on the people’s side

Увидела, что сюда подписываются люди, поэтому еще раз напишу. Друзья, этот канал я больше не веду, но веду t.me/indialogues он классный, забегайте 🙂

Ищу проекты для сотрудничества Я говорила, что образование теперь не является моей основной деятельностью. За последние несколько лет я сделала поворот в сторону организационного развития и системного коучинга, набралась опыта и сейчас ищу компании или проекты для совместной работы. Что я могу делать? 🔘Командный и индивидуальный коучинг руководителей, предпринимателей и, в целом, change-makers разных направлений. Мои темы — улучшение психологического климата, работа с изменениями, системный подход к well-being, работа с культурой компании и отношениями в команде, но в теме можно без ограничений. 🔘Развитие руководителей — могу работать с вышеперечисленными темами в более тренинговом формате, помогать развивать коучинговые и образовательные компетенции у руководителей и помогающих специалистов, их умение работать с психологическими аспектами внутри команды (и своими). 🔘Создание комьюнити, социальные форматы обучения, и в целом, развитие горизонтальных отношения в компаниях и других системах. Еще у меня есть запрос поработать над внедрением изменений на уровне компаний. Неважно, в какой сфере — например, если вы хотите изменить культуру обучения в компании или адаптироваться к изменениям на рынке. В этом направлении я относительный новичок, поэтому предлагаю специальные условия, которые можем обсудить на встрече. В сфере образования я продолжаю делать всё вышеперечисленное, плюс работаю с образовательной стратегией (разработка, пересборка) и провожу небольшие прикладные исследования. В анамнезе у меня предпринимательский и корпоративный опыт, европейская магистратура в организационном консультировании, две долгосрочные программы дополнительного образования в этой сфере и в психотерапии. Подробнее об образовании можно почитать здесь, а также познакомиться с моими кейсами (здесь и здесь) и материалами. Как у практика, мне кажется, у меня есть две основные черты: 🔘Глубина, концепций или подходов, которые я использую. Я хорошо концептуализирую, объединяю исследовательское, философское и практическое, и точно не стремлюсь найти одну универсальную модель, под которую всё подстраивается. 🔘Я — живой и чувствительный практик, поэтому работаю с эмоциальным, хорошо вижу и умею быть в диалоге с людьми. И именно это качество позволяет мне видеть корни проблем и поддерживать людей и команды в изменениях. Буду рада обсудить ваши запросы! Написать мне можно через небольшую форму на сайте. Сначала я предложу вам короткую ознакомительную встречу, чтобы поговорить о вашем запросе и моих возможностях.

Весенние обновления У меня какое-то время было два канала: один — большой канал бренда LLLab, который я сначала вела как личный и посвящала образованию, а второй — этот, поменьше, который начинался как дневник, а потом принимал разные формы. Здесь я писала о своих интересах вне образования. Сейчас комьюнити LLLab закрыто, из курсов остался только мой авторский про комьюнити, а консалтинг всегда был в формате личных обращений ко мне, а не к бренду. Поэтому я решила сделать большой канал LLLab личным и развивать его. Простите меня за тщеславие, но там больше подписчиков. Огромное спасибо всем, кто меня здесь читал! Тут немного творился хаос и мучительные попытки перепридумать себя. Но сейчас у меня есть потребность в интеграции всего своего опыта. Поэтому я буду, в основном, вести обновленный канал Renata in Dialogues. Там мне еще интересно сохранять концепцию диалога с разными специалистами, а не писать одной. Буду очень благодарна, если вы подпишетесь! Здесь я пока опубликую саммари постов, которые кажутся мне полезными, но системно этот канал вести не планирую. Well-being О благополучии сотрудников часть 1, часть 2, часть 3 Статья о выгорании сотрудников Статья о том, как нами переживается сложный психологический климат в компании Как помочь сотруднику с выгоранием Культура компании О культуре компании и культуре обучения Об организационной селф организационные защиты Переходы и изменения Комьюнити Виды комьюнити и вектор их изменений Запись вебинара «Комьюнити как живая и комплексная система: виды и цели» Как создается знание в сообществе или компании? Этапы развития в сообществе: как наблюдатель становится экспертом? Необычные форматы: Human Library — человек как открытая книга Необычные форматы: Spaces for Listening Децентрализованные сообщества Зачем нужны сообщества? Психология и развитие О травме: как работать с травмой в образовании и о травмо-информированном лидерстве Про самоопределение Embodied cognition Как завершать проекты Простите за путаницу, обнимаю! 💛 Увидимся в новом канале!

Социальные изменения начинаются вдвоем По мере завершения старых проектов мне становится яснее, для какой аудитории я хочу вести этот блог, к какому мысленному читателю хочу обращаться. Долгое время блог был про мою рефлексию — так и частично останется, но теперь в нем появляется внутреннее обращение. Хочу писать и размышлять здесь для changemakers — людей, которые что-то меняют. Но с этим словом ассоциируются те, кто создает нечто выдающееся. Мне хочется очистить это слово от налета спеси и гиперответственности. Changemakers — это все мы, кто пытается что-то делать: вести блог, разрабатывать образовательные программы, управлять командой в корпорации или создавать свои проекты. Просто можно по-другому думать об изменениях. Сейчас я читаю книгу Жан-Мари Робина «Социальные изменения начинаются вдвоем». Книга потрясающая,, но рекомендовать могу, пожалуй, только психотерапевтам, которым интересна философия. 🙂 Робин говорит, что социальные движения начинаются с контакта двоих. Я бы даже добавила: социальные изменения возможны только в диалоге. Вдумайтесь: даже самые масштабные социальные изменения — это просто тысячи и миллионы диалогов между людьми. В этом, кстати, моя критика левой повестки — она часто направлена не на поддержку диалога, а на его прекращение. А ведь перемены в обществе происходят в момент, когда мы становимся открытыми новому в контакте. Интересно, идентифицируете ли вы себя как changemaker?

Как заканчивать проекты? Я писала, что закрываю комьюнити, и мы провели встречу о завершении проектов. Говорили о разных случаях — успешных и не очень, о проектах в формате комьюнити, бизнеса или даже просто работы в компании. Завершение требует усилий и внимания, так же как и старт, заложите на это время и ресурсы. Собрала несколько своих мыслей от процесса. 🔘Начать нужно с отделения себя от проекта. Часто роль, которую ты выполняешь, становится частью тебя, словно униформа, которую никогда не снимаешь. Сложно представить себя без этих «погон» или «мундира», что ты — это не твоя работа, а твой проект — это не ты. Универсального рецепта, как почувствовать эту отдельность, наверное, нет. Для меня таким шагом стала неделя качественного отпуска — с выключенным telegram и прочими рабочими инструментами. Важно отделить свои границы, потребности, желания. И проанализировать субъективное ощущение баланса: что я отдаю комьюнити (время, эмоции, внимание, силы) и что получаю. Часто именно долгосрочный дисбаланс становится причиной завершения. 🔘Сформулировать границы. Речь идет о внутреннем решении и диалоге. Любой проект — это как луковица, в нем много слоев: вы сами, ваша команда, участники, пользователи и даже те, кто просто за ним наблюдает. Мне проще было двигаться изнутри: сначала принять решение для себя, сформулировать границы, а потом уже переходить к коммуникации. Нужно сказать, что это очень уязвимое пространство. Мне, например, всегда кажется, что есть некий пристальный и осуждающий взгляд общественности, который говорит: «Если ты что-то закрываешь, значит, не справилась». Удивительное поле для проекций. К счастью, reality check помогает с этим справиться. 🔘Сделать что-то из этого опыта и, возможно, поделиться им. Я до сих пор грущу, что когда-то, на пике своего увлечения темой саморазвития и умения учиться, не написала об этом книгу или хотя бы методичку. Пока горишь темой, надо писать — особенно если опыт успешный. Сейчас я не могу представить, что снова зайду в эту область. Зато из опыта с комьюнити я сейчас делаю курс, и это очень освобождает. Пишешь лонгриды, словно книгу, размышляя, исследуя, вытаскивая из себя то, что уже отживает. И я знаю, что этот опыт нужен другим. Я видела примеры, когда даже закрытие неудачных проектов «пускало волну» в обществе. Моя бывшая коллега, завершив свой проект с обманом со стороны инвестора, долгами и обманутой командой, провела публичную лекцию «Что делать, если вы облажались у всех на виду». Я помню, как меня восхитило, что так можно, и что в минуты самобичевания может помочь поддержка общества, и это может быть поддерживающе для других тоже. Такие мысли, делитесь своими. Курс по созданию и управлению комьюнити стартует 26 февраля.

Зачем нужны комьюнити организации или обществу Один из самых частых вопросов про комьюнити — как измерить результат. И часто это о том, как преподнести идею комьюнити руководству, найти финансирование, как показать стейкхолдерам результаты, и что вложения принесут отдачу. На мой взгляд, метрики — это полезный инструмент, но в случае с комьюнити их основная ценность заключается в том, что они направляют наши усилия на то, что мы измеряем. Логика такая: у комьюнити есть цель, от этой цели мы строим дерево метрик и потом возвращаемся к ним через определенный промежуток времени. Но на самом деле это больше про наш личный фокус внимания. Даже если мы не будем создавать комьюнити, а просто решим замерять, например, количество горизонтальных встреч сотрудников в компании, проводить опросы или обсуждать эти показатели, то, скорее всего, этот показатель начнет расти. Зачем же тогда комьюнити? Это примерно то же, что спросить: зачем нам отношения? (Все мы хоть раз в жизни задавались этим вопросом.) И у меня есть несколько не самых измеримых ответов. 1️⃣ Повышение качества жизни людей. Можно назвать это удовлетворенностью или любым другим словом. Связи, дружба, близость в различных исследованиях оказывают влияние на субъективное ощущение благополучия, профессиональные успехи и гибкость в стрессовых ситуациях. Кроме того, это один из ключевых факторов помощи людям с зависимостями и ментальными проблемами. Переоценить это сложно. 2️⃣ Повышение скорости и качества внедрения изменений в компании. “Change moves at the speed of trust.” Организация или общество — это сеть, и чем лучше отношения между участниками этой сети, тем быстрее передается импульс, информация, а изменения проникают шире и глубже. Кстати, это касается как позитивных, так и негативных изменений. Например, если в команде кризис, то работа над отношениями и горизонтальными связами может привести к обострению этого кризиса. 3️⃣ Катализация создания нового. Мы создаем новые знания, практики и идеи в диалоге, даже если это диалог между человеком и исследователем, жившим сотню лет назад. Сообщества помогают нам сталкиваться мнениями, узнавать другие точки зрения, обдумывать свои через призму чужих и, таким образом, становятся площадкой для появления нового знания. Получается, что если перед вами стоит вопрос, нужно ли комьюнити компании, то ответ зависит от того, видите ли вы ценность в отношениях вообще. А метрики важны, но только как инструмент для фокусировки внимания — не более. Это я пишу уроки для курса по комьюнити и делюсь некоторыми мыслями. Обновленный курс “Комьюнити как живая и комплексная система”, теперь не только с онлайн-сессиями, но и с 14 подробными лонгридами с источниками, стартует 26 февраля. А до 1 февраля его можно приобрести со скидкой, да еще и с промокодом relationalcommunity.

Продукт или отношения Я приняла важное решение — закрыть комьюнити LLLab с марта. Этот проект существовал с 2021 года, то есть примерно вечность, учитывая плотность событий. В разное время в нем участвовали около 900 человек, и он был очень дорог моему сердцу. Но сейчас я поняла, что подписочная модель бесконечного проекта загоняет меня в ощущение, что я всегда должна “развлекать”, генерировать встречи и контент. Я просто устала от чувства, что превращаюсь в некое подобие Spotify. Но самое главное — у меня сместился фокус в работе. Мне по-прежнему интересно заниматься образованием, но теперь больше как консультанту. Кроме того, для меня важно развиваться как организационный консультант и психотерапевт, а также работать с темами более широкого масштаба. Возможно, мы пересоберемся в другом формате или с другими фокусами, но пока хочется сделать паузу, чтобы дать пространство для появления чего-то нового. Иногда развитие — это завершение. В этом решении я еще раз осознала, что комьюнити — это не про продукт, метрики или стратегию, а про отношения. Любое завершение обнажает наши паттерны и психологические защиты, которые я сначала почувствовала на себе, потом — на команде, а затем — на всем комьюнити. Кто-то в процессе завершения старается избежать этого любой ценой (я, например, сомневалась до последнего, хотя думала об этом последние полгода). Кто-то предпочитает не замечать происходящее и сохранять иллюзию, что всё будет продолжаться. Кто-то обижается, искренне расстраивается, а кто-то, наоборот, ощущает освобождение. Наблюдать всю эту гамму чувств невероятно трогательно, потому что именно это создает наши отношения. Мне кажется, я никогда не ощущала столько живости и искренности в общении в чате, как в этот период. Интересно, что в литературе много пишут о создании и поддержании комьюнити, да и проектов в целом, но почти не упоминают, как их завершать. Возможно, это связано с тем, что завершение — это психологический процесс, который сложнее упростить и модерировать. Мой совет здесь звучит немного обтекаемо: расставаться на равных, давать время, наблюдать за происходящим с любовью к нашим человеческим проявлениям. Мы в комьюнити решили провести встречу о том, как завершать проекты. Позже я поделюсь результатами нашего разговора. Кстати, набор на мой курс “Комьюнити как живая и комплексная система” идёт полным ходом. Второй, обновленный поток стартует 26 февраля. Сейчас действует скидка, а для читателей этого блога есть промокод relationalcommunity. Поделитесь, как вам завершается в работе и по жизни?

Завершающее. Про ясность. Мой год был очень насыщенным. Я искала разные направления профессионального движения. Как недавно сказала моя подруга, у меня сейчас столько пластов того, как я могу работать с людьми. Я начала работать как организационный консультант с темой well-being, запустила двигательно-терапевтические группы в Лиссабоне, закончила одну большую программу для организационных практиков и начала новую, рассчитанную на пару лет, как психотерапевт, работающий с движением. Помимо этого, я занималась образованием, развивала сообщество, запустила новый курс про комьюнити и открыла исследовательскую лабораторию. А еще сменила квартиру, жила свою жизнь, и вот это все. Одно из самых ярких воспоминаний этого года — фестиваль по контактной импровизации в Лондоне, интенсив Kirsie Simson. Ей около 65 лет, она борется с раком в активной фазе, всю жизнь танцует и продолжает учить. Я была потрясена, как она держит пространство. Нас было около 70 человек в огромном зале, а она — хрупкая, ниже меня ростом, почти без волос после химиотерапии, — работала по 4 часа в день. Да, она уставала, но говорила так, что каждое ее слово проникало в сердце или под кожу. Иногда ей даже не нужно было говорить.Только сейчас я поняла, почему меня это так заворожило. Это был пример сильного и яркого присутствия, а еще невероятной ясности. Она говорила и танцевала с нами о своей жизни, и мы верили каждому ее слову, потому что в каждом чувствовалась настоящая жизнь и ее опыт. Я всегда думала, что ясность — это нечто вроде инсайта, который приходит в виде фразы, ценностей или смысла жизни. Или что это момент, когда все складывается в единую картину. Но оказывается, ясность — это внутреннее состояние. Это присутствие и доверие себе, умение услышать и не заглушить тонкое, почти физическое ощущение своей правды, которое у нас всегда есть. В последние месяцы этого года я устала от большого количества дел, но начала ощущать опору и внутреннюю ясность, которые раньше мне не были доступны. Я не знаю, куда меня приведет 2025 год, но почему-то мне спокойно и хорошо. Спасибо, что вы есть со мной в этом маленьком блоге, что наблюдаете за тем, как я приношу сюда разные свои профессиональные части. Надеюсь, в следующем году быть в большем диалоге с вами. С Новым годом!

Embodied cognition дневник лаборатории Наша исследовательская лаборатория стартовала: появилось 6 команд, а всего участвуют 32 человека. Они выбрали для себя темы, чтобы вдумчиво осмыслить их, найти ответы на вопросы и создать на основе этого статьи, инструменты или другие прикладные результаты. Я предложила тему, и менторю одну из команд — Embodiment and Learning. Мы только начали собирать материалы, читать публикации, формулировать вопросы и уточнять направление исследования. Мне уже понравилась книга “Embodied Cognition: Theories and Applications in Education Science” автора Филиппо Гомес Палома. Embodied Cognition — воплощённое познание — как термин и процесс помогает нам рассматривать знание не только через работу мозга, но и в более широком контексте. Наш мозг, во-первых, встроен в тело. Сторонники концепции воплощённого познания говорят о теле, которому нужен разум для функционирования. Сегодня уже никого не удивишь тем, что телесные процессы влияют на когнитивные, и наоборот, но если посмотреть на образовательную систему, пока это остаётся на уровне теории. Во-вторых, тело — это часть общего мира, оно существует в более широком биологическом, культурном и контексте. Воплощённое познание — это не только связь тела и мозга, но и тело в действии, взаимодействующее с окружающим миром. Преподаватель Монтессори в нашей группе упомянул этап, когда дети "учатся руками" в их системе. Мне кажется, что это касается не только детей и не только рук. Мы учимся каждой клеточкой своего тела, существующего в общем поле. Мне близка феноменологическая точка зрения, о которой я немного писала ранее. Однако в образовании есть множество других подходов, где тело занимает важное место. Будем рассматривать всё шире — stay tuned. Я буду вести здесь дневник лаборатории и рассказывать о том, что происходит как внутри процесса, так и на метауровне. Например, сейчас мы одновременно фокусируемся (пытаемся сформулировать вопросы, на которые будем искать ответы) и расширяемся, замечая, что каждая тема — это целое море мыслей, опыта и публикаций, собираемые веками. Как найти себя во всём этом? Кстати, мы делаем донабор участников 15 декабря и 15 января по этой и другим темам. Лично мне, например, очень хочется исследовать поляризацию и образование. Так что присоединяйтесь! #дневниклаборатории

Пространство перехода Не знаю, как у вас, но у меня сейчас ощущение какого-то глобального перехода. Проекты не идут так размашисто, как хотелось бы, мысли не выстраиваются в завершённую форму, чтобы ею можно было делиться. Новое не начинается, затухает, как в костре без кислорода, а старое трещит по швам. Конец года, суета, состояние придавленности бетонной плитой. Совершенно непонятно, в каком мире мы проснёмся в 2025 году, ближе к его середине: как будут поделены территории, кто будет считаться хорошим и плохим в медиа, на каком топливе будет работать экономика и сколько будет стоить любая из валют. Прочитала вдохновившую меня заметку “Between Endings and Beginnings” где упоминается теория перехода Уильяма Бриджеса, которую он описал в своей книге “Transitions”. Бриджес говорит, что люди не сопротивляются изменениям, люди сопротивляются переходу — именно этому психологическому процессу. И правда, я не встречала людей, которые бы комфортно себя чувствовали в состоянии перехода. Чаще всего мы бросаемся начинать новое, на бегу придумывая цели, или тратим все силы на отвлечение различными способами. Он рассказывает о модели перехода, которую можно применять как в организациях, так и в личной жизни. В этой модели три зоны: ⚡️ Фаза завершения — проживание утраты и расставание с прошлым, иллюзиями, собственными идеями и статусом-кво. ⚡️ Нейтральная зона — состояние подвешенности, отсутствие опоры и высокая неопределённость. Но при этом именно здесь скрыт большой потенциал для инноваций. Кажется, мы находимся здесь. ⚡️ Фаза начинания — переориентация, возникновение новой цели и энергии для её достижения. Мне кажется, нейтральная зона близка в образовании к концепции unlearning, про которую я когда-то тоже писала. Для меня лично эта нейтральная зона перед началом 2025 года — это прощание с иллюзиями. Например, с иллюзией собственной защищённости, с идеей, что политические взгляды могут однозначно показывать мотивы человека и определять, хороший он или плохой. Это время, когда я осознала, что старое уже окончательно отживает. Мне нужно закрыть некоторые проекты и завершить партнёрства, чтобы освободить место для нового. При этом я не могу пока сформулировать, во что именно мне надо вкладывать усилия потом. Это время перетряхивания связей и осознания того, что из-за ситуации в мире многие уже давно потеряны, а новых связей тоже пока не так уж много. В работе и в жизни я неторопливо осознаю, что нахожусь в каком-то лимбе — в пространстве “между”. И стараюсь от этой идеи не сбегать.

Исследовательская лаборатория LLLab Pro Завтра стартует наша лаборатория исследований в комьюнити, и я в предвкушении. Зову вас и размышляю о знании. Иногда мне хочется, чтобы знание стало глаголом, чтобы было понятно, как именно его добывают. Например: “услышал от человека, которому доверяю”, “сходил на обучение к инфлюенсеру, увидел, что модель многое объясняет”, “прочитал в книге, меня так зацепило, что объяснил себе все вопросы, которые давно мучили”, “потратила 10 лет на изучение темы, и теперь сомневаюсь, существует ли вообще знание и истина”, “увидела в telegram-канале, хочу быть похожей на автора, поэтому говорю то же, что и он". И многое другое. Мне кажется, так было бы проще. Причём не в смысле, что одно знание правильно добыто, а другое — нет. Просто ориентироваться стало бы легче, даже самому носителю этого знания. В правильность "добычи" знаний я давно уже не верю — после многих лет преподавания, когда раз за разом замечаешь, что то, что раньше рассказывала с твёрдой уверенностью, теперь вызывает сомнения, уже не хочется говорить о доказанности, правильности и экспертности. Кстати, слово "эксперт" раньше означало человека, который действует и пробует, а не то, что принято под этим подразумевать сейчас. Поэтому экспертом я себя всё же считаю, в старом значении этого слова. Лаборатория — это как раз пространство, где мы можем поиграть в учёных, исследовать, добывать новое знание через чтение, обсуждение, конфликты, углубление в проблемы, придумывание и сомнения. Как проходит лаборатория, можно почитать здесь. Для участия нужно вступить в комьюнити (подписка всего 2200 рублей — это примерно один обед где-то в Португалии). Завтра будет первая сессия с первым набором. После этого донабор продолжится до 15 декабря и 15 января. Среди тем, которые уже заявлены есть инклюзивные сценарии, нейроразнообразие, академическое выгорание, embodiment & learning, trauma-informed learning, post-AI таксономии, тренд на старение населения и адаптация корпоративных образовательных программ под эту ЦА и запросы бизнеса, игры в образовании, и другие. Можно прийти со своей темой, а можно просто вступить в комьюнити и наблюдать. Или в марте увидеть результаты на нашей конференции. Если вам интересна какая-то тема как читателю, пишите в комментариях — закину ваши идеи участникам, вдруг они откликнутся!

Как работать с выгоранием: 6 советов руководителю Выгорание — это состояние длительного стресса, которое приводит к потере энергии, мотивации, а иногда и здоровья. Для организаций это проблема не только в снижении производительности, но и в выгорании сотрудников, которые перегружаются ответственностью. Если не начать работать с выгоранием на ранней стадии, это может привести к серьезным последствиям. Как руководитель может помочь сотруднику, который столкнулся с выгоранием: Замечать изменения Выгорание нередко осознается человеком на поздних стадиях, когда уже проявляется потеря смысла и энергии. Но можно заметить ранние признаки воздействия стресса. Они могут быть выражены стандартными реакциями: ◦ Бей: раздражение на встречах, пассивно-агрессивные сообщения в чате, скепсис ко всему, открытая агрессия или конфликты ◦ Замри: безразличие к результатам и к происходящему в команде, признаки выученной беспомощности, такие как «всё равно я ни на что не влияю» ◦ Беги: уход от ответа в коммуникации, желание уволиться «вникуда» Диагностика точек напряжения Стресс при выгорании — это не абстрактное чувство, а конкретные разговоры, события, задачи, которые сотрудник выполняет ежедневно. Если у вас хорошие отношения, попробуйте исследовать причины стресса вместе. Будьте готовы услышать, что напряжение может быть вызвано и вашими действиями, а также тем, как выстроен ваш контакт с сотрудником. Повышение осознанности о проблеме — первый шаг к ее решению. Второй — обсудить, что можно сделать вместе, чтобы изменить ситуацию. Поддержка Если удалось выявить точки напряжения, поддержите человека в изменениях. Например, если проблема в сложном взаимодействии с клиентом, поделитесь своим опытом, предложите, как лучше отстаивать границы. Главное: помогите применять это в рабочей жизни. Если проблема в зоне вашего влияния, тоже действуйте и меняйтесь. Если выгорание — массовая проблема в компании, нужно менять среду Как руководитель, с одной стороны вы влияете на проблему, с другой — скорее всего сами страдаете от выгорания и стресса. Важно поддерживать себя. И открыто обсуждать с коллегами их ощущение климата: что вызывает стресс, и что вам, как команде, важно сделать, чтобы не допустить выгорания. Здесь важен не сам формат встречи и разговора, а создание атмосферы, в которой люди могут открыто говорить и поддерживать друг друга. Подробнее о диагностике массового выгорания — в статье «Выгорание как проблема отношений». ➕ Профилактика выгорания Если команда не страдает от выгорания, можно превентивно обсуждать благополучие и формировать культуру заботы о себе и друг о друге. Внедрять пульс-опросы для мониторинга стресса, говорить о здоровых привычках (питание, сон, физическая активность), работать с практиками осознанности. ➕ Потеря смысла как причина выгорания Иногда выгорание вызвано не стрессом, а утратой смысла, особенно в условиях нестабильности. Помочь сотрудникам обрести новый смысл можно с помощью коучинговых инструментов, таких как постановка интегральных целей или работа с пирамидой Дилтса.

Сделала для Setters Education, c которыми мы готовим курс для руководителей, подборку советов, как помочь сотрудникам в выгорании. Наш курс начался, но еще можно присоединиться, подробности тут. У меня там будут в январе занятия про недирективное лидерство и культуру компании.

From social doing to social being На курсе для комьюнити-менеджеров мы обсуждали форматы взаимодействия внутри разных социальных групп. Я сложила их в небольшую систему, где есть форматы social doing — проектное обучение, или social learning — например, работа в мастермайндах, наставничество. Но я также включила туда форматы social being — когда мы собираемся вместе, чтобы просто быть, чувствовать, как на нас влияет мир вокруг, делиться и просто быть вместе, ощущать поддержку. Я рассказывала об одном из таких форматов — spaces for listening, сюда же подходят и практики осознанности. Мне кажется, миру сейчас очень нужны такие форматы. Нам нужно не только действовать, но и находить места, где мы чувствуем связь с другими, как мы есть сейчас без целей и задач. Как заголовок одной из моих рабочих книг Франса Меулместера: "Changing is standing still." Но для того чтобы иметь смелость запускать такие форматы, выдерживать неловкость, смущение и молчание, создавать условия для такого диалога, нам нужны два очень человеческих качества: • Присутствие (presence) — как энергетическая гибкость и открытость в состоянии "здесь и сейчас". Это качество, которое нам редко удается описать, но при этом оно ясно ощущается в других. • Диалог — навыки создания и поддержки контакта. Эти мысли побудили меня запустить интенсив для помогающих практиков “Presence & Dialogue”, направленный не на метод, а на навыки собственной регуляции и контакта. Он пройдет 7-8 декабря, два дня по 4 часа, сегодня последний день самой низкой цены.

“Правило муравья” и децентрализованные сообщества В курсе про комьюнити мы говорили о структуре человеческих сообществ, но, чтобы примерить другую линзу, можно взглянуть на муравьев. В видео рассказывается о том, как в муравьиной колонии, организованной по биологическому циклу, принимаются сложные решения, хотя муравьи не голосуют и не выбирают большинством. Наблюдаемые по отдельности, муравьи кажутся автономными. Однако, если мы сосредоточимся на этих существах как на колонии, мы начнем понимать структуру их «поля». Индивидуальные муравьи как часть колонии реагируют на стимулы из окружающей среды. При контакте с источником пищи или сигналами об опасности отдельные особи в колонии реагируют соматически: они выделяют феромоны и двигаются в ответ на стимулы. Феромоны и физический контакт между муравьями воздействуют на других членов колонии, которые в свою очередь тоже реагируют и влияют на окружающих. Таким образом, сложные решения передаются за короткое время через коммуникацию между всеми членами колонии. Разумеется, в организации и сообществе мы не объединены биологическими задачами (хотя… :))). Но мне кажется, это отличная иллюстрация того, как нормы, правила и ценности на самом деле передаются в компании: через коммуникацию, а не только директивы, спущенные сверху. Еще меня есть личная история про муравьев, о том, что делать, если не знаешь, что делать. Мне рассказала об этом психотерапевт, и я не знаю, притча это или реальное исследование, но я применяю это правило в жизни. Провели эксперимент: одного муравья поместили в лабиринт, положив еду на его выходе, и стали наблюдать за его поведением. Что делал муравей? Он шел по лабиринту очень-очень медленно, двигая усиками, принюхиваясь и выбирая каждый раз, куда идти, исходя из того, где ему «вкуснее» в тот момент. С тех пор, если я не знаю долгосрочной дороги или запуталась в том, куда двигаться по жизни, у меня есть «правило муравья» — замедлиться, искать в каждом моменте направление, которое кажется более «вкусным», и делать туда небольшой шаг.

До нового года осталось… В этом году я не была в отпуске, и это сказывается — батарейка немного садится. Причем я не могу сказать, что у меня было очень много работы; скорее, очень другие жизненные и важные задачи: например, переезд в новую квартиру, окончание одного крупного курса и начало другого. Мой внутренний трудоголик вопит, что я работаю недостаточно, но я понимаю, что в моей работе сейчас очень много нового. Новые курсы, новые форматы, новый район для жизни — всё это отнимает энергию. Ну и моя постоянная тревога о том, что я зарабатываю недостаточно для жизни в Европе и не могу снова позволить себе паузу, тоже дает о себе знать. В общем, решительно выделила себе большой отпуск на три недели с 21 декабря, а также несколько дополнительных дней в ноябре. Но хотела рассказать о проектах, которые готовятся и запускаются до конца года: ⭐️ В ноябре в комьюнити мы запускаем исследовательскую лабораторию LLLab. Как-то раз мы уже это реализовали — так, собственно, и появился LLLab. А теперь мы хотим запустить новые исследования, в более широких направлениях и с большим разнообразием форматов. В итоге весной мы проведем конференцию с мастер-классами и презентациями участников. Это масштабный проект, и нам хочется видеть партнеров — было бы здорово сделать стипендии, помочь потом напечатать нам журнал с исследованиями, оформить сайт или поддержать медийно. Если вам интересно стать спонсором или партнером, пишите мне. Пока короткое описание тут, скоро будет страничка лаборатории. ⭐️ 7–8 декабря я запускаю свой онлайн-интенсив для помогающих практиков “Presence & Dialogue”. Это практический воркшоп, в центре внимания — развитие состояния присутствия, которое начинается с осознанности в себе, своём теле и текущей ситуации. Также мы углубимся в особенности диалога при фасилитации, чтобы научиться чутко видеть и слышать как группу, так и отдельного человека, и реагировать на них, создавая баланс вызова и поддержки. Подробности расскажу позже, а пока вот ссылка. ⭐️ Лиссабон и очные встречи! Я начала танцевально-терапевтические воркшопы “The Living Body”. Ближайшие занятия — 17 ноября и 1 декабря, ещё есть места. Подробности можно найти, вступив в группу. ⭐️ 13 ноября в 11:30 по московскому времени я участвую в дискуссии на конференции YaC про межкультурные компетенции. Будет интересно — поговорим, а возможно, и поспорим о том, что важно уметь, если работаешь или преподаёшь в других странах. Участие бесплатное. ⭐️ Также я параллельно пишу статью про relational well-being и обязательно поделюсь, как только её опубликуют. Ищу ещё один проект с нормальной рабочей нагрузкой — часов на 4–5 в неделю, хочется не по паре часов в месяц, а взять компанию в какую-то интенсивную работу. А то мое внимание рассеивается и притупляется.

Должна ли существовать норма горевания в 2024 году? Наткнулась на пост в LinkedIn (который позже, к сожалению, не смогла найти) с критикой DSM-5-TR (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, версия 5-TR), в котором появились новые расстройства. В посте критиковали склонность к патологизации естественных процессов человека. Например, в DSM-5-TR включили расстройство под названием prolonged grief disorder, или длительное расстройство горя, при котором отклонение от "нормального" процесса горевания (например, если горевание продолжается более 6 месяцев или отличается по симптоматике) может быть диагностировано как расстройство. Поскольку DSM в основном служит руководством для психиатров и клинических психотерапевтов, меня это напрямую мало касается, но мне стало любопытно: насколько оправдана тенденция к установлению норм и стандартизации эмоциональных процессов? С одной стороны, мы все родом из стран, где еще в 90-е люди с ментальными проблемами не получали должной диагностики, и соотвественно, лечения и облегчения. Но с другой стороны, сам процесс диагностики порождает определенные нормы и может патологизировать те процессы, которые люди переживают по-разному в зависимости от их контекста, уровня поддержки, особенностей нервной системы и других факторов. Мне, например, кажется, что для полноценного горевания нужны ресурсы и состояние безопасности, особый контекст, который не всем доступен. Вспомнила свою дискуссию с коллегой из Штатов: он говорил, что часто видит в организациях ситуацию, когда горе становится "большим слоном в комнате" – все его ощущают, но никто об этом не говорит. Я согласилась, что замечала такое же в компаниях, которые пережили релокацию или воздействие нашего государства. Но при этом сотрудники не могут позволить себе горевать, так как уже два года находятся в режиме выживания и постоянной реакции на кризисы. Размышляя о нормах и измерениях, наткнулась на пост в канале Somatic Education про эффект "привет-прощай" в лечении боли. И вспомнила недавний пост Сони Смысловой об измерениях в образовании. Для меня это все о том, что измерения и метрики – это важно и полезно. Но, к сожалению, часто вижу, что к метрикам относятся с таким трепетом, что они заслоняют реальность и саму суть нашей работы. Интересно, сталкиваетесь ли вы с таким в работе и жизни?

The Living Body У меня много событий и радости, из-за этого не успеваю писать в блог. Недавно я начала длительное обучение на программе Developmental Somatic Psychotherapy, разработанной Руэлой Франк, курс ведет Хелена Каллнер. Я упорно искала программу или подход, связанный с телом, движением и психикой, который бы не был просто сборной солянкой из различных утверждений и исследований медитации, а имел бы более солидную теоретическую основу. Мне важны адекватная теория, философские корни, а также возможность видеть, как мысль развивается сквозь историю. Как будто я чувствую в этом больше опоры и накопленного опыта. Гештальт-подход, а DSP — это часть гештальт-терапии, основан на феноменологии, и уже который год я погружаюсь в идеи и взгляды Гуссерля, Хайдеггера, Мерло-Понти, и мне очень нравится размышлять и "быть с ними в диалоге". Именно в феноменологии много говорится о теле. "Я мыслю, следовательно, существую" — сказал Декарт, и эта фраза стала частью движения, разделяющего душу и тело, мышление и физическое в нас (это назвали картезианским дуализмом), что положило начало большим спорам. Затем Гуссерль, развивая феноменологию эмбодимента, оспаривал это утверждение. Он сформулировал два термина для обозначения тела: "Körper" — тело как объект. Мы часто говорим о нём как об объекте, над которым нужно работать, уменьшать, заставлять, лечить и т.д. И второе понятие — "Leib", "lived body", живое тело, которое является важнейшей частью нашего уникального опыта и восприятия, и неотделимо от сознания. Мы учимся теперь на программе прислушиваться к тонким телесным ощущениям, воспринимать довербальный опыт, который происходит до сознательной рефлексии. И помогать клиентам тоже это слышать. Невероятно, как много может поведать тело о контакте, мире и нас самих. Я всё думаю, каким бы было образование, работа и мир в целом, если бы в них включалось живое тело и наше кинестетическое восприятие. Как вы думаете?

Организационные защиты: два наблюдения о консалтинге Я занимаюсь одной из самых невидимых и зачастую напряжённых областей в компаниях — психологическим климатом и корпоративной культурой. В общении с компаниями про их задачи и запросы часто замечаю тонкие организационные защитные реакции, которые не всегда осознаются, но могут серьёзно мешать решать проблему. Мне нравится сравнение с защитными реакциями человека, у которого есть проблема, но он не может запросить поддержку в открытую. 1. Компании готовы очень много платить за то, чтобы не говорить о проблеме. Например, на запрос вроде «мы все переругались и не можем работать без конфликтов, и это влияет на сотрудников» в виде решения ищут лидерские программы по обратной связи, обучение коммуникации и пр. Однако, более эффективным решением могло бы быть собрать команду и начать честный разговор: "У нас выгорают сотрудники и уходят, мы не можем конструктивно решать конфликты, и последствия этого серьёзны." Такой разговор без поддержки часто невозможен, и именно здесь я вижу свою самую большую пользу: облечь проблему в слова без обвинений, заметить деструктивные патерны коммуникации, направить диалог в нужное русло. Если удастся провести диалог на сложные темы, это станет первым шагом к решению проблемы — к осознанию себя в ней. 2. Конкуренция с консультантом В некоторых организациях возникает ощущение, что консультант конкурирует с внутренними сервисами, например с HR. Тебе ставят задачу в жёстких рамках, а не озвучивают запрос, а если эти рамки не работают, попытки их изменить или почелленджить воспринимаются резко. Например, при планировании программы тебе могут не позволить даже поговорить с руководителем — основным заказчиком. Мне кажется, это следствие того, что HR как функция, отвечает за людей, за развитие и культуру. Получается, что важнейшие задачи руководителей как будто делегированы другому подразделению, с них спрашивают результат, хотя по факту напрямую влияние невысокое. И, соответственно, если есть необходимость обращаться к внешнему консультанту (именно консультанту, не подрядчику с готовым решением), то это воспринимается как недоработка HR. В итоге получается, что запрос на помощь есть, но поддержать почти невозможно, так как он озвучен из установки “если я прошу о помощи, значит я слабак / плохой специалист (нужное вписать)”. При этом, в защиту HR хочется, конечно, вспомнить, как сложно бывает найти адекватного внешнего подрядчика. Хорошо, когда эти защитные реакции удается пройти и построить живую коммуникацию. Например, работая с компаниями вдолгую, после 1-2 проектов появляется больше доверия друг к другу, легче просить помощь и давать фидбек на решения, и результаты лучше.

Старт курса о комьюнити и подборка полезных материалов Мой курс «Комьюнити как живая и комплексная система» стартует уже в эту среду, 9 октября. В видео я рассказываю о программе и о том, кому курс будет интересен. Еще раз подчеркну — это курс про комьюнити-менеджмент и в целом про то, как управлять комплексной системой людей, объединять их и давать возможность проявляться внутри этой системы. Я очень рада, что смогла объединить две мои любимые темы — образование и организационное развитие. Я также собрала для вас подборку материалов о сообществах, которые ранее публиковались в этом канале или в LLLab. Можно читать уютными осенними вечерами — материалов много! Виды комьюнити и вектор их изменений Запись вебинара «Комьюнити как живая и комплексная система: виды и цели» Как создается знание в сообществе или компании? Этапы развития в сообществе: как наблюдатель становится экспертом? Необычные форматы: Human Library — человек как открытая книга Необычные форматы: Spaces for Listening Тулбокс LLLab: Методика онбординга в комьюнити Тулбокс LLLab: Профессиональные сообщества как ресурс для развития Регистрация на курс здесь, и по промокоду RELATIONALCOMMUNITY вас ждет скидка в 2000 руб.