Виктория Бегун - HR под ключ

Меня читают много HR-ов, коллеги, искренняя рекомендация подрядчика на корпоративы! Куда повезете команду этим летом?🔥 Если вы еще выбираете формат корпоратива, посмотрите в сторону природы. Сплавы на байдарках, сапах, плотах — набирающий обороты тренд мероприятий. Последние несколько компаний, которые я веду как ментор, выбирают природу, а не просто посидеть на кораблике и поесть. Несколько часов на воде, живописный маршрут, обед на берегу и общение без рабочих чатов часто дают команде гораздо больше, чем очередной вечер в ресторане. Я хожу постоянно, с Байдарошной вместе сделали уже несколько корпоративов, очень круто! На воде люди общаются без рабочих ролей и привычной офисной обстановки. Кто-то впервые садится в байдарку, кто-то помогает коллеге справиться с волнением, кто-то заваривает чай на берегу. Такие простые моменты по-настоящему сближают и могут примирить даже самых конфликтных товарищей 😉 По возвращению в офисы и на удаленку сотрудники относятся к друг другу уже как добрые друзья, которые прошли вместе крутые приключения и такси грумятся в разы легче)) В Подмосковье всё это организует БайдароШная. Корпоративные мероприятия создаются под ключ — от маршрута до кейтеринга. Остается еще целый месяц лета с хвостиком и свободные слоты в Байдарошной ещё есть, оставляйте заявку, ребята вас подробно проконсультируют по форматам⤵️ Подробно о маршрутах: https://baydaroshnaya.ru/teambuilding Телефон: +7 (903) 517-08-34

Рекомендую очень сильного специалиста, моего друга, Александра Наумова. Для тех, кто ищет себе партнера для создания своего бизнеса или запуска нового направления. Он 6 лет запускал AI / ML-продукты в Тинькофф и Точка.Банк, масштабировал их до миллионной аудитории. Как кофаундер развивал стратегическое консалтинговое агентство Smart People (70 млн выручки, проекты с Яндекс, Lamoda, и т.д.) и EdTech-стартап (на финальной стадии продажи компании IT-департаменту Московской области). Сейчас ищет предпринимателей, которым может быть полезен сильный продуктовый и операционный партнёр для запуска нового направления или смежного бизнеса. Связаться с Александром @InspiringUniverse

ИИ в HR На текущий момент я не видела ни одного адекватного решения для подбора управленцев, поэтому с точки зрения рекрутинга пока не скажу. Но сажусь делать своего ИИ-агента для холодного поиска резюме по моей базе, хх, сообществам и чатам. Расскажу что получится. Сейчас вы видите два изображения. Первое - «портал» для новых сотрудников IT-компании, в котором они могут познакомиться с компанией не в табличке, не в чатах, не в дорогущем эйчарском софте, а прямо на страничке. У нас была задача: - разработать систему грейдов по компании в целом - разработать матрицу должностей для каждого департамента отдельно - наглядно описать систему адаптации и перформанс - ревью - рост по карьерной лестнице и его этапы - познакомить с нашей корпоративной культурой Ясное дело, что мы месяц анализировали и составляли матрицу и грейды, утверждали с каждым руководителем и собственником и только когда мы внутри в таблицах уже все сделали, пошли к клоду и выгрузили это на страничку. Теперь мы попросили наших разработчиков помочь с безопасностью, хранением и администрированием. Чтобы эйчар в любое время мог вносить изменения и их бы сразу видели все. То есть сделать полноценный портал компании. Второе изображение - система адаптации и обучение администратора в ветеринарную клинику. Администраторы не имеют медицинского образования, оно им не нужно, так как с пациентами они не работают и не отпускают товары из аптеки. Но для того, чтобы новенький администратор быстрее научился разбираться в нюансах записи, категоризации болезней, скриптах, операциях и тд мы взяли имеющиеся скрипты, которые были написаны сплошным текстом в должной инструкции и файлах и сделали это в понятную визуальную шпаргалку. Потому что так намного удобнее новичку не теряться в скриптах и видах услуг и, конечно же, это положительно влияет на скорость и качество ответа клиенту. Это я все к чему. Что сейчас намного быстрее можно сделать классную адаптацию, понятное обучение для сотрудников, но обязательно иметь свою экспертизу. То есть анализ и поиск решения остается на профессиональном специалисте, но сильно ускоряется выдача готового решения к использованию.

Искренняя рекомендация от меня😊 Сын включил мне «Головоломку 2» и я в невероятном восторге. Это полноценный психотерапевтический мультик, который отвечает на вопросы не только детей, но и очень даже взрослых. К примеру, о роли тревожности и радости в жизни человека. В мультфильме мы видим, что происходит с подростком в пубертат, но на самом деле история намного глубже. В жизни любого специалиста, а тем более управленца и предпринимателя, каждый день состоит из плеяды эмоций и мы точно также переключаемся в ролях: - руководитель/ подчиненный - подчиненный/ руководитель - родитель/ ребенок - друг/ сноб - самобытность/ субардинация - долг/ хочу И настолько понятно и наглядно можно наблюдать за тем, как эмоции конкурируют друг с другом, как они помогают самосознанию, как сами растут над собой, делая ошибки. И как прямо в моменте человеку от сильнейшей панической атаки и тревоги перейти в ресурсное состояние и сохранить себя и какие уроки можно извлечь, пройдя такой путь. И еще как наши воспоминания формируют нашу личность. И самое интересное, что воспоминания могут меняться в зависимости от окраса. В случае сильной печали или горя мы меняем воспоминания и делаем акцент на плохом. А ведь было много хорошего. Также понравилась тема достижений и их цены. Когда ребенок идет в профессиональный спорт на одной радости не выехать, нужна дисциплина и определенный уровень тревожности. И точно также во взрослой жизни, чтобы вырастить из себя профессионала приходится очень много работать и постоянно хотеть быть лучше, сильнее, быстрее, чем вчера. И уж тем более лучше, чем кто либо. С одной стороны это не здоровая история, а с другой стороны без нее не будет достижений. И не все травмы нужно лечить, но понимать и перерабатывать эмоции, компенсировать их другими - нужно. В общем, посмотрите, это полноценное руководство к действию в разных ситуациях☕️

ГОРЯЩИЕ ВАКАНСИИ Управление: 1. Операционный директор (Пермь) 2. Территориальный управляющий бьюти-сети (Москва) 3. Управляющий клиникой стоматологии (Питер) Маркетинг: 1. Маркетолог к застройщику (Пхукет) 2. Маркетолог (удаленно, промышленность) 3. Маркетолог (удаленно, мебельный салон) 4. Помощник маркетолога (удаленка) 5. Acquisition Manager (удаленка) Продажи: 1. КАМ, Башенные краны, Москва 2. Оптовые продажи (Удаленка) Дизайн: 1. Продуктовый дизайнер (удаленка) 2. Графический дизайнер (удаленка) Продукт: 1. Product owner (удаленка, web-разработка на базе ИИ) HR: 1. IT-рекрутер, HRG Пересылайте своим друзьям, коллегам, давайте всем найдем офферов🔥🔥🔥🔥

#личное Время в поезде летит медленно, посмотрела что есть в канале и удивилась, неужели это я писала? Очень хорошо получается, даже когда не о работе. Нашла 4с самых искренних моих поста, оставлю вам❤️ Про преступление над своей жизнью Про совместны отпуск с сыном Чему меня научила школа Что я поняла к 33 годам

#развееммифы МИФ - сейчас столько резюме, мы наймем сами без агентства, че там делать то Стащила с одного классного канала стату, сравнили прирост по кол-ву резюме в 25 и 26 году, по приросту на хедхантере. В скобках прирост: ➖ ИТ: (+73%) ➖ HR и обучение: (+70%) ➖ Финансы и бухгалтерия: (+68%) ➖ Закупки: (+58%) ➖Наука и образование: (+54%) ➖ Стратегия и консалтинг: (+52%) ➖ Маркетинг и PR: (+48%) Реальность - нанимать стало сложнее. Людей больше, толку меньше. Прирост по сокращению составили люди, должности которых были раздуты. То есть на одну функцию нанимали троих, а сейчас, внезапно, это может делать один человек. Примеры в HR: Компания на 250 сотрудников, удаленка, в штате 4 эйчара! На 3 вакансии. Директор, дженералист, продакт-эйчар, рекрутер. Задаешь вопрос - а к чему привели изменения, которые вы внесли? Зачем вы внедрили брифы? В чем была польза компании, которую можно пощупать по итогу внедрения дмс? Какую боль вы им закрыли? Ответа нет. Обычно - ну потому что сотрудника было комфортнее так работать. Ну ребят... Дмс закрывает определенные боли: - удержание тех, кто работает более какого-то срока (1, 7 лет) - доп. плюшка к найму, если найм сложный (денег платим мало, а нужны мидлы) Беговой клуб нужен для: - удержания (если вовлекаем не только сотрудников, но и членов их семей и дарим корпоративный мерч семье, если они отбегали более 5 раз в месяц, то есть поддерживают активность сами, без участия эйчара вообще) Ораторский клуб нужен для: - прокачки навыков переговоры отдела продаж, что влияет на выручку А не для того, чтобы люди могли смотреть прикольные видосики и кто-то мог делиться прочитанными книгами. === Задаешь вопрос операционному директору: - за какие показатели отвечали? Ответ - нууу я помогала маркетологу развивать смм и нанимала администраторов, а еще мы запустили работу с отзывами... Показатель какой? Люди не могут ответить, не могут назвать цифры, одна операционка в голове и в резюме. - кто отвечал за прибыль? - я - каким образом? - ну у нас были планерки с собственником и я видела цифры, которые заносил финансист, собственник говорил что мы будем продавать, а я работала и ездила по сети салонов, домой возвращалась в полночь, поэтому ухожу.. - как влияли на выручку? - у нас были планерки с администраторами, мы обсуждали пациентов и кпи был на повторную запись - а кто контролировал чтобы клиент пришел, а не просто записался, админы были на второй кпи подвязаны? - нет.. Ну то есть за прибыль ты не отвечала. На маржу не влияла. На выручку непонятно как влияла, объяснить не может. Сейчас нанимать намного сложнее, чем в прошлом году, адекватные ребята стоят денег и держаться за свои места, а работодатели держаться за них. Не обольщайтесь

Выбирайте сумасшедших. Им вечно чет надо)))

Почему бизнес не хочет нанимать бывших собственников и 3 главные ошибки в резюме Продолжаю мучить вопросами своих друзей, знакомых и клиентов, которые достигли высот в профессии и могут рассказать много интересного об изнанке своего дела. Заодно поделиться полезной и практичной информацией для тех, кто связал свою жизнь с предпринимательством и управлением. В первом интервью Виктория Бегун рассказывала о трешовых собеседованиях и ошибках при найме. Но вопросы к опытному HRD у меня еще остались и в этот раз решил узнать, стоит ли увольняться в текущих реалиях, о косяках в резюме и влиянии ИИ на рынок. Начал беседу с актуальной сегодня темы. — Почему бизнес не хочет нанимать бывших собственников? — Во-первых, из-за свободы и независимости таких кандидатов. Далеко не каждый собственник умеет находить общий язык с равным себе по статусу и говорить открыто. И не каждый хочет. А эксперт, который уже нес ответственность за свой бизнес в любом случае будет пытаться брать на себя больше, смотреть шире и отходить от первоначальных договоренностей. Бизнес зачастую ищет сотрудника, а не партнера. Во-вторых, из-за страха. Предпринимателю намного проще скопировать бизнес-модель, найти недостающий фрагмент и снова уйти создавать свой продукт. В-третьих, из-за проблем с управляемостью. Когда ты сам строишь свой график 5 лет и тут вдруг твой календарь в Битриксе забивают донельзя ненужными с твоей точки зрения созвонами, чаша терпения может не выдержать. А желания выслушивать почему так делать не надо и что это не эффективно у работодателя нет. — А с точки зрения самих предпринимателей? Зона ответственности. Вы привыкли решать все вопросы сразу и работать из нескольких ролей (сотрудник, эксперт, работодатель, руководитель, собственник). И на собеседовании вы невольно путаете роли. Когда вам задают вопрос вы отвечаете не из роли сотрудника, как нужно, а из роли собственника. И тут заступаете на поле другого собственника и начинается конкуренция. Вас спрашивают про то, какие результаты были на прошлом месте в маркетинге и как этого добились, а вы начинаете рассказывать, что проаудировали сайт работодателя и нашли тысячи моментов, которые работают неправильно. Потом позвонили, попали в отдел продаж, менеджер вас не дожал и так далее. Вы заходите на чужую территорию, но не отвечаете на поставленный вопрос. Работать с вами будет ой как тяжело. Бизнес нанимает человека, способного решать проблемы, а вы рассказываете, как чужой бизнес должен работать, а не каких результатов вы уже добились. О втором важнейшем противоречии — в полной версии интервью в ТенЧате (там влезает в пост в два раза больше знаков). — Какие самые часто встречающиеся ошибки в резюме управленцев и экс-предпринимателей? ⁠1️⃣ Не резюме, а жизнеописание. ⁠ 2️⃣ Не результат, а процесс. Если топ-менеджер любого ранга в первых рядах обязанностей пишет, что он сменил команду и нанял РОПа — я закрываю резюме. От топа ждут результат (деньги, прибыль, маржа, конверсии). ⁠ 3️⃣ Кандидат-колобок. Так я называю тех, у кого места работы по 3-8 месяцев и зарплата от 200к. Первый контакт с рекрутером случается за 3 секунды, 10 секунд если вы ему понравились. Не нужно перечислять каждый проект. Сейчас вообще везде ИИшка и ATS-системы, нужно составить резюме грамотно. — Насколько сегодня реально ИИ влияет на рынок профессий или это хайп? — Учиться с искусственным интеллектом работать и увеличивать свою эффективность стоит точно. Вызывают улыбку те, кто использует «second brain», когда первым пользоваться не научились. В целом нужны сейчас те, кто с ИИшкой делает в разы быстрее тоже самое, чем раньше без нее. Скорости растут молниеносно, нужно идти в темпе. И обязательно работать с нервной системой, чтобы она успевала обрабатывать такие объемы при нынешних темпах. Каждая профессия будет трансформироваться и самый лучший навык сегодня — умение адаптироваться. Умение быстро тестировать, умение не сдаваться и начинать заново. — Как бы ты оценила текущее состояние HR-рынка в стране? — «Делай, что можешь, с тем, что имеешь, там, где ты есть». #силавбизнесе #hr #бизнес

#личное Когда я была маленькой вокруг меня витали традиции. Каждое рождество, вечером 6 января, у бабушки в доме напротив, собиралась вся семья, от родных до троюродных. Весь день до этого активно жарили котлеты, варили кутью (до сих сих пор для меня это рождественское главное блюдо из твердой пшеницы и конфет), резали салаты и ждали, когда же начнется «кривое зеркало». Дед орал, чтобы не прыгали на его кровати, а бабушка пускала на свою - матрас лежал прямо на пружине и летели мы до потолка. Семья была хоть и большая, но не моя. И бабушка не моя. Но после ужина начиналась моя любимая традиция. Все дети переодевались, красили щеки свеклой, надевали красивые платки, брали музыкальные инструменты и колокольчики, собирались у ворот не моей бабушки и шли колядовать. Дети приходили со всей улицы. Сзади шли родители, согреваясь чем могли (а самогон, как известно, не мерзнет). И вся эта толпа начинала колядовать. Мы заходили в каждый дом, только представьте- больше 15 детей разных возрастов после полуночи делят совместно нажитое - мелочь и конфеты) А рано утром 13 января, а именно в 7 утра, каждый ребенок нашего городка с замиранием сердца шел сеять пшеницу, звонить в колокольчик в надежде, что соседи уже не спят. Было поверье - если в этот день первый раз дверь открыть девочке - год будет неудачный. Поэтому с детства мы научились ценить жаворонков-мужчин, у которых есть пшеница. Классу к 8-му жизнь моя начала меняться. Из города ушли все деньги, сначала платили конфетами, потом вовсе перестали открывать двери. И традиции ушли на нет. Моя сестра, на 7 лет младше, такими вещами уже не занималась. На протяжении всех последующих 20-ти лет я мечтала хотя бы прикоснуться к такому уровню единства. Искала в селах эко-активности в туризме - не нашла. Да и без привязки к близким людям это не сработает. Друзья мои любимые, которые построили дом чтобы собирать в нем друзей, пожелали мне объединять близких мне людей вокруг своего дома. И создать свои традиции. Случайно абсолютно, я уже три года именно 12-13 июня я организовываю сплав. И также случайно вчера я поняла, что сама того не ведая, я воссоздала частичку детства прямо сейчас. Я собираю близких мне людей, и теперь своего сына, каждый год вот уже три года подряд. И теперь каждый год в это время будет сплав и вокруг меня будет много улыбок и счастья. А я буду той самой «бабушкой» из моих воспоминаний, вокруг которой есть столько историй, любви, смеха, новых эмоций и новых, не моих, родственников.

#личное Создавая свою реальность Жизнь человека можно описать с разных точек зрения. У каждого из нас есть ведущие радикалы, составляющие ядро личности. Мои - гипертим, истероид, эпиллептоид. Гипер - это активность, жизнерадостность, шило в одном месте, легкость, гибкость ума. Я не просто так на ходу за час нахожу лучшие решения для бизнеса и на лету формулирую тактику действий. Это сила гипертима. Истероид - самая умная и красивая в комнате, филипп киркоров в юбке. Нужно хвалить и восхвалять. Чем ярче свет софитов, тем больше вы мне нравитесь) Эпил - система, структура, тактика, порядок, жесткость, требовательность, сила воли и дисциплина, гиперконтроль, свое мнение, тяжеловесное. Организовывая общий сплав я проживаю сразу три роли, в нужное время подключая тот радикал, который необходим. Если описать с точки зрения человека- я очень хочу свой дом, в котором буду собирать моих друзей и чувствовать себя в своей же стихии. Но пока его еще нет, все тоже самое я делаю уже три года. Таким образом я и контролирую свой отдых, и идеально организовываю каждую деталь и при это постоянно слушаю похвалу, то есть я максимально счастлива) Несмотря на всю организацию я очень счастлива. В полвторого ночи я загружала машину продуктами, распределенными на каждый прием пищи на три дня. Часов 5 я это все распределяла. В 6 утра мы уже выехали. Каждый раз во время организации я кричу что это последний, клянусь богом, но когда я вижу результат, понимаю, что сделаю это снова. Еще я впервые взяла сына и хотела это сделать в кругу своих друзей и под контролем, чтобы в любой момент быть мобильной. Вот такая я)

#развееммифы Увидела рекламу каких-то очередных курсов для эйчаров. Мы не наблюдаем разворот в профессии. Мы наблюдаем то, что всегда от вас и хотели - результата. И раньше увольняли за имитацию бурной деятельности, а сейчас и подавно. Разворот у нее🤣

Как построить карьерную лестницу в компании и для зумеров и для 45+? В частности, мы сегодня поговорим о том, как уживаются коллективы с разным возрастом, где зумеры 25 лет управляют и ставят задачи бумерам 45 лет. В каком уголке прячутся миллениалы (или, наоборот, не прячутся, а сидят в самом главном кабинете наверху)? А поколение «альфа»? Ведь они придут в офис уже через 5 лет. И с ними-то как быть? Как работать с людьми, у которых фокус внимания держится 8 секунд, и при этом они приходят за развитием? Давайте разбираться. Многих беспокоит вопрос: как выстроить карьерную лестницу для людей разных поколений? Ведь индивидуальный план развития и система грейдов работает на компанию в целом, по всей её системе, и не может подгоняться под каждого человека. Или может? Чтобы разобраться в таких нюансах, давайте рассмотрим полноценный пример реального бизнес-кейса, как на паре в институте, только взаправду. Компания ООО «Ромашка» оказывает услуги для других компаний в сфере аутсорсинга бухгалтерских и финансовых учётных функций. В компании работает 220 человек в трёх городах: Москве, Казани и Тюмени. Часть людей в офисах, часть на удалёнке (50/50). Генеральный директор — собственник. C-level команда: коммерческий директор, директор по развитию, финансовый директор, руководитель отдела продаж, руководитель направления управленческого учета и финансов, руководитель направления бухгалтерского обслуживания, руководитель направления кадрового делопроизводства, руководитель HR-департамента (внутренний подбор). Далее идут старшие специалисты, мидл-руководители направлений, под каждым — 5 человек в группе. Есть молодые специалисты после университетов, есть опытные специалисты 50–60 лет. Все работают вместе. Теперь разберем вопросы: 1. Как все общаются: на «вы» или на «ты»? Руководители уровня C-level общаются между собой и с сотрудниками так, как им комфортно. Есть часть управленцев, которые допускают к себе обращение только на «вы», но по имени. Внутри команд свои правила: каждый руководитель решает, как они коммуницируют. В основном более гибкие руководители общаются в своих командах на «ты», а руководители, которые допускают к себе только на «вы», построили в своих коллективах такую же атмосферу. Делаем вывод: необязательно вводить и регламентировать единую систему коммуникации и правил общения. Безусловно, любое общение в коллективе основано на уважении к мнению другого. Но именно руководитель своей группы задаёт тон коммуникации, потому что чувствует, как будет комфортно его коллективу. 1. Возможно ли создать единую карьерную лестницу, если бумеры ждут вертикального роста и статуса, X ценят стабильность, миллениалы — импакт и гибкость, а Z хотят пробовать разные роли без обязательств? Иерархия против «карьерных зигзагов». Здесь мы раскроем вопрос не со стороны рынка кандидатов и их желаний. Так мы бизнес не построим. А пойдём от позиции: — какой результат компания покупает у сотрудника? — каким должен быть сотрудник, чтобы результата достичь? Отвечая на эти два простых вопроса, мы сразу поймём, что важно для конкретного человека, не смешивая его с поколением, к которому он относится по праву рождения. Если мы будем строить карьерный трек сотрудников, отталкиваясь от шаблонов (бумеры — вверх, иксы — прямо, миллениалы — гибкие, а зумеры — ленивые), то мы никуда не придём. Мы будем отталкиваться от ключевого результата, который покупает бизнес. Например: У директора по развитию покупают: — захват доли рынка; — открытие новых прибыльных направлений; — прибыль. А может ли директор по развитию, будучи бумером, на этой должности требовать стабильности? Нет, конечно. Сейчас время глобального передела рынка, всё меняется каждый день. Логистика дорожает, закупки — тоже, производство становится менее рентабельным, появляются новые конкуренты с качеством хуже, но ценами ниже. И отдел развития должен быть в курсе всех изменений, быть погружённым в дела конкурентов, постоянно тестировать новые гипотезы с минимальным бюджетом, быть в курсе и маркетинга, и продаж, и продукта. Без этого ничего не получится. И если исходить из ключевой задачи должности, нам абсолютно всё равно, кто перед нами — бумер или зумер. Для достижения результата он должен быть именно таким, и дело не в возрасте. А если дело не в возрасте, тогда мы строим карьерную стратегию сотрудников из таких моментов: — как в следующем году получить новую добавочную стоимость от сотрудника? Чему его нужно научить? Чем он сам должен обладать уже сейчас? — кто сможет его заменить в случае повышения или ухода? Сколько человек, что они должны уметь, какой должна быть система, работающая без него? — каким образом он сможет делать тот же результат вдвое быстрее? Чему его нужно для этого научить? Вот три кита, на которых строится любой карьерный трек и индивидуальный план развития. Мы идём не от возраста, а от конечного результата. 1. Конфликт ценностей: миссия vs. оплата счетов. Как уживаются поколения, для которых работа — это служение и пожизненная лояльность (традиционалисты), и те, для кого работа — лишь один из проектов жизни и инструмент самореализации (Y, Z)? Можно ли выработать единый ценностный кодекс компании? Ценности в компании формируются с двух сторон: — бизнес: собственник привносит в компанию свои личные ценности, ведь это его бизнес, и он так живёт; — люди: ключевые сотрудники привносят свои ценности, ведь именно руководители продолжают дело собственника, нанимают новых людей, обучают. Но ценности компании рождаются вместе с ключевыми сотрудниками. В самом вопросе есть противоречие. То, что мотивация каждого отдельного сотрудника своя, и то, что ценности сотрудника и компании совпадают, — разные вещи. Одно другому не мешает. Я могу самореализовываться через служение и карьеру, но моими ценностями будут доверие и открытость. Или для меня важна самореализация, и компанию я выбираю такую, в которой задачи соответствуют моему карьерному треку. Но при этом снова мои ценности — доверие и открытость. И у компании такие же ценности. И мы будем работать вместе и достигать новых вершин. Не нужно смешивать способ жизни и психологию сотрудника с ценностями компании, а наоборот, необходимо смотреть на это комплексно. В заключение могу сказать так: Очень здорово, когда компании задают себе такие прекрасные вопросы и хотят сделать микроклимат внутри команды комфортным. И да, это предмет для гордости любого бизнеса — наличие таких ценностей. Но самое важное — идти от результата: что хочет купить у сотрудника бизнес. И если вы будете думать этими категориями, то карьерный трек сотрудника любого поколения будет очень легко построить. Есть ещё важный момент. Сотрудник выбирает компанию не только по соцпакету, но и потому: а будет ли он стоить дороже на рынке труда после работы здесь? Чему он научится, чем будет полезен для своего будущего работодателя? И если бизнес научит свою команду мыслить результатом, то сделает себя более эффективным и сможет удерживать сотрудников намного дольше, чем конкуренты. (с) Из моей статьи для журнала hrbazaar

Часы обсуждений и доработок, первая версия стартовой страницы готова для правок)) Скоро тысячи специалистов и сотни компаний смогут находить друг друга напрямую. Одна из ключевых проблем поиска работы/ сотрудника заключается в тысячах нерелевантных предложений в обе стороны. То есть вакансии есть, специалисты есть, а найти друг друга в потоке они не могут. Одна из фишек платформы в том, что чат для общения появляется только после одобрения с двух сторон - никакого спама. Нет: - неподходящих вакансий - нерелевантных резюме Есть: - лучшие предложения, которые подходят только вам - экономия времени, общаетесь только когда выбрали друг друга Постепенно буду рассказывать детали, тут даже текст еще будет меняться, то же слово «метчьтесь» не совсем ок. Но визуальное что-то только появилось)

#личное Последний месяц со всех концов земного шара мне задается один и тот же вопрос: - чего ты хочешь через пару лет - какие у тебя личные цели? Я его слышу от случайных знакомых на нетворкингах, от друзей, от пиар-специалиста, от психолога, от всех просто. Как будто сговорились, причем вопрос выплывает из любой беседы, будь то обсуждение детей, отпусков или рабочих моментов. Я решила покориться требованию вселенной и две недели страдала, пока сочиняла. Я составила список целей на 3 месяца, год и 3 года. От них я декомпозирую рабочие цели и выбираю траекторию развития в профессии и карьере. На вопрос «зачем это делать» ответим так: «деньги должны обслуживать твои желания и мечты, а не просто текущий базовый минимум». Теперь с чем столкнулась и это интересно на подумать: 1. Я машинально составила видение на 3 месяца и три года и упустила горизонт в один год. 2. Оказалось, что достижимые рабочие цели я поставила на 3 месяца и 3 года, причем когда мне на это указали и попросили заполнить пропажу, оказалось, что то, чего я хотела добиться через три года, достижимо уже через 1 год. Почему-то сложно поверить в то, что это можно сделать уже сейчас и намного легче в то, что еще кучу времени. 3. на три месяца я поставила то, что требуют информационная повестка, а не хочу я сама: - вернуть спорт 3-4 раза в неделю - вернуть правильное питание - дослушать курс по философии - пожить заграницей 1 месяц (не шучу щас) - и еще 4 таких же пункта Получилось, что: - я умею гнать себя на короткой дистанции, а смотреть постепенно и бережно, но с перспективой пока не умею. Пришлось вместо дисциплины по спорту, который в общем-то нафиг не нужен, успокоиться на обычной ежедневной зарядке из пилатеса в кайф. И шагов у меня ежедневно больше 10к, активности хватает. - Оставить в покое необходимость учиться, а делать это по возможности и желанию. К примеру сейчас я больше хочу читать, чем слушать. - Успокоиться о срочном желании пожить где-то у моря, но рассмотреть вариант снять домик в Подмосковье на лето. И в целом уже пора думать о том, что когда-то мне сдадут квартиру и нужно смотреть школу там, и возможно, там же рядом будет и домик. В общем на лето есть чем заняться - спать, читать, принять решение о школе на следующий учебный год для сына. P.S Сегодня была консультация с оч крутым специалистом и мы поняли, что переход на след уровень неизбежен и прекрасен - он купил кадку для засола капусты на дачу, а я хочу дачу и брагу из яблок гнать)

#новости Были времена, когда получить место в рейтинге было очень трудно. В компанию звонили, задавали вопросы, это могло произойти в любое время. Плюс ты должен был подтвердить документально ряд нюансов. К рейтингу и бренду работодателя я всегда отношусь как к инструменту. Он не всем нужен. Иногда лучший рейтинг это длительность работы ваших сотрудников, своевременная выплата зарплаты, возможность карьерного и личностного роста. Когда мне говорят, что нам нужен бренд работодателя, всегда задаю вопрос - зачем, какие проблемы он должен закрыть. И уж точно, если у компании есть рейтинги, значит нужно пристальнее присмотреться - а зачем он ей нужен, не прячется ли за ним что-то другое. Если «приходят в компанию, а уходят от начальника» никакой рейтинг вам не поможет, нужен другой инструмент. Это как на приеме у врача, при больной голове у двух пациентов одного отправят на массаж, а другому дадут жаропонижающее.

#отзывы Каждый день я получаю более 7 резюме и просьб помочь найти работу. Я уже не успеваю отвечать всем и иногда теряю чаты от их количества. На нетворкингах ко мне подходят участники и спрашивают нет ли вакансий для их друзей, присылают резюме. Оказывается, меня знает огромное количество компаний и генеральных директоров и своим сотрудникам и друзьям рекомендует ко мне обратиться. В бизнес-клубах мне каждый день кто-то присылает резюме друзей. Я не могу помочь всем. Не всегда нужна карьерная консультация и не всегда нужно править резюме. Иногда нужно достучаться напрямую к будущим работодателям. Нужен социальный капитал, о котором раньше никто не думал. Я вижу проблему и создаю продукт, который соединит тысячи крутых соискателей и малый бизнес, напрямую, без ATS-систем. Потому что мой ресурс ограничен, а количество историй о нескольких месяцах тишины на работных сайтах уже превосходит любые адекватные пределы. Я чувствую себя очень благостно, когда получаю такую обратную связь. Таких отзывов должно быть больше. Счастливых сильных профессионалов, раскрывающих свой потенциал должно быть больше. Малый бизнес должен также развиваться и зарабатывать. Нужно немножко подождать❤️

#личное По пятницам я буду писать о личном, о том, что со мной происходит, какие сложности и этапы я сейчас прохожу, как я с собой работаю и развиваюсь. Буду рекомендовать специалистов, которые мне помогают. Я чувствую в этом потребность и знаю, что многие проходят такой же путь и не знают, где прочитать истории других без фильтров и успешного успеха. Переход на уровень смыслов С сейчас прохожу очень непростой для себя переход. Здесь идет перестройка и графика жизни (возраст и энергии меняются) и в целом поиск глобального смысла. Расскажу на примере спиральной динамики. Сейчас я на оранжевом уровне спирали Грейвза. Оранжевый это про статус, признание, успех, достигаторство, лидерство, деньги, конкуренцию. Это энергия амбиций, драйва, предпринимательства и главный лозунг «возможности человека безграничны». Следующий уровень, куда я уже зашла одной ногой, - зеленый. Зеленый это про смысл. Самые важные в жизни вещи - не вещи. Что я оставлю после себя? Зачем мне работать? то что я делаю положительно влияет на большое количество людей? Кто рядом со мной? Кто в меня верит и чью жизнь я делаю лучше? Как я это вообще заметила? Я исчерпала себя в оранжевом уровне, критерии просты: - все, к чему я так стремилась перестало радовать. Успех, статус, достижения - я начала жестко обсеценивать. Я столько лет бежала сюда и вот добежав поняла, что не вижу следующую цель, я никогда так далеко не смотрела - непонятен смысл - а зачем это все? - отпуск больше не спасает. За месяц я была в отпуске 3 раза, в разных городах и даже в Тае, но мне не помогло. А значит вопрос не в простой перезагрузке, а в смыслах - бессонница, смена графика - я не могу вставать больше в 7 утра (тут больше про возраст, чем про психологию). Теперь я функционирую, если сплю до 9) То есть я умею хорошо жить из состояния «надо». Но теперь помимо простого «надо» появился уровень «зачем». Чтобы ответить на вопрос «зачем» нужно перевернуть свое мышление на 180 градусов и помечтать, что оказывается, деньги и статус должны обслуживать мои «хочу», а что я хочу через 5 лет? Как я хочу? Я смогла написать цели по карьере, агентству четко и до %маржи через 5 лет. Но зачем мне работать, я не могу понять. Осложняет сей процесс тот факт, что я одна воспитываю и себя и сына, плачу ипотеку и хочу вторую, то есть не достигать и не зарабатывать я не могу, мне надо, у меня не закрыты финансовые потребности, нет огромной фин.подушки и пассивного дохода. То есть мне и деньги нужны и карьера нужна и теперь еще и смыслы, и соединить это, не поехав крышей очень сложно. Что я делаю, чтобы двигаться дальше: 1. Взяла ментора, впервые не просто психолога, а именно ментора на 4 сессии. Этого достаточно. 2. Взяла второго ментора, по своей личной пиар-стратегии, крутейшая и неповторимая Дина Павлова @DinaPavlova С Диной мы начали разбирать днк моего бренда, компании, моих смыслов - и снова встал вопрос «а я для чего работаю?» Мы в самом начале пути, нам еще предстоит месяц кропотливой работы, но я уже вижу результаты. Дина, спасибо! 3. Зеленый уровень это уровень «мы». Свой продукт я создаю совместно с одним из самых сильных профессионалов в маркетинге и близким человеком. Впервые я захотела делать что-то вместе, по-настоящему, не одна. 4. Благодаря такой разносторонней работе я стала больше писать. И о работе и о себе, потому что упали маски, желание писать для всех и никого не обидеть. У меня теперь не просто много контента, у меня скоро пальцы сотрутся) Напишите, что вам интересно читать от меня в этой рубрике? О чем вам писать раз в неделю, чтобы вам было полезно?

#новости Тренды кадровой политики в промышленной отрасли. Отрывок из моего доклада на Московской Конфедерации промышленников. «Говоря про изменения в отрасли, трендах и мерах гос.поддержки мы конечно не можем обходить стороной вопросы кадровой политики.  Я буду говорить о вопросах найма коммерческих директоров и управленцев в промышленной отрасли, так как это основная моя компетенция, и я выделяю ряд трендов, которых не было ранее. 1. Смена управленческого состава, который работает 10-15 лет. Отрасль требует новых решений, адаптивности, гибкости, оптимизации и не все готовы перестраиваться и учиться. Относительно слияния компаний сначала выстраиваются новые бизнес-процессы и оптимизируется фот, и только потом потом управленческий состав. 2. Коммерческий блок требует перестройки: В маркетинге и продажах при сокращении бюджетов требуется переходить в ручной режим. Искать альтернативные способы продвижения - к примеру переход от работы с конечным потребителем к дилерам и наоборот - работая много лет только с дилерами в условиях тотальной конкуренции компания требует параллельно выйти на конечного покупателя, при этом не создавая конкуренцию дилеру. От работы исключительно с конечным покупателем до создания сети партнеров. В зависимости от сферы это могут быть инженера, проектировщики и иные лица принимающие решения. Иногда под них создаются целые сообщества. 3. Искусственный интеллект. Сейчас в тренде управленцы, которые при помощи искусственного интеллекта и агентов бегут к результату быстрее и эффективнее, чем с большой командой линейных специалистов. 4. Найм сотрудника от результата, а не от должности. Новые времена требуют нанимать не просто директора по продажам или маркетингу, а точно выверять ожидаемый результат, кто сможет его обеспечить и сколько это стоит»