HR Perfect

Серия "Доверие в команде" Часть 3 💡 Шесть архетипов команд: как форма кривой доверия определяет работу с рисками Если принять гипотезу, что каждая команда имеет собственную кривую доверительного потенциала (о которой мы говорили в Части 1), возникает закономерный вопрос: ❓ Могут ли разные команды иметь совершенно разные формы этой кривой? Наши наблюдения показывают, что да. Это позволяет выделить шесть ключевых командных архетипов. 1️⃣ Осторожная команда (Пик расположен слева, кривая узкая) Эффективна при небольших рисках и понятных, рутинных задачах. Любая серьезная неопределенность быстро снижает уровень доверия. В ответ команда усиливает контроль, множит согласования и стремится минимизировать любые ошибки. 2️⃣ Сбалансированная команда (Пик в центре, ширина кривой средняя) Хорошо чувствует баланс между стабильностью и развитием. Спокойно работает с привычными изменениями, но не стремится искусственно искать или увеличивать уровень риска. 3️⃣ Команда роста (Пик смещен вправо) Раскрывается именно тогда, когда сталкивается со сложными, амбициозными задачами. Высокая неопределенность становится для нее источником энергии. Такие команды легче экспериментируют, быстрее принимают решения и чаще находят нестандартные пути. 4️⃣ Команда с хрупким доверием (Кривая очень высокая, но экстремально узкая) В идеальных, благоприятных условиях уровень доверия зашкаливает. Однако достаточно даже небольшого роста риска или одной ошибки, чтобы доверие резко обрушилось. Мгновенно включаются взаимный контроль, осторожность и падение открытости. 5️⃣ Устойчивая команда (Кривая широкая при высоком пике) Способна сохранять эффективность в очень широком диапазоне рисков. Быстро адаптируется, легко и без обвинений обсуждает ошибки, воспринимая изменения как нормальную, рабочую часть процесса. 6️⃣ Развивающаяся команда (Самый интересный архетип: описывается не одной, а двумя кривыми) Первая кривая отражает текущее состояние, вторая — состояние после системной работы над доверием. В процессе развития происходят сразу три изменения: ▫️ пик становится выше; ▫️ кривая расширяется; ▫️ оптимальная зона постепенно смещается вправо. Команда не просто начинает «больше доверять». Она становится способной уверенно работать со значительно более сложными задачами. 💡 Что это означает для руководителей? Самый важный и неочевидный вывод, к которому мы пришли при разработке модели: ❗️ Развитие доверия — это не самоцель. Цель — повысить способность команды эффективно работать в условиях риска и неопределенности. А доверие становится тем механизмом, который позволяет этого добиться. Поэтому главный вопрос руководителя эволюционирует. Вместо: «Как повысить доверие в команде?» Появляется другой: «Как расширить диапазон рисков, с которыми моя команда способна работать, сохраняя высокий уровень доверия?» Именно этот вопрос становится одним из ключевых для управления в современном мире. 👇 Какой из этих 6 архетипов сейчас ближе всего описывает вашу команду?

Окно Джохари: инструмент для HR и руководителей, который помогает увидеть «слепые зоны» в команде Модель "Окно Джохари", разработанная в 1955 году психологами Джозефом Лафтом и Гарри Ингамом, идеальный инструмент для HR и управления персоналом. Как устроена модель Она делит всю информацию о человеке на 4 зоны: 🔹 Открытая зона (Arena) — то, что известно и вам, и окружающим. Ваши очевидные качества, поведение, факты биографии. 🔹 Слепая зона (Blind Spot) — то, что видят в вас другие, но вы сами не осознаёте. Привычки, манера речи, впечатление, которое вы производите. То, о чём вам честно скажут только коллеги или руководитель. 🔹 Скрытая зона (Hidden) — то, что вы знаете о себе, но скрываете от других. Страхи, переживания, личные тайны, которые влияют на ваше поведение. 🔹 Неизвестная зона (Unknown) — то, что неизвестно ни вам, ни другим. Скрытые способности, неосознанные мотивы, потенциал, который может раскрыться в новых условиях. Как это использовать в управлении командой Идея модели: через обратную связь и самораскрытие открытая зона расширяется за счёт остальных. Это признак роста доверия и эффективности в команде. Что делать HR и руководителям: 1. Сокращайте слепую зону — давайте регулярную, конструктивную обратную связь. Не «ты всё делаешь не так», а «когда ты говоришь вот так, это воспринимается как агрессия, хотя ты, возможно, не хотел». 2. Сокращайте скрытую зону — поощряйте самораскрытие. Создавайте безопасную среду, где сотрудники могут говорить о своих страхах, ошибках, сомнениях без страха наказания. 3. Исследуйте неизвестную зону — давайте сотрудникам задачи, которые выходят за рамки их привычных обязанностей. Поручайте проекты «на вырост». Так вы откроете скрытые таланты, о которых не знали ни вы, ни они сами. Окно Джохари — не просто теория. Это практический инструмент для построения доверительных отношений, развития сотрудников и повышения командной эффективности.

4 ШАГА РЕШЕНИЯ ЛЮБОЙ HR-ПРОБЛЕМЫ Текучка растёт. Сотрудники недовольны. Найм не работает. Знакомо? Часто мы бросаемся решать проблему, не разобравшись в ней. Или застреваем в анализе и не переходим к действиям. Модель 4 шагов — простой алгоритм, который помогает находить решения системно, а не интуитивно. 🔄 КАК ЭТО РАБОТАЕТ: Цикл из 4 шагов: от проблемы к решению, от теории к практике. 1️⃣ ШАГ. ПРОБЛЕМА "Что неправильно?" Не "у нас текучка", а конкретно: - Какие симптомы? (люди уходят в первые 3 месяца / после года / массово из одного отдела) - Какие факты не совпадают с желаемой ситуацией? (нанимаем 10, остаются 2) - Что именно не так? 👉 Для HR: Не начинайте с решений. Начните с честного описания проблемы. Чем точнее диагноз — тем лучше лечение. 2️⃣ ШАГ. АНАЛИЗ "Почему это происходит?" Разбейте симптомы по категориям: - Выявление причин (почему уходят? опросы, exit-интервью, данные) - Выявление недостающего (чего не хватает? развития, зарплаты, признания) - Диагностика корневых проблем, а не симптомов Для HR: Текучка — это симптом. Причина может быть в найме (не те люди), в онбординге (не адаптировали), в руководителе (токсичная среда), в компенсации (неконкурентная зарплата). 3️⃣ ШАГ. ПОДХОДЫ "Что может быть сделано?" Генерируйте варианты, не критикуя сразу: - Какие стратегии возможны? - Какие теоретические методы решения существуют? - Выработайте разнообразные идеи 👉 Для HR: На этом этапе собирайте все идеи — от "поднять зарплаты" до "изменить систему онбординга" до "ввести программу наставничества". Не отсекайте ничего prematurely. 4️⃣ ШАГ. ДЕЙСТВЕННЫЕ ИДЕИ "Что конкретно сделаем?" От теории к практике: - Что может быть сделано в наших условиях? - Какие шаги можно предпринять? - Кто, что, когда? Для HR: Выберите 2-3 приоритетных действия. Назначьте ответственных. Установите сроки. Измеримые результаты. 🎯 ПРИМЕР ИЗ HR-ПРАКТИКИ: Проблема: Высокая текучка в первые 3 месяца (40% новичков уходят) Анализ: - Exit-интервью показывают: "не понял, что делать", "чувствую себя брошенным" - Причина: слабый онбординг, нет наставника, неясные ожидания Подходы: - Внедрить программу наставничества - Создать чек-лист первых 30 дней - Проводить регулярные check-in встречи - Улучшить описание вакансий Действенные идеи: 1. Назначить наставников для каждого новичка (с доплатой) 2. Разработать 30-60-90 дневный план адаптации 3. Ввести еженедельные встречи с HR в первый месяц 💡 ГЛАВНОЕ: Не прыгайте с проблемы сразу на решение. Пройдите все 4 шага: 1. Чётко опишите проблему 2. Найдите корневые причины 3. Сгенерируйте варианты 4. Выберите конкретные действия Этот цикл можно применять к любой HR-задаче: - Снижение текучки - Повышение вовлечённости - Улучшение найма - Развитие корпоративной культуры - Решение конфликтов в команде 🔄 ЦИКЛ НЕ ЗАКАНЧИВАЕТСЯ: После внедрения решений — снова оцените ситуацию. Проблема решена? Если нет — вернитесь к шагу 1. Постоянное улучшение — это цикл, а не линейный процесс. Какую HR-проблему вы будете решать по этой модели? 👇

Серия "Доверие в команде" Часть 3 💡 Доверительный потенциал команды: как доверие определяет способность работать с рисками Мы привыкли говорить о доверии как о характеристике отношений: измеряем психологическую безопасность, открытость, качество коммуникаций и уровень сотрудничества. Но в современном мире этого уже недостаточно. Практически каждая команда работает в условиях неопределенности: новые требования, изменения рынка, сложные проекты, ошибки и дефицит информации создают постоянные риски. И тогда возникает гораздо более интересный вопрос: ❓ Не насколько команда доверяет друг другу, а сколько риска она способна выдержать, не потеряв это доверие? 📈 Кривая доверительного потенциала Предлагаем рассматривать каждую команду как обладающую собственной кривой способности работать с рисками: • По горизонтальной оси — уровень риска, с которым сталкивается команда. • По вертикальной оси — уровень доверия, который команда сохраняет при работе с этим риском. Получается колоколообразная кривая, описывающая естественную реакцию команды на неопределенность. Но самое интересное заключается не в самой форме, а в трех её ключевых характеристиках: 1️⃣ Пик кривой — зона максимальной эффективности Пик показывает момент, когда команда воспринимает риск не как угрозу, а как вызов. Именно здесь одновременно достигают максимума: ▫️ уровень доверия и психологическая безопасность; ▫️ готовность брать ответственность; ▫️ скорость принятия решений; ▫️ качество совместной работы. Если риск ниже этой точки, команда теряет вовлеченность, работа становится рутиной. Если риск значительно выше, включаются защитные механизмы: тотальный контроль, осторожность и избегание ошибок. Это и есть зона оптимального управленческого напряжения. 2️⃣ Ширина кривой — способность удерживать риск Эта характеристика показывает диапазон рисков, в котором команда продолжает эффективно взаимодействовать. ▫️ Узкая кривая: даже небольшие изменения быстро снижают эффективность. Команда комфортна только в очень ограниченных условиях. ▫️ Широкая кривая: команда спокойно переживает изменения, адаптируется к неопределенности и сохраняет качество взаимодействия даже при существенном росте риска. Это лучший индикатор реальной устойчивости. 3️⃣ Площадь под кривой — доверительный потенциал Третья характеристика объединяет две предыдущие. Площадь под кривой отражает общий доверительный потенциал. Это интегральный показатель того, какое количество риска команда способна «переработать» без разрушения сотрудничества. ❗️ Главная управленческая идея: Высокое доверие само по себе не гарантирует высокой эффективности. Команда может демонстрировать отличный уровень доверия в стабильной среде, но потерять его при первом серьезном кризисе. Поэтому настоящая зрелость определяется не только высотой доверия, но и его устойчивостью.

Прозрачность стимулирующих: бюджетников хотят избавить от «чёрного ящика» в зарплате Депутаты фракции «Новые люди» во главе с вице-спикером Госдумы Владиславом Даванковым направили в Минтруд предложение, которое может кардинально изменить работу с зарплатой в бюджетной сфере. Сейчас работник госучреждения получает расчётный листок, где стимулирующая выплата указана одной суммой. Из такого документа непонятно: какие критерии применялись, как оценён результат и почему сумма оказалась меньше ожидаемой. Депутаты предлагают обязать учреждения выдавать вместе с листком индивидуальный расчёт стимулирующих выплат, где в понятной форме будут раскрыты: - применённые к работнику показатели; - фактические результаты по этим показателям; - способ расчёта итоговой суммы; - причина уменьшения или неначисления выплаты; - ссылка на локальный акт, приказ или решение комиссии. Почему это важно для HR Законопроект (пока только письмо в Минтруд) — сигнал: государство хочет убрать «чёрный ящик» в расчётах стимулирующих. Если инициативу поддержат, бюджетные учреждения будут обязаны детализировать каждую премию. Это потребует: 1. Пересмотра локальных актов о стимулирующих выплатах. 2. Чёткого описания критериев оценки и порядка расчёта. 3. Автоматизации расчётов, чтобы формировать индивидуальные расшифровки для каждого сотрудника. Важный нюанс Даже сейчас многие работодатели ошибочно считают, что выдают расчётные листки правильно. Но если форма листка не утверждена в установленном порядке, выданный документ юридически не считается действительным. Это нарушение ч. 1 и 2 ст. 136 ТК РФ, за которое грозит ответственность по ст. 5.27 КоАП. Что делать уже сейчас ✅ Проверьте, утверждена ли форма расчётного листка в вашей организации (приказом, с учётом мнения профсоюза). ✅ Если используете бумажные листки — пропишите способ их передачи в ЛНА. ✅ Оцените, готова ли ваша учётная система к формированию детализированных расчётов стимулирующих выплат. ✅ Следите за развитием инициативы — если она станет законом, времени на подготовку будет мало. Главное: тренд на прозрачность зарплаты набирает обороты. Уже сейчас формальный подход к расчётным листкам — это риск штрафов. А в будущем — ещё и обязанность раскрывать всю «кухню» стимулирующих выплат. Источник

Панические атаки от работы: почему ссылка на психику без справки не работает В Санкт-Петербурге разбирали необычное дело. Молодого человека приговорили к 250 часам обязательных работ в ЖКС № 1. Он отработал 96 часов, а потом бросил — заявил, что работа вызывает у него панические атаки. И попросил суд заменить обязательные работы на реальный срок в колонии, потому что там ему «будет спокойнее». Судья не оценила сарказма: вместо колонии назначила принудительные работы. А заявление о панических атаках, судя по всему, не стало смягчающим обстоятельством. Что это значит для HR Этот случай — яркая иллюстрация того, как НЕ работают ссылки на психологическое состояние без документального подтверждения. 1. Жалобы на самочувствие ≠ основание для освобождения от обязанностей. Если сотрудник говорит о панических атаках, тревоге или стрессе, но не предоставляет заключение врача — работодатель не обязан менять его график, нагрузку или условия труда. 2. Медицинское заключение — ваш главный документ. Если сотрудник просит облегчить условия работы по состоянию здоровья, требуйте официальную справку или заключение врачебной комиссии. Без неё любые «психические» доводы — лишь слова. 3. Фиксируйте отказы и нарушения. В случае с обязательными работами инспекция зафиксировала факт невыхода и направила представление в суд. В корпоративной среде то же самое: если сотрудник не выполняет обязанности, ссылаясь на стресс, — оформляйте акты, требуйте объяснения, фиксируйте нарушения. 4. Не игнорируйте реальные проблемы. Если сотрудник действительно испытывает панические атаки, это может быть инвалидизирующим состоянием. Но алгоритм один: справка → медкомиссия → адаптация рабочего места (если это возможно). Без справки — дисциплинарная процедура.

Перекуры и чаепития в рабочее время: как оформить, чтобы не платить за лишние минуты Чаепития и перекуры уже стали частью корпоративной культуры. Но работодатели относятся к ним по-разному: одни жестко запрещают и проигрывают, другие никак не регулируют и теряют деньги. Рассказываем, как решить проблему системно и без конфликтов. Сценарий 1. Легализовать перерывы в ПВТР Подходит, если работа привязана ко времени присутствия (производство, охрана, склад, касса). Работодатель вправе закрепить в ПВТР количество, продолжительность и порядок дополнительных перерывов на перекур и чай. Как сделать: - Внесите изменения в ПВТР (с учетом мнения профсоюза, если он есть). - Ознакомьте всех сотрудников под подпись. - Укажите, что эти перерывы в рабочее время не включаются и не оплачиваются. - Формулируйте условие нейтрально — чтобы право на перерыв было у любого работника, а не только у курящих. Это защитит от обвинений в дискриминации. Плюсы: законное основание не оплачивать время отсутствия сверх лимита, возможность применять дисциплинарные взыскания за злоупотребления, экономия ФОТ при большой численности. Минусы: нужен четкий учет (пропускная система, видео) и выделенный ресурс для контроля. Без этого правила не работают. Сценарий 2. Внедрить KPI вместо контроля присутствия Подходит, если работу можно измерить по результату (разработчики, аналитики, бухгалтеры, юристы). Работодатель перестает фиксировать каждый уход и оценивает итог: выполнил план — хорошо, не выполнил — лишение премии или аттестация. Как сделать: - Разработайте объективные, измеримые показатели для каждой должности. - Внесите изменения в Положение об оплате труда и премировании. - Ознакомьте сотрудников и при необходимости заключите дополнительные соглашения. Плюсы: прозрачный инструмент оценки, снижение конфликтов из-за пятиминутных отлучек, сотрудники сами заинтересованы в результате. Минусы: нужна детальная проработка KPI, регулярный сбор данных, риск смещения фокуса только на показатели в ущерб другим задачам. Гибридный подход — лучшее решение Для компаний, где есть оба типа сотрудников, имеет смысл комбинировать сценарии: - для привязанных ко времени — закрепить перерывы в ПВТР; - для работающих на результат — сделать акцент на KPI и премировании; - для лучших сотрудников — ввести гибкий график как нематериальную мотивацию. Главное для HR 1. Если регламентируете перерывы — делайте это через ПВТР, избегайте дискриминационных формулировок. 2. Если вводите KPI — показатели должны быть объективными и одинаковыми для всех на аналогичных должностях. 3. Штрафы за перекуры незаконны. Вместо них используйте систему премирования и дисциплинарные взыскания за нарушение ПВТР. 4. Устные договорённости не работают — только письменные правила в локальных актах. «Кадровое дело»

МРОТ хотят поднять до 50 тысяч рублей с 1 января 2027 года. Что это значит для HR Группа депутатов от КПРФ во главе с первым зампредом ЦК партии Юрием Афониным направила в Правительство законопроект о повышении МРОТ до 50 000 рублей с 1 января 2027 года. Сейчас МРОТ составляет 27 093 рубля. Авторы инициативы аргументируют это высокой инфляцией, ростом цен на продукты и тарифов ЖКХ. По их мнению, 50 тысяч — это тот минимум, который позволит покрывать базовые расходы. Второй аргумент — борьба с «серыми» зарплатами. Многие работодатели ставят в договоре МРОТ, а остальное выдают в конверте. В итоге работник теряет пенсионные баллы и соцгарантии, а бюджет — налоги. Повышение МРОТ, считают авторы, сделает такие схемы менее выгодными. В Общественной палате идею поддержали, согласившись, что МРОТ должен соответствовать реальным ценам. Что это значит для HR 📌 Пока это только законопроект. Шансы на принятие в текущем виде невысоки — аналогичные инициативы уже были, но не проходили. Тем не менее, тренд на повышение МРОТ очевиден. 📌 Если закон примут: - Резкий рост фонда оплаты труда — почти в 2 раза для сотрудников на минималке. - Пересмотр штатного расписания и систем оплаты труда. - Рост нагрузки на малый бизнес — особенно в сферах с низкой маржинальностью. - Усиление контроля за «серыми» схемами — налоговая и трудовая инспекции будут внимательнее следить за соответствием зарплат новому МРОТ. 📌 Что делать уже сейчас: - Оценить, сколько сотрудников в компании получают зарплату, близкую к МРОТ. - Продумать, как можно перестроить систему оплаты труда (оклад + KPI) без резкого роста ФОТ. - Следить за развитием законопроекта — если он получит поддержку Правительства, готовиться придётся быстро. Источник

Профилактический визит Роскомнадзора — теперь обязательный и с проверкой документов Роскомнадзор утвердил список операторов персональных данных, в отношении которых в 2026 году запланированы профилактические визиты (Приказ от 19.12.2025 № 390). Но главное — изменился сам формат визита. Что изменилось Ранее оператор мог отказаться от профилактического визита. Теперь для обязательных визитов отказ стал невозможен (ФЗ № 540). Инспектор не просто беседует, а оценивает уровень соблюдения обязательных требований. Что будут проверять В ходе визита инспектор вправе запрашивать документы и сведения об обработке персональных данных, в том числе: - цели обработки по каждому виду деятельности; - правовые основания (согласия, договоры, нормы закона) — смотрите нашу памятку о том, когда согласия не нужны; - документы о назначении ответственного за обработку; - политику оператора и локальные акты; - подтверждение локализации баз данных на территории РФ; - типовые формы документов, содержащих ПДн (анкеты, журналы, реестры); - URL-адреса сайтов, где обрабатываются данные. Кроме запроса документов, инспектор вправе проводить осмотр информационных систем, инструментальное обследование, испытания и экспертизу. Что будет по итогам Составляется акт. Если нарушения не устранены до завершения визита — может быть выдано предписание. Если деятельность оператора создаёт угрозу причинения вреда — возможно контрольное (надзорное) мероприятие. Категория риска оператора может быть скорректирована. Что делать HR 1. Проверьте, включена ли ваша компания в список на 2026 год. 2. Убедитесь, что у вас есть все документы: политика, локальные акты, назначение ответственного, подтверждение локализации. 3. Проверьте правовые основания для каждой цели обработки — согласие не должно быть единственным. 4. Если согласие не нужно — используйте законные основания с чётким обоснованием. 5. Готовьте типовые формы, анкеты, журналы — они могут быть запрошены в любой момент. Главное: профилактический визит из «беседы» превратился в полноценную проверку с возможностью осмотра и запроса документов. Готовьтесь заранее. Источник: презентация Екатерины Егоровой, DPO Точка Банк (бывший замруководителя Управления Роскомнадзора по СЗФО).

Пять новых правил для HR За последний месяц принято сразу несколько важных законов и подзаконных актов. Собрали главное, что изменится в кадровой работе. 1. Стажировка становится официальным трудовым статусом (с 01.03.2027) Госдума приняла закон о стажировках для выпускников вузов и колледжей (№ 1252024-8). Теперь это полноценная работа по срочному трудовому договору до 6 месяцев с наставником, зарплатой не ниже МРОТ и всеми соцгарантиями. После стажировки бессрочный договор — без испытательного срока. Порядок прохождения, оценки и объём самостоятельной работы работодатель закрепляет в ЛНА. 2. Цифровой профиль иностранного гражданина (с 30.06.2026) МВД запустило государственный ресурс, где аккумулируются все данные о мигрантах: документы, трудовая деятельность, образование, медстраховка, недвижимость, правонарушения, ограничения на въезд. Это упростит проверку, но повысит прозрачность для контролёров. Напомним: с недавних пор иностранцы обязаны проходить медосмотр в течение 30 дней с момента въезда. Госпошлины выросли: за гражданство — 50 000 ₽, за ВНЖ — 30 000 ₽, за разрешение на работу — 15 000 ₽ за сотрудника. 3. Унифицированные справки для доноров (с 01.09.2026) Минздрав утвердил единые формы медицинских справок для доноров (Приказ № 447н от 18.05.2026). Они будут действовать до 2032 года. Теперь подтвердить право на дополнительные выходные станет проще — справки будут стандартизированы. 4. Серьёзные правки в обучении по охране труда (с 31.08.2026) Правительство внесло изменения в порядок обучения (Постановление № 805). Ключевое: - расширен перечень случаев, когда не требуется повторное обучение и вводный инструктаж; - для работников, впервые начавших трудовую деятельность на работах повышенной опасности, в первый год обязателен повторный инструктаж не реже раза в 3 месяца; - актуализированы требования к обучению первой помощи и использованию СИЗ; - изменена периодичность обучения по программе работ повышенной опасности; - уточнён порядок оформления протоколов проверки знаний. Документ действует до 01.09.2032. 5. При временном переводе медосмотр можно не проводить (разъяснение Минтруда) В письме от 15.05.2026 № 15-2/ООГ-830 Минтруд разъяснил: если сотрудника временно переводят на другую работу (в т.ч. без согласия в ЧС) и на новой должности сохраняются те же вредные/опасные факторы, новый медосмотр можно не проводить, если срок предыдущего ещё не истёк. Срочность перевода не отменяет обязанность медосмотра, но позволяет учитывать результаты ранее пройденных. Главное: изменения затрагивают стажировки, миграционный учёт, донорские справки, охрану труда и медосмотры. Готовьте локальные акты и процессы заранее, особенно к 1 сентября и марту 2027 года. Источники: законопроект № 1252024-8, Приказ Минздрава № 447н, Постановление Правительства № 805, письмо Минтруда № 15-2/ООГ-830.

Первая в России платформа для трудоустройства ветеранов СВО запускается на базе SuperJob Центр беспилотных систем и технологий (ЦБСТ) и сервис по поиску работы SuperJob создают первую в России специализированную платформу для трудоустройства ветеранов специальной военной операции. Проект реализуется при поддержке партии «Единая Россия». Платформа будет развернута на базе SuperJob и предоставит ветеранам доступ к вакансиям в высокотехнологичных отраслях, включая предприятия оборонно-промышленного комплекса. К проекту планируют подключить крупнейших работодателей, в том числе госкорпорацию «Роскосмос». Ключевая особенность — умный подбор Алгоритмы платформы будут учитывать не только образование, стаж и предыдущие должности, но и компетенции, приобретенные во время службы: умение принимать решения в стрессовых ситуациях, технические навыки, управленческий опыт. Это позволит точнее сопоставлять опыт ветеранов с требованиями работодателей, в том числе при смене профессии. Безопасность на первом месте Платформа обеспечит повышенный уровень защиты сведений о соискателях. Партнеры и обучение К проекту привлечены фонд «Защитники Отечества», государственная служба занятости, сервис «Работа в России», образовательные организации и региональные центры занятости. Совместно с университетом «Синергия» планируется организовать программы обучения и переобучения ветеранов. Цель проекта «Мы делаем ставку не на количество резюме, а на конкретный результат — трудоустройство каждого человека, обратившегося к нам», — отметила Анна Абидова, заместитель гендиректора по развитию SuperJob. По данным SuperJob, на начало 2026 года статус ветерана СВО в России имели более 170 тысяч человек. Что это значит для HR - Новый канал найма. Платформа даст работодателям доступ к высокомотивированным кадрам с уникальным практическим опытом. - Смена профессии без потери навыков. Алгоритмы помогут перевести боевой опыт в понятный профессиональный контекст. - Подключение к платформе. Если ваша компания заинтересована в найме ветеранов, стоит следить за запуском и возможностью присоединиться к числу работодателей-партнеров. Источник

Обязательных справок с места работы стало больше. Актуальный перечень и риски для HR Список справок, которые работодатель обязан выдавать сотрудникам, вырос. Отказ или ошибка в оформлении могут привести к штрафам и судебным искам. Разбираем актуальный перечень и ключевые риски. 1. СТД-Р (при увольнении) Выдаётся автоматически в день увольнения работникам, перешедшим на электронную трудовую. Форма утверждена Минтрудом, отступать нельзя. ⚠️ Главный риск: с 01.09.2026 СФР принимает только документы с УКЭП, выпущенной после 28.08.2025. Также важно проверить машиночитаемую доверенность (МЧД) — старые формы могут не работать. Если подпись или доверенность недействительны, выдать СТД-Р в срок не получится. Штраф — до 50 000 руб. 2. Справка о среднем заработке для ЦЗН Выдаётся по запросу уволенного работника для пособия по безработице. Расчёт — за три месяца. Учитывайте все выплаты по системе оплаты труда. ⚠️ Риск: заниженный средний заработок = минимальное пособие. Работник может обратиться в суд. 3. Справки об условиях труда для совместителей Работник может запросить: - о режиме рабочего времени (точные дни и часы); - о датах отпуска (для синхронизации с основным местом); - об условиях труда (для работы по совместительству во вредных условиях — только если на основном месте условия оптимальные или допустимые). ⚠️ Риск: ошибка или неполные данные могут заблокировать работнику отпуск или работу во вредных условиях. 4. Справки об использованных льготах - Для родителей детей-инвалидов — сколько использовано дополнительных выходных. Перед выдачей сверьте данные с приказами, а не только с табелем. - Для доноров — отказать можно. Документом-основанием является справка о сдаче крови. 5. Материалы служебной проверки Выдавать все материалы работодатель не обязан. Но если по итогам вынесли взыскание, работник должен знать, в чём именно его обвиняют. ⚠️ Риск: если сотрудник оспорит взыскание и заявит, что не понимал сути нарушения, суд может встать на его сторону. 6. Выписка из должностной инструкции Работник вправе запросить документ, отражающий его обязанности. Если инструкция есть — отказывать нельзя. ⚠️ Риск: подробная инструкция может попасть к конкуренту. Предложите выписку — если сотрудник согласится, сохраните детали в тайне. 7. Характеристика Выдаётся по заявлению. Форма и содержание — на усмотрение работодателя. ⚠️ Риск: нельзя затрагивать личные качества, не относящиеся к работе. Суд может расценить это как дискриминацию и взыскать моральный вред. Практические советы ✅ Проверьте УКЭП и МЧД ответственного за СТД-Р — оформите новые заранее. ✅ Для справок о льготах сверяйте данные с приказами, а не с табелем. ✅ В характеристике пишите только о деловых качествах. ✅ При выдаче справки о рабочем времени для совместителя укажите точные дни и часы, а не общие формулировки. ✅ Не отказывайте в справке об условиях труда — второй работодатель может отказать сотруднику в приёме.

Отзыв из отпуска: новые правила с 1 сентября для «вредников» и безопасный алгоритм для всех С 1 сентября 2026 года меняются правила отзыва из отпуска. Теперь в отдельных случаях можно отозвать даже работников с вредными или опасными условиями труда, но с жёсткими ограничениями. Что меняется Раньше отзыв «вредников» был запрещён абсолютно. Теперь, если это необходимо для предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий, работника с вредными условиями можно отозвать. Но только если его трудовая функция предполагает непосредственное участие в таких мероприятиях. Важные условия: - правила отзыва нужно закрепить в трудовом договоре, ЛНА или коллективном договоре; - работа в этот день оплачивается не менее чем в двойном размере. Остальные льготники — беременные, несовершеннолетние — по-прежнему под запретом. Кого нельзя отзывать даже с согласия - беременных; - несовершеннолетних; - «вредников» — кроме случаев аварий; - если из-за отзыва сотрудник не сможет отгулять 14 дней подряд за рабочий год. Безопасный алгоритм для HR 1. Устно узнайте, согласен ли сотрудник (по телефону, в мессенджере). 2. Оформите письменное согласие отдельным документом — это безопаснее, чем отметка на приказе. 3. Издайте приказ об отзыве с указанием причины, даты выхода, количества неиспользованных дней. 4. Ознакомьте работника под подпись. 5. Остаток отпуска предоставьте в удобное для работника время в текущем году или присоедините к отпуску за следующий год. Важно: если работник сразу указал в согласии даты, когда хочет доиспользовать отпуск, вы обязаны их предоставить. Отказ — риск восстановления через суд. Главное: отзыв из отпуска — только с согласия работника. Отказ не может быть основанием для дисциплинарного взыскания. Неиспользованные дни отпуска должны быть предоставлены в любом случае. Документы: - Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ - Ст. 125 ТК РФ

Разбил машину в ДТП по своей вине — работодатель не обязан её возмещать. Но за расследование заплатит Системный инженер с разъездным характером работы использовал личный автомобиль — в договоре была прописана компенсация износа и топлива. Однажды, возвращаясь со служебного задания, он превысил скорость, улетел в кювет и разбил машину в хлам. ГИБДД признала виновным самого водителя. Инженер подлечился, поработал ещё немного, уволился — и через какое-то время решил предъявить бывшему работодателю счёт на 335 тысяч рублей за уничтоженный автомобиль. Компания отказалась платить, и он пошёл в суд. Что решили суды 🔹 Первая инстанция встала на сторону работника. 🔹 Апелляция и кассация (Первый КСОЮ, определение от 23.06.2026 № 88‑19675/2026) посмотрели иначе: виновник ДТП — сам сотрудник, работодатель не подписывался возмещать ущерб, возникший по вине работника. Оснований выплачивать стоимость авто нет. Но компания всё же заплатила 35 тысяч рублей — за то, что не провела расследование несчастного случая на производстве, хотя знала о ДТП. Это прямое нарушение трудовых прав, и за собственное бездействие работодателю пришлось заплатить. Выводы для HR ✅ Компенсация за использование личного авто (ст. 188 ТК РФ) покрывает износ и расходы на топливо, но не ущерб от ДТП по вине сотрудника. ✅ Если сотрудник попал в ДТП при исполнении — это несчастный случай на производстве, даже если виноват сам работник. Расследование обязательно (ст. 227–230 ТК РФ). ✅ Игнорирование расследования — отдельное нарушение, за которое можно получить иск о компенсации морального вреда, даже если основной спор компания выиграла. Определение Первого КСОЮ от 23.06.2026 № 88‑19675/2026