HR Education

💙💙💙💙💙💙 На курс «Оценка и управление развитием сотрудников» Екатерина пришла с задачей систематизировать уже имеющиеся знания и получить новые инструменты по оценке и развитию персонала. В компании уже была разработана матрица компетенций в трёх департаментах, но в процессе обучения Екатерина доработала её: добавила софт скилы, глубже разобралась с описанием компетенций через конкретное поведение и подготовила основу для внедрения Performance Review по департаментам. В итоговой работе она показала, как можно перейти от общих формулировок к понятной системе: компетенции описаны через действия, цели связаны с KPI, оценка помогает увидеть не только результат, но и зоны развития сотрудника. Один из главных выводов Екатерины после обучения: никаких общих слов. Важно отвечать на вопрос не “какой человек?”, а “что он конкретно делает?”. Именно это мы и считаем главным результатом обучения: когда студент уходит не просто с систематизированной теорией, а с разработанными инструментами, готовыми для внедрения в компании. Делимся с вами фрагментами итоговой аттестации ▶ YouTube ▶ VK Видео ▶ Rutube

Должен ли HRBP уметь закрывать вакансии? Конечно. А должен ли он сам этим заниматься? Представим обычную ситуацию. В подразделении нужен новый сотрудник. Рекрутер снимает заявку, размещает вакансию, ищет кандидатов, проводит собеседования, организует встречи с руководителем, напоминает руководителю дать обратную связь, ещё раз напоминает руководителю дать обратную связь😅, сопровождает кандидата до выхода. Это операционный рекрутинг. И без него, разумеется, никуда: сколько бы мы ни рассуждали о стратегии, кто-то всё равно должен найти живого человека и довести его до рабочего места. Но если HRBP сам большую часть времени снимает заявки, ищет кандидатов и проводит собеседования, возникает вопрос: а когда он занимается непосредственно работой HRBP? Потому что его задача в рекрутинге уже совсем другая. HRBP смотрит на подбор ещё и через планы бизнеса: какие люди и в каком количестве понадобятся его направлению завтра, хватит ли существующих ресурсов для их привлечения и что нужно изменить в системе уже сегодня. Рекрутер работает с конкретной вакансией. HRBP смотрит на систему подбора целиком в том направлении бизнеса, за которое отвечает. Рекрутер пишет вакансию - HRBP участвует в разработке EVP, на основе которого рекрутер сможет эту вакансию написать. И желательно не придумывать каждый раз заново, почему именно у нас «дружный коллектив и возможности профессионального роста». Рекрутер ведёт кандидатов по воронке - HRBP анализирует эту воронку и смотрит, где компания теряет кандидатов и почему. Например, действительно ли у нас «кандидаты сейчас какие-то не те» или 70% из них почему-то исчезают на одном и том же этапе. Рекрутер использует разные каналы поиска - HRBP анализирует их эффективность и стоимость, чтобы понимать, какие действительно дают результат, а какие мы оплачиваем уже третий год просто потому, что всегда оплачивали. Рекрутер взаимодействует с руководителем по конкретной вакансии - HRBP помогает распределить ответственность между участниками подбора так, чтобы было понятно, кто, что и в какие сроки должен делать. И чтобы поиск сотрудника не превращался в ситуацию «нам нужен человек ещё вчера», а обратную связь по финальному кандидату руководитель даст на следующей неделе. И это совсем не означает, что один занимается «важной стратегией», а другой какой-то там операционкой. Без хорошего операционного рекрутинга никакая стратегия не спасёт компанию от незакрытых вакансий. Это просто разные роли внутри одной системы. При этом операционные действия повторяются постоянно: сегодня одна вакансия, завтра другая, послезавтра третья. А стратегические инструменты работают иначе. EVP не разрабатывается под каждую новую вакансию - оно становится основой для привлечения кандидатов на достаточно длительный период. Матрицу ответственности не составляют заново при каждом подборе - по ней работает весь процесс годами. Аналитику проводят периодически, чтобы увидеть закономерности и на их основе скорректировать дальнейшие действия. Поэтому HRBP важно не только понимать, как закрыть конкретную вакансию, но и уметь выстроить условия, при которых рекрутинг в компании в целом будет работать эффективнее. И именно с этой позиции мы будем смотреть на систему подбора персонала на втором занятии курса «Бизнес-партнёр по управлению персоналом». Мы не будем фокусироваться на написании вакансий и проведении собеседований - это уровень операционного рекрутинга. Будем работать с инструментами другого уровня: EVP, аналитикой, эффективностью и стоимостью, планированием бюджета и матрицей ответственности. Потому что задача HRBP - не заменить собой хорошего рекрутера. Его задача - сделать так, чтобы в его бизнес-направлении подбор работал как часы и помогал бизнесу вовремя получать нужных людей.

Друзья, что не так с этой вакансией? Какие есть мысли?

Друзья, что не так с этой вакансией? Какие есть мысли?

На HR-конференциях и форумах много говорят о кадровом дефиците. Но есть одна проблема: в самих HR сейчас никакого дефицита нет. По свежей статистике hh, в категории «Управление персоналом» сейчас приходится 19,2 активного резюме на одну вакансию. А всё, что выше 12, hh уже относит к крайне высокой конкуренции. Причём за последний год ситуация стала заметно сложнее: количество вакансий в HR сократилось на 34%, а количество резюме, наоборот, выросло на 15%. Но прежде чем мы дружно решим, что пора уходить из HR во что-нибудь более востребованное, давайте посмотрим на рынок целиком :) HR здесь совершенно не одиноки. У юристов сейчас 18,1 резюме на вакансию, в IT - 22,4, в маркетинге и PR - 25,7, среди руководителей - 28,1. А в консалтинге конкуренция вообще превышает 45 резюме на одну вакансию. Так что на фоне некоторых коллег наши 19,2 выглядят ещё не самым страшным вариантом 😁 Ну а если после этих цифр вам всё-таки очень захочется срочно сменить профессию, рынок готов предложить варианты. В розничной торговле сейчас всего 2,4 резюме на вакансию, в медицине и фармацевтике - 3,6, среди рабочего персонала - 5,1, в производстве и сервисном обслуживании - 5,0, в продажах - 6,9. Так что выбор для нас с вами есть. Но если уходить из HR вы всё-таки не собираетесь, придётся признать - за хорошую работу теперь нужно конкурировать. Предлагаем вам сделать одну очень простую вещь. Сесть, взять лист бумаги и максимально честно ответить себе на вопрос: Почему из 20 HR, претендующих на эту вакансию, работодатель должен выбрать именно меня? Не «у меня семь лет опыта», не «я коммуникабельная и ответственная», не «я умею подбирать, адаптировать и обучать персонал». Скорее всего, среди остальных 19 кандидатов найдутся люди с очень похожим набором. Что именно отличает вас? Какие задачи вы умеете решать лучше других? Какие результаты уже получили? Какую пользу получит компания, выбрав именно вас? И если вы сами пока не знаете ответа на этот вопрос, возникает второй: А откуда его должен узнать потенциальный работодатель??? По сути, ответ на вопрос «Почему именно я?» должен красной линией проходить через всё: через описание опыта, достижения, проекты, цифры, сопроводительное письмо, а потом и через то, как вы рассказываете о себе на собеседовании. Но есть нюанс. Мы, HR, прекрасно знаем, что нужно анализировать рынок, показывать результаты, адаптировать резюме, развивать компетенции, готовиться к собеседованиям. Мы сами кандидатам всё это рассказываем. Знать - вообще не проблема. Но представьте тех самых 20 HR, которые претендуют на одну вакансию. После этого поста только один действительно возьмёт лист бумаги и попробует ответить на вопрос: «Почему должны выбрать меня?» Остальные 19 подумают: «Ну да, понятно. Я всё это знаю». И ничего не сделают. Вот, собственно, уже один довольно простой способ немного уменьшить конкуренцию с 19 человек до 18 :) А если серьёзно (хотя выше тоже было серьёзно), мы понимаем, что сегодня HR недостаточно просто сказать: «Повышайте свою конкурентоспособность». Поэтому стараемся работать с этой проблемой с разных сторон: на наших программах помогаем становиться профессионально сильнее и тем самым конкурентоспособнее, говорим о карьере и рынке труда, а 12 сентября посвятим этой теме отдельную очную встречу HR-сообщества в Санкт-Петербурге. Будем разбираться не в том, как пожаловаться друг другу на сложный рынок, а в том, что конкретно можно сделать со своей карьерой, резюме, профессиональной ценностью и самопрезентацией, чтобы повысить свои шансы на этом рынке. Потому что изменить рынок труда мы с вами не можем. А вот изменить собственную позицию на нём - вполне.

А вообще нужна HR-стратегия вашей компании? На самом деле - не факт. Очень многие компании прекрасно работают без стратегии. Нанимают людей, когда людей не хватает. Повышают зарплаты, когда сотрудники начинают увольняться. Запускают обучение, когда руководители жалуются, что сотрудники ничего не умеют. Начинают заниматься адаптацией, когда замечают, что новички почему-то не доживают до конца испытательного срока. В общем, действует прекрасный управленческий принцип: «Куда пришли - туда и планировали». И ведь такая модель вполне жизнеспособна. Компании могут существовать так годами, зарабатывать деньги, расти, нанимать сотрудников и даже быть вполне успешными. Просто периодически удивляются: почему расходы на персонал растут, а производительность не очень; почему нанимаем всё больше, а людей всё равно не хватает; почему вкладываемся в обучение, а результата нет; почему каждый год решаем примерно одни и те же проблемы. Но это мелочи, ведь главное, что процесс как-то движется :)) Конечно, ещё здесь можно вспомнить всё, что мы с вами слышали про корабль без курса, поезд без расписания, компас в тумане и прочие реалии жизни без планирования. Но смысл у всех этих метафор примерно один: куда-нибудь вы обязательно придёте. Вопрос только - туда ли, куда хотели. Но в какой-то момент компания набьет шишек становится достаточно зрелой, чтобы понять: хорошо бы всё-таки заранее решить, куда мы идём и за счёт чего собираемся туда прийти. Появляются планы по выручке, расходам, прибыли, бюджеты и проекты развития. Бизнес начинает не только тушить пожары, но и управлять будущим. А если компания уже знает, куда она собирается прийти через год, два или три, понимает, сколько хочет зарабатывать, какие направления развивать и какие проекты запускать, то что должно произойти с людьми, чтобы эти планы вообще стали возможны? Вот тогда и начинается HR-стратегия. Поэтому HR-стратегия действительно нужна не каждой компании. Если бизнес живёт по принципу «посмотрим, что будет, а там разберёмся», HR вполне может жить примерно так же. Стратегически планировать работу с людьми под бизнес, который сам пока ничего не планирует - занятие весьма творческое и увлекательное 😁 Но если бизнес начинает планировать свое развитие на несколько лет вперед, HR уже тоже не получится работать только в режиме решения текущих проблем. И именно с этого мы начнём 19 августа первое занятие курса «Бизнес-партнёр по управлению персоналом». Будем разбираться, когда компании действительно нужна HR-стратегия, на что она должна опираться, с чего начинать её разработку, как связать её с целями бизнеса и начнём создавать собственную HR-стратегию для своей компании. Потому что HRBP - это не про «какие бы нам HR-проекты запустить в следующем году». Сначала нужно понять, куда идёт бизнес, и только потом - какие люди и какие HR-решения помогут ему туда прийти.

Дорогие друзья, всем добрый день! Следующая наша встреча состоится 12 сентября. Тема: «Конкуренция среди HR растет. Как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда?» Среди участников нашего сообщества наверняка есть люди, которым действительно есть чем поделиться по этой теме. Возможно, вы недавно искали работу и нашли интересный способ выделиться среди других кандидатов. Или сами участвуете в подборе HR и замечаете, что сегодня помогает вашим коллегам-кандидатам получить предложение о работе. Если у вас есть практический опыт, которым было бы полезно поделиться с коллегами, напишите мне, пожалуйста, в личные сообщения. Например, это могут быть темы: - как пройти фильтры работных сайтов; - что действительно привлекает внимание к резюме; - как подготовиться к собеседованию; - как выгодно рассказать о своем опыте; - какие ошибки сегодня чаще всего допускают HR при поиске работы; - или любая другая тема, которая, как вам кажется, будет полезна коллегам. Может быть, у вас есть личная история поиска работы, отказов и успешного трудоустройства, которой стоило бы поделиться с коллегами? Если да, то тоже напишите мне. Если вам откликается эта тема, жду вас в лс. Буду рада обсудить ваши идеи!

Недавно под одним из наших видео появился вот такой👆 комментарий. И мы поняли, что многие действительно не знают, сколько бесплатного контента у нас уже накопилось за эти годы. Поэтому рассказываем сразу всем. Все наши видео выходят сразу на трёх площадках: ▶ YouTube ▶ VK Видео ▶ Rutube YouTube - наш самый старый видеоканал. За несколько лет мы опубликовали там уже более 650 видео. Это открытые уроки, разборы HR-кейсов, фрагменты занятий, интервью, ответы на вопросы, отзывы студентов и просто контент, который помогает HR каждый день в работе. Поскольку сейчас YouTube доступен не всем, последний год мы дублируем все новые видео ещё и в VK Видео и Rutube. Постепенно переносим туда и архивные материалы, чтобы вся библиотека была доступна независимо от площадки. Иногда нам кажется, что за эти годы мы уже записали видео почти на все вопросы, которые возникают у HR. От поиска сотрудников и трудового законодательства до HR-аналитики, обучения, мотивации, сокращений, работы с ИИ и развития карьеры. Поэтому если вы ещё не подписаны на наши видеоканалы - подпишитесь! А если вдруг не нашли видео на интересующую вас тему - просто напишите нам в комментариях и мы сделаем её темой одного из следующих выпусков.

Нейросети постепенно приучают нас с вами к одной очень опасной профессиональной привычке. Мы настолько привыкли получать ответы за несколько секунд, что перестали задавать себе один простой вопрос: «А можно ли вообще загружать сюда этот документ?» На прошлой неделе московский суд признал законным увольнение директора по продажам, которая отправляла корпоративные документы на личную почту и загружала в deepseek информацию, содержащую коммерческую тайну. Работодатель посчитал это грубым нарушением, суд поддержал его позицию. В результате сотрудница не только потеряла работу, но и лишилась выходного пособия в размере 5 миллионов рублей, на которое рассчитывала. Это первый широко освещаемый в России судебный спор, связанный с использованием нейросети и нарушением режима коммерческой тайны. И, вполне возможно, далеко не последний. Нейросети настолько быстро стали удобным и привычным для нас рабочим инструментом, что перед кнопкой "Отправить" мы почти перестали думать. Открыли чат. Вставили документ. Получили ответ. А вопрос "Можно ли вообще загружать сюда эти данные?" часто даже не успевает возникнуть из-за иллюзии "это ведь только между мной и ИИ". Очень удобно попросить нейросеть проанализировать несколько резюме и подсказать, кого стоит пригласить на собеседование. Или загрузить результаты оценки сотрудников и попросить выделить кандидатов в кадровый резерв. Или вставить переписку с конфликтным сотрудником и спросить, как лучше ответить. Или загрузить внутреннюю аналитику по персоналу и попросить найти закономерности. Использовать нейросети сегодня совершенно нормально. Мы и сами активно учим этому наших студентов. Но проблема появляется тогда, когда вместе с запросом в ИИ уходят персональные данные кандидатов и сотрудников, информация о зарплатах, результаты оценки, внутренняя аналитика, ЛНА, служебная переписка и другие сведения, которые компания считает конфиденциальными. В 2026 году каждому HR придется освоить еще один профессиональный навык. Недостаточно научиться правильно писать промпты. Нужно еще научиться понимать, какие документы вообще никогда не должны попасть в окно чата. Перед тем как нажать кнопку "Отправить", стоит задать себе один вопрос: "А имею ли я вообще право загружать эти данные во внешний сервис?" Если ответ вызывает хотя бы малейшие сомнения, лучше остановиться и подумать еще раз. Нейросети действительно экономят нам часы работы. Но следующим важным навыком становится уже не только умение задавать им правильные вопросы, а способность понимать, какую информацию им вообще нельзя передавать.

Как понять, что перед вами не вакансия HRBP? Очень просто. Если в обязанностях написано: - Кадровое делопроизводство. - Подбор персонала. - Руководство HR-службой. - Организация корпоративных мероприятий. - Стратегическое партнерство с бизнесом. ...и еще примерно двадцать пунктов, которые обычно выполняют разные HR-специалисты. То очень вероятно, что перед вами не вакансия HRBP. Перед вами весь HR-отдел в одном человеке. Вообще, HR бизнес-партнер - одна из самых непонятных для работодателей ролей в HR. Очень часто работодатели называют вакансию "HRBP" просто потому, что это модно и современно звучит. А потом открываешь описание и понимаешь, что человек должен одновременно быть кадровиком, рекрутером, тренером, C&B-специалистом, HRD, организатором корпоративов и еще, желательно, между корпоративом и кадровым аудитом стать стратегическим партнером бизнеса. При этом смысл роли HRBP совсем в другом. Представьте ситуацию. Руководитель приходит и говорит: - Нам нужно срочно нанять еще десять сотрудников. HRBP не побежит сразу открывать вакансии. Он сначала спросит: - А почему вы решили, что проблема именно в количестве людей? Что изменилось в бизнесе? Вы уверены, что она вообще решается наймом? Поэтому HRBP редко начинает с вопроса "что нужно сделать". Сначала он пытается понять, почему вообще возникла проблема. Когда в вакансии HRBP одновременно ждут кадровое делопроизводство, личное закрытие вакансий, организацию корпоративов, руководство всей HR-службой и стратегическое партнерство с бизнесом, возникает закономерный вопрос: А HRBP там вообще нужен? Или компании просто нужен HR-отдел? Но бюджет есть пока только на одного человека. И поэтому они решили привлечь специалиста красивым названием должности. Стать HRBP - это не значит сменить название должности в резюме. HRBP мыслит не категориями «нужно закрыть вакансию» или «нужно провести обучение». Он мыслит категориями бизнеса: анализирует причины проблем, считает экономику решений, оценивает риски и помогает руководителям принимать более сильные управленческие решения. Именно этому вы будете учиться на курсе повышения квалификации "Бизнес-партнер по управлению персоналом", который стартует 19 августа. Не просто изучать современные HR-инструменты, а учиться смотреть и решать задачи так, как на них смотрит настоящий бизнес-партнер.

В среду на открытом уроке «Меня сокращают. Что делать дальше?» мы разбирали не только юридические вопросы, выплаты и формулировки для резюме и собеседования, но и то, что часто остается за кадром: как не выпасть из профессиональной жизни, когда работы временно нет. Потому что в такой период очень легко закрыться дома, бесконечно проверять статус резюме и постепенно терять ощущение, что вы всё ещё часть профессионального сообщества. В этом фрагменте урока как раз о том, почему во время поиска работы важно продолжать ходить на профессиональные встречи, общаться с коллегами, быть на виду и не превращать поиск работы в одиночное дежурство у ноутбука⬇️ Ютуб Вконтакте Rutube Дзен

Долгие годы текучесть кадров считалась одним из главных показателей здоровья компании. Логика была простой: если сотрудники редко увольняются, значит им нравится работать, они довольны руководителем, зарплатой, атмосферой и не хотят искать другое место. Если текучесть растет, то пора бить тревогу, искать причины и менять ситуацию. Не случайно многие компании включали этот показатель в KPI руководителей и HR. Но сегодня эта логика уже перестала работать так однозначно. По итогам прошлого года коэффициент текучести работников в России ("в среднем по больнице" ) снизился. Люди стали реже увольняться. Казалось бы, отличная новость. Но если посмотреть на другие "параллельные" исследования, картина получается совсем иной. По данным superjob, доля сотрудников, которые считают себя максимально вовлеченными в работу, за год снизилась с 72 до 63%. Одновременно выросло эмоциональное выгорание: если год назад о нем говорили 58% сотрудников, то сегодня уже 71%. Получается довольно странная ситуация. Люди увольняются реже, а вовлеченность при этом падает, выгорание растет. И на фоне этих цифр в этом году в исследовании ManpowerGroup появился новый термин - job hugging. Кому интересно, это исследование можно изучить здесь (на английском языке) https://www.manpowergroup.com/-/media/project/manpowergroup/mpg-marketing/PDF/Insights/2026/MPG_Global_Talent_Barometer_2026_Global_Report.pdf Дословно его можно перевести как «цепляние за работу». Так исследователи называют ситуацию, когда человек держится за свое рабочее место не потому, что ему действительно хорошо в компании, а потому что увольнение кажется слишком рискованным. Он остается не из-за высокой лояльности, а из-за ощущения неопределенности на рынке труда. И цифры это хорошо подтверждают. В том же исследовании 64% сотрудников заявили, что планируют остаться у своего работодателя, но при этом 60% одновременно находятся в поиске новой работы. Если вдуматься, это очень необычная ситуация. Еще несколько лет назад такие цифры показались бы взаимоисключающими, а сегодня уже нет. И здесь есть определенная ловушка для восприятия HR-рами всей текущей ситуации с персоналом. Мы можем увидеть в нашей компании снижение текучести, выдохнуть, решить, что сотрудники стали более лояльными, и поставить галочку напротив очередного KPI. Хотя на самом деле люди могли просто решить переждать сложный период, потому что сейчас не готовы рисковать сменой работы. Мы с вами больше не можем делать выводы о состоянии компании только по текучести. Низкая текучесть больше не является автоматическим доказательством того, что сотрудники хотят работать именно в вашей компании. А значит, нам придется по-другому смотреть не только на текучесть, но и на причины, по которым люди остаются в компании. Мы десятилетиями задавались вопросом: «Почему сотрудники увольняются?» Именно вокруг него выстраивали выходные интервью, аналитику причин увольнений, программы удержания. Сейчас мы должны задаваться и таким вопросом: «Почему сотрудники остаются?» Возможно, не потому, что «им у нас хорошо». Они могут оставаться, потому что не уверены в рынке. Потому что боятся не найти новую работу. Потому что решили переждать неопределенность. И если HR не научится различать эти причины, вынужденную стабильность будет очень легко принять за настоящую лояльность.

Конкурентная заработная плата Фраза из вакансий, которая пережила кадровый дефицит, массовый найм, сокращения и, кажется, переживет вообще любой рынок труда. За последние годы рынок успел несколько раз перевернуться. Компании сначала боролись за каждого кандидата, потом начали сокращать персонал. Появились удаленка, гибрид, искусственный интеллект, новые профессии и новые требования к специалистам. Но одна традиция пережила все эти изменения. - А какой у вас бюджет? - А какие у вас зарплатные ожидания? - А сколько вы рассматриваете? - А сколько готовы предложить? Кажется, что этот диалог существовал всегда. Он был во времена кадрового дефицита, не исчез во время массовых сокращений и, вероятнее всего, переживет еще не один кризис. Каждый раз кажется, что рынок наконец изменился настолько, что работодатели начнут сразу в вакансиях указывать предлагаемую зарплаты, а кандидаты - свои ожидания в резюме. Но нет. Работодатель по-прежнему надеется, что первым цифру назовет кандидат. Кандидат так же искренне рассчитывает, что первым это сделает работодатель. И оба очень профессионально делают вид, что сейчас важнее обсудить задачи, корпоративную культуру и перспективы развития. За последние годы рынок труда изменился до неузнаваемости. Не изменился только вопрос, кто первым назовет цифру.

Открытый урок "Меня сокращают. Что делать дальше?" уже сегодня в 19:00 по Мск! За 1,5 часа вы получите пошаговый план действий - от первого разговора с работодателем до подготовки к поиску новой работы и собеседованиям. Что будет на уроке? — Чек-лист из 20+ вопросов, который поможет проверить, соблюдает ли работодатель ваши права, и понять, все ли гарантии при сокращении вы получаете. — Пошаговый алгоритм первых действий после сообщения о сокращении, чтобы не принимать решения, о которых потом придется жалеть. — Разбор всех выплат при сокращении с примерами. Поймете, на какие деньги можете рассчитывать и когда соглашаться на другие варианты увольнения действительно невыгодно. — Практический алгоритм подготовки к поиску работы. Разберем, с чего начать, чтобы не тратить недели на хаотичные отклики и бесконечное редактирование резюме. — Готовая формула описания своих профессиональных достижений, которая поможет показать работодателю не список обязанностей, а результаты вашей работы. — Готовые структуры ответов на самые частые вопросы собеседования: • «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» • «Расскажите о себе». — Личный чек-лист готовности к поиску новой работы. За несколько минут оцените, что уже готово для выхода на рынок, а что стоит доработать заранее. Участие в живом занятии - бесплатное. Если не получится присутствовать онлайн, запись урока можно будет приобрести отдельно. Регистрация еще открыта здесь.

Где-то в идеальном мире наш карьерный путь выглядит примерно так: вы приходите в компанию на позицию специалиста, постепенно растете, получаете повышение, вместе с ним более высокую зарплату, интересные задачи и больше ответственности. Через несколько лет вас замечает другая компания и предлагает следующий карьерный шаг. Кажется, что именно так и должна выглядеть нормальная карьера. Но в этой картине есть одна проблема. Очень многие из нас строят свою карьеру так, будто другого сценария просто не существует. Будто компания обязательно будет расти, повышение - лишь вопрос времени, и однажды никто не скажет: «Мы сокращаем штат», «Компания оптимизирует расходы» или «Такой объем вашей работы нам больше не нужен». Мы всегда готовимся к повышению. Учимся, берем новые проекты, развиваем компетенции, чтобы претендовать на следующую должность. Но почти никто не готовится к тому, что однажды придется внепланово искать новую работу. Хотя в сегодняшней реальности вероятность второго сценария зачастую выше, чем первого. К сожалению, жизнь давно показывает, что компании меняют стратегии, на рынке случаются кризисы, бизнес сокращает расходы. И иногда решение об увольнении никак не связано с тем, насколько вы хороший специалист. Просто обстоятельства изменились. Самая большая наша ошибка - строить карьеру так, будто этот второй сценарий никогда не случится. Не потому, что нужно жить в ожидании плохих событий и постоянно тревожиться. А потому, что профессионал отличается не только тем, что умеет расти, но и тем, что умеет быть готовым к неожиданным изменениям. Именно поэтому каждому из нас нужен не только план карьерного роста, но и план действий на случай, если однажды жизнь пойдет совсем по другому сценарию. Ведь когда вы заранее понимаете, что делать после сокращения, как искать работу, как отвечать на неудобные вопросы работодателей и как не растеряться в первые дни, пережить такую ситуацию становится гораздо проще. Именно об этом мы будем говорить завтра вечером на открытом уроке «Меня сокращают. Что делать дальше?». Искренне надеемся, что эти знания вам никогда не пригодятся. Но если жизнь однажды все-таки предложит не первый сценарий, а второй, гораздо спокойнее встретить его с готовым планом действий, чем в состоянии шока пытаться понять, что делать дальше.

Летом после работы мало кому хочется открывать ноутбук и делать домашнее задание. Гораздо приятнее пойти гулять, встретиться с друзьями, уехать за город или просто провести теплый вечер с семьей. Летом учиться действительно сложнее, чем осенью или зимой. И это абсолютно нормально. Поэтому летом особенно заметно, кто пришел учиться просто потому, что было интересно попробовать, а кто действительно понимает, зачем ему нужны эти знания. Ведь дело не в количестве свободного времени. Просто в какой-то момент человек принимает решение довести начатое до конца. Сегодня мы готовим к отправке удостоверения для очередной группы выпускников, которые сделали именно такой выбор. За каждым удостоверением стоит не просто прослушанный курс. За ним стоят десятки маленьких решений: подключиться к занятию после рабочего дня, не пропустить урок, выполнить домашнее задание, переделать его после обратной связи, найти время, когда его, казалось бы, совсем нет. Именно поэтому мы так радуемся каждому выпускнику. Мы хорошо понимаем: знания получают многие, а вот до результата доходят только те, кто не остановился на полпути. Именно такие люди потом меняют процессы в своих компаниях, получают новые задачи и растут в профессии. Потому что однажды выбрали не просто хотеть изменений, а начать действовать. Спасибо всем нашим студентам, которые даже летом продолжают учиться и идти к своей цели. Для нас это самая ценная часть нашей работы. ---------------------- 29 июля открытый урок "Меня сокращают. Как не потерять деньги, уверенность в себе и шанс найти хорошую работу"

💙💙💙💙💙💙 На итоговой аттестации курса «Оценка и управление развитием сотрудников» наша студентка Наталья защищала проект по внедрению системы оценки персонала. На обучение она пришла с рабочей задачей: в компании было неясно, как оценивать работу сотрудников, какие KPI устанавливать, кого и чему обучать. То есть вопрос был не в том, чтобы “просто провести оценку”, а в том, чтобы выстроить систему, на которую можно опираться в управленческих решениях. В ходе обучения Наталья выбрала для проекта должность концертного администратора - именно там в компании была самая большая текучесть, а также сложности с постановкой KPI и оценкой работы. В проекте она разработала модель компетенций для этой должности, выделила три ключевые компетенции. И самое важное - описала их через конкретное поведение сотрудника. Также Наталья разобралась с постановкой целей и KPI, методами оценки личностно-деловых качеств, интервью по компетенциям, оценкой 360, самооценкой, обратной связью и определением зон развития. В результате у неё сложилось понимание, как оценивать сотрудников не “нравится / не нравится”, а через понятные критерии, измеримые цели и наблюдаемое поведение. Один из главных инсайтов Натальи после обучения звучит так: важно не то, что человек говорит или думает, а то, что он делает. А если цель нельзя измерить - её нельзя ни выполнить, ни оценить. Именно в этом ценность курса: студенты не просто изучают инструменты оценки, а учатся собирать систему, которая помогает принимать решения по развитию сотрудников, обучению, эффективности и кадровым перспективам. Потому что оценка персонала - это не про “мне кажется, он молодец”. Это про понятные ожидания, измеримые результаты и целенаправленный разговор о развитии. И Наталья в финале сформулировала свой результат очень просто: теперь она знает и может оценивать и развивать людей. Делимся с вами фрагментом итоговой аттестации Натальи: Ютуб ВК видео Rutube

Вопрос «Расскажите о себе» кажется самым простым на собеседовании. Наверное, именно поэтому он оказывается одним из самых сложных. Кто-то начинает подробно пересказывать свое резюме, начиная со школы или первого места работы 30-летней давности. Кто-то недоумевает: «Но у меня же все написано в резюме. Вы что, не видите??». Кто-то спрашивает: «А что именно вы хотите узнать?» И вместо конструктивного разговора собеседование как будто сразу начинает идти не туда. Мы, HR и рекрутеры, прекрасно знаем эту ситуацию. Мы сами постоянно задаем кандидатам этот вопрос и очень быстро замечаем, когда человек не может выделить главное, уходит в ненужные детали или просто не понимает, что от него сейчас хотят услышать. В такие моменты мы думаем: «Ну почему нельзя просто рассказать коротко и по делу?»😡 Но стоит нам самим оказаться по другую сторону стола, и очень многие из нас отвечают точно так же. Наверное, потому что вопрос действительно кажется слишком очевидным. Настолько очевидным, что большинство из нас никогда не задумывалось: а что на самом деле хочет услышать работодатель, когда просит рассказать о себе? 29 июля на открытом уроке «Меня сокращают. Как не потерять деньги, уверенность в себе и шанс найти хорошую работу» мы отдельно разберем этот вопрос и дадим всем участникам готовую формулу ответа. Не шаблон, который нужно выучить наизусть, а алгоритм ответа, который поможет рассказать о своем опыте, не пересказывая резюме и не пытаясь на ходу угадать, что именно сейчас хочет услышать рекрутер. Живое участие бесплатное, регистрация на нашем сайте.