Стрелкова / о командах

Приветствую, друзья! На днях провели воркшоп с одной серьезной аутсорсинговой финансовой компанией. С тимлидами рассмотрели проблематику и разработали конкретные инструменты кросс-функционального взаимодействия и обмена информацией. Это была серьезная углубленная работа с командной, которая как обычно, конвертировалась в конкретную дорожную карту со сроками и ответственными лицами. Воркшоп это- проблемно-ориентированная сессия, сочетающая в себе обучение, командную работу и выработку решений по проблеме. Для меня в современных реалиях существования бизнеса- это лучший инструмент решения важных вопросов через «боли» бизнеса. Так как основной акцент делается именно на практическом применении новых идей и активном участии ключевых сотрудников. Это то место и то время, когда ключевые сотрудники наконец могут реально «услышать» друг друга, и овладевая новыми знаниями в процессе обучения и разбора кейсов, смогут выработать практические решения.

И завершаем тему про Ассессмент центр. С Екатериной обсуждаем вопросы: • Сложности метода • Рекомендации для собственников и руководителей. Кстати, для названии метода есть несколько синонимов. Поделитесь, как вы чаще всего его называете?

Друзья, приветствую! Продолжаем вспоминать и говорить про наши инструменты оценки Начнем с Ассессмент центра. ✅ Отвечу на несколько ключевых вопросов: • Когда его лучше применять? • Можно ли подготовиться к ассессменту? И поделюсь с вами личным опытом прохождения Ассессмента в качестве участника ✅ продолжим разговор об Ассессменте завтра

👋 Доброе утро, друзья! По просьбе моих подписчиков снова рассказываем об инструментах оценки, которые мы используем в HR Perfect для определения потенциала людей, кадровой расстановки, а также для формирования сильных ТОП- команд, Надеюсь, вам будет интересно послушать примеры из жизни конкретных компаний. ✅ Сегодня пользуются спросом «мягкие инструменты» оценки, я бы даже сказала «мотивирующие». Иначе распугаете последний персонал😁. К таким например относится «глубинное интервью» или «performance review”. И если вы думаете, что нельзя оценивать персонал и одновременно их мотивировать - то вы ошибаетесь) конечно можно! ✅ Всего мы используем 7 инструментов о которых я расскажу в 7-ми своих видео. Конечно многие инструменты вам знакомы)) но давайте посмотрим на них с другой стороны🙂.

Это был реально особенный  вечер на крыше Третьяковской галереи, с нашими дорогими  и любимыми резидентами сообщества «ТОП-менеджер создающий будущее». Это возможность расслабиться после загруженных будних дней, увидеть улыбки близких тебе по духу людей и  вдохновиться искусством. Была выставка картин «Волга в русском искусстве»,  живой концерт современной группы, и конечно, шампанское! Что уж там скрывать 😊

Приветствую друзья! Немного статистики в ленту. ⚡️ Уже 3-ю заявку получило наше агентство на подбор CEO в июле месяце. Честно, такие заявки приходят обычно реже. Решила посмотреть статистику, а что происходит в стране на этот счет? И почему компании так настроены на кардинальные перемены с CEO? Но данные меня наоборот удивили. По данным hh.ru и клерк.ру спрос на CEO второй год снижается. В 2025 в России компании в поиске CEO открыли почти 6 тыс. вакансий. Это на 6% ниже по сравнению с аналогичным периодом 2024 года. А в 2026 г снизилось еще на 5 %. ⚡️ Это говорит, ребята, о начале экономического кризиса и охлаждении рынка. В периоды экономического роста, расширения рынков и инвестиций компании активнее развиваются и чаще ищут новых CEO для запуска масштабных проектов. А в условиях спада, неопределённости или «охлаждения» рынка бизнес часто берёт паузу: фокус смещается на оптимизацию, и найм топов сокращается. Сегодня многие компании делают ставку на развитие ТОП-ов изнутри (64%). Это тоже снижает число открытых позиций на рынке. Чаще всего гендиректоров в 2025г. искали компании, оказывающие услуги бизнесу (11% вакансий), из строительной отрасли (7%), ИТ (6%), финансового сектора и розничной торговли (по 5%). Основной спрос на СЕО в Москве – каждая третья вакансия (32%) в стране. На втором месте Санкт-Петербург — 8% от общего спроса. В пятерку регионов также вошли Краснодарский край (4%), Свердловская область (4%), Московская область (3%). Причем в 15% вакансий рассматривают кандидатов и в других городах, предлагая или ожидая готовность к переезду или релокацию. Для 45% россиян важна публичность CEO. Известный лидер вызывает у соискателей больше доверия. ✅ Ну а какой вывод для нашего агентства?) У нас 3 новые заявки на CEO за 2 недели- делаем вывод, что в отдельных нишах или под конкретную сложную задачу спрос на сильного гендиректора остаётся высоким.

ЕСТЬ ЛИ ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА ВНЕДРЕНИЯ OKR? Часто слышу вопросы от клиентов по системе мотивации. И как я вижу, сегодня в тренде OKR😊. При чем не только для IT. ❓ Вот часть вопросов: -Какая система мотивации сегодня наиболее эффективна? -Стоит ли внедрять КПЭ? -Эффективна ли система OKR для среднего и малого бизнеса? -Имеется ли руководства по OKR и где можно обучиться? ОТВЕТЫ: 🔵 Начнем с того, что КПЭ и OKR это принципиально разные системы мотивации. Система КПЭ больше завязана на эффективность процессного управления, а система OKR предназначена для грамотного управления ключевыми целями бизнеса и текущими проектами. И та и другая система нужна для бизнеса, на разных этапах ее развития. А более гибкая из них, и одновременно амбициозная- OKR! 🔵 Да! Руководство по внедрению OKR существует. Я рекомендую для начала 2 книги: «Измеряйте самое важное» (Джон Дорр) и «Навигатор внедрения OKR» (Наталья Гульчевская и др.). 🔵 Пройти обучение по OKR можно в Сколково, ВШЭ, и на курсах MBA. 🔵 КАК ВНЕДРЯТЬ? Сначала прописывается концепция OKR. Далее 4 этапа внедрения: 1️⃣ Обоснование и подготовка изменений, разработка дорожной карты. Прежде чем внедрять- нужно понять, что это за система, кто ее участник и как оценивать результат. 2️⃣ Пилот. Внедрение OKR в одном подразделении компании. Смотрим насколько система подходит культуре организации. 3️⃣ Масштабирование. После проверки системы на пилоте- каскадируем на компанию 4️⃣ Закрепление изменений. 🔵 Несколько выводов про OKR: ✔️ OKR на кросс-функциональных инициативах (с проектной командой) дает больший эффект, чем на функциональных. ✔️ Выполнять цели не обязательно на 100%! При постановке целей OKR часто используется понятие «растяжка». То есть, где требуется выполнение цели в среднем на 70%, а не на 100%. Далее до оставшихся 30%- команда «подтягивается» новыми подцелями. ✔️ ИИ сегодня настолько продвинут, что сможет сам хорошо сформулировать цели по OKR, провести планирование и анализ😊 ✔️ Без поддержки ГД и руководителей СП система OKR быстро умрет, даже при наличии концепции и успешного масштабирования. Нужен будет «процессный лидер» для поддержания.

Приветствую, друзья! Решила поделиться кейсом. ⚡️ Сегодня была на встрече с клиентом (средний бизнес), который решил расстаться со своим самым лучшим и лояльным сотрудником в организации!! Да, и такое бывает. «Я долго думал и вынашивал это решение, Светлана, но понимаю что выхода нет».

Стрелкова / о командах pinned «Приветствую, друзья! Напоминаю о направлениях нашего Агентства и нашей ценности для бизнеса Наше Агентство кадровых решений работает на рынке вот уже 5 лет! Наши HR- эксперты имеют опыт работы в консалтинге и in house более 10 лет, обладают профессиональными…»

Приветствую, друзья! Напоминаю о направлениях нашего Агентства и нашей ценности для бизнеса Наше Агентство кадровых решений работает на рынке вот уже 5 лет! Наши HR- эксперты имеют опыт работы в консалтинге и in house более 10 лет, обладают профессиональными сертификатами и наградами. Наши направления для бизнеса: ✅ Подбор руководителей и специалистов по РФ и СНГ ✅ Оценка руководителей (ассессмент, 360 градусов, тестирование, глубинное интервью) ✅ Поможем провести ротацию, сформировать кадровый резерв разработать ИПР. ✅ Проведение диагностики HR- процессов и кадрового аудита. Выстраивание процессов! ✅ Разработка систем мотивации (КПЭ и OKR) и бенефитов ✅ Разработка и интеграция на платформу «Систем признания»- карьера для тех, кто уперся в потолок. ✅ Разработка электронных курсов для развития персонала. ✅ Обучение управленцев (бизнес-тренинги, бизнес-игры, вебинары, воркшопы) ✅ Проведение стратегических сессий ✅ Бизнес-консультации Для физических лиц: ✅ Карьерное консультирование (разработка резюме, стратегии личного продвижения и поиска работы, подготовка к интервью). ✅ Коуч-сессии (Личный баланс, отработка карьеры, повышение личной эффективности, построение отношений с руководителем, в команде, личных) Записаться на любую услугу можно здесь 👇🏿 Телеграмм @strelkovasv. Эл. Почта Strelkova@hrperfect.ru Администратор: Info@hrperfect.ru

ИНТЕРЕСНЫЙ КЕЙС 🔵 В одной крупной федеральной компании решили заменить Директора производственного бизнес- юнита, включающего несколько заводов. Решение казалось бы правильное, и даже существующий директор сам изъявил желание помогать в подборе ТОПа на своё место. Прописывал задачи профиля, собеседовал кандидатов, пользовался доверием собственника. При этом подбирал новую команду под себя и укреплял свою же позицию. То бишь, подбор сильно затянулся, этак годика на два) По каждому кандидату директор находил «150 причин» почему он не справится вместо него- то опыт не тот, то лидерства на достаточно, то компромат нашелся.. А новая команда директору потакала… иначе, как же, вдруг место потеряют.. В итоге за несколько месяцев такого потакания и поиска компания не получила желаемого развития, так как не смогли войти люди с сильными компетенциями и новыми стратегиями. ⁉️ Так стоит ли так полагаться на «старого» при подборе «нового»?? 💠 С одной стороны-да, ты ему доверяешь и как бы, минимизируешь риски ошибок, о которых старый так настойчиво предупреждает. 💠 С другой стороны, очевидны минусы: ☑️ приоритет у старого руководителя сохранить свою позицию и доход в компании выше, чем доходность и потребности бизнеса. ☑️ «старому» руководителю выгодней показать более слабого, на своем фоне, нежели более сильного. Дабы пожалели кого потеряли) ☑️ «старый» руководитель оценивает через «свою призму» компетенции кандидатов, а значит есть риск, что придет новый руководитель и будет совершать те же ошибки что и «старый». ☑️ поиск затянется, а значит определенное время развития и успеха будет упущено. Что уж говорить про затраты.. ☑️ лучше жалеть о том что сделал…. Как говорил мой папа. Чем бояться принимать сильного с новыми идеями и подходами.. ☑️ отказывая лучшим кандидатам с сильным брендом и репутацией на рынке, компания часто ухудшает свою же репутацию. Такие кандидаты не должны попасть в поток тех, кого «перебрали» на рынке. Executive -специалисты это четко понимают ☑️ новые идеи развития и решения проблем должен услышать собственник первым, а не прежний руководитель!!! Иначе есть риск что их зарубят в «зародыше» на первом же интервью, под любой легендой, типа «у нас так не принято». 💙 Поэтому лично мой собственникам совет один- если приняли решение сменить руководителя, и кто-то об этом уже узнал- меняйте, не тяните время. И поручите подбор HRD или внешнему executive агентству, которое сможет выполнить подбор корректно, закрыто и профессионально. А для понимания разных рисков -существуют рекомендации и различные инструменты оценки😊. 🙋 Друзья, поделитесь пожалуйста мнением - а как вы считаете- правильное ли решение просить подобрать руководителя найти замену на свое место? Видите ли Вы в этом больше плюсов или минусов?

Приветствую, друзья! Вы знали о том, что всех сотрудников в команде можно разделить на 3 типа: 1️⃣ Сотрудники с K-0,8. Это те, кто всегда недорабатывает, недововлечен и недомотивирован. Работает с низкой эффективностью. ✔️ Их нужно знать в лицо, так как эти люди часто не выполняют свои обязательства. Влияние на команду: Снижает общую эффективность. Может приводить к задержкам и сбоям в рабочих процессах. Не желательно включать в значимые и срочные проекты. 2️⃣ Сотрудники с K-1,0. Это те кто работает стабильно хорошо, в срок и качественно. Такие мотивированы на результат, четко понимают свою роль в команде. Такие сотрудники часто тщательно взвешивают риски и не берутся за те задачи, которые не смогут реализовать. Влияние на команду: Обеспечивает надежное выполнение задач и поддержание рабочих процессов. 3️⃣ Сотрудники с K-1,2. Это сверхэффективные сотрудники, проявляют инициативу и часто делают больше (+20-%) чем требуется, стремяться к большим результатам, лидируют задачи , постоянно обучаются и совершенствуются. Про них говорят, что они создают дополнительную ценность к тому, что производит компания. Влияние на команду: Умножают результаты других, являются движущей силой команды. Могут правильно оценивать и распределять ресурсы в процессе, опираясь на те, которые дополняют лично их.

МАМА, ЧЕМ ТЫ ЗАНИМАЕШЬСЯ? Моя дочь впервые решила приехать на конференцию «Интеллектуальная ярмарка» и познакомиться поближе с моей деятельностью😊 «Мама, чем ты занимаешься?» - накануне вечером спросила Соня, -«ты всегда так занята, то презентации готовишь, то курсы по обучению пишешь, то процессы выстраиваешь, а по выходным - коучинг. Клиенты ближе чем мы. Ты вечно занята!» Такую боль я увидела в ее взгляде и отчаяние, что поняла, нужно дочь знакомить с моей профессией. Пришла пора. Сонька не просто слушала, она впитывала все что происходило вокруг- спикеров, людей и их взгляды, реплики, диалоги с ней. Переживала на моем выступлении, когда вдруг именно на мне «села батарейка» у кликера)) Больше всего ей запомнились слова Егорова Владимира Николаевича, Исполнительного директора КДСО «Соня, то что ты увидишь сегодня-это только маленькая часть айсберга, от того чем занимается мама. Все гораздо глубже, многосторонней и интересней». После обеда молодежь рисовали творческие картины в Арт- мастерской Екатерины Никишкиной. Все очень понравилось и было интересно! Думаю, Сонька выдохнула..) Жалею только об одном, что не брала ее раньше)) Только так можно погрузить детей в свой мир и дать им дополнительную ценность в развитии.