте SoftAdvisor 😉

⚖️ Закон о платформенной экономике: что нужно знать компаниям ⚖️ Если вы привлекаете специалистов через платформы вроде RIWO, Профи.ру, YouDo или работаете напрямую с самозанятыми и ИП — изменения затронут и вас. 🔹 Что изменится? Теперь государство вводит единые правила: платформы обязаны обеспечивать налоговое соответствие: вести прозрачный учёт операций с самозанятыми и предоставлять данные в ФНС. Что это значит для компаний? ✅ Больше прозрачности: все договоры и выплаты теперь точно «в белую». ✅ Меньше рисков: у налоговой не будет вопросов к вашей компании за скрытые трудовые отношения, так как обеспечивать соответствующим режим труда - теперь обязанности платформы. ❌ Но меньше гибкости: взаимодействие через платформы формализуется, появятся дополнительные отчётности и требования. ❌ Возможен рост цен: платформы переложат часть издержек на клиентов. Компаниям теперь нужно внимательнее выбирать площадку для работы с самозанятыми — важно, чтобы она соответствовала новым требованиям. Плюсы — в легальности и защите, минусы — в потенциальном удорожании и бюрократии. Новый закон вступает в силу через год - с 1 октября 2026. Если вы нанимаете через платформы, уточните у них: как они будут работать по новым правилам?

Как сделать так, чтобы IT-специалисты оставались с вашей компанией в серьез и надолго? 🥰 Об этом - в нашей новой статье 👇 Удержание IT-специалистов: как получить лояльность при ограниченных бюджетах