Грейд клуб | HR-Tech

Рабочая переписка: как по ней вычислить выгорание сотрудника Оказывается, выгорание имеет чёткий цифровой почерк, такие данные были получены в исследовании российской ИТ-компании «Стахановец». Вот как это выглядит в переписке : ➡️ Норма Среднее письмо — 60–120 слов (3-5 предложений). Есть приветствие, контекст, вопрос, вежливая подпись. Читается легко, структура понятна. ➡️Нарастающее выгорание Письмо укорачивается на ~40%. Приветствия исчезают в 78% случаев. Текст редуцируется до 10–20 слов. Появляются конструкции вроде «Сделай», «Не работает», «Жду». У 25% сотрудников наблюдается противоположный сценарий: письма удлиняются до 200–300 слов. При этом страдает логика: появляются повторы, избыточные детали. Человек тратит на простую мысль в 3–4 раза больше ресурса. Что ещё изменяется в переписке? ▪️Время ответа. В норме оно составляет 2–4 часа. При выгорании увеличивается до 8–12 часов, в 15% случаев — до суток. У сотрудника снижается выработка дофамина, отвечающего за мотивацию. Он видит письмо, но не может заставить себя ответить. ▪️Лексика За месяц до пика выгорания количество негативных фраз в письмах возрастает на 55%. Слова «проблема», «снова», «провал», «бесполезно» встречаются в 2,3 раза чаще. Слова благодарности («спасибо», «отлично») — в три раза реже. Карина Остроносова, директор по продукту компании «Стахановец», поясняет: «Рабочая переписка — это структурированный массив данных. Мы научились определять выгорание за два месяца до клинических проявлений по трем параметрам: длина письма, скорость ответа и тональность лексики. Точность прогноза — до 87%. Если сотрудник, который всегда писал развернуто и вежливо, вдруг начал отвечать «Ок» или «Сделай сам» — это сигнал тревоги. Тексты не врут. Это не поведенческая проблема, а ресурсная. Решать ее нужно не дисциплинарными методами, а восстановительными».

Временна́я бедность: почему физическая активность стала новой роскошью В сутках есть 16 часов на бодрствование, но их едва хватает на работу и семью, а про себя и спорт уже и не вспомнишь. У этого явления есть даже научное название — «временна́я бедность» (time poverty). И она становится серьезным барьером для физической активности, особенно у женщин. Свежее исследование сервиса Работа ру и аналитиков ЮMoney показало, что каждому третьему россиянину не хватает времени на физическую активность — в основном из-за загруженности на работе: ▪️33% постоянно ощущают нехватку физической активности именно из-за работы. ▪️11% страдают от этого только в холодное время года ▪️4% не хватает активности летом. ▪️48% респондентов так или иначе сталкиваются с дефицитом движения в офисные будни. ▪️27% могут похвастаться тем, что их работа сама по себе связана с физнагрузкой, и лишь 25% не чувствуют недостатка активности. Проблема по понятным причинам распределена неравномерно: женщины гораздо чаще мужчин сталкиваются с «временно́й бедностью». И они болезненно реагируют на неё: 1️⃣Исследования показывают, что нехватка времени влияет на активность и косвенно — через чувство вины. Когда женщина и так перегружена, попытка выкроить час на тренировку вызывает ощущение, что она пренебрегает другими обязанностями. Это снижает приверженность спорту в долгосрочной перспективе . 2️⃣У женщин, страдающих от дефицита времени, значительно выше риск проблем с психическим здоровьем, короткого сна и плохого его качества. В таком состоянии спорт воспринимается не как источник энергии, а как ещё одна нагрузка. 3️⃣Высокая зарплата не поможет: денег хватит на самый дорогой абонемент, но его некуда вписать в расписание. И тут мы возвращаемся к пункту 1️⃣ Как восполняют дефицит движения россияне? ▪️Только 17% опрошенных посещают зал на постоянной основе, а 26% делают это время от времени. ▪️39% практикуют пешие прогулки. ▪️18% вообще никак не восполняют нехватку активности. 50% опрошенных не планируют приступать к тренировкам вовсе. Это говорит о глубокой психологической усталости, когда спорт воспринимается не как источник энергии, а как ещё одна нагрузка. Главный вывод: проблема не в отсутствии силы воли. «Временна́я бедность» — это системный вызов, особенно для горожан с высокой занятостью. А как у вас обстоят дела? Хватает времени на регулярную физическую активность? ❤️ да, нахожу ресурсы двигаться 👍 нет, я в плену дефицита времени, но планирую исправить это 🗿 нет времени и нет желания

А вы знали, что наставник, ментор, коуч, фасилитатор — не синонимы? В бизнес-среде граница между этими терминами часто размыта, но у каждого подхода — своя логика и своя задача. На практике путаница стоит дорого: вы зовёте коуча, когда нужен наставник, и удивляетесь, почему сотрудник не получает нужных знаний. Разбираем четыре метода развития персонала: кто есть кто, чем отличаются и как выбрать под задачу. ▪️Наставник = «Делай как я» Опытный сотрудник, который показывает, объясняет и контролирует на реальных задачах. Работает в потоке: «Смотри, делай вместе со мной, потом делай сам, я подстрахую». Когда звать: нужно быстро ввести новичка в курс дела, отработать конкретный навык. ▪️Ментор = «Я прошёл этот путь, вот карта» Эксперт, который делится не только знаниями, но и контекстом: как принимать решения, кого слушать, где «подводные камни». Даёт советы, рекомендует литературу, помогает выстроить карьерную траекторию. Когда звать: Сотрудник растёт профессионально, нужны ориентиры в сложной среде, поддержка в принятии решений. ▪️Коуч = «А что ты сам об этом думаешь?» Не даёт советов. Задаёт вопросы, которые помогают человеку самому найти ответ, увидеть ресурсы и слепые пятна. Работает с целями, мотивацией, внутренними барьерами. Когда звать: Сотрудник компетентен, но застрял — нужно раскрыть его потенциал, проработать сомнения, сформулировать цели. ▪️Фасилитатор = «Давайте договоримся, как работать вместе» Организует групповую работу: помогает команде услышать друг друга, сгенерировать идеи, прийти к решению. Не эксперт по контенту, эксперт по процессу. Когда звать: Стратегическая сессия, запуск нового продукта, формирование команды, разрешение конфликта в группе. Кстати, один руководитель иногда может частично играть все эти четыре роли — но в разное время. Сначала вы коуч (помогаете сформулировать цель), потом ментор (даёте карту пути), потом наставник (показываете первые шаги). Главное — не смешивать роли в одном разговоре. Как правило, наставник — специалист внутри компании, а ментор, коуч и фасилитатор — приглашённые специалисты. Кстати, с 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе РФ появилась статья 351.8, которая официально регулирует наставничество: закрепляет добровольность, порядок оформления и оплату этой работы.

Большинство российских компаний (74%) сейчас оптимизируют бюджеты. В том числе сокращая персонал. Но не задачи. Чтобы успевать больше с меньшими ресурсами, нужна «суперсила» для сотрудников. И это — ИИ, который снимает рутину, ускоряет процессы и повышает качество решений. Обучайте сотрудников самому востребованному навыку года на тренингах Практикума, чтобы автоматизировать операционные задачи, ускорить ключевые процессы и делать больше с меньшими ресурсами. Вот какие форматы у нас есть: ▪️Базовый ИИ. Закладываем фундамент ИИ-грамотности для всей компании. ▪️ИИ под роль. Навыки для конкретных функций и специалистов: руководители, продукт и аналитика, маркетинг и продажи, HR и L&D, операционные команды. ▪️ИИ-трансформация. Для компаний, которые хотят внедрять нейросети системно. 👉 Регистрируйтесь на тренинги, чтобы дать команде суперсилу, которая работает даже в кризис.

Цундоку или зачем мы покупаем книги — и не читаем их Знакомо это чувство? — вы заказываете очередную, очень нужную, книгу. С нетерпением ждёте заказ. И вот увесистый томик у вас. Вы достаете его, вдыхаете запах типографской краски, перелистываете, заглядываете в оглавление — а потом кладёте в стопочку к другим книгам. Которые тоже давно ждут своего часа. Когда вы смотрите на стопку ярких корешков, то испытываете легкое чувство стыда: вам кажется, что вы прокрастинируете. Немного вините себя за лень и за то, что обманываете сами себя. Такое странное отношение к книгам весьма точно описывает японский термин — цундоку (積ん読). Иероглифы 積ん読 означают «книги, которые подготовлены для будущего чтения, но, скорее всего, не будут прочитаны». Впервые это слово зафиксировано в рукописях XVI века, буквально оно переводится как «куча книг для чтения». За этим словом скрывается целая философия отношения к знаниям. Коитиро Сима, автор книги «Почему рождаются идеи, когда вы идете в книжный магазин?», рассказывает, чем люди–цундоку, руководствуются: «Когда вы не решаетесь купить книгу, потому что беспокоитесь о том, сможете ли вы прочитать всё это, вы многое теряете. Когда вы ее не покупаете, ваши варианты чтения исчезнут, и вы можете никогда не увидеть ее снова». Несмотря на призывы психологов к «расхламлению» жилья и избавлению от вещей, не стоит рьяно избавляться от непрочитанных книг. Коитиро Сима уверен, что стопки книг, покоящиеся в режиме ожидания, оказывают на их хозяина положительное влияние: «Ситуация, когда купленные вами книги накапливаются, является зеркалом того, что вы хотите знать и чего хотите. Даже если стопка расположена там, где вы можете ее увидеть и просто ежедневно на нее глядеть, она сможет стимулировать вашу интеллектуальную деятельность». Есть как минимум три объяснения, почему цундоку — это не проблема, а признак здорового интеллекта: 1️⃣ Это ваша «Антибиблиотека» Писатель Умберто Эко собирал десятки тысяч книг, большинство из которых он никогда не открывал. Нассим Талеб, описывая библиотеку Эко, придумал понятие «антибиблиотека». По его мнению, непрочитанные книги гораздо ценнее прочитанных. Почему? Потому что они — физическое воплощение всего того, чего вы еще не знаете. Они держат ваш интеллект в тонусе и напоминают о масштабах неизведанного. 2️⃣ Источник дофамина от предвкушения Доказано, что мозг получает максимум удовольствия не от процесса чтения, а от момента приобретения и планирования. Покупая книгу, мы покупаем не бумагу с буквами, а лучшую версию себя. Ту, которая точно найдет время в отпуске, чтобы разобраться в психологии отношений или прочесть Улисса. Цундоку — это музей наших интеллектуальных амбиций. 3️⃣ Надёжное утешение В эпоху цифрового шума и бесконечных уведомлений стопка непрочитанных книг работает как якорь. Она дает чувство заземления. Вы можете не читать их прямо сейчас, но само осознание того, что они есть, снижает тревожность. Это ваша личная крепость в царящем вокруг хаосе. Так что в следующий раз, когда будете класть новую книгу в растущую стопку на прикроватной тумбочке, не корите себя. Вы не накапливаете хлам, а строите свою уникальную антибиблиотеку. А у вас есть стопка непрочитанных книг? ❤️ да, и мне немного стыдно из-за этого 👍 нет, я сразу читаю, что купил(а) 🗿 я не покупаю книги

5 признаков того, что вы — перенниал (и почему это круто для карьеры) Знаете, кто такие перенниалы (perennials — от англ. растения-многолетники)? Это люди вне поколения, которые не способны стареть согласно общественному мнению. Термин ввела предпринимательница Джина Пелл в 2015 году: перенниалы — это «вечноцветущие» люди любого возраста, которые остаются любопытными, следят за трендами, дружат с разными поколениями и не позволяют цифре в паспорте диктовать, что им можно, а что нельзя. Такие люди делают осознанный выбор расти дальше, когда ровесники снижают темпы или даже списывают себя в архив. Проверьте себя по пяти признакам: 1️⃣ Любопытство — ваш двигатель Вы всегда искренне хотите знать: как работает новый алгоритм, почему изменился рынок, что за мем прислали в чат. Вы задаёте вопросы, пробуете новое, учитесь — не для галочки, а потому что интересно. Профит: любопытные люди быстрее адаптируются к изменениям, видят возможности там, где другие видят угрозы, и остаются востребованными в любом возрасте. 2️⃣ Вы курсе трендов, даже если не обязаны Поп-культура, новые технологии, сленг, глобальные тренды — вы не отмахиваетесь со словами «это не для меня». Если не знаете — гуглите, спрашиваете, разбираетесь. Профит: такие люди легче находят общий язык с коллегами любого возраста, понимают контекст современных коммуникаций и не выпадают из профессионального диалога. 3️⃣ Ваш круг — не ровесники, а единомышленники У вас есть друзья, наставники, коллеги, ученики из разных поколений. Вы не делите людей на молодых и старых по году рождения. Профит: разнородные связи дают доступ к разным точкам зрения, новым возможностям и поддержке в нестандартных ситуациях. Социальное разнообразие снижает стресс и повышает устойчивость. 4️⃣ Вы двигаетесь так, как нравится вам «Физические нагрузки согласно возрасту — что за вздор? — думают перенниалы — надо заниматься тем, что в кайф». Хулахуп, танцы из TikTok, хоккей, йога, ролики — вы выбираете активность осознанно, а не потому что в вашем возрасте это социально одобряемо. Профит: физическая активность — это энергия, фокус и стрессоустойчивость. А значит — прямые инвестиции в продуктивность. 5️⃣ Ваш плейлист вечно обновляется Многие люди застревают в мышлении «музыка была лучше в 80-х, 90-х» и отказываются слушать что-то другое. Но не вы: вы слушаете и классику, и новинки, просто потому что интересно. Вы готовы удивиться: «О, это же круто!» — даже если трек вышел вчера. Профит: открытость новому в музыке коррелирует с гибкостью мышления. Мозг, который не боится непривычного, лучше решает нестандартные задачи. ➡️Так что для перрениала главный вопрос не «сколько вам лет?», а «насколько вы готовы расти?». В мире, где навыки устаревают за 3–5 лет, именно такой mindset становится конкурентным преимуществом.

⌛️ Неорганизованность и неуважение к другим — так чаще всего объясняют поведение людей, которые часто опаздывают. Ученые то и дело проводят исследования причин хронических опозданий – их действительно много, от пробок до прокрастинации и клинической депрессии. Любопытное исследование чувства времени провел Джефф Конте, профессор психологии из Университета штата Сан-Диего. Людям нужно было понять без часов, когда прошла одна минута – опираясь только на свои ощущения. Участники показали два вида результатов: ▪️Тип А (амбициозные, конкурентоспособные) чувствовали, что прошла минута, когда прошло примерно 58 секунд. ▪️Тип В (творческие, склонные к рефлексии и исследованию) только после 77 секунды говорили, что прошла минута. Ну а теперь о количественных показателях опозданий в 2026 году (они замеряются ежегодно сервисом SuperJob). ▪️77% называют себя исключительно пунктуальными (+12 п.п. за два года) Возрастные различия: ▪️82% сотрудников старше 45 лет никогда не опаздывают, среди тех, кто младше — пунктуальных 74–77% ▪️Те, кто опаздывает, обычно ненадолго: 74% опрошенных — максимум на 10–15 минут Главные причины опозданий (и как они меняются): ▪️задержки транспорта — 34% (было 38%) ▪️пробки — 28% (было 31%) ▪️форс-мажор — 16% (было 7%) ▪️проспал — 11% ▪️личные/семейные дела — 8% и 7% В целом, женщины реже мужчин признаются в опозданиях, и утверждают, что их опоздания маленькие.

Почему зумеры в выходные в основном сидят по домам? Оказалось, причин две — финансовое бремя и смена социальных предпочтений. Об этом говорится в свежем отчёте The Harris Poll. Зумеры не отрицают тусовки и путешествия, но всё чаще выбирают доступность, wellness и минимально стрессовые способы общения. ▪️73% представителей поколения Z остаются дома как минимум половину выходных в месяц. Для них это план по умолчанию. ▪️62% специально избегают строить любые планы на выходные с друзьями, чтобы потом не жалеть о потраченных деньгах. Эти предпочтения уже оказывают влиние на экономику развлечений. Больше всего страдают ночная жизнь: клубы, бары, рестораны, алкогольные бутики — отмечает Тим Осецки, директор по трендам The Harris Poll: «Стоимость и атмосфера традиционного отдыха не подходит зумерам. Выживут те бренды, которые готовы пересобрать опыт: более низкие цены, спокойные форматы, программы без обязательного алкоголя, дневное время. Желание общаться никуда не делось — пропала терпимость к старому формату и его ценнику». ▪️65% зумеров чувствуют себя более социально связанными с wellness-средой, чем с традиционными ночными заведениями. ▪️73 % хотели бы иметь больше мест для общения, где алкоголь не является главной темой. Молодые люди следят за здоровьем, хотят высыпаться и избегают малейшего страсса. Выигрывают wellness, фитнес-студии, кофейная культура, безалкогольные напитки, коллективные настолки и всё, что снижает стоимость социализации. Бутиковые фитнес-студии лучше всего работают как социальная инфраструктура для этого поколения. Особенно это заметно среди девушек поколения Z. «Пространства для восстановления и отдыха отлично совпадают с тем, как зумеры пересобрали выходные: меньше тратиться, больше перезаряжаться. Любой wellness-бренд, чей продукт создаёт повод для доступных, спокойных встреч офлайн, сейчас имеет серьёзную и почти никем не занятую возможность». Большинству зумеров не хватает денег: для них звучит как фантастика, что их родители летали в Прагу на выходные и отдыхали в тропиках дважды в год. Даже один пляжный отпуск в году — недоступная роскошь. Особенно для студентов, молодых мам и тех, кто платит за аренду квартиры. Избегание трат на развлечения стало дефолтной архитектурой социальной жизни поколения. Поколение Z не вышло из чата, его просто заперли в жёстких рамках. У опрошенных не исчезло желание развлекаться, общаться, путешествовать — просто это больше не доступно молодым. В отчёте это называют «translation gap» — разрывом перевода желаний в реальность. И сегодня почти все зумеры — 85% уже нашли для себя альтернативные способы общаться без особой траты денег.

🧘‍♀️ Зачем мы тратимся на таблетки? Медитация работает лучше антидепрессантов против тревожности – показало крупное научное исследование. Результаты крупного рандомизированного исследования действительно впечатляют. Коротко: MBSR (Mindfulness-Based Stress Reduction — программу снижения стресса на основе осознанности) напрямую сравнили с терапией эсциталопрамом (Lexapro), одним из самых назначаемых препаратов при тревожных расстройствах. 276 взрослых с диагностированными тревожными расстройствами (генерализованное, социальное, паническое, агорафобия) разделили на две группы. Одна 8 недель ходила на еженедельные занятия MBSR (2,5 часа + домашняя практика + ретрит), вторая принимала эсциталопрам в дозировке 10–20 мг. И вот какие результаты получились по основной шкале тяжести тревоги (CGI-S): ▪️в группе медитации снижение составило 1,35 балла ▪️в группе антидепрессантов снижение составило 1,43 балла Эта разница статистически незначима и укладывается в предел «действует не хуже». Вторичные анализы подтвердили: по самоотчётам пациентов, симптомам депрессии и качеству жизни различий тоже практически нет. При этом комфорт и безопасность для самочувствия были кардинально разными: ▪️побочные эффекты отметили 78,6 % участников на эсциталопраме. 8% участников выбыли из исследования по причине побочек. ▪️всего 15,4% участников в группе MBSR заявили о дискомфорте. Никто не выбыл из медитационной группы из-за нежелательных явлений. Казалось бы, выбор очевиден: просто купи коврик и выдели полчаса на медитацию. Почему же большинство выбирает ежемесячный поход в аптеку? Скорее всего, потому что выпить таблетку быстрее – а медитация потребует дисциплины и времени. ❤️ Сохраните этот пост или перешлите друзьям и коллегам, которые мучаются от тревоги, но не хотят принимать антидепрессанты: возможно, это будет долгожданная палочка-выручалочка для них.

Идеальный работодатель прежде всего должен быть стабильным: показывает свежее исследование hh ru ▪️Больше 60% опрошенных россиян считают главным показателем стабильности и надежности работодателя доступы к паролям или финансовым метрикам. ▪️50% назвали открытый диалог и учет их идей, ▪️42% — баланс между контролем и самостоятельностью (чтобы руководство фокусировалось на результате, а не тотальном контроле каждого действия). ▪️37% респондентов основным признаком стабильности работодателя назвали понятную схему заработка и премий ▪️35% — понятные и достижимые KPI, которые обсуждаются с руководителем, а не спускаются сверху в ультимативном порядке. Представления об идеальном работодателе различаются в зависимости от профессии. Так, для работников сферы искусства, развлечений и медиа (53%), а также для юристов (51%) главным показателем стабильности является прозрачная система оплаты труда. В то же время маркетологи, специалисты по PR, ИТ-специалисты и менеджеры среднего звена (45%) больше ценят понятные и заранее согласованные KPI. Мария Игнатова, директор по исследованиям hh.ru пояснила: «Сотрудники воспринимают стабильность не как статичную данность, а как процесс. Они сканируют мельчайшие изменения в коммуникациях: исчезли эмодзи в переписке, изменился стиль общения и вместо привычного «Отлично» руководитель стал отвечать просто «Ок», начали требовать отчеты за каждый день или начали фиксировать каждую мелочь письменно. Это сигнал, что меняется культура доверия, и люди начинают подстраховываться, обновляя резюме». В целом мы видим чёткую картину: сотрудники по-прежнему ценят комфортный офис, кофе с печеньками и премии. Но если этого было достаточно в более стабильные времена — сегодня «плюшек» откровенно мало. Люди хотят измеримой прозрачности, им нужны понятные цели и видимая связь между действиями и доходом. Если работодатель не считывает эти нужды — работник понимает это как потерю стабильности и обновляет резюме.

Женщины с детьми до 8 лет будут защищены от увольнений: такой законопроект направлен в правительство. Сейчас от увольнения защищены мамы с детьми до трех лет Один из авторов законопроекта, глава Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов, считает, что период, когда сотрудницы с детьми должны получать особые трудовые гарантии, надо увеличить хотя бы до 8 лет. Почему именно до восьми? Период до начала школы — самый болезненный для семей: частые ОРВИ, адаптация к коллективу, необходимость постоянного участия родителей. Действующая норма часто совпадает только с декретом (3 года), а дальше женщины остаются уязвимыми. «Идея защиты от увольнений женщин с детьми безусловно гуманная, но вряд ли будет реализована на практике. Работодатели и так не очень любят принимать на работу женщин с детьми, а дополнительные льготы могут усилить дискриминацию. Ранее депутаты выдвигали подобные законодательные инициативы, но все они разбивались о суровую реальность», — считает профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов. Параллельно Минюст разработал отдельный законопроект с дополнительными гарантиями: запретить увольнять единственного кормильца семьи, если у него есть ребенок до трех лет и действующая ипотека, а другого жилья у семьи нет. Документ уже согласован с Минтрудом и Минстроем. Сейчас, если вы мама с ребенком до 8 лет — ваша защита от увольнения действует только до трех лет. Если инициатива пройдет, порог сдвинется, но пока законопроект ещё не принят. Если вы работодатель, имейте в виду: даже сейчас увольнение одинокой матери или матери ребенка-инвалида без веских оснований будет незаконным и может оспариваться в суде.

Соцсети заставляют нас думать, что все вокруг живут ярче, чем мы сами Новое исследование Virginia Tech показало интересный эффект: из-за соцсетей мы сильно переоцениваем, насколько часто происходят редкие и яркие события. Когда ленту соцсетей заполняют путешествия в Париж, прыжки с парашютом, роскошные вечеринки и другие «вау-моменты», мозг начинает считать, что это норма. В итоге обычная жизнь дома на диване кажется серой и неудачной. Хотя на самом деле большинство людей живут точно так же — просто выкладывают только самое яркое. Исследователи Alice Jang и Viswanath Venkatesh назвали это «rareness bias diffusion» — распространение склонности к редкому. Люди охотнее лайкают, комментируют и репостят что-то необычное, поэтому редкое становится более видимым, а обычное — исчезает. «Все думают, что остальные постоянно путешествуют и переживают приключения, а они сами просто сидят дома и занимаются рутиной. Хотя на деле все в основном занимаются рутиной — просто не постят её», — говорит Alice Jang. Главный вывод: это не только вина алгоритмов. Это наша человеческая природа — мы тянемся к новому и необычному. И соцсети эту особенность сильно усиливают. Что с этим делать? Не сравнивать свою жизнь с «лучшими моментами» других людей. Это нечестная игра. Помните: вы видите не жизнь людей, а их highlight reel — лучшие моменты. А так у всех за кадром череда обычных дней — таких же, как у вас.

Как найти ресурс на что угодно, когда кажется, что его нет и не предвидится? Знакомо всем: есть проблема или классная идея, но для её реализации нет бюджета, времени, сил. Всё откладывается в долгий (или вечный) ящик, шанс конечно же упускается Есть отличный и очень простой инструмент, он называется «15% решений» (15% Solutions). Он был введен профессором Гаретом Морганом. Это любой первый шаг или решение, которое вы можете сделать без одобрения или ресурсов со стороны других людей и которое полностью зависит от вашего усмотрения. Это то, что вы можете начать прямо сейчас, если захотите. Представьте, что 85% ситуации действительно вне вашего контроля (рынок, начальство, глобальные процессы). Но всегда есть 15%, на которые вы можете повлиять прямо сейчас — без дополнительных денег, чьего-либо разрешения и ожидания идеальных условий. Это та зона, где у вас уже есть свобода действий и ресурсы. Как это применить на практике всего за 15 минут: 1️⃣ Чётко обозначьте проблему или цель, которая вас беспокоит. 2️⃣ Найдите свои 15%. Выпишите всё, что вы можете сделать прямо сейчас имеющимися силами (условно 100% это «упаковать продукт под ключ», а ваши 15% — «набросать контент для лендинга»). 3️⃣Обсудите с кем-то. Пусть друг или коллега поможет вам отфильтровать то, что всё ещё требует чужого разрешения, и усилят то, что вы можете сделать самостоятельно. 4️⃣ Действуйте. Выберите один самый простой шаг и сделайте его. Этот метод волшебным образом переключает наш мозг с режима беспомощности на режим действия. Маленькие шаги создают реальный импульс. А когда несколько людей делают свои маленькие 15%, вместе они могут запустить большие изменения. Не нужно ждать идеальных условий. Их создают те, кто начинает действовать с того, что есть. Небольшие и постепенные изменения приведут к большим победам.

Есть методика, с помощью которой можно выучить что угодно – а также объяснить сложные вещи кому угодно. Это ментальная модель для передачи информации с помощью простого языка. Она называется техника Фейнмана. Её автор, Ричард Фейнман, гениальный ученый физик (1918–1988) имел славу выдающегося преподавателя. Курс лекций, который он читал в полвека назад, переиздается до сих пор. А все потому, что Фейнман рассказывал о физике просто и с юмором, так, что каждому было понятно. В технике всего 4 ступени: 1️⃣ Определите тему. Запишите на листе бумаге или в пустом файле все, что вы знаете по теме. Когда будете находить новые факты, добавляйте их. 2️⃣ Объясните как ребенку. Опишите тему, как вы понимаете ее – совсем простыми словами, будто перед вами первоклашка (можно рассказывать реальному ребенку). Дети не понимают профессионального лексикона, поэтому не используйте его. К тому же, за заумными фразами часто скрывается отсутствие глубоких знаний предмета. Будьте кратки: дети не выдерживают длинных объяснений. Ваша речь должна быть не длительнее небольшой поездки на лифте. 3️⃣ Найдите пробелы. Теперь, когда вы попробовали (и потерпели фиаско?) – можно приступить к обучению. Что вы упустили? Что вы не знаете? Заполните пробелы в знаниях из книг и других источников. Дополните свои заметки из п.1. 4️⃣ Расскажите историю. Соедините свои заметки и расскажите историю вслух и – сами услышите, где язык перестаёт быть простым. Запинания могут указывать на неполные мысли. И вот наконец приходит время рассказать тему живому собеседнику. Теперь, когда вы хорошо проработали вопрос, это не составит труда. Техника Фейнмана замечательна тем, что она быстро выявляет, где вы на самом деле понимаете тему, а где только создаёте видимость понимания. Она: ▪️Помогает упрощать сложные идеи до понятного языка, что полезно для писем, презентаций, брифов и объяснений коллегам. ▪️Выявляет пробелы в знаниях: когда не можешь объяснить просто, сразу видно, что именно надо доучить. ▪️Улучшает запоминание и применение информации, потому что переводит обучение из пассивного в активное.

ИИ добавляет стресса всем: молодежь боится конкуренции, старшее поколение пугает сложность освоения. Свежее исследование Лаборатории нейронаук «Сбера» показало любопытный разрыв в восприятии искусственного интеллекта. ▪️39% россиян в возрасте от 18 до 30 лет считают, что развитие искусственного интеллекта и автоматизация могут сделать их профессиональные навыки менее востребованными. ▪️Среди работников 31−45 лет аналогичные опасения испытывают 37% респондентов. ▪️В возрастной группе 46−55 лет — опасения имеют 34%. Страхи и опасения имеют разную природу в зависимости от возраста. Молодые специалисты опасаются проиграть конкуренцию алгоритмам, а сотрудники старшего поколения чаще переживают, что не смогут адаптироваться к новым цифровым инструментам. Эксперты отмечают, что наибольшие изменения ИИ уже сегодня внёс в профессии, связанные с рутинной интеллектуальной работой. В первую очередь речь идет о сферах информационных технологий, инженерии, технической поддержки, колл-центров, переводов и подготовки типовых документов. Сегодня понятно одно: ИИ не заменит человека, а изменит его роль. Востребованы будут те, кто умеет ставить задачи нейросетям, проверять их работу и брать финальную ответственность на себя. Кстати, менее месяца назад компания Ford вернула в штат 350 инженеров «серебряного возраста». Автоматизация и ИИ не вытянули качество без живого многолетнего опыта. Вывод простой: бояться не надо. Просто учимся промптингу и критическому мышлению. Это хорошая страховка от своей ненужности в эпоху ИИ.

Непотизм в почёте: 85% российских компаний активно нанимают родственников. Свежее исследование показывает, что подавляющее большинство российских компаний открыто принимают в штат родственников сотрудников. Доля тех, кто полностью запрещает такую практику, сократилась с 16–17% (2021–2024 гг) до 8% сегодня. «Своих» нанимают чаще всего в : Производстве — 93% Финансах и банках — 88% Логистике — 87% Размер компании тоже влияет: в небольших организациях (до 100 сотрудников) практика есть у 81%, в крупных (более 1000 сотрудников) — у 91%. Тренд усиливается, так как в условиях кадрового дефицита и высокой текучести родственники для многих работодателей — это заведомая лояльность, быстрая адаптация и снижение затрат на рекрутинг. Сегодня это не кумовство, а стратегия снижения рисков найма. Но у медали две стороны: Плюсы при грамотном подходе: ▪️ Высокая вовлечённость и долгосрочная мотивация ▪️Экономия на онбординге и проверке благонадёжности ▪️Укрепление корпоративной культуры доверия ⚠️ Риски при отсутствии правил: ▪️Конфликт интересов и снижение объективности в оценке ▪️Демотивация остальной команды ▪️«Клановость», которая тормозит изменения и инновации Как управлять командой, в которой есть родственники? Непотизм становится проблемой только тогда, когда им не управляют. Вам пригодится такой чек-лист: 1️⃣ Регламент найма Чёткие правила: обязательный конкурсный отбор, запрет на прямое подчинение «родственник–руководитель», фиксация условий в политике компании. 2️⃣Разделение зон ответственности Не допускать работы родственников в цепочке контроля (аудит, финансы, HR, безопасность) или в смежных процессах, где есть риск сговора. 3️⃣Декларирование связей Сотрудник обязан сообщить о родственных связях до трудоустройства. Сокрытие — серьёзное основание для пересмотра решения. 4️⃣Оценка по результату KPI, фидбек, продвижение — одинаковые для всех. Никаких поблажек быть не должно. 5️⃣Прозрачность для команды Если практика легальна — озвучьте правила открыто. Скрытый непотизм разрушает доверие быстрее, чем открытый. Не боритесь с явлением — выстраивайте границы. Родственные связи в штате могут быть активом, если они встроены в систему, а не существуют параллельно с ней. А вы как относитесь к непотизму в компаниях? 👍 нормально, если это не влияет на работу 🗿 это вредит атмосфере в коллективе ❤️ очень хорошо, сам(а) работаю с родственниками

Топ 10 профессий, где работодатели чаще всего требуют навыки работы с ИИ Вышло свежее исследование платформы hh ru, которое показало, что российские компании все чаще включают в требования к кандидатам умение работать с нейросетями. За первое полугодие 2026 года на платформе было опубликовано более 21,6 тыс. вакансий, где такой навык упоминался среди ключевых. Чаще всего знание ИИ требуется дизайнерам и художникам — на них приходится 16% всех подобных вакансий. На втором месте находятся SMM- и контент-менеджеры (11%), столько же приходится на менеджеров по маркетингу и интернет-маркетологов. В десятку наиболее востребованных специалистов также вошли: ▪️менеджеры по продажам и работе с клиентами — 5%; ▪️программисты и разработчики — 5%; ▪️секретари и ассистенты — 4%; ▪️копирайтеры, редакторы и корректоры — 3%; ▪️дата-сайентисты — 2%; ▪️педагоги — 2%; ▪️видеооператоры и видеомонтажеры — 2%. «Среди профессий, где компании хотят видеть у кандидатов навыки работы с нейросетями, лидируют специалисты интеллектуального труда, представители креативных и маркетинговых профессий. Интересно, что быстрее всего запрос работодателей на владение ИИ-инструментами распространяется среди педагогов: за год число вакансий с упоминанием ИИ выросло почти в 2,5 раза, и менеджеров по продажам (рост более чем вдвое). Для видеооператоров и видеомонтажеров рост составил 67%, для секретарей и ассистентов - 45%, для дата-сайентистов - 13%», - комментирует Марина Дорохова, руководитель направления «Навыки и карьера» hh ru Самые высокие зарплаты работодатели готовы платить дата-сайентистам — в среднем 200 тысяч рублей в месяц. Программистам и разработчикам предлагают около 126,2 тысячи рублей, менеджерам по продажам — 110,3 тысячи рублей, а маркетологам — около 91 тысячи рублей.

Как вызвать у людей симпатию и желание работать с вами? Ben Meer, писатель и коуч из списка Fortune 500 сформулировал 10 неочевидных принципов, которые помогут в этом: 1️⃣ Будьте тем, кто двигает дела вперед У каждой организации или команды есть проблемы. Люди, которые их решают, вызывают благодарность (и получают повышение). 2️⃣ Используйте психологию в расписании Назначай встречи на 25 минут вместо 30 — коллеги будут благодарны за сэкономленное время. 3️⃣ Освойте искусство TL;DR (англ. too long; didn't read — слишком длинно, не читал). Время коллег драгоценно: пишите короче, ставьте вывод первым абзацем в письмах и длинных сообщениях. 4️⃣ Создавайте нетворкинг внутри компании Знакомьте сотрудников из разных отделов между собой. Это откроет новые возможности, полезные для всех. 5️⃣ Ставите встречу – пишите ее повестку. Если вы руководитель, не отправляйте приглашение на встречу без повестки. Совещания без четкого плана — пустая трата времени (и немного пугают). 6️⃣ Наводите/помогайте навести порядок после совещаний Знаем, что это «не ваша работа». Но эта крохотная любезность вызывает большую симпатию. 7️⃣ Делайте добро и бросайте его в воду Помогайте другим добиться успеха, не ждите благодарности. Ваша репутация будет расти естественным образом. 8️⃣ Следуйте правилу +1% Улучшайте каждый процесс, частью которого являетесь, хотя бы на 1%. Вы будете удивлены, сколько людей захотят позвать вас в свой следующий проект. 9️⃣ Практикуйте цикл благодарности Замечайте старания, выражайте признательность, будьте конкретными и отвечайте взаимностью. Сильные команды держатся на признании заслуг. 🔟 Предложите новичку поддержку Если у него возникнут вопросы или он забудет чьи-то имена, вы будете тем, к кому можно обратиться. Это простой способ проявить лидерские качества без официального статуса.

49% россиян подрабатывают — и скрывают это от начальства Такие данные получили в результате исследования сервисы Работа.ру и «Подработка»: ▪️49% респондентов скрывают подработку от начальства ▪️43% признаются, что подрабатывали за последний год Из тех, кто подрабатывал, только 24% сами подняли эту тему на основной работе. Ещё 8% рассказали о ней уже после прямого вопроса. При этом 30% готовы сказать, если спросят, а 19% не собираются говорить об этом вообще. В целом, сотрудники не ждут от руководства жёсткой реакции: ▪️78% уверены, что ничего не произойдёт, если начальник узнает о подработке. ▪️17% допускают неприятности, но не увольнение. ▪️Лишь 4% считают, что возможны серьёзные санкции, и только 1% — что дело дойдёт до увольнения . А вот при каких условиях люди готовы говорить о подработке открыто: ▪️43% — если начальник спросит прямо ▪️28% — если подработка мешает основной работе ▪️17% — если она приносит пользу компании ▪️13% — если в компании официально разрешено совмещение . Похоже, подработка для многих уже стала нормой, но обсуждать её с работодателем по-прежнему готовы не все. И главный вопрос здесь не в самом факте совмещения, а в том, как компания к этому относится: как к риску или как к части новой трудовой реальности. А вы подрабатываете? ❤️ да 👍 нет, и не собираюсь 🙈 нет, но буду, если появится возможность

Парадокс прозрачности: открытость не всегда усиливает доверие Мы привыкли думать, что прозрачность автоматически делает компанию честнее и сильнее. Кажется логичным: если всё видно — значит, всем спокойнее. Но в реальности открытость работает не всегда так однозначно. Исследования по организационной прозрачности показывают: когда сотрудники получают слишком много информации о зарплатах, решениях и работе коллег, это может запускать не только доверие, но и социальное сравнение. И тогда люди начинают смотреть не на общую картину, а на то, кто сколько получает, кому дали больше, почему один проект заметнее другого. Даже самая справедливая система в такой ситуации может восприниматься как несправедливая — просто потому, что у сотрудников включается режим сравнения. Есть и вторая проблема: если компания раскрывает цифры без контекста, прозрачность превращается по сути в шум. Сырые данные, черновики и промежуточные версии решений редко успокаивают команду — чаще они создают дополнительные вопросы, тревогу и спор вокруг деталей. То же касается ошибок: если каждая неудача моментально становится публичной, люди начинают осторожничать, меньше экспериментировать и чаще подгонять картину под ожидаемый результат. Но это не значит, что прозрачность вредна сама по себе. Наоборот, исследования о зарплатной прозрачности и организационном доверии показывают, что она может работать очень хорошо, если у нее есть правила, контекст и границы. Людям важно понимать не только цифры, но и логику: почему принято именно такое решение, по каким критериям оно сделано и что будет видно всем, а что останется внутри команды. Поэтому полезнее говорить не о «полной открытости», а о дозированной прозрачности. Она означает: ▪️показывать вилки, но скрывать персональные оклады; ▪️объяснять выводы, не выгружая сырые данные; ▪️оставлять пространство для вопросов до публикации решений. Только тогда прозрачность становится не источником тревоги, а инструментом доверия и управляемости.