Понятные Кадры | Ирина Петракова - эксперт ТК РФ, аудит КДП

#кадроваяфильмотека Попался сериал "Саня, газуй!", Россия, 2021 Про поиск работы, сложности трудоустройства, гендерное неравенство, командообразование, адаптацию и поиск своего места в жизни. Наслаждайтесь! Есть еще 2 сезон, но уже так не зашла мне, но, кому интересно: "Саня, газуй! Новый поворот" https://www.kinopoisk.ru/series/4675218/

Учреждение МСЭ признает лицо инвалидом. Согласно ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ" (далее – Закон № 181-ФЗ), медико-социальная экспертиза – это признание лица инвалидом и определение потребностей лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию и абилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма. В числе функций учреждений МСЭ – установление инвалидности, ее причин, сроков, времени наступления инвалидности, определение целевой реабилитационной группы инвалида, потребности инвалида в различных видах социальной защиты (п. 2 ч. 3 ст. 8 Закона № 181-ФЗ). ИПРА – комплекс оптимальных для инвалида мероприятий и услуг по основным направлениям комплексной реабилитации и абилитации инвалидов, который направлен на восстановление, компенсацию нарушенных функций организма, формирование, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности (ч. 1 ст. 11 Закона № 181-ФЗ). ИПРА обязательна для госучреждений и органов государственной и муниципальной власти (ч. 2 и ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ), а для инвалида. Она носит рекомендательный характер, т. е. инвалид вправе от нее отказаться. При этом, согласно ч. 1 ст. 58 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ (далее – Закон № 323-ФЗ), медицинская экспертиза – это исследование, проводимое в установленном порядке, с целью определения состояния здоровья гражданина, его способности вести трудовую или иную деятельность, а также для нахождения причинно-следственной связи между какими-либо событиями, факторами и состоянием здоровья гражданина. В числе таких экспертиз – экспертиза профессиональной пригодности (п. 5 ч. 2 ст. 58 Закона № 323-ФЗ). По результатам этой экспертизы врачебная комиссия выносит медицинское заключение о пригодности или непригодности работника к выполнению отдельных видов работ (ч. 2 ст. 63 Закона № 323-ФЗ). Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности утвержден приказом Минздрава России от 25.03.2025 № 147н (ранее – приказом Минздрава России от 05.05.2016 № 282н). По результатам экспертизы работнику выдается медицинское заключение о пригодности (или непригодности) к выполнению отдельных видов работ по установленной форме (прил. № 2 к приказу № 147н). Исходя из этого, судьи пришли к выводу, что цели проведения экспертизы профессиональной пригодности и медико-социальной экспертизы различны. Так, экспертиза профессиональной пригодности работника направлена на определение пригодности (или непригодности работника) к выполнению отдельных видов работ. А цель медико-социальной экспертизы – определение в установленном порядке потребностей гражданина в мерах социальной защиты и мерах социальной поддержки на основе оценки ограничения его жизнедеятельности, вызванной стойким расстройством функций организма. Поэтому результаты медико-социальной экспертизы не могут служить основанием для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Справка об инвалидности и ИПРА не дают права увольнять работника Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2026 № 8Г-16733/2026, 88-16389/2026 Трудовым законодательством установлено, что работник должен быть переведен на другую работу (с его согласия), если в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, он не может выполнять текущую (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). При этом работника можно уволить на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если перевод должен быть длительным (более 4 месяцев) или постоянным (при этом работник отказывается от перевода). Либо если у работодателя нет подходящей работы. Второй КСОЮ рассмотрел спор о восстановлении работника, уволенного по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который возник при следующих обстоятельствах. Работник представил организации справку об установлении инвалидности I группы по общему заболеванию, а также индивидуальную программу реабилитации инвалида (ИПРА) к протоколу медико-социальной экспертизы. Работодатель отстранил сотрудника от работы, выдал уведомление об отсутствии вакантных должностей, соответствующих медицинскому заключению, а позже уволил. Сотрудник обжаловал увольнение, но суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя. При этом суды выяснили, что в соответствии с ИПРА: установлены ограничения основных категорий жизнедеятельности работника, а именно: способность к самообслуживанию – первая степень, способность к передвижению – первая степень, способность к трудовой деятельности – третья степень; противопоказаны виды трудовой деятельности в условиях интенсивной физической нагрузки и эмоционального напряжения, наличия неблагоприятных макро- и микроклиматических условий (в том числе наличие тепловых, электромагнитных излучений, ионизирующих и неионизирующих источников излучений, ультрафиолетовой радиации, повышенной инсоляции); в разделе рекомендаций к условиям труда указано, что работник нуждается в дополнительных перерывах, доступны виды трудовой деятельности в оптимальных, допустимых условиях труда, а трудовая деятельность возможна при значительной помощи других лиц. Работник направил электронное обращение в НИИ медицины труда с вопросом о возможности прохождения экспертизы профессиональной пригодности, на что получил ответ, что оснований для проведения экспертизы нет. Обжалуя решения нижестоящих судов в кассационном порядке, работник указал, что в справке об установлении инвалидности и ИПРА нет выводов о профессиональной непригодности. Сами по себе эти документы не являются медицинским заключением о наличии противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, которое позволило бы уволить его на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Второй КСОЮ отменил решения нижестоящих судов и отправил дело на новое рассмотрение. В определении от 02.07.2026 № 8Г-16733/2026, 88-16389/2026 судьи отметили следующее.

доставленным организациям и физлицам на электронный почтовый ящик, если адресат зашел в личный кабинет на портале Госуслуг или региональном портале государственных и муниципальных услуг в течение семи дней со дня размещения подобного сообщения. Таким образом, даже если адресат открывал Госуслуги, но не прочел сообщение, с указанной даты начинает истекать срок для ответа на полученное сообщение. Заметим, в законе не уточняется, в каких днях (календарных или рабочих) следует исчислять указанный срок. Возможно, Правительство России уточнит этот момент в Положении об электронной почтовой системе. Если сообщение не доставлено на электронный почтовый ящик, его доставят адресату обычным способом, т. е. регистрируемым письмом. Полагаем, такое правило действует, если письмо было направлено на электронный ящик, но адресат открыл Госуслуги позже того, как истекли семь дней с даты поступления письма. Нужно ли платить за пользование электронным почтовым ящиком? Пользование электронным почтовым ящиком на Госуслугах будет платным. Так, организации и ИП должны будут вносить ежемесячную плату за пользование электронным ящиком, а также плату за направление сообщений с помощью электронного ящика. Физлица без статуса ИП должны будут платить только за отправку сообщений. Размеры, порядок и сроки взимания платы за использование электронного почтового ящика должно установить Правительство России. Если адресат не внесет в надлежащий срок плату, то его доступ к электронному почтовому ящику приостанавливается до момента оплаты. Тем не менее письма на указанный почтовый ящик будут продолжать поступать.

С 1 сентября 2027 года письма от госорганов будут поступать на платный электронный почтовый ящик Федеральный закон от 26.07.2026 № 271-ФЗ Законодатели вводят понятие "электронная почтовая система". В связи с этим в Федеральный закон от 17.07.1999 № 176-ФЗ "О почтовой связи" (далее – Закон № 176-ФЗ) внесены изменения Федеральным законом от 26.07.2026 № 271-ФЗ (далее – Закон № 271-ФЗ). Вступают они в силу с 1 сентября 2027 года. Правительство России должно в скором времени утвердить Положение об электронной почтовой системе. В числе прочего в нем будет закреплено следующее: порядок и сроки создания электронных почтовых ящиков; порядок подключения пользователей к электронной почтовой системе; порядок и сроки хранения информации в электронной почтовой системе; порядок информирования адресатов о поступлении им почтового отправления; согласие адресатов на получение почтового отправления в электронной почтовой системе и отказ от такого способа получения. Расскажем об основных правилах пользования такой почтовой системой, обозначенных в самом Законе № 271-ФЗ. Для кого предназначается электронный почтовый ящик и можно ли от него отказаться? Участниками электронной почтовой системы будут организации, физлица (в т. ч. ИП), государственные и муниципальные учреждения, организации, наделенные отдельными государственными или иными публичными полномочиями, органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ, органы МСУ. В Законе № 271-ФЗ указано, что определить круг лиц, от которых на электронную почту на Госуслугах допускается получение юридически значимых сообщений и иных документов и сообщений, вправе только физлица. Это означает, что организации и ИП не обладают такими правомочиями. Таким образом, если для организации или ИП на Госуслугах создан электронный почтовый ящик, это означает, что сообщения от госорганов будут поступать на него в обязательном порядке. При этом в отношениях с контрагентами порядок обмена документами можно определить в договоре. Поскольку Положение об электронной почтовой системе начнет действовать 01.09.2027, в договорах, заключенных с контрагентами (вступающих в силу) с указанной даты и позднее, можно закрепить способ обмена сообщениями. Отметим, пока не вполне ясно, сможет ли организация, ИП или физлицо отказаться от использования электронного почтового ящика. Вероятно, ответ на этот вопрос будет в постановлении Правительства РФ, которое примут во исполнение комментируемого закона. Где будет размещен электронный почтовый ящик? Электронный почтовый ящик будет создан на портале Госуслуг и региональных порталах Госуслуг. Адрес электронной почты для электронного почтового ящика организации и ИП не смогут устанавливать произвольно. Как пользователь узнает о присвоенном адресе? Вопрос пока открытый. Вероятнее всего, Правительство России пропишет это в Положении об электронной почтовой системе. Какие письма будут поступать на электронный почтовый ящик? На электронный почтовый ящик будут поступать юридически значимые сообщения от органов власти, а также документы и сообщения от контрагентов (если такой способ получения прописан в договоре с контрагентом). Термин "юридически значимые сообщения" впервые введен в закон о почтовой связи Законом № 271-ФЗ. Под ним подразумеваются заявления, уведомления, извещения, требования и т. п. сообщения от государственных органов и органов МСУ. Не все сообщения от госорганов будут поступать на электронный почтовый ящик. Так, электронный почтовый ящик не предназначен: для получения сообщений от налоговых органов, ЦБ РФ, для получения извещений в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля. Категории юридически значимых сообщений, которые должны доставляться на электронный ящик, определит Правительство России. Кроме того, письмо будет доставлено обычным способом (т. е. на бумажном носителе), если у госоргана нет технической возможности его отправить на электронный ящик либо у получателя нет личного кабинета на портале Госуслуг. Когда сообщение считается доставленным получателю? Юридически значимое сообщение считается

Если работник сам сломал свой автомобиль, то компания ему ничего не должна. По условиям трудового договора, работник исполнял должностные обязанности на личном автомобиле, а компания ему за это компенсировала амортизацию и затраты на бензин. Однажды мужчина превысил скорость, не справился с управлением и улетел в кювет. Машина была разбита целиком и восстановлению не подлежала. Через некоторое время работник решил уволиться. После расторжения трудового договора он обратился к работодателю с претензией на 335 тысяч рублей и потребовал выплатить стоимость повреждённого автомобиля. Компания отказалась добровольно возмещать эти убытки, поэтому мужчина пошёл в суд. Судьи в своём итоговом решении приняли сторону сотрудника, но лишь частично. По поводу убытков за транспорт они ему отказали целиком, амортизация авто таких вещей не подразумевает. Работнику присудили компенсацию в 35 тысяч рублей за то, что компания вовремя не провела расследование несчастного случая на производстве. Поскольку сотрудник предупредил менеджера и открыл больничный, то работодатель обязан был собрать комиссию и провести расследование по всем правилам. Раз организация этого не сделала, то суд посчитал нормальным компенсировать бывшему работнику моральный вред. Определение 1-го КСОЮ от 23.06.2026 N 88-19675/2026

Пост Ольги Вьюник 📌 Смена региона работы иностранца: что нужно проверить до оформления перевода. Недавно на консультации я разбирала ситуацию, которая встречается гораздо чаще, чем кажется. Работодатель переводит иностранного сотрудника в другой регион и думает: «Сейчас подпишем дополнительное соглашение к трудовому договору, поменяем место работы — и всё» 🧐 Но на практике всё гораздо сложнее. Если иностранный гражданин работает по патенту, то смена региона — это не только кадровый вопрос. В первую очередь нужно проверить, имеет ли он вообще право работать в новом субъекте РФ. ❗️Важно помнить: патент действует только в том регионе, где он выдан. Исключение — Москва и Московская область, где законодательством предусмотрены особые правила. Во всех остальных случаях работа в другом регионе без соответствующего патента приравнивается к работе без разрешительного документа, даже если сотрудник приехал туда всего на несколько дней. А это уже риск серьёзных штрафов для работодателя — от 250 000 до 1 000 000 рублей. Перед переводом рекомендую проверить: ✔️ действует ли патент в регионе, где сотрудник будет работать; ✔️ потребуется ли переоформление патента или необходимо оформлять новый; ✔️ как будет организован период оформления документов — отпуск, отпуск без сохранения заработной платы или другой законный вариант, поскольку работать в этот период иностранный гражданин не вправе; ✔️ какие действия необходимо выполнить после получения переоформленного патента, в том числе не забыть о подаче обязательных уведомлений. Кажется, что достаточно переоформить патент — и вопрос закрыт. Но на практике возникают и другие нюансы: порядок подачи уведомлений, особенности работы подразделений МВД, вопросы при переоформлении патента на второй год и другие моменты, которые невозможно увидеть, если знать только одну норму закона. В миграционном законодательстве нельзя смотреть только на один документ. Одно, на первый взгляд, простое кадровое решение запускает целую цепочку действий. И если упустить хотя бы одно звено, последствия могут быть серьёзными: от аннулирования патента и включения иностранного гражданина в РКЛ до ситуации, когда работодатель даже не подозревает, что сотрудник уже не имеет права работать. Именно поэтому специалист, который работает с иностранными гражданами, должен понимать не только кадровую процедуру перевода, но и весь порядок оформления и переоформления патента, подачи уведомлений и дальнейшего сопровождения иностранного работника. Знание всей цепочки помогает избежать ошибок и работать действительно уверенно 😎

📝С 1 сентября 2026 года изменится порядок расчёта вознаграждения за служебные изобретения, полезные модели и промышленные образцы. Новые правила устанавливает постановление Правительства РФ от 30.05.2026 № 654. Раньше вознаграждение рассчитывалось в процентах от зарплаты. Теперь применяется формула на основе регионального МРОТ и специальных коэффициентов. Кому проверить документы: ✔ производственным компаниям; ✔ IT и инженерным организациям; ✔ научным и проектным подразделениям; ✔ работодателям, у которых сотрудники создают охраноспособные результаты в рамках трудовых обязанностей. Что сделать: 1. Проверить трудовые договоры и должностные инструкции. 2. Определить порядок уведомления о созданном результате. 3. Обновить ЛНА и формы актов. 4. Настроить расчёт вознаграждения. 5. Согласовать процесс между HR, юристами, бухгалтерией и техническими подразделениями.

#кадроваяфильмотека «Утреннее шоу" (США, 2019 и далее, 4 сезона) - сериал о том, как корпоративные скандалы, борьба за власть и «звездная болезнь» обнажают самые темные углы управления талантами. ⚠️ HR-разбор: цена «незаменимых» сотрудников и кризис ценностей 🔹 Феномен «токсичного таланта». Линия Митча Кесса — это кошмар любого HR-директора. Классический кейс: сотрудник приносит колоссальную прибыль, но его поведение разрушает культуру и человеческие жизни. Главный вопрос: где проходит грань между лояльностью к высокопродуктивному сотруднику и защитой безопасности коллектива? Попустительство руководства здесь — главная причина системного кризиса. 🔹 Crisis Management: Репутация vs Прибыль. Когда скандал выходит в публичное поле, компания оказывается перед выбором: закрыть глаза и продолжать зарабатывать или признать ошибки и пойти на болезненные реформы. Сериал показывает, как медленная реакция бренда на этические нарушения ведет к необратимой потере доверия аудитории (и сотрудников). 🔹 Конфликт ценностей и война поколений. Противостояние опытной звезды и амбициозной журналистки — это не просто битва эго. Это столкновение старой школы («результат любой ценой») и новой этики («прозрачность и честность»). Для HR это важный кейс о том, как управлять сменой парадигм внутри одной команды. 🔹 Ребрендинг команды под давлением. Как восстановить доверие, когда фундамент проекта разрушен? Это не просто смена логотипа или ведущего. Это вопрос радикальной трансформации культуры. Можно ли починить то, что строилось на лжи, просто сменив лица в кадре? Итог: «Утреннее шоу» — это жестокий урок о том, что нельзя построить устойчивый бизнес на фундаменте из компромиссов с совестью. Когда «звездный статус» становится выше корпоративной этики, крах становится лишь вопросом времени. 📺 https://www.kinopoisk.ru/series/1048143/

Роструд: процедура учета мнения профсоюза не мешает досрочноуволить работника при его согласии Мотивированное мнение профсоюза нужно получить при сокращении его члена. Роструд пояснил, что соблюдение этой процедуры не лишает работодателя права уволить сотрудника досрочно при его согласии. Отметим, Роструд также указывал, что несогласие профсоюза с сокращением работника, выраженное после его досрочного увольнения, не учитывают. Документы: Письмо Роструда от16.04.2026 N ПГ/10740-6-1

С 8 августа 2026 года изменится порядок заполнения форм СТД-Р и СТД-СФР. Минтруд приказом от 25.06.2026 № 271н скорректировал правила формирования сведений о трудовой деятельности. Что сделать кадровой службе: ✔ проверить обновление кадровой программы; ✔ убедиться, что используется актуальная форма; ✔ обновить внутреннюю памятку по выдаче СТД-Р; ✔ проверить шаблоны документов при увольнении; ✔ предупредить сотрудников, которые формируют и выдают сведения; ✔ отдельно проверить случаи исправления ранее переданных данных. Важно: изменение порядка заполнения — это не повод механически перепечатывать все старые документы. Работать нужно по актуальным правилам с даты их вступления в силу.

или по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку, на основании соответствующего документа.

Увольнение за прогул Работодатель оформил моё увольнение за прогул, сославшись на пп. „а“ п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Я считаю, что в записи в трудовой книжке неверная. Рекомендуйте внести работодателю запись в трудовой книжке, исключив ссылку на пп. „а“ п. 6 ст. 81 ТК РФ» Имеет ли право работодатель уволить за прогул при систематических задержках зарплаты от 3-10 дней и задержках компенсационных выплат за переработки от 20 дней? Ответ: Уволить Вас за прогул работодатель был вправе при одновременном выполнении следующих условий: - Вы без уважительных причин отсутствовали на рабочем месте более 4 часов подряд; - работодатель затребовал от Вас письменные объяснения причин Вашего отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений; - работодатель ознакомил Вас с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от Вас отказ от ознакомления с данным приказом. Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то Ваше увольнение за прогул неправомерно, и Вы вправе обратиться к работодателю с просьбой признать запись об увольнении недействительной, а впоследствии о выдаче дубликата трудовой книжки. Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Согласно п. 12 Приложения № 2 к Приказу Минтруда России от 19.05.2021 № 320н в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. В соответствии с п. 30 Приложения № 2 к Приказу Минтруда России от 19.05.2021 № 320н при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы

Вопрос № 251881 от 31.07.2026 Правомерен ли отказ в приеме на работу Работодатель отказал мне в приеме на работу, потому что я не состою на учете в военкомате (просто не хожу туда). Военный билет есть, но в нем нет какой-то отметки о постановке на учет или еще что-то. Я объяснил работодателю, что поскольку у меня нет отсрочки, то если я приду в военкомат, то на работу к ним я не выйду уже. Работодатель после этого отказал мне в трудоустройстве по причине отсутствия документа. Правомерен ли отказ и что здесь можно сделать? Я ведь уволился с предыдущего места Ответ: Отказ работодателя неправомерен. Работодатель вправе отказать Вам в приеме на работу только по причинам, связанным с Вашими деловыми качествами. Если работодатель, по Вашему мнению, неправомерно отказывает в приеме на работу, то необходимо затребовать от него письменный мотивированный отказ. Такой отказ работодатель обязан будет представить Вам в течение 7 рабочих дней с момента получения от Вас соответствующего требования. Если Вы посчитаете такой отказ неправомерным, то его возможно будет обжаловать в суде. Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

ВС РФ обязал работодателя оформить трудовой договор с соискателем, которому отказали необоснованно. Кандидаты всё чаще хитрят и обходят работодателя. Вот очередной пример более умного соискателя :) Хотя для работодателя - :( Соискатель сразу подал заявление о приёме на работу, после отказа - обратился в суд и просил суд признать отказы незаконными и обязать работодателя заключить трудовой договор. Три инстанции сочли действия организации неправомерными, но оформить прием на работу не потребовали. ВС РФ не поддержал подход: Чтобы восстановить нарушенные права соискателя, суд должен обязать организацию заключить трудовой договор. Цель кандидата – именно трудоустройство. Так как в компании была свободная должность, а истец имел нужные квалификацию и стаж, ВС РФ обязал работодателя оформить договор. Определение ВС РФ от 22.06.2026 N 31-КГ26-3-К6

Когда можно не платить годовую премию после увольнения? Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.07.2026 № 88-10068/2026 Сотрудников, добросовестно исполняющих обязанности, работодатель вправе поощрять премиями (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок премирования может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом (например, Положением о премировании) или предусмотрен трудовым договором со ссылкой на коллективный договор или локальный акт (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В деле, которое рассмотрели судьи Седьмого КСОЮ, Положением об оплате труда было предусмотрено, что зарплата включает оклад, дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера и персональные выплаты. Трудовой договор предусматривал обязанность работодателя выплачивать зарплату в полном объеме. При этом в нем было закреплено, что поощрение работника – это право компании, премирование производится в соответствии с Положением о системе оценки и краткосрочного стимулирования. В этом ЛНА были закреплены следующие правила: премирование введено с целью удержания работников и стимулирования их к долгосрочной работе в организации; краткосрочное стимулирование – негарантированная поощрительная выплата, выплачиваемая по решению работодателя; работникам, которые уволились до окончания отчетного периода либо после окончания этого периода, но до издания приказа, годовое вознаграждение не выплачивается, за исключением случаев согласованного увольнения (в том числе к такому увольнению относится увольнение по собственному желанию с предупреждением за 2 месяца). Поскольку работник уволился до назначения годовой премии, при этом предупредил работодателя за 2 недели (а не за 2 месяца), годовую премию ему не выплатили. Работник настаивал, что само по себе включение упоминания о премии в Положение об оплате труда делает такую премию частью системы оплаты труда и гарантированной выплатой. Кроме того, условие о том, что работник, отработавший весь положенный для премирования период, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации. Однако судьи работника не поддержали. Как указал Седьмой КСОЮ, при разрешении споров между работниками и работодателями по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии, т. е. входит премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, а является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения ЛНА, коллективного и трудовых договоров, определяющих правила выплаты премий. В определении 09.07.2026 № 88-10068/2026 отмечено следующее: правильно оценив положения ЛНА и трудового договора, нижестоящие суды пришли к обоснованному выводу, что годовое вознаграждение является негарантированной поощрительной выплатой, производимой по решению работодателя, не входит в обязательную часть заработной платы, поэтому ее невыплата не нарушает трудовые права работника.

Когда нельзя уволить совместителя при приеме лица, для которого эта работа будет основной? Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.03.2026 № 88-3939/2026 Работодатель вправе уволить совместителя, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с приемом основного работника (ст. 288 ТК РФ). Однако если у работодателя на момент приема основного работника на должность, которую занимает совместитель, есть другие вакантные должности с тем же функционалом (такие же должности), то увольнение совместителя незаконно. Этот вывод следует из определения Третьего КСОЮ от 18.03.2026 № 88-3939/2026. Судьи рассмотрели спор с уволенным учителем, который занимал 0,5 ставки. На эту должность был принят работник по основному месту, однако на дату приема у работодателя были еще 1,39 ставки по должности учителя. Поэтому судьи признали увольнение совместителя незаконным.

Как присоединить донорские дни к ежегодному отпуску? Письмо Роструда от 10.07.2026 № ПГ/20925-6-1 В день сдачи крови и ее компонентов работник освобождается от работы (ч. 1 ст. 186 ТК РФ). Кроме того, после каждого дня сдачи крови ему полагается дополнительный день отдыха. Такой день работник по своему желанию может присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использовать в течение года в любое другое время (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). За дни сдачи крови (ее компонентов) и предоставленные в связи с этим дни отдыха работодатель сохраняет за работником его средний заработок (ч. 5 ст. 186 ТК РФ). Порядок присоединения донорских дней к отпуску в Трудовом кодексе РФ не определен. Из письма Роструда от 10.07.2026 № ПГ/20925-6-1 следует, что для присоединения дополнительного дня отдыха к ежегодному отпуску сотрудник может подать работодателю письменное заявление в свободной форме. Для того чтобы оформить присоединение донорского дня (дней) к отпуску, работодатель вправе: издать приказ о предоставлении отпуска, в котором также можно предусмотреть предоставление дополнительного дня отдыха за сдачу крови, либо издать отдельный приказ о предоставлении дополнительного дня отдыха. При этом способ оформления целесообразно закрепить в локальном нормативном акте, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка или в Положении об отпусках (ст. 8 ТК РФ). Работодатели должны учитывать, что дополнительные дни отдыха, которые предоставляются работникам-донорам за сдачу крови, не являются днями ежегодного отпуска. В табеле учета рабочего времени (например, по унифицированной форме № Т-12, № Т-13) весь период ежегодного оплачиваемого отпуска обозначается кодом "ОТ" или "09". При этом дополнительные дни отдыха нужно обозначить кодом "ОВ" или "27" (дополнительные оплачиваемые выходные дни). Работодатель может разработать собственную форму табеля учета рабочего времени и условные обозначения, утвердив их приказом.