Get experts | HR-сообщество

1. Бесплатный вебинар от консалтинговой компании get experts и Группы компаний Б1 📌 Когда: 19 августа Во сколько: 12:00 мск Формат: онлайн, бесплатно Какие обсудим темы: 1.«Тренды на рынке труда по результатам обзоров заработных плат компании Б1». 2.«Обучение рекрутингу всех участников процесса сэкономит вам расходы на ФОТ и наём». 3.«Искусственный интеллект в подборе персонала. Как и где сегодня используется компаниями». + Q&A сессия. 📍Здесь регистрация на вебинар 🔔Важно: Ссылка на вебинар будет доступна за день до вебинара на странице события 2. Всероссийский Форум директоров по персоналу HR-СТРАТЕГИЯ 2027 📌 Когда: 9 сентября Во сколько: с 9:00 до 16:50 Формат: очно В программе: Как пересмотреть HR-стратегию и подготовиться к вызовам 2027 года: повышать производительность труда без увеличения численности, оптимизировать расходы и внедрять ИИ и автоматизацию. 📍Подробнее о событии👈🏼 3. XXII Всероссийский Саммит по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026 📌 Когда: 10-11 сентября Во сколько: с 9:00 до 16:50 Формат: очно В программе: Спикеры из крупных российских компаний будут говорить об оптимизации бюджетов без потери эффективности, об изменениях в привычных подходах к компенсациям и льготам, и об инструментах, которые работают в современных условиях. И мы тоже там будем ☺️ Выступим с нашим свежим исследованием «Автоматизация найма при помощи ИИ в России» 📍Подробнее о событии👈🏼

500 респондентов — done, цель: х10! 🚀 Поддержите нас и пройдите анонимный опрос (займёт ~15 минут). Мы в get experts совместно с Центром развития здравоохранения Московской школы управления Сколково проводим исследование «Рынок труда профессионалов 50+ в России». Подробности здесь 👈🏼 Выберите свой трек (если вы и руководитель, и профессионал — пройдите оба): 💼 Для профессионалов (любой возраст): https://rynok-truda-prof-50-soiskately.testograf.ru/ 🏢 Для работодателей (HR, руководители): https://rynok-truda-prof-50-rabotodately.testograf.ru/ 📌 P.S. Готовя исследование, мы познакомились с интересными людьми и проектами про зрелый возраст, профессиональное развитие и смыслы. Сегодня делимся книгами и каналом Ирины Кибиной — бизнес-ментора с 28-летним опытом (экс-топ RUSATOM Overseas, ТНК-ВР, ЕВРАЗ, Сбер и т.д.),которая сегодня помогает командам C-level разрешать сложные конфликты, управлять трансформациями и сохранять эффективность в условиях неопределённости. 📖Книга  «Второй Прайм твоей жизни» — как не потерять себя в том, что вы уже построили 📖 Книга «Дышать заново» — как сохранить управление жизнью, пока привычная сила на паузе (🎁 бесплатно) 📱 Канал «Сам себе СЕО» — пространство для паузы, чтобы свериться с собой и жить не по инерции

Когда сотрудник уходит из компании, этот процесс видят все. Оставшиеся коллеги смотрят, как с человеком прощаются. Кандидаты на рынке оценивают компанию по отзывам бывших сотрудников. Клиенты замечают, кто работает у партнёров. Бывший сотрудник рассказывает о своём опыте в профессиональных сообществах. Процесс выхода сотрудника из компании в этой ситуации перестаёт быть просто HR-процедурой. Он становится инструментом управления репутацией, который работает годами после увольнения человека. Как выстроить процесс прощания так, чтобы бывшие сотрудники приносили бизнесу реальный результат: рефералы, возвраты, новых клиентов и усиление бренда работодателя – читайте в нашем блоге

Бесплатный вебинар от консалтинговой компании get experts и Группы компаний Б1 📌 Когда: 19 августа Во сколько: 12:00 мск Формат: онлайн, бесплатно Вызовы 2026 🥲👇🏼 Бюджеты на подбор урезают, а требования к качеству и скорости найма только растут. HR-отделы оказываются в ловушке: точечные меры больше не работают. Попытка просто «сэкономить на ФОТ», «надавить на рекрутеров» или «внедрить модный ИИ» без системы дает обратный эффект: текучесть растет, сроки срываются, а нанимающие руководители упускают лучших кандидатов на финальных этапах. 🚀HR-эксперты вебинара расскажут, как выстроить систему подбора, которая будет работать на бизнес, а не против него👇🏼 В программе вебинара:   1.«Тренды на рынке труда по результатам обзоров заработных плат компании Б1», Дарина Соколова, директор в практике консультирования по вопросам управления персоналом, Группа компаний Б1 2.«Обучение рекрутингу всех участников процесса сэкономит вам расходы на ФОТ и наём», Анна Михеева, директор направления «Консалтинг», партнер консалтинговой компании get experts 3.«Искусственный интеллект в подборе персонала. Как и где сегодня используется компаниями», Ольга Краева, директор направления «Технология», партнер консалтинговой компании get experts 4. Q&A сессия Кому будет полезно: HR-директорам, HR Бизнес-партнерам, руководителям подбора или рекрутерам, C&B специалистам, T&D специалистам, руководителям бизнеса, отвечающим за HR-бюджет. Каждый зарегистрированный участник вебинара получит: 1.Исследование Б1 о трендах рынка труда 2.Исследования консалтинговой компании get experts «Автоматизация найма при помощи искусственного интеллекта в России» + «Роль нанимающих менеджеров в процессе рекрутинга» 4. Запись и материалы вебинара. 5. Возможность задать спикерам вопрос по своей ситуации в блоке Q&A.   📍 ЗДЕСЬ РЕГИСТРАЦИЯ НА ВЕБИНАР 👈🏼 📌Важно: Ссылка на вебинар будет доступна за день до вебинара на странице события

Карьера после 50: скрытый потенциал или системный барьер? Три факта, которые меняют рынка труда: 1️⃣22% населения планеты к 2050 году — это люди старше 60 лет (почти вдвое больше, чем 12% в 2015 году, ВОЗ). 2️⃣30% трудоспособного населения России — это люди старше 50 лет (Росстат). 3️⃣75% — компаний признают важность возрастного разнообразия, но пока только 8% имеют стратегии работы с сотрудниками старшего возраста (PwC). Разрыв огромный. И мы хотим его измерить! Консалтинговая компания get experts × Центр развития здравоохранения Московской школы управления СКОЛКОВО запускают исследование «Рынок труда профессионалов 50+ в России». Наша цель — зафиксировать реальный ландшафт карьеры 50+: без предвзятости, только факты, практики и опыт обеих сторон. Что вы получите: 🔹Доступ к отчёту за 2 недели до презентации 🔹Реальную картину рынка в эпоху активного долголетия 🔹Готовые решения от лидеров рынка 🔹Влияние на рынок — ваш опыт войдёт в отчёт для HR-директоров   ⏱ 15 минут 🔒 Полная анонимность 📅 Опрос до 30 сентября ⬇️Трек для работодателей (HR, нанимающие руководители, собственники) Ссылка на опрос для работодателей ⬇️Трек для профессионалов (все специалисты, независимо от возраста) Ссылка на опрос для профессионалов 🔥Обратите внимание: эти роли и треки не исключают друг друга. Если вы одновременно и работодатель, и профессионал, принадлежащий к любой возрастной группе   — проходите оба трека. Поделитесь, пожалуйста, с коллегами — чем репрезентативнее выборка, тем точнее картина.

Групповые бизнес-симуляции — это структурированная игровая модель, в которой команда принимает решения, распределяет ресурсы, договаривается и видит результат своих действий в реальном времени. Оценка персонала через кейсы и интервью даёт картину того, как человек рассказывает о себе. Но бизнес-симуляции показывают, как он действует в условиях неопределённости, когда ресурсы ограничены, а последствия решений проявляются не сразу. Одна из командных симуляций — игра «Экспедиция в Арктику».   Сценарий: Команда оказывается в условиях полярной экспедиции, где нужно добраться до цели, распределяя ограниченные ресурсы и реагируя на непредсказуемые события. Как проходит игра? 1. Брифинг и погружение. 2. Команда выбирает, кто за что отвечает, и решает, какие припасы взять. 3. Экспедиция сталкивается с метелью, поломкой оборудования, встречей с другой командой. В каждом событии — выбор: какой риск принять, какие ресурсы потратить. 4. Команда видит свой итог на дэшборде: кто добрался быстрее, кто сохранил больше ресурсов, какие решения оказались ключевыми. 5. Анализ результатов.   Что прокачивает игра? - Системное мышление - Управление рисками - Коммуникация в команде - Принятие решений в неопределённости - Лидерство Подробнее о том, когда работают бизнес-симуляции, а когда нет – читайте в нашем блоге

Команды, состоящие из «похожих» лидеров, часто проигрывают, но не потому, что люди некомпетентны. А потому, что сходство в стилях принятия решений, коммуникации и реакции на стресс создаёт слепые зоны. Когда все мыслят одинаково, команда упускает риски, не видит альтернатив и быстрее выгорает в условиях неопределённости. Оценка личности — это инструмент, который помогает увидеть, как разные люди на самом деле принимают решения, реагируют на давление и взаимодействуют в команде. Данные, полученные через валидированные методики, позволяют перейти от интуиции к обоснованным кадровым решениям. Подробнее о том, что такое «оценка личности» и как это работает - читайте в нашем блоге

Комментарии к задачке №9 Вариант 1, в котором вы углубляетесь в смежные инженерные отрасли, выглядит разумно. Промтех, энергетика, инжиниринг - да, там есть сложные процессы и цифровизация. Но есть нюанс: если вы просто расширите список отраслей, но не пересмотрите критерии оценки, вы рискуете получить тех же кандидатов - только из других сфер. Проблема была не в том, где искали, а в том, что искали. Если гипотеза неверна, масштабирование поиска лишь умножит ошибки. Вариант 2 - сделать ставку на бизнес-бэкграунд, а ИИ-экспертизу делегировать команде - звучит стратегически. В конце концов, лидер должен управлять, а не кодить. Но в случае с ИИ в девелопменте есть риск: если руководитель не понимает глубину технологий, он не сможет ни поставить задачу команде, ни оценить результат. Получится менеджер с красивыми слайдами, но без реального влияния на процессы. Вариант 4 - предложить связку «ИИ-эксперт + инженер-управленец» - выглядит как элегантное решение сложной задачи. Два сильных профиля, синергия, разделение ответственности. Но на практике такая модель часто создаёт рассинхрон: кто принимает финальное решение? Кто отвечает за результат? Если химии между ними не случится, вы получите не дуэт, а конфликт. А для старта направления это критично. Вариант 5 - вернуться к отклонённым кандидатам и перепроверить их - звучит как разумная оптимизация ресурсов. Возможно, на первом этапе мы были слишком строги? Возможно, кто-то из 28 был хорош, но не зашёл по субъективным причинам? Но давайте честно: если 28 человек уже прошли оценку и не подошли по ключевым критериям (нет кейсов с результатом, не говорят на языке бизнеса), повторное интервью вряд ли изменит суть. Вы рискуете просто потратить время. Так что наилучший вариант из предложенных - 3. Пересоберите гипотезу. Если стандартные доноры (девелопмент, финтех, консалтинг) не дали результата, то надо смотреть шире и глубже. В нашем кейсе мы сделали следующее: • Проанализировали, что объединяет неподходящих кандидатов: не хватало инженерной глубины и опыта сложных внедрений; • Сформулировали новую гипотезу: важнее не отрасль, а тип мышления и опыт внедрения ИИ в «тяжёлые» процессы; • Расширили карту доноров: нефтегаз, нефтехимия, добывающая и сталелитейная промышленность. Результат: среди новых кандидатов выделился Сергей - владелец продукта из крупной нефтехимической компании. Его опыт: • Цифровой двойник завода (аналог BIM в строительстве), • ИИ-оптимизация печей пиролиза, • Импортозамещение западного ПО для критических процессов. Он идеально совпал с запросом: зрелый, с системным мышлением, говорит на языке бизнеса, глубоко погружён в инженерную составляющую. 🔗 А здесь можно прочитать подробный кейс: https://getexperts.ru/case/executive-search-ai-lidera-developer/

#задачки 📌 Задача 9 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала Вы - руководитель отдела подбора в девелоперской компании. Собственник ставит задачу: найти лидера по внедрению искусственного интеллекта. Нужен не просто «айтишник», а человек, который: • понимает инженерную специфику сложного строительства, • имеет реальные кейсы внедрения ИИ с измеримым экономическим эффектом, • умеет говорить с топ-менеджментом на языке бизнеса. Проблема в том, что до вашего подключения компания уже 6 месяцев искала такого специалиста. Результат: 28 кандидатов, и все - в стоп-листе. Основные причины отказов: • нет реальных проектов с результатом, • кандидаты хотят быть внешними консультантами, а не инхаус-лидерами, • не могут перевести технические задачи на язык бизнес-целей.

Первая категория — продажи Наиболее востребованная категория — это специалисты полного цикла, работающие в госпитальном сегменте. Запрос на подбор таких сотрудников чаще всего возникает у производителей и дистрибьюторов оборудования для in vitro диагностики, но и на опытных сейлзов в области капитального медицинского оборудования и приборов спрос тоже довольно высок. Компании ищут специалистов, способных управлять длительным циклом сделки, взаимодействовать с государственными органами и выстраивать отношения с лицами, принимающими решения (ЛПР) на всех уровнях. В большинстве случаев компании предъявляют следующие требования к кандидатам: - опыт работы от 3 лет в медицинских продажах; - опыт работы в госпитальном сегменте; - в ряде случаев — опыт взаимодействия с Минздравом и главными внештатными специалистами (ГВС); - готовность к командировкам (30-70% времени); - высшее медицинское или фармацевтическое образование. Зарплатный рынок для данной вакансии разнообразен: вилки варьируются в зависимости от региона, размера и происхождения компании, а также факта наличия собственного производства. Компании, продвигающие капитальное медицинское оборудование, вероятнее всего, предложат специалисту оклад от 180 до 270 тысяч рублей до вычета налога. При этом ожидания кандидатов зачастую превышают эту вилку и доходят до 350 тысяч гросс. Менеджеры по лабораторному оборудованию, напротив, часто имеют заниженные ожидания относительно рынка. Таким специалистам обычно может быть предложено от 150 до 250 тысяч рублей до вычета налогов. Читать полную статью в нашем блоге👈🏼

Комментарии к задачке №8 Вариант 1, в котором вы ищете в смежных регулируемых отраслях, выглядит надёжно. Человек уже знает, как работать с контролем, отчётностью, стандартами. Но есть нюанс: собственник прямо сказал - «не из тяжёлых, бюрократизированных индустрий». Если вы принесёте кандидата из «похожей» среды, вы рискуете не услышать главный запрос: сменить культуру управления, а не просто заменить человека. Вариант 3 - ритейл и электронная коммерция - интересная гипотеза. Масштаб, логистика, данные - всё похоже. Но ритейл - это всё же про оборот и клиентский опыт. А фармпроизводство - про цикл, качество, контроль. Если кандидат не готов погружаться в специфику, он может упростить там, где нельзя. Вариант 4 - попросить собственника выбрать одну отрасль - логично с точки зрения эффективности поиска. Но иногда лидер не может назвать источник именно потому, что ищет не отрасль, а тип мышления. Если вы начнёте давить с уточнениями, есть риск сузить воронку там, где нужны различные варианты. Вариант 5 - вернуться к «классике» и найти фарм-эксперта - кажется самым безопасным. Но если собственник сознательно хочет сменить подход, вы рискуете принести «идеального по резюме» кандидата, который не подойдёт по энергетике. А для владельца, который ищет партнёра по трансформации, «химия» часто важнее строчек в трудовой. Так что наилучший вариант из предложенных - 2. Посмотрите в сторону ИТ и технологичных компаний. И не потому, что это модно) Там формируются нужные собственнику паттерны: скорость, инициатива, управление в условиях неопределённости, ориентация на данные. В нашем кейсе мы так и сделали: • Проанализировали культуру компании: рост, гибкость, минимум иерархии; • Составили карту нетипичных доноров: ИТ, SaaS, маркетплейсы, быстрорастущие стартапы; • Оценивали кандидатов не только по опыту, но и по «химии»: энергия, стиль мышления, подход к управлению. Результат: нашли кандидата из крупной ИТ-компании - молодого, технологичного, с опытом управления крупными операционными блоками в условиях высокой скорости. Он идеально совпал с типом собственника: мыслит системно, но без бюрократии; принимает решения самостоятельно; говорит на языке бизнеса и данных. Итог: иногда лидер не знает, откуда брать кандидата - но точно знает, кого НЕ хочет. Ваша задача - не ждать идеального брифа, а проанализировать культуру и предложить гипотезу. Отраслевой опыт не всегда главное. Мышление, энергия и способность управлять сложностью часто важнее. 🔗 А здесь делимся полным кейсом: https://getexperts.ru/case/podbor-operatsionnogo-direktora-kross-industriya/

Ваши действия?

#задачки 📌 Задача 8 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала Вы - руководитель отдела подбора в производственной фармацевтической компании. Собственник вызывает вас и ставит задачу: найти нового операционного директора. Предыдущий топ ушёл открывать свой бизнес. Требования к роли серьёзные: • Управление финансами, казначейством, логистикой, бухгалтерией; • Команда высококлассных менеджеров; • Сложная операционная структура, производство, R&D. Но тут собственник добавляет условие, от которого у любого рекрутера дёрнется глаз: «И пожалуйста, не показывайте никого из фармы». Объясняет: нужен человек из «лёгкой», технологичной, быстрой индустрии. Энергичный, самостоятельный, не обременённый бюрократией и опытом работы с госструктурами. Чтобы мыслил как предприниматель, а не как функционер. «Нам нужен такой, как мы - молодой, продвинутый, на волне». Проблема в том, что собственник не называет конкретную отрасль-источник, а ставит задачу: «Найди такого, чтобы влился в культуру». А вы, как инхаус-HR, знаете: культура у вас сложная, производство серьёзное, ошибки недопустимы. Вы с командой начинаете думать: где искать человека, который умеет управлять сложной операционкой, но при этом молодой и продвинутый?

из которых 66% обучали сотрудников всех грейдов. Распространенные способы развития сотрудников: 1. Программы адаптации— 69%; 2. Курсы для повышения профессиональной квалификации, тренинги, семинары — 68%; 3. Участие в профессиональных конференциях и форумах — 60%; 4. Тренинги по мягким навыкам — 51%; 5. Доступ к профессиональной литературе, корпоративной библиотеке — 42%.   Для разных категорий сотрудников эффективны разные форматы обучения. В 2026 году развитие менеджмента ориентировано на усиление как классических управленческих навыков, так и компетенций в области стратегического мышления и предпринимательства в ответ на постоянные рыночные изменения и нестабильность. Возрастает спрос на навыки командообразования, что постепенно вытеснит акцент на индивидуальном лидерстве. Одновременно тренд на уплощение организационных структур приводит к увеличению нагрузки на менеджмент. В этих условиях востребованными станут следующие форматы: peer-to-peer-встречи, где тренер выступает как фасилитатор, направляя обмен опытом и помогая участникам сделать ценные выводы; менторские программы; проектное обучение. Также в обучении многих управленцев и в целом HiPo-сотрудников фокус сделан на персонализированном и гиперперсонализированном подходах, при которых стратегия обучения и образовательный контент будут адаптироваться к индивидуальным потребностям сотрудников, уровню их знаний, стилю и темпу обучения. Такой подход не просто удобный и эффективный, но также мотивирующий, что особенно полезно, если перед руководством компании стоит задача удержать ценные кадры. Роман Ковалев, руководитель отдела по управлению персоналом консалтинговой компании get experts Скачать полную версию исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26»

Как меняется рынок труда, когда кадров становится меньше, а требований — больше, управляющий консультант практики «Фармация и медицина» консалтинговой компании get experts Анастасия Лифанова рассказала изданию «О финансах и не только». Читать полное интервью 👈🏼