Фарм Галактика - EdTech

Практический вывод: обучение под регуляторные изменения должно быть максимально прикладным: не «рассказать нормы», а дать чек-листы, алгоритмы действий, типовые ошибки и доказательства добросовестности. 8️⃣ «Катрен-Стиль приглашает руководителей и работников аптек на июльские вебинары» Среди тем — НПА фармации с 1 сентября 2026 года, фармакотерапия атеросклероза и удержание квалифицированных специалистов в аптеках. Практический вывод: короткие вебинары остаются востребованным форматом, если они закрывают конкретную рабочую задачу: регуляторное изменение, клиническую тему или проблему удержания персонала. 🎯 Общий вывод по июлю: обучение в фарме всё сильнее связывается с тремя задачами: формальная квалификация, практическая готовность к работе и удержание людей. Поэтому L&D-программы стоит проектировать не от темы, а от риска или управленческой задачи: какой допуск сохранить, какую ошибку предотвратить, какого специалиста удержать, какую компетенцию вырастить.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» В ИЮЛЕ 2026 ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ Июльский срез получился точечным, но полезным: в фокусе — формализация ДПО, мотивация сотрудников, целевое обучение, практическая подготовка и обучение под регуляторные риски. 1️⃣ «Минздрав РФ утвердил программу ДПО “Фармацевтическая химия и фармакогнозия”» Программа рассчитана на 144 академических часа; часть теории можно проходить дистанционно, но аттестации дистанционно не допускаются. Отдельно выделена практическая подготовка по современным методам контроля качества лекарств. Практический вывод: формальное повышение квалификации всё больше смещается к модели blended learning: теорию можно частично дать онлайн, но оценка и практика остаются очными. HR и L&D нужно заранее планировать графики, бюджеты и базы практики. 2️⃣ «Утверждена программа ДПО по специальности “Фармацевтическая технология”» Программа на 144 часа включает три модуля; лекции могут быть дистанционными, но семинарские занятия и аттестации общим объёмом 64 часа — только очно. Для практики нужна база с лицензией на изготовление лекарственных препаратов. Практический вывод: производственные и технологические компетенции нельзя развивать только через e-learning. Для фармпроизводителей это аргумент в пользу практических модулей, стажировок, учебных производственных задач и наставничества. 3️⃣ «Рособрнадзор расширил основания для отказа в госаккредитации» Поправки касаются в том числе организаций медицинского и фармацевтического образования. Расширены основания для отказа или приостановки госаккредитации образовательной деятельности; новые требования к программам мед- и фармобразования действуют с 1 марта 2026 года. Практический вывод: работодателям стоит внимательнее выбирать образовательных провайдеров. Для корпоративного обучения с документами важно проверять не только программу, но и статус образовательной организации, лицензии, аккредитацию и соответствие новым требованиям. 4️⃣ «Сотекс» и «Рафарма» рассказали о профориентации школьников в рамках развития целевого обучения» Компании развивают раннюю профориентацию: онлайн-экскурсии на завод, встречи со школьниками, очные экскурсии, викторины, общение с сотрудниками и целевыми студентами. Осенью планируются деловые игры, проектные задания и работа с родителями абитуриентов. Практический вывод: кадровый резерв в фарме начинают формировать ещё до вуза. Для производителей это модель длинной воронки: школьник → целевой студент → стажёр → молодой специалист → сотрудник. 5️⃣ «Почему важно вовремя хвалить сотрудников» 57% профессионалов считают публичное признание важным нематериальным мотиватором, а 42% респондентов почти не получают индивидуальную похвалу от руководителя. В статье отдельно подчёркивается: только каждый пятый региональный менеджер проходил обучение по мотивации команды. Практический вывод: мотивация — это управленческая компетенция, а не личная харизма руководителя. РМ, линейных менеджеров и руководителей функций нужно учить признанию, поддерживающей обратной связи и балансу между контролем и развитием. 6️⃣ «Sun Pharma и РОСОГШ провели научно-образовательную школу по стратегии лечения метастатического базального рака кожи» Материал описывает научно-образовательную школу в рамках форума «Белые ночи 2026». Для темы L&D он интересен как пример экспертного образовательного формата вокруг сложной терапевтической области. Практический вывод: научное обучение в фарме всё чаще должно быть не просто трансляцией данных, а площадкой для формирования экспертного понимания стратегии лечения, клинического мышления и медицинской аргументации. 7️⃣ «Как подготовить аптеку к проверке по новым чек-листам Росздравнадзора и избежать штрафов» Материал подготовлен по итогам вебинара о проверках аптек и новых чек-листах. Обсуждаются профилактические визиты, «Честный знак», минимальный ассортимент, фальсификат, просрочка и автоматические штрафы с 1 сентября 2026 года.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» В ИЮНЕ 2026 ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ Июньский срез хорошо дополняет обзор за 2025 — май 2026: обучение в фарме всё больше становится не отдельной L&D-активностью, а инструментом кадровой устойчивости, удержания и управления квалификационными рисками. 1️⃣ «Остались за кадрами. Компании расширяют арсенал инструментов в борьбе за персонал» Кадровый дефицит сохраняется: особенно нужны медицинские представители, маркетологи, химики, технологи, микробиологи, руководители лабораторий, производственный персонал и специалисты по качеству. Практический вывод: если готового специалиста сложно найти на рынке, его нужно выращивать, адаптировать и удерживать внутри компании. Развитие персонала становится частью стратегии удержания. 2️⃣ «Деловой Форум HR В ФАРМЕ 2026» Повестка HR в фарме смещается к бизнес-задачам: производительность, удержание, мотивация, кадровый резерв, молодые специалисты, оптимизация HR-бюджета. Практический вывод: программы обучения нужно упаковывать не как «тренинг по теме», а как решение управленческой задачи: быстрее адаптировать, снизить текучесть, повысить продуктивность, развить кадровый резерв. 3️⃣ «Опрос показал неготовность фармспециалистов к очному повышению квалификации» Очное ДПО создаёт логистические и финансовые сложности: дорога, проживание, выпадение из графика, вопрос оплаты, трудность совмещения с работой. Практический вывод: HR стоит вести карту квалификационных рисков: кто, когда, по какой программе и за чей счёт должен пройти обучение, как закрывается отсутствие сотрудника и что будет, если обучение сорвётся. 4️⃣ «Минздрав РФ утвердил программу ДПО “Фармация” на 144 часа» Формальная квалификация становится более регламентированной: 144 академических часа, дистанционно возможны лекции, но промежуточная и итоговая аттестация не допускаются в электронном или дистанционном формате. Практический вывод: квалификация сотрудников — это уже часть HR-риск-менеджмента: сроки, документы, аттестация, допуск к работе. 5️⃣ «Обзор отраслевых нормативно-правовых актов» В июньском обзоре зафиксирована программа ДПО по специальности «Управление и экономика фармации». Практический вывод: развитие руководителей в фарме постепенно становится не только корпоративной задачей, но и частью формализованной профессиональной траектории. 6️⃣ «Катрен-Стиль приглашает фармацевтов и провизоров на июньские вебинары» Темы вебинаров — хранение иммунобиологических препаратов, санитарные правила, медотходы, сезонные продажи, выкладка и типичные ошибки. Практический вывод: востребованы короткие прикладные форматы: одна тема — один рабочий риск — один навык — один инструмент, который можно применить завтра. 7️⃣ «ФармTalk с Катериной Погодиной» Кадровая стратегия обсуждается уже как часть общей бизнес-стратегии: рядом с инновациями, запуском продуктов, регуляторикой и конкурентоспособностью. Практический вывод: L&D должен поддерживать стратегические задачи компании, а не просто закрывать заявки на обучение. 8️⃣ «На ПМЭФ обсудили условия масштабирования персонализированных лекарственных технологий» Новые технологические направления требуют новых компетенций. Кадровый дефицит может стать ограничителем масштабирования инноваций. Практический вывод: workforce planning должен смотреть не только на текущие вакансии, но и на будущие технологические разрывы: какие специалисты понадобятся компании через 3–5 лет. 🎯ОБЩИЙ ВЫВОД: обучение в фарме нужно проектировать не от темы тренинга, а от управленческой задачи: кого удержать, кого быстрее вывести на продуктивность, какой риск снизить, какую компетенцию закрыть и какой бизнес-результат поддержать.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 9 🔥 9. Рынок труда, удержание, и развитие карьеры 1️⃣ «В чем основные различия между ожиданиями кандидатов и возможностями фармкомпании», 2026 Практические выводы: Развитие персонала становится частью EVP. Кандидаты и сотрудники всё чаще смотрят не только на зарплату, но и на: — карьерные возможности; — обучение; — качество руководства; — гибкость; — понятность перспектив; — смысл работы. Почему важно: Программы обучения и развития становятся инструментом не только повышения квалификации, но и привлечения / удержания сотрудников. 2️⃣ «Руки фармы. Что изменилось на рынке труда», 2026 Практические выводы: Фармкомпании расширяют команды осторожно и точечно. Это повышает ценность развития уже работающих сотрудников. Для руководителей это означает: — нельзя бесконечно закрывать дефициты внешним наймом; — нужно развивать смежные компетенции внутри команды; — важно повышать производительность текущего персонала; — обучение должно быть связано с реальными задачами бизнеса. Почему важно: Когда найм дорогой и осторожный, L&D становится не сервисной функцией, а инструментом повышения эффективности действующей команды. 3️⃣ «Подработки персонала становятся нормой для фармацевтической отрасли», 2026, май Практические выводы: Дополнительная занятость становится частью новой реальности рынка труда. Для компаний это сигнал: — сотрудники хотят расширять опыт; — проектная занятость может быть способом развития; — важно понимать, какие компетенции человек получает за пределами компании; — запретительная политика не всегда эффективна; — можно создавать внутренние проектные возможности, чтобы удерживать интерес сотрудников внутри компании. Почему важно: Развитие персонала — это не только курсы. Это ещё и доступ к новым задачам, проектам, ролям и горизонтальному опыту.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 8 🔥 8. HR Tech, ИИ и персонализация развития 1️⃣ «Герман Иноземцев назвал десять аргументов за применение HR-чатботов в фарме», 2025 Практические выводы: HR-чатботы и ИИ могут использоваться не только для справок, но и для развития персонала. Возможные функции: — сбор обратной связи; — выявление потребностей в обучении; — персональные рекомендации; — напоминания о развитии; — поддержка адаптации; — анализ рисков увольнения. Почему важно: HR tech постепенно смещается от административной автоматизации к поддержке развития и удержания. Ограничение: Многие заявления пока выглядят как гипотезы и продуктовые обещания. Нужны реальные кейсы с измеримыми результатами. 2️⃣ «Герман Иноземцев: “Инвестиции в ИИ обеспечивают значительное конкурентное преимущество”», 2025 Практические выводы: ИИ в HR и обучении может давать ценность, если он встроен в реальные процессы, а не используется как модная надстройка. Где может быть полезен: — персонализация обучения; — анализ компетенций; — рекомендации по развитию; — автоматизация повторяющихся HR-процессов; — поддержка руководителей в принятии решений. Почему важно: ИИ в L&D будет полезен не там, где он просто «генерирует контент», а там, где помогает связать данные о сотруднике, его поведении, обучении и результатах. 3️⃣ «Герман Иноземцев представил линейку ИИ-решений PharmGPT», 2026 Практические выводы: ИИ-платформы для фармы начинают претендовать на роль комплексной инфраструктуры обучения и оценки. Возможные элементы: — обучение на материалах LMS и CRM; — регулярная проверка знаний; — симуляции рабочих ситуаций; — аттестация; — поддержка сотрудников в ежедневной работе. Почему важно: Это может стать направлением развития корпоративных академий, особенно в больших компаниях с распределёнными командами. Ограничение: Пока важно отделять технологический потенциал от доказанного результата.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 7 🔥 7. Работа с молодыми специалистами и кадровым резервом 1️⃣ «Молодые специалисты хотят денег, а чего от них хочет отрасль?», 2025, ноябрь Практические выводы: У молодых специалистов и работодателей часто разные ожидания. Отрасли нужны: — практическое понимание производства; — знание GxP/GMP; — готовность к дисциплине и стандартам; — способность работать в реальных процессах; — не только диплом, но и прикладная зрелость. Почему важно: Программы адаптации молодых сотрудников должны компенсировать разрыв между вузовской подготовкой и требованиями бизнеса. 2️⃣ «В НИИ им. Семашко обсудили системный подход к подготовке кадров для отечественной фарминдустрии», 2025, октябрь Практические выводы: Кадровый резерв нужно формировать заранее — ещё до выхода специалиста на рынок труда. Полезные подходы: — студенческие программы; — отраслевые лагеря; — работа с реальными кейсами; — партнёрства с вузами; — вовлечение бизнеса в образовательный процесс; — ранняя профориентация. Почему важно: Фармкомпании всё чаще строят длинную воронку: студент → стажёр → молодой специалист → сотрудник → эксперт. 3️⃣ Публикации о ФИЛИН-2025, GxP-Fest и образовательных партнёрствах, 2025–2026 Практические выводы: Такие проекты работают сразу в нескольких функциях: — employer branding; — ранний отбор талантов; — профориентация; — оценка мотивации; — знакомство студентов с реальными задачами отрасли; — формирование лояльности к компании до трудоустройства. Почему важно: Для компаний с долгим циклом подготовки специалистов это не «социальная активность», а часть кадровой стратегии

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 6 🔥6. Формальная квалификация, ДПО и аккредитация 1️⃣ «Утверждена типовая программа профпереподготовки по специальности “Фармация”», 2026, март Практические выводы: Регуляторный тренд очевиден: больше очной практики, меньше полностью дистанционного обучения. Что важно для работодателей: — планировать отсутствие сотрудников на очных модулях; — заранее учитывать стоимость обучения, дороги и проживания; — контролировать документы о переподготовке; — не оставлять вопросы квалификации «на последний момент»; — учитывать, что формальное обучение становится более ресурсозатратным. Почему важно: Для аптечных сетей и фармработодателей это не просто образовательная тема, а вопрос кадровой устойчивости. 2️⃣ «В ФАЦ признали наличие “некоторых проблем” с аккредитацией провизоров и фармацевтов», 2026, апрель Практические выводы: Проблемы с аккредитацией часто связаны не только с компетенциями, но и с документами: стаж, подтверждение переподготовки, корректность данных. Для HR это означает: — нужно вести системный учёт квалификационных документов; — заранее проверять сроки аккредитации; — помогать сотрудникам готовить пакет документов; — снижать риск внезапной потери допуска к работе. Почему важно: Оценка квалификации становится частью кадрового риск-менеджмента. 3️⃣ «Как кадровая политика меняет фармацевтический рынок», 2026, май Практические выводы: Аккредитация и кадровая политика напрямую влияют на доступность специалистов для рынка. Для компаний это означает: — нельзя полагаться только на внешний найм; — нужно развивать внутренние кадровые резервы; — важно удерживать специалистов с актуальной квалификацией; — обучение и документы становятся частью стратегического workforce planning. Почему важно: Кадровый дефицит нельзя решить только рекрутингом. Всё большее значение получает выращивание, развитие и удержание собственных сотрудников.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 5 🔥5. Производственное обучение, GMP, и культура качества 1️⃣ «В ЕАНП рассказали о пользе обучающей программы “День качества” для специалистов фармпредприятий», 2025, ноябрь Практические выводы: Для обучения качеству хорошо работают не только лекции, но и практические форматы: — деловые игры; — разбор производственных ситуаций; — VR-элементы; — командные задания; — квизы; — работа с типовыми ошибками. Почему важно: Культура качества не формируется через одни инструкции. Сотрудник должен научиться видеть риски, принимать решения и понимать последствия своих действий для пациента, производства и компании. 2️⃣ «На ПМЭФ-2025 обсудили возможности ИИ и VR-технологий в подготовке специалистов для фармы», 2025, июнь Практические выводы: VR и симуляции могут закрывать разрыв между теоретическим обучением и реальной производственной практикой. Где особенно полезно: — GMP-процессы; — работа с оборудованием; — производственные сценарии; — действия при отклонениях; — обучение студентов и молодых специалистов; — подготовка перед выходом на реальную площадку. Почему важно: Для фармпроизводителей это способ снизить риски обучения «на живом процессе». Но перед внедрением важно считать экономику: стоимость разработки, масштабируемость и реальный перенос навыков в работу.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 4 🔥4. Наставничество, адаптация и выход на продуктивность 1️⃣ «Как фармпредприятия развивали наставничество задолго до принятия новой статьи ТК», 2025 Практические выводы: Наставничество стоит оценивать не количеством встреч наставника и новичка, а конкретными результатами адаптации. Что можно измерять: — скорость допуска к самостоятельной работе; — качество выполнения рабочих задач; — снижение ошибок новичка; — удержание сотрудника после испытательного срока; — готовность сотрудника работать по стандартам; — обратную связь от наставника и руководителя. Почему важно: Наставничество становится не «доброй волей опытного сотрудника», а управленческим инструментом снижения кадровых рисков. Для бизнес-тренеров: Это отдельное поле работы: обучать нужно не только новичков, но и самих наставников — как давать обратную связь, как ставить развивающие задачи, как не подменять наставничество микроменеджментом. 2️⃣ «В России предложили закрепить определение наставничества в здравоохранении», 2026, март Практические выводы: Наставничество постепенно формализуется как часть профессионального развития. Для фармкомпаний это сигнал: — роль наставника стоит описывать официально; — наставничество нужно учитывать в нагрузке; — нужны критерии отбора наставников; — нужна подготовка наставников; — нужна система признания или мотивации за наставничество. Почему важно: Если наставничество становится нормой, компании, которые раньше выстроят понятную систему, получат преимущество в адаптации и удержании сотрудников.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 3 🔥 3. Диагностика компетенций и индивидуальные траектории 1️⃣ «Ирина Спичак: “На подготовку кадров надо смотреть с фокусом на 5–10 лет вперед”», 2025, сентябрь Практические выводы: Обучение должно начинаться не с выбора программы, а с диагностики исходного уровня. Для HR и L&D это означает: — нельзя всех отправлять на одинаковый курс; — сначала нужно понять реальные дефициты компетенций; — образовательная траектория должна быть индивидуальной или хотя бы сегментированной; — обучение должно быть связано с долгосрочным кадровым планированием; — важно развивать не только текущие навыки, но и компетенции будущего. Почему важно: Это хорошая управленческая рамка: развитие персонала должно строиться как система, а не как набор разрозненных тренингов. 2️⃣ «Эксперты ЕАНП назвали учебный аудит вложением в устойчивое развитие фармпроизводства», 2025, август Практические выводы: Учебный аудит можно рассматривать как модель связки: оценка → выявление дефицитов → обучение → корректирующие действия → повторная проверка. Особенно применимо для производственных функций, GMP, качества и внутренних аудитов. Полезные идеи: — аудит может быть не только контролем, но и обучающим инструментом; — ошибки и несоответствия можно использовать как материал для развития; — обучение должно быть адресным, привязанным к реальным процессам; — CAPA* и обучение персонала должны быть связаны между собой. Почему важно: Для фармпроизводителей это один из наиболее практичных подходов: обучение встраивается в систему качества, а не существует отдельно от производственной реальности. * CAPA - Corrective and Preventive Actions

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 2 🔥2. Оценка полевых команд и качества коммуникации 1️⃣ «Эксперты обсудили применение речевой аналитики для оценки эффективности полевых команд», 2026, апрель Практические выводы: Речевая аналитика и ИИ начинают рассматриваться как инструмент не только контроля, но и развития сотрудников. Что можно оценивать: — соблюдает ли медицинский представитель или КАМ структуру визита; — доносит ли ключевые сообщения; — задаёт ли вовлекающие вопросы; — слышит ли потребность клиента; — как работает с возражениями; — завершает ли встречу конкретной договорённостью. Почему важно: Это движение к оценке реального поведения, а не только знаний. Для бизнес-тренеров это особенно интересно: появляется возможность строить обучение не на субъективных впечатлениях, а на массиве реальных коммуникаций. Ограничение: Тема чувствительная. Нужны юридическая чистота, согласие сотрудников, прозрачные правила использования данных и культура развития, а не наказания. 2️⃣ «Герман Иноземцев представил проект PharmGPT Sims», 2026, январь Практические выводы: ИИ-тренажёры визитов могут стать промежуточным звеном между тренингом и реальным полем. Потенциальная польза: — безопасная тренировка сложных диалогов; — многократная практика без привлечения тренера; — стандартизированная обратная связь; — подготовка к визитам с разными типами врачей; — развитие «средней группы» сотрудников, которым часто не хватает индивидуального внимания руководителя. Почему важно: Для полевых команд это может стать новым форматом регулярной отработки навыков. Ограничение: Пока это скорее перспективное направление, чем доказанная массовая практика. Нужны данные о том, как такие тренажёры реально влияют на визиты и KPI.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ - 1 🔥1. Оценка эффективности обучения 1️⃣ «Фармкомпании меняют приоритеты в оценке эффективности обучения сотрудников», 2025, декабрь Практические выводы: Главный фокус — не на том, прошёл ли сотрудник обучение, а на том, начал ли он применять новые навыки в работе. Для L&D и бизнес-руководителей это означает: — тест после тренинга — слишком слабый показатель; — важно смотреть на поведение сотрудника в поле, на визите, в переговорах, в управленческой беседе; — руководитель должен быть встроен в посттренинговое сопровождение; — обучение стоит связывать с рабочими KPI, но аккуратно, без искусственного приписывания всех бизнес-изменений тренингу; — сильная система оценки должна включать не только реакцию участников, но и перенос навыка в практику. Почему важно: Это одна из самых зрелых публикаций по теме. Она прямо фиксирует сдвиг от «обучающей активности» к изменению поведения и бизнес-эффекту.

ЧТО ПИШЕТ «ФАРМВЕСТНИК» ОБ ОБУЧЕНИИ, ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА В ФАРМЕ Мы провели обзор 26 публикаций за полтора года. Несколькими последующими постами познакомим вас с краткими практическими выжимками из них. Все публикации сгруппированы в 9 тематических блоков. Общий вывод по публикациям: В фармотрасли постепенно складывается новая логика работы с персоналом: от обучения как мероприятия — к развитию как управленческой системе. Эта система включает: 🔸диагностику компетенций; 🔸индивидуальные траектории развития; 🔸практико-ориентированное обучение; 🔸наставничество и сопровождение на рабочем месте; 🔸оценку применения навыков; 🔸связь с KPI и качеством работы; 🔸управление формальной квалификацией; 🔸цифровые инструменты обучения и оценки; 🔸кадровый резерв и раннюю работу с талантами. Для бизнес-тренеров, HR и руководителей фармкомпаний главный вывод такой: ценность обучения теперь доказывается не самим фактом обучения, а тем, что после него меняется в поведении сотрудника, качестве работы команды и устойчивости бизнеса. Именно вокруг этого, похоже, будет строиться L&D-повестка фармы в ближайшие годы.

Не только получаем опыт по применению ИИ, но и учимся. Освоен двухмесячный курс.

ИИ В ОБУЧЕНИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ Кейсы, инструменты и практика Коллеги, 10 апреля состоялся круглый стол, организованный компаниями ТренингСпэйс и Фарм Галактика. Если кто-то не смог посетить, можно посмотреть запись

🔥ИИ В ОБУЧЕНИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ Кейсы, инструменты и практика Уважаемые коллеги, в пятницу 10 апреля с 12.30 до 14.00 Российская платформа диалоговых ИИ-тренажеров «ВЕРБО» проводит круглый стол для L&D-специалистов фармацевтических компаний. Платформа разработана компанией «Облако Груп» (ТренингСпэйс). 1️⃣ Центральным событием круглого стола будет демонстрация ИИ-симулятора для развития коммуникативных навыков (визиты к врачам и в аптеки, управленческие диалоги, кросс-функциональная коммуникация). 🤖 2️⃣ Также коллеги из «ВЕРБО» представят международные кейсы по использованию подобных тренажёров. 🌏 3️⃣ Компания «Фарм Галактика» является информационным партнером круглого стола. С нашей стороны Станислав Овчинников выступит с коротким обзором годового опыта применения искусственного интеллекта в разработке и реализации учебных программ (и подарит желающим шаблон технического задания для снятия запроса на обучение у внутреннего заказчика 🎁). Приглашаем Вас стать участниками круглого стола «ИИ в обучении фармацевтических компаний: кейсы, инструменты и практика». Изучить программу и зарегистрироваться можно на сайте ВЕРБО.

🎯 СУБЪЕКТНОСТЬ - 2 Субъектность — это способность человека быть источником, организатором и регулятором собственной деятельности: самому задавать направление, выбирать способы, осмыслять действие и изменять его на основе опыта. Почему это важно для менеджмента? 🔹Потому что классический подход работает с поверхностью: — мотивация через стимулы — развитие через компетенции 🔸Но в реальности мы сталкиваемся с другим: — есть навыки → нет энергии — есть KPI → нет вовлечённости — есть опыт → нет роста Это не “проблемы мотивации”. Это разрывы субъектности. Гуманистический менеджмент предлагает смотреть на управление глубже — через модель субъектности. Она состоит из двух уровней: 1️⃣ Ядро (8 параметров) — базовая структура деятельности: смысл, самодетерминация, целеполагание, выбор способов, авторство, саморегуляция, ответственность, рефлексия. 2️⃣ Модификаторы (13 параметров) — то, что усиливает или ослабляет ядро: оценка условий среды, гибкость, самоэффективность, проактивность, ценностная опора, идентичность, саморазвитие, признание другого субъектом, кооперация, этическая ответственность, опора на опыт, проект будущего, оценка настоящего. 🧩Ключевая мысль: Менеджмент либо усиливает субъектность, либо разрушает её. И именно от этого зависит: — мотивация — устойчивость — развитие — качество работы 🔭В следующих постах разберем: — ядро субъектности (как работает “двигатель” деятельности) — модификаторы (что усиливает или ломает "двигатель") Это уже не про “мотивировать”. Это про то, "как сделать человека источником результата". #гуманистическийменеджмент Фарм Галактика в Мах

⚖️ ДВЕ ПАРАДИГМЫ МЕНЕДЖМЕНТА Различие между гуманистическим менеджментом и традиционными управленческими подходами связано прежде всего с тем, какой образ человека лежит в основе системы управления. 1️⃣ В инструментальном менеджменте сотрудник рассматривается как элемент системы, через который реализуются заранее заданные цели. Организация стремится сделать поведение наемного сотрудника предсказуемым, контролируемым и стандартизированным. Здесь: 🔺образ сотрудника - исполнитель (объект) 🔺логика управления - контроль и стандартизация 🔺образ труда - ресурс 2️⃣ В гуманистическом менеджменте сотрудник рассматривается как субъект деятельности — носитель целей, смыслов и способности управлять собственной работой. Задача управления — не контролировать поведение, а создавать архитектуру труда, в которой может реализоваться полный цикл субъектности. Здесь: ✅ образ сотрудника - субъект деятельности ✅ логика управления - доверие и ответственность ✅ образ труда - осмысленная профессиональная деятельность Инструментальный менеджмент управляет поведением, гуманистический — создаёт условия для субъектной деятельности. Гуманистический менеджмент не отказывается от целей и эффективности, не устраняет стандарты, он перестраивает их так, чтобы они не разрушали субъектность Сохраняя и повышая субъектность работника, гуманистический менеджмент существенно повышает эффективность организации: 🔸 текучка снижается на 15-40% 🔸+23% к прибыли 🔸+18% к продуктивности продаж 🔸 - 81% прогулов 🔸- 64% инцидентов (ошибок, нарушений) #гуманистическийменеджмент Фарм Галактика в Мах

🎯СУБЪЕКТНОСТЬ ТРУДА - 1 С этого поста запускаем долгосрочную серию образовательных публикаций, посвященных новой, более прогрессивной парадигме управления - "Гуманистический менеджмент" 🤔. Будет очень полезно. ❗️Центральным понятием нашей версии гуманистического менеджмента является субъектность труда. В психологии деятельности (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн) субъект рассматривается как активный участник деятельности, способный: ✅ самостоятельно ставить цели, ✅ выбирать способы действия, ✅ осмыслять результат своей работы, ✅ нести ответственность за принятые решения. Когда структура труда позволяет реализовывать эти функции, деятельность переживается как профессиональная и осмысленная. Таким образом, субъектность труда означает способность человека выступать автором собственной профессиональной деятельности, а не просто исполнителем заданных операций. Важно подчеркнуть, что субъектность не является исключительно личностным качеством сотрудника. Она во многом зависит от структуры самой деятельности. Именно архитектура труда создаёт условия, в которых субъектность либо развивается, либо постепенно ослабляется: 🔸Если работа предоставляет сотруднику пространство для анализа, принятия решений и профессионального взаимодействия, возникает субъектная форма труда. 🔺Если же деятельность фрагментируется, чрезмерно формализуется и подменяется системой внешних показателей, субъектность постепенно редуцируется. Именно из субъектности рождается мотивация к труду. Низкая субъектность - низкая мотивация. Высокая субъектность - высокая мотивация. #гуманистическийменеджмент Фарм Галактика в Мах

Коллеги, в связи с проблемной работой Телеграмм приглашаем в наш канал в Max