Кудрявый HR

На днях слушала вебинар Александра Мудрика и команды Merchulove. Оба проекта из Беларуси, но темы, о которых они говорили, одинаково актуальны и для российского рынка. Многие мысли неожиданно совпали с тем, к чему я сама постепенно прихожу в работе. Делюсь тем, что особенно зацепило. Кажется, мы уже окончательно вошли в период, когда искать «идеального кандидата» становится всё менее реалистично. Демографию не победить. Поэтому вопрос уже не в том, где найти человека с полным набором навыков, а в том, готовы ли мы сами его вырастить. Всё больше верю в подход «нанимаем по потенциалу и софтам, а хардам учим». Но для этого HR придётся стать сильнее в другой компетенции — научиться понимать, какие личные качества действительно нужны для конкретной роли. Не просто писать в вакансии «коммуникабельность» и «стрессоустойчивость», а вместе с руководителем отвечать на вопрос: каким должен быть человек, чтобы именно в этой команде он был успешен? Возможно, компаниям уже сейчас стоит думать о собственных учебных центрах или объединяться с другими работодателями, чтобы готовить специалистов под свои задачи, а не ждать, когда рынок их «вырастит». Отдельная мысль про декретниц. Очень часто компании воспринимают их как потерянный ресурс. А ведь это сотрудники, которые уже знают бизнес, процессы и культуру. Наверное, сейчас выгоднее не искать нового человека с нуля, а подумать, что можно сделать, чтобы сотруднице было проще и комфортнее вернуться. Пересмотреть уровень оплаты после декрета, предложить гибкий формат работы, помочь с адаптацией после выхода — зачастую это дешевле и эффективнее нового найма. Интересно было послушать и про зумеров. Мне кажется, вокруг этого поколения до сих пор слишком много мифов. Да, деньги для них важны. Но далеко не всегда они стоят на первом месте. Им важны комфорт, смыслы и ощущение, что компания живёт в современном мире. Для них имеет значение, насколько процессы технологичны: есть ли КЭДО, удобные сервисы, цифровые инструменты, минимум бумажной бюрократии. И, возможно, именно про это стоит писать в вакансиях, а не в очередной раз перечислять чай, кофе и дружный коллектив. При этом удерживать молодых сотрудников получится только в том случае, если меняться будут руководители. Учиться давать качественную обратную связь, быть гибче, обсуждать развитие. Не всем нужен карьерный трек, но тем, кто хочет расти, важно понимать, куда вообще можно двигаться внутри компании. Индивидуальные планы развития уже становятся не приятным бонусом, а инструментом удержания. Ещё одна тема, которую мы почему-то недооцениваем, — сотрудники 50+. На фоне кадрового дефицита многие компании всё ещё проходят мимо огромного рынка кандидатов. А ведь это люди с высокой лояльностью, богатым опытом и сильными наставническими навыками. У многих уже решены основные жизненные вопросы, и они ищут не бесконечную гонку, а стабильную работу и уважительное отношение. Иногда достаточно просто убрать из вакансии молодёжный сленг и перестать транслировать, что компания ищет только «молодую энергичную команду». Очень понравилась идея тандемов из разных поколений. Молодые сотрудники приносят скорость и знание новых технологий. Более опытные — системность, профессиональную базу и спокойствие. Когда они начинают учить друг друга, выигрывают все. Это и есть настоящее реверсивное наставничество. Оно не только помогает передавать знания, но и постепенно убирает возрастные стереотипы внутри компании. А ещё такие практики усиливают бренд работодателя. Компания показывает, что для неё важен результат, а не возраст сотрудника. Что здесь нет эйджизма, а есть уважение к опыту и желание использовать сильные стороны каждого поколения. И, как ни странно, именно это сегодня становится одним из факторов стабильности бизнеса. Наверное, всё это складывается в одну большую мысль. Сегодня бренд работодателя строится не красивыми роликами, а реальными действиями. Тем, как компания относится к людям разного возраста. Тем, готова ли она обучать. Тем, что пишут о ней бывшие и действующие сотрудники. И тем, насколько честно она говорит о своих ценностях — тех, которыми действительно живёт, а не тех, что просто красиво смотрятся на карьерном сайте. А вы хотели бы работать в такой компании?

«Каждый, кто делает контент для инженеров, уверен, что понимает свою аудиторию. Но так ли это на самом деле?  Хабр и Fresh Russian Communications запускают исследование, чтобы сравнить взгляд авторов контента (PR-специалистов) и его потребителей (инженеров): что вызывает доверие, что раздражает и что действительно влияет на выбор технологий, вендоров и работодателей.  Если вы создаете технический контент для инженерной аудитории, приглашаем пройти анонимный опрос. 10 минут — и вы поможете получить данные, которые покажут, какой контент работает на вас».

После конференции в голове остались несколько простых мыслей, которые теперь постоянно всплывают, когда речь заходит про обучение сотрудников. Первая. Обучение начинает работать только тогда, когда становится частью бизнеса. Не отдельным мероприятием в календаре, не пунктом в плане HR, а частью ежедневной работы. Когда новые знания сразу применяются, обсуждаются с руководителем и влияют на результат. Вторая. Корпоративное обучение не должно быть привилегией для избранных. Очень легко вкладываться только в руководителей или «звёзд». Но сильную компанию создают не десять человек, а вся команда. Иногда обучение линейного сотрудника даёт бизнесу больше эффекта, чем ещё один курс для топов. И третья мысль, которая особенно откликнулась. Компании очень любят писать регламенты, положения, инструкции. Согласовали, разослали, подписали, положили в общую папку — и почему-то удивляемся, что ими никто не пользуется. Но документ сам по себе никого ничему не учит. Если вы действительно хотите, чтобы новый процесс заработал, его нужно презентовать. Объяснить, зачем он появился. Разобрать реальные примеры. Ответить на вопросы. Дать людям возможность попробовать. Только тогда регламент перестаёт быть файлом на сервере и становится рабочим инструментом. Кажется, именно в этом и есть разница между «мы провели обучение» и «люди действительно начали работать по-новому».

Знаете это чувство, когда в ленте начинают мелькать фото с классного мероприятия, а вы остались дома? «Ой, ну в этот раз не успела», «Да вроде ничего особенного», «В следующем году схожу». Знакомо? Learning Elements - это не очередная конференция с кофе-брейками и скучными слайдами. Это место, где встречаются те, кто реально делает обучение в России. 400 участников - это не случайные лица, это люди, которые живут обучением. 70 спикеров - не случайные люди, а практики с кейсами. Которых мы готовили и репетировали. 40 партнёров - те, кому рынок доверяет. Или мог бы доверять, если бы вы с ними познакомились. Кто уже идёт: Х5, РЖД, OZON, Трансмашхолдинг, «Открытие», FRESH и ещё сотни компаний, которым не всё равно. Программа, билеты и всё, что нужно знать: https://elearningelements.ru/

Почему «повысили зарплату» ≠ «повысили мотивацию» Компания повышает зарплату, улучшает офис, вводит бонусы - а вовлечённость остаётся прежней. Не правильная оплата - вызывает демотивацию. Правильная оплата - устраняет демотивацию и может мотивировать. Почему? Ответ хорошо объясняет теория двух факторов Фредерика Герцберга. 1️⃣ Есть гигиенические факторы - это то, что предотвращает недовольство, но само по себе не мотивирует: зарплата условия труда политика компании стабильность отношения с руководителем Если их нет - люди недовольны. Если они есть - это просто «нормально». Не вдохновляет. 2️⃣ И мотивационные факторы. Именно они создают внутреннюю мотивацию: признание достижения ответственность рост интересная задача ощущение значимости 💡 Главная управленческая ошибка - пытаться мотивировать тем, что по сути лишь снимает раздражение. Зарплата - это фундамент. Но драйв появляется от смысла, автономии и признания. 📌 Что можно сделать руководителю уже сейчас: Делегировать не задачи, а зоны ответственности Регулярно давать обратную связь о вкладе Показывать, как работа сотрудника влияет на результат бизнеса Признавать достижения публично Когда в компании закрыты гигиенические факторы, но нет мотиваторов - сотрудники работают «на уровне инструкции». Когда появляются мотиваторы - включается инициатива.

Рекрутинг сейчас - похож больше на базар, а не на рынок труда. Кандидаты ждут ответов, а получают только анкеты и тесты. Рекрутеры тонут в нерелевантных резюме от тех, кто даже не дочитал вакансию. Взаимоуважение между сторонами на минимуме: соискатели игнорируют детали, а HR рассылает шаблоны без фидбека — и все в минусе. Почему так происходит? По последним данным от https://stats.hh.ru/ - высокий уровень конкуренции за рабочее место. Десятки, а то и сотник откликов на одну позицию, дефицит времени у рекрутеров и отчаяние у кандидатов. В результате - формальности вместо диалога, использовании ИИ, а занчит минимизация человеческой коммуникации. Ни туда, ни сюда. Реально ли изменить? Маловероятно в корне - рынок диктует хаос, как на восточном базаре. Но локально можно: публикуйте чёткие ЗП и требованиями, отвечайте хотя бы "не подошли" топ-20 соискателям, а кандидаты - читайте вакансии и присылайте релевантные кейсы. И все это маленькие шаги вернут уважение в нишевых командах.

Когда работаешь только ради зарплаты и делаешь без любви - это имитация деятельности. Когда работаешь только ради зарплаты, но делаешь качественно — это дисциплина. Когда работаешь ради интереса, но без навыка — это энтузиазм. Когда есть и интерес, и навык — это уже мастерство. А когда к мастерству добавляется смысл — это работа, из которой не хочется сбегать. ❤️

Друзья, праздники вроде 8 марта и 23 февраля - отличный повод порадовать коллег! Но не все компании дарят подарки. Знакомьтесь с исследованиями SuperJob о самом необычном подарке на 8 Марта. А что вам подарили на праздники? Делитесь в комментариях — сертификат, сладости или сюрприз от компании? 😊

Друзья, хочу познакомить вас с Тимуром Ядгаровым! Задала Тимуру интересующие меня вопросы, и вот что он ответил: Какие управленческие инструменты наиболее эффективно помогают противостоять сопротивлению сотрудников при внесении изменений, и существует ли универсальный подход к управлению изменениями? Сопротивление — не проблема. Это симптом. Это всегда проверка устойчивости инициатора. Компании живут на трёх уровнях: 1. структура (процессы, KPI), 2. политика (влияние и статус), 3. идентичность (кто мы как система). Изменения обычно затрагивают структуру. Сопротивление возникает на уровне власти и идентичности. Любое изменение — это перераспределение влияния и смысла. Кто-то теряет статус. Кто-то — привычную роль. Кто-то — ощущение значимости. Поэтому универсального инструмента нет. Есть универсальный принцип: изменения должны соответствовать зрелости системы. Глубинная работа включает: 1. Прояснение потерь. Важно честно говорить не только о выгодах, но и о том, что будет утрачено. 2. Работа с идентичностью. Переход от «семейной» компании к «системной» — это культурный сдвиг, а не оргизменение. 3. Зрелость лидера. Если руководитель боится потерять одобрение, он не проведёт изменения. Какие критерии и показатели позволяют объективно определить, связана ли проблема компании с тем или иным продуктом или с системой? Продукт — видимая часть. Система — причинность. Я задаю вопрос: где находится интеллект компании? • В одном человеке — зависимость. • В команде — устойчивость. • В процессах — масштабируемость. Если разные продукты регулярно «не взлетают» — это системная проблема. Три маркера системной незрелости: 1. Персонализация провалов. «Продажи слабые» вместо анализа управленческой модели. 2. Короткий горизонт. Решения принимаются реактивно, без стратегии. 3. Эмоциональное управление. Больше оправданий, чем анализа. Если заменить продукт, но оставить ту же культуру принятия решений, тот же уровень конфликтной зрелости и ту же структуру власти — результат повторится. Система всегда сильнее продукта. В чем заключаются преимущества и риски формирования управленческой команды из «своих» или "доверенных лиц" по сравнению с привлечением руководителей с рынка труда? Это вопрос не кадров. Это вопрос власти и зрелости собственника. Команда «своих» даёт доверие и скорость. Но создаёт риск группового мышления и отсутствия вызова. Руководители с рынка приносят экспертизу и новую оптику. Но могут усилить турбулентность и скрытую борьбу. Ключевой вопрос: что важнее — контроль или развитие? Если контроль — будут «свои». Если развитие — появятся сильные, иногда неудобные люди. Зрелая система строится на трёх опорах: 1. Ядро доверия. 2. Институционализированный конфликт. 3. Прозрачные правила влияния. Без конфликта «свои» деградируют. Без доверия «варяги» не интегрируются. Баланс важнее идеологии. ______________________________ В основе всех трёх тем — способность системы выдерживать напряжение. Зрелость проявляется в способности: • переносить неопределённость, • признавать ошибки, • перераспределять власть, • сохранять стратегический фокус. И главный вопрос всегда к лидеру: Готов ли он расставаться с иллюзиями быстрее, чем меняется рынок? Если да — компания развивается. Если нет — инструменты останутся декорацией.

💰 В России лимит сверхурочной работы увеличат вдвое: как это скажется на кошельке Лимит сверхурочной работы предлагают поднять со 120 до 240 часов в год. Ограничение «4 часа за два дня подряд» сохраняется. Первые 120 часов оплатят по старым правилам (первые 2 часа — в 1,5 раза, дальше — в 2 раза), а с 121-го по 240-й час — сразу в двойном размере. Депутат Александр Толмачёв считает, что это даст шанс увеличить доход на 15–50%, а бизнесу — закрывать авралы без расширения штата. Важно: инициатива должна идти от работодателя, нужно письменное согласие и приказ, а время — фиксировать в табеле. Устные договорённости не защищают. Если задерживаетесь «по своей инициативе», это не сверхурочка и не оплачивается. При споре советуют собирать доказательства и обращаться в профсоюз, трудовую инспекцию или суд. 📰 Газета «Metro Москва» | Подписывайтесь

Потенциал - одно из самых обманчивых слов в нашей профессии. Мы часто говорим - у человека огромный потенциал. Видно со стороны, по опыту, по мышлению, по энергии. И дальше будто автоматически возникает продолжение - значит, он может вот туда, вот так, вот в этом направлении. Но в жизни эта логика ломается чаще, чем работает. Есть люди, у которых потенциал есть, но они не видят для него пространства. Не потому что «не дотягивают», а потому что внутри сложился такой набор обстоятельств, ценностей, страхов, амбиций, усталости и опыта, при котором очевидный со стороны путь просто не складывается. Иногда потенциал не реализуется не из-за слабости, а из-за несовпадения. Рынок ждёт одного, команда ждёт другого, руководитель видит третье, а человек внутри себя вообще про четвёртое. И никакие инструкции здесь не помогают. Ни карьерные треки, ни «правильные» шаги, ни вдохновляющие кейсы. Чем больше я работаю с людьми, тем яснее понимаю - у каждого своя комбинация. Такой набор вводных, при котором универсальные советы становятся почти вредными. То, что сработало у одного, другого может окончательно выбить из колеи. И, возможно, самая взрослая точка в разговоре про потенциал - это признать, что его нельзя «раскрыть по методичке». Иногда единственный рабочий навигатор - это внутреннее ощущение (сюда можно, а сюда нет). Даже если со стороны кажется, что «ты же идеально туда вписываешься». Потенциал - это не про соответствие ожиданиям. Это про право идти своим, иногда очень нелинейным маршрутом. И да, слушать в итоге всё равно приходится только себя.

🧠 Soft skills - поймет и ребенок Коммуникабельность - это когда ты умеешь разговаривать словами, а не обижаться молча и не кричать, как динозавр. И ещё когда можешь сказать «давай договоримся», а не «я так не играю». Проактивность - это когда ты сам убрал игрушки, даже если мама ещё не сказала. И все удивились и немножко гордятся тобой. Стрессоустойчивость - это когда куличик развалился, но ты не падаешь на песок с с драмой на лице. А спокойно лепишь новый. Ну или почти спокойно. Гибкость - это когда ты хотел красную машинку, а дали синюю, и ты такой «класс, синяя тоже быстрая». Командность - это когда вы строите замок вместе, а не дерётесь за лопатку. И если башня упала, вы чините её вместе, а не ищете, кто виноват. Ответственность - это когда ты сказал «я сам», и правда сам доделал. Даже если немного устал и уже не так весело. Клиентоориентированность - это когда ты даёшь другу конфету не потому что обязан, а потому что он тоже человек. Даже если он вчера не дал тебе свою. 🤍 В итоге Soft skills это когда ты ведёшь себя так, что с тобой хочется играть, дружить и строить замки. А во взрослом мире это почему-то называют «ключевая компетенция».

🤝 Рекрутеры и кандидаты - диалог, который мы ведём… но не вслух Смеемся, потому что правда... Что кандидаты говорят про рекрутеров: ✔️Пишут “давайте созвонимся” и исчезают, как бывшие ✔️Знают всё про компанию, кроме вилки зарплат ✔️Обещали вернуться с фидбэком — вернулись через ретроградный Меркурий ✔️Спрашивают: “Кем вы видите себя через 5 лет?”, когда я ещё не понял, что буду есть завтра ✔️Слишком вежливые… подозрительно Что рекрутеры говорят про кандидатов: ✔️В резюме — Senior, в интервью — Junior с потенциалом ✔️На вопрос про опыт прислал ссылку на мотивацию ✔️Готов выйти завтра… но сначала отпуск, справки и луна в правильной фазе ✔️Просит фидбэк, а потом спорит с ним ✔️Говорит “я не ищу работу”, но уже на третьем этапе 💜 Правда где-то посередине Рекрутеры не призраки, кандидаты не мифические существа. Просто одни ищут людей, другие - работу, а всё вместе - драмокомедия.

🧑‍💼 Что написал бы Колобок в своём резюме? Колобок Свободный специалист по побегам и коммуникациям 🔑 Ключевые навыки: — Уход от сложных ситуаций без конфликтов — Убедительное устное общение (песни, сторителлинг) — Быстрое принятие решений в условиях неопределённости — Нетворкинг с представителями лесного бизнеса 💼 Ключевые компетенции: — Адаптивность к быстро меняющейся лесной среде — Устная коммуникация и self-branding (авторские песни) — Уход от сложных переговоров без эскалации — Высокая мобильность, отсутствие привязки к офису 📌 Опыт работы: Самозанятый путешественник 🏆 Достижения: — Успешно покинул зону комфорта (печь) — Выстроил доверительные отношения с зайцем, волком и медведем — Продемонстрировал высокий уровень креативного мышления — Столкнулся с кейсом «переоценка soft skills» — Проехал 100% маршрута без навигатора — Ни разу не воспользовался службой поддержки — Стал вирусным персонажем народного фольклора — Провёл серию one-to-one встреч с зайцем, волком и медведем — Успешно прошёл несколько раундов интервью — Завалил финальный ассессмент с лисой 📈 Зоны роста: — Критическое мышление — Проверка намерений партнёров — Работа с лисами 🎯 Желаемая позиция — Любая, где не нужно сидеть на месте 🚪 Причина ухода — «Искал новые вызовы и не заметил рисков» 📞 Рекомендации: — Бабка — эмоционально вовлечена — Дед — поддерживает, но не всегда в курсе

Дорогие коллеги! 🎄С наступающим Новым годом, годом Лошади! 🎄✨ ❄️ Пусть этот год станет для нас временем стремительного движения к новым вершинам и достижениям! Как лошадь, мы будем смело бежать к поставленным целям, преодолевая все преграды на нашем пути. ❄️ Желаю вам вдохновения в работе, успешных проектов и крепкой команды единомышленников. Пусть каждый день приносит новые возможности, а наши усилия приводят к ярким результатам! ❄️ Счастья, здоровья и успехов в новом году! Пусть он будет полон энергии и позитивных изменений! С наилучшими пожеланиями, Кудрявый Hr