Invisible Force — Культура Инноваций

Меньше рутины — меньше выгорания? Компании внедряют ИИ, чтобы снять с людей нагрузку по операционке. Но, по по данным McKinsey, чем меньше у человека рутинных дел, тем выше когнитивная нагрузка. Автоматизация забирает простые задачи и оставляет те, что требуют принятия решений. В рабочее время мозг не имеет возможности переключаться между мозговой активностью и механическими действиями, где все понятно и предсказуемо. Например, менеджер по продажам, который раньше распределял день между сборкой счетов, работой с базами данных и звонками, теперь проводит его в непрерывных переговорах. Оператор поддержки не видит простых обращений — только сложные задачи и случаи с высокой вероятностью эскалации. В такой ситуации кажется, что повышается эффективность работы, но это не так. Вторая проблема, о которой часто говорят и которая уже доказана — у активных пользователей ИИ снижается способность рассуждать самостоятельно. McKinsey не предлагает сокращать использование ИИ, а предлагает перепроектировать нагрузку и приводит 5 принципов компаний, где мозговая деятельность сотрудников — стратегический актив (brain-powered компании). Подробнее в карточках 🔝🔝🔝

Стартовые позиции исчезают: ИИ выполняет работу, которой раньше занимались джуны. Конец лета и начало осени — сезон, когда компании нанимают начинающих специалистов и формируют план найма. Выпускники выходят на рынок труда и сталкиваются с тем, что их первая работа отличается от той, что была у предыдущих поколений, а требования к ним выросли. ИИ забрал именно те задачи, с которых люди раньше начинали профессию: поиск информации, аналитика, обработка типовых запросов и другие. Логика компании понятна: зачем нанимать новичка на работу, которую быстрее сделает ИИ? Теперь работодатели ждут от новичков результаты с первых месяцев, умение работать с ИИ-инструментами и глубокое понимание базовых навыков. Стартовая позиция никогда не была только про выполнение простых задач. На ней человек учился понимать бизнес, видеть последствия своих решений, общаться с клиентами. Убрать эту ступень — значит через несколько лет остаться уже без опытных специалистов. Отказ от джунов даёт быструю экономию, но создаёт дорогостоящую проблему на несколько лет вперёд. Вопрос в том, какой должна быть первая работа, чтобы человек учился работать вместе с ИИ, а не соревновался с ним за простые задачи. Мы уже рассказывали о сеньоризации джунов на примере фреймворка ЕРОСН, а теперь Павел Васин, лидер инновационных проектов InForce, эксперт по работе с трендами, рассказывает о тренде на исчезновение стартовых позиций и о том, что стоит сделать уже сейчас, чтобы не лишиться специалистов через несколько лет.

Пять граней вместо понятия «софт скиллы» Ещё одна интересная деталь из отчёта PwC в 2026 Global AI Jobs Barometer. Они ввели метрику, которая измеряет не сложность задачи, а её человеческую природу. Фреймворк EPOCH раскладывает задачу на пять осей: Empathy — эмпатия; Presence — присутствие; Opinion — суждение; Creativity — созидание; Hope — удержание смысла в неопределённости. Каждой задаче присваивается оценка от 0 до 1. Чем выше оценка, тем меньше у ИИ шансов её заменить. PwC применил эту рамку к новым задачам, которые появились в профессиях с 2022 года. В ролях, где ИИ способен закрыть меньшую часть работы, новые задачи получили среднюю оценку 0.19. В наиболее подверженных замене — 0.47. Разница в 2,5 раза. По этой логике, ИИ не сокращает объём работы человека линейно. Он забирает рутинную часть и оставляет то, что не поддаётся расчёту. Новые задачи, которые появляются взамен, концентрированно опираются на эмпатию, суждение и присутствие. Чем выше у роли степень, в которой задачи роли пересекаются с тем, что умеет ИИ, тем сильнее это смещение. Привычные софт скиллы для описания этого сдвига не подходит, он объединяет в одну категорию коммуникацию, лидерство, креативность и стрессоустойчивость, и из-за этой размытости с ним невозможно работать в оценке компетенций или в проектировании обучения. EPOCH даёт пять раздельных осей вместо одной общей категории. Это меняет вопрос с «какие софт скиллы нужны команде» на «какая именно из пяти осей критична для этой роли и как она растёт». Эта рамка ложится на сеньоризацию джуниор-ролей: там, где ИИ активнее всего меняет работу, позиции начального уровня в 7 раз чаще получают требования, которые раньше были нужны только серьор-специалистам — стратегическое мышление, управление стейкхолдерами, менторство. Такие роли выросли на 35% с 2019 года, а остальные джуниор-позиции в этой же группе, наоборот, сокращаются. Джуны в такой роли развивают конкретно Opinion (суждение) и Presence (присутствие): умение сформировать свою позицию и вести за собой в моменте. ИИ уже забрал исполнительскую часть задачи, и на этом месте нужен именно этот навык. Из этой информации следует, что онбординг нужно строить не вокруг общего набора софтов, а вокруг этих двух осей уже с первого месяца работы.

⚡️ Дайджест отчётов июля, которые полезны для HRD (и не только) Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы приносить свежие идеи раньше всех. 🔝 Ward Howell «Переосмысляя преемственность. Как зрелая культура превращает кадровый резерв в стратегический актив». Отчёт указывает на разрыв между формальной подготовкой преемников и реальным решением о назначении: кадровый резерв существует, оценка проводится ежегодно, но выбор нового руководителя часто делается неформально, в обход резерва. Отдельная линия исследования — распространённая ошибка уходящих руководителей, которые готовят себе преемника как улучшенную копию себя, вместо кандидата с собственной программой изменений. Материал будет полезен собственникам и советам директоров, которые формализуют передачу управления, а так же HRD, которые отвечают за то, чтобы кадровый резерв был реальным активом. 🔝 «Технологии Доверия» (ТеДо) «Созвездие ATS 2026» Комплексная независимая оценка российского рынка систем автоматизации подбора персонала. В первом квартале 2026 года команда ТеДо сравнила семь ведущих отечественных ATS-решений — ЮНИОН, Поток, ТопФактор, e-staff, Huntlee, Skillaz и SolvoPro — по 143 критериям, объединённым в шесть блоков. Ключевой вывод: дальнейшее развитие ATS будет связано с более глубокой интеграцией ИИ в процессы рекрутмента. Материал полезен руководителям функций, которые выбирают или пересматривают ATS-платформу и хотят опираться на независимую сравнительную оценку. 🔝 WorkTech The Job Board isn't Dead. Транзакционная модель сайтов по поиску работы разрушается, и капитал уже перетёк в другие модели. Категория сайтов с вакансиями и резюме была топ-1 по объёму привлечённого финансирования в HR в 2017, 2018 и 2019 годах и оставалась в топ-3 вплоть до 2023-го, а в 2024 году опустилась на 11 место. Отчёт говорит о том, что подбор высококвалифицированных сотрудников уходит на платформы, где оплата привязана к результату найма, а не к трафику; в процесс встроен ИИ-агент, который берёт на себя сорсинг и скрининг; кандидату и работодателю доступна аналитика рынка труда в момент решения, а не после. Материал полезен HRD, которые формируют бюджет на подбор персонала и хотят понимать, куда смещается рынок инструментов, прежде чем продлевать контракты с этими платформами. 🔝 RAEX Итоги рэнкинга компаний по качеству управления персоналом. Кто в России, Казахстане, Узбекистане и Монголии выстроил зрелую систему управления человеческим капиталом? Рейтинговый центр RAEX оценил качество управления персоналом в 145 компаниях из России, Казахстана, Узбекистана и Монголии, изучив стратегические документы организаций и объективные показатели — уровень производственного травматизма, текучесть кадров и оценку кадровых рисков. В лидеры вышли компании, которых отличают зрелые HR-практики: безопасные условия труда, забота о здоровье сотрудников, развитие профессиональных компетенций, привлечение и удержание талантов, вовлечённость персонала и расширенный социальный пакет. Материал полезен HRD крупных компаний как внешний бенчмарк: по каким параметрам сегодня оценивают зрелость HR-функции инвесторы и ESG-аналитики.

ИИ увеличивает объёмы найма ИИ действует на профессии не одинаково: он либо забирает у роли сложные, экспертные задачи, оставляя человеку рутину, либо забирает рутину, оставляя человеку только сложные задачи. Компания PwC в отчёте 2026 AI Global Jobs Barometer проанализировала больше миллиарда вакансий по 27 странам и обнаружила закономерность, которая показывает два пути внедрения ИИ, которые влияют на картину будущего профессий. Первый сценарий будущего PwC называет упрощением профессий: менеджер по закупкам раньше вёл переговоры с поставщиками, теперь задачу по поиску лучшей цены выполняет ИИ, у человека остаётся рутина по логистике и проверке доставок, экспертиза роли падает. Второй сценарий — роль становится экспертнее: тот же менеджер по закупкам, но ИИ забирает у него рутинные операции, а человеку остаются переговоры и решения, экспертиза роли растёт. 52% вакансий в мире идут по пути упрощения. 22% — по пути наращивания экспертности. Оставшиеся 26% пока слабо затронуты ИИ. Число вакансий в ролях экспертности выросло на 39% с 2018 года. В упрощенных — на 17%. Зарплаты в экспертных ролях с 2021 года выросли на 37%, в упрощенных — на 26%. Разрыв в зарплате 42%. Одна и та же функция в компании может пойти по любому из двух треков в зависимости от того, какие задачи в ней оставляют человеку. Компании, которые проектируют роли осознанно и оставляют людям экспертные задачи, а не остатки после автоматизации, получают более сильную команду и удерживают таланты. Те, кто автоматизирует бездумно, обесценивают собственных сотрудников. А почему не заменить всех ИИ и сократить отдел до одного человека? Компании с наибольшей ИИ-автоматизацией не сокращают штат быстрее остальных, их численность сотрудников растёт быстрее, чем у компаний с низким ИИ-воздействием: 52% против 36% с 2018 года. Одновременно у них выше рост зарплат — 24% против 17%. Рост продуктивности связан с усилением работы людей, а не с их полной заменой. Упрощенные роли «отстают», пока экспертные «процветают». Но есть исключение: если junior-роль в упрощенном треке дополнительно насыщают сеньорскими навыками — лидерством, стратегическим мышлением, — она растёт на 35% (наблюдения с 2019 года). Без этого насыщения такие роли сокращаются на 10%. Упрощение не опасно до тех пор, пока есть решение, что делать с освободившимся временем сотрудника. Оставить роль на автопилоте — значит получить более медленный рост позиции, отстающие зарплаты. Это траектория, которую уже зафиксировали в данных за 2018–2025 годы и которая будет влиять на рынок ближайшие 5, а может и 10, лет.

Роль HRBP изменится в ближайшие 3 года. Компания Deloitte в отчёте HR Reimagined 2.0 показывает, что именно исчезает из работы HR-бизнес-партнера и что приходит на смену. Начнем с того, чем HRBP занят сегодня в большинстве компаний: ⭐️ поддерживает типовые процессы найма и адаптации; ⭐️ решает, где закрыть вакансию: нанять человека, купить готовую экспертизу через подрядчика или отдать задачу на аутсорс; ⭐️ реагирует на проблемы, когда они уже случились: конфликт в команде, отток людей, срыв найма. По сути, работает в режиме пожарного. Deloitte называет будущую версию этой роли Workforce Solution Architect, если проще — архитектор HR-решений. Эта версия собирается из прежних функций, но рутинная часть заменяется технологией полностью. Консультации и коучинг остаются за человеком и усиливаются, а стратегическая часть становится центральной вместо побочной: ⭐️ вместо консультирования на основе опыта — консультирование на основе опыта + данных; ⭐️ вместо выбора между наймом, покупкой экспертизы и аутсорсом — оркестрация человеческих и ИИ-возможностей; ⭐️ вместо реакции на проблему постфактум — проактивные решения на основе предиктивных данных; ⭐️ вместо трансляции политики компании — построение культуры гибкости и экспериментов. Рутинная часть работы HRBP уходит к автоматизации: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные процессы найма. Освободившееся время идет туда, где нужен человек с пониманием бизнеса и людей: сложные решения, работа с руководителями, предотвращение проблем до того, как они стали кризисом. Первый шаг, чтобы подготовиться к изменениям. Deloitte обозначает три опоры трансформации — ИИ-инструменты, человеческие навыки, динамичная модель работы. Посмотрите на свои задачи, которые повторяются без изменений: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные согласования. Отдайте эти задачи ИИ, начните с одного конкретного процесса. Если хотите системный план, а не набор разрозненных шагов, посмотрите гайд AI-First EX-Strategy. Там мы разбираем, как внедрять ИИ в HR-процессы по порядку, без хаотичных экспериментов, и как это освобождает время именно для той работы, которая описана выше. HRBP, которые готовятся к этому сдвигу сейчас, получат конкурентное преимущество в будущем. А HRBP, которые ничего не меняют, рискуют обнаружить, что треть их работы уже делает система и их навыки уже не так важны рынку.