Стародубцева пишет

Если бы я сегодня открывала ресторан с нуля, я бы не начинала с оргструктуры. Я бы сначала спросила: Что обязательно должен делать человек? Что уже лучше отдать технологии? Где контакт человека с человеком создает ценность? Где мы просто оплачиваем ручную работу? И только потом рисовала бы должности. Потому что странно строить ресторан 2030 года командой, придуманной для 2015-го. А теперь вопрос собственникам: Если бы вы создавали свой бизнес сегодня с чистого листа какие должности из нынешней структуры вы бы уже не создавали?

Я бы сегодня проверяла руководителей одним вопросом: «Что в работе вашей команды через год вообще не должен делать человек?» Если руководитель не знает для меня это уже сигнал. Потому что задача руководителя сегодня не только управлять существующей системой. Он должен постоянно ее пересобирать. Убирать ручной труд. Упрощать процессы. Переучивать людей. Внедрять ИИ. Считать экономический эффект. Руководитель, который просто хорошо управляет тем, что ему однажды дали, постепенно превращается в хранителя прошлого. Бизнесу нужен архитектор следующей версии.

Почему собственники все чаще спрашивают про ИИ, а не про опыт Раньше сильный аргумент звучал так: «У меня 20 лет опыта». Сегодня этого уже мало. Потому что рынок меняется быстрее, чем накапливается опыт. И новый вопрос звучит иначе: «Что вы уже изменили в своей работе благодаря искусственному интеллекту?» Мне кажется, это очень точный тест на актуальность руководителя. Опыт остается ценным. Но только пока человек способен менять собственные привычки. Самый опасный руководитель сегодня не молодой и неопытный. А опытный, который продолжает управлять так же, как десять лет назад.

Почему маркетинговые бюджеты уходят в аналитику Потому что собственники устали от слов «охват» и «узнаваемость». Сегодня вопрос звучит проще: «Сколько денег это принесло?» Именно поэтому бюджеты идут в данные. В аналитику. В удержание клиентов. В повторные продажи. В персонализацию. Креатив никуда не исчезнет. Но креатив, который невозможно связать с бизнес-результатом, становится роскошью. А рынок сейчас гораздо меньше любит роскошь без цифр.

ИЩУ СИЛЬНОГО ПРОЕКТНОГО РЕКРУТЕРА В КОМАНДУ HURMA RECRUITMENT. Удалённо. Гибко. Но точно не «в свободное от основной работы время». Нам нужен человек, который умеет закрывать сложные вакансии в ресторанном бизнесе: находить тех, кто не ищет работу, выходить на сильных кандидатов напрямую и доводить поиск до результата. Что будет: топовые проекты и премиальные клиенты; вакансии, где недостаточно просто разместить объявление; автоматизация рутины: ИИ-ассистенты и готовые шаблоны; поддержка операционного менеджера на всех этапах; проектная занятость и оплата за результат. Что для нас важно: опыт закрытия сложных вакансий; сильный хантинг и умение работать с пассивными кандидатами; самостоятельность, скорость и системное мышление; готовность работать по стандартам HURMA Recruitment. Мы не контролируем каждый шаг. Нам важны качество работы, соблюдение договорённостей и результат. Если вы узнали себя, присылайте резюме: cv@hurmarecruitment.ru +7 980 477-58-28

Почему возвращаются операционные директора Потому что бизнес снова начал считать деньги. Последние годы все хотели развития. Новые концепции. Новые рынки. Новый маркетинг. Но в какой-то момент собственники снова посмотрели внутрь. Кто отвечает за себестоимость? За производительность? За стандарты? За выполнение решений? Стратегию придумать можно за неделю. Но кто-то должен сделать так, чтобы она работала каждый день. Именно поэтому сильный операционный директор снова становится одной из самых востребованных фигур.

🔥 Я стала амбассадором трека «Управление & HR» @worldfoodmoscow И хочу начать с неприятной новости. Эпоха, когда бизнес мог решить свои проблемы, просто наняв ещё людей, закончилась. Людей не хватает. Хороших людей — тем более. А сильные руководители сегодня выбирают компании не меньше, чем компании выбирают их. Но я вижу другую проблему. Мы слишком долго называли кадровым дефицитом то, что иногда является дефицитом качественного управления. Если у вас постоянно уходят сильные сотрудники, возможно, проблема не в рынке. Если для роста вы каждый раз увеличиваете штат, возможно, проблема не в количестве людей. Если собственник вынужден лично контролировать половину бизнеса, возможно, вам нужен не ещё один сотрудник, а другая система управления. Поэтому на WorldFood HoReCa мне хочется говорить не о том, «где взять людей». Мне гораздо интереснее другое: как строить компании, которым не нужно бесконечно раздувать штат; как повышать производительность команды; какие функции уже сейчас отдавать ИИ и технологиям; почему одни руководители собирают вокруг себя сильных людей, а от других сильные уходят; каким станет управление в HoReCa в ближайшие несколько лет. Я более 20 лет работаю с собственниками и топ-менеджерами индустрии и вижу очень четкий сдвиг: Главным конкурентным преимуществом становится не количество людей в компании, а качество управления ими. Поэтому я с удовольствием приняла предложение стать амбассадором трека «Управление & HR» WorldFood HoReCa. 📍 В сентябре встречаемся в «Крокус Экспо». Будем говорить не столько про HR. Будем говорить про бизнес. 👉🏻 Регистрация тут

Почему сегодня увольняют даже сильных бренд-шефов Рынок стал намного жестче к красоте без экономики. Еще недавно бренд-шеф мог быть прежде всего художником. Сегодня собственник спрашивает: Какой фудкост? Какая производительность кухни? Можно ли масштабировать меню? Что будет, если шеф уедет на месяц? Если без одного человека система разваливается, это уже не сила бренда. Это зависимость. Поэтому спрос смещается от звезд к системным шефам. Креатив остается важным. Но теперь он должен уметь зарабатывать.

Сегодня вместо бизнес-встреч выставка «Цветы» в Третьяковской галерее. Хороший вкус тоже требует насмотренности. Иногда лучший способ развиваться просто смотреть на прекрасное.

Есть еще один тренд, который пока мало обсуждают. Все меньше компаний готовы платить только за опыт. И все больше за скорость обучения. Потому что опыт очень быстро устаревает. Особенно в маркетинге. Особенно в управлении. Особенно в работе с искусственным интеллектом. Через три года ценность руководителя будет определяться не тем, сколько лет он проработал. А тем, сколько раз за последние два года он смог полностью изменить собственный способ работы.

Мне кажется, мы наблюдаем конец эпохи незаменимых людей. Раньше незаменимость считалась достоинством. Сегодня — это риск. Если генеральный директор не может уйти в отпуск. Если бренд-шефа невозможно заменить даже на неделю. Если маркетинг держится на одном человеке. Это уже не конкурентное преимущество. Это зависимость. Самые дорогие компании ближайших лет будут стоить дорого не потому, что у них работают звезды. А потому, что они научились превращать знания звезд в систему.

За последний год я все чаще слышу одну и ту же фразу. «Нам больше не нужен звездный руководитель.» Раньше это казалось невозможным. Сегодня это становится трендом. Компании устали зависеть от одного человека. Они хотят зависеть от системы. Поэтому спрос постепенно смещается. Не на самого яркого. А на самого масштабируемого. Того, кто способен построить команду, процессы и культуру, которые будут работать без его постоянного участия.