HR KULUAR

“ЛЮДИ ПРОСТО НЕ ХОТЯТ РАБОТАТЬ” Это, пожалуй, одна из самых опасных фраз, которые я регулярно слышу от собственников и топ-менеджеров. Не потому, что сотрудники всегда хотят работать и никогда не создают проблем, а потому, что после этой фразы управленческий поиск часто заканчивается. Причина вроде бы найдена: люди не хотят. Остается только решить, кого заменить, кого проконтролировать сильнее или как изменить мотивацию. 🔍Но есть один нюанс... Я чаще слышу эту формулировку не там, где сотрудники действительно слабые, а там, где собственник уже несколько раз пытался изменить ситуацию, но проблема возвращается. 📎 Люди не проявляют инициативу. 📎 Задачи приходится постоянно контролировать. 📎 Руководители не берут ответственность. 📎 Сроки срываются. 📎 Команда делает только то, что ей сказали, и не пытается сделать больше. На поверхности все это действительно может выглядеть как нежелание работать. Но если посмотреть внимательнее, за одним и тем же поведением могут стоять совершенно разные причины. Сотрудник может не проявлять инициативу, потому что не понимает, где заканчиваются его полномочия. Руководитель может постоянно контролировать команду не потому, что ему нравится микроменеджмент, а потому, что сам не понимает, за какой результат отвечает и какими решениями может распоряжаться. Команда может перестать предлагать идеи после нескольких ситуаций, когда инициативу сначала попросили проявить, а потом наказали за отклонение от привычного сценария. ❗️А иногда человек действительно просто не хочет работать в том темпе или формате, который необходим компании. И это тоже вполне может быть правдой. Проблема начинается тогда, когда все эти ситуации собственник складывает в одну папку под названием «люди не хотят работать». После этого любое следующее решение становится предсказуемым: усилить контроль, поменять мотивацию, заменить сотрудников, нанять сильнее. Иногда это срабатывает. А иногда через полгода в компании оказываются новые люди, новая система мотивации и тот же самый вопрос: почему ничего принципиально не изменилось? За годы работы с компаниями я заметила одну закономерность: чем дольше проблема существует внутри организации, тем привычнее становится ее объяснение. Собственник уже не исследует происходящее. Он узнает знакомый симптом и сразу подставляет знакомую причину. Именно здесь возникает одна из самых дорогих управленческих ошибок: поведение принимают за причину. Сотрудники действительно могут работать плохо. Но прежде чем принимать решение о найме, увольнении, мотивации или усилении контроля, стоит ответить хотя бы на несколько вопросов: - Что именно сейчас происходит? - Какие факты подтверждают мою версию? - Что еще может объяснить то же самое поведение? - И главное – что должно произойти, чтобы я признал свою первоначальную версию ошибочной? Последний вопрос обычно самый неприятный. Потому что если мы не готовы рассматривать версию, которая противоречит нашему первоначальному объяснению, мы уже не исследуем проблему. Мы ищем подтверждение собственному решению. 💡 Поэтому фраза «люди просто не хотят работать» для меня никогда не является диагнозом. Это повод остановиться и проверить, действительно ли мы понимаем, что происходит в компании. Если вы уже несколько раз пытались решить одну и ту же проблему с командой, а она возвращается, возможно, стоит проверить не сотрудников, а саму управленческую гипотезу?

​РАЗБИРАЕМ КЕЙС В профессиональной сети наткнулась на вот такой пост. Сразу обратила внимание: автор публикации оставил открытым название компании — последнего места работы кандидата (на скриншоте у меня оно скрыто). На момент, когда я увидела публикацию, комментарии уже вовсю «настоялись». Все дружно обсуждали некорректное сопроводительное кандидата. Но те из вас, кто давно со мной, знают: я люблю смотреть глубже. Давайте сместим фокус с эмоций кандидата на содержание поста. Предлагаю порассуждать: Как вы считаете, является ли публикация скриншота резюме в таком виде (с указанием компании и сроков) разглашением персональных данных кандидата? Если ваш ответ “Да”, нажмите кнопку ✅, если “Нет” - ❌. Вопрос к менеджерам и руководителям: как бы вы отнеслись к тому, что фрагмент вашего резюме с текущей/последней компанией кто-то выложил на публичное обсуждение в соцсетях? Если ваш ответ “Ок”, нажимайте кнопку 👌, если “Не ок” - 👿. Комментарии о том, почему выбрали тот или иной вариант, оставляйте в группе канала. Будет очень интересно послушать ваше мнение #кейс@hr_kuluar

РЕАЛЬНОСТЬ ИЛИ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ? Замечали ли вы, что в бизнесе не всё так однозначно, как хотелось бы? Начиная, от разных версий ситуации от конфликтующих сотрудников, заканчивая цифрами, которые можно интерпретировать очень по-разному? В статье для Альфа Хаба "Как собственник начинает принимать отношения на основе интерпретации подчинённых, а не реальности" поделилась, как бизнес оказывается в такой ситуации и что делать. С ростом бизнеса и появлением новых уровней руководителей собственник теряет прямой контакт с реальностью. Между ним и фактами появляется цепочка управленческих интерпретаций — информация доходит уже в «пересказе» и «редакции» подчиненных. 📌 Чем длиннее цепочка от исполнителя до собственника, тем выше искажение. Главный риск — принимать стратегические решения на основе чужой субъективной оценки, а не реального положения дел. Почему правильные решения обходятся слишком дорого? При возникновении проблем бизнес часто пытаются «вылечить» стандартными методами: внедрением софта (CRM, 1С) или донаймом людей. Но эти инструменты лишь подсвечивают хаос, а не устраняют его. Когда «правильное» решение применяется к неверно диагносцированной причине, компания платит дважды: 1️⃣ За само решение (софт, ФОТ, консультанты) 2️⃣ За убытки от продолжающей действовать реальной проблемы Запросу «нам не хватает людей» чаще всего сопутствует не дефицит кадров, а провал в управляемости и регламентах. Как это выглядит на практике? Пример: собственник был уверен, что проблема в отделе продаж, и уже готовил увольнение ком.дира и смену KPI. Глубокий анализ показал, что сбой происходил в смежном подразделении. Кадровые чистки вовремя оставили. 📌 Уверенность, основанная на неполной картине, — самый дорогой управленческий риск. Проблема редко лежит там, где «сильнее болит». Почему цепочку искажений сложно увидеть изнутри? Искажение информации происходит без злого умысла: каждый топ-менеджер неизбежно преломляет факты через призму своих задач и зоны ответственности. Находясь внутри системы, невозможно понять, где именно возникла ошибка — у менеджера, в отчетах или в правильности вопросов самого собственника. Без умения отделять факты от их трактовок любое решение остается азартной ставкой, а не выверенным расчетом 📈

ПОДБОРКА ОБУЧЕНИЯ|АВГУСТ За последние годы роль HR заметно изменилась.Сегодня от HR всё чаще ждут не только качественного подбора или развития сотрудников. Всё больше ценится способность понимать бизнес, говорить с руководителями на одном языке и видеть связь между решениями в управлении людьми и результатами компании. Именно поэтому с этого месяца подборка становится шире. Помимо 🆓 мероприятий для HR, здесь будут появляться вебинары, конференции и материалы для собственников и руководителей. Даже если вы не занимаете управленческую должность сегодня, понимание того, как устроено управление компанией, делает HR значительно сильнее как профессионала. Как всегда, делюсь только теми мероприятиями, которые сама посчитала достойными внимания. 🗓 7.8 | 09:00 Конференция «ДЕДЛАЙН» онлайн-событие для HR-лидеров Если хочется посмотреть, какие темы сегодня обсуждает HR-сообщество и какие вызовы стоят перед функцией управления персоналом, рекомендую обратить внимание. Хорошая возможность услышать разные точки зрения и сверить свои подходы с коллегами. 🗓 8.8 | 12:00 Открытый урок «HR-архитектор AI-трансформации» Одна из самых интересных тем месяца. Сегодня HR всё чаще становится участником организационных изменений (об этом рассказывала еще в этом посте), а не только владельцем HR-процессов. Особенно заинтересовал акцент на продуктовом подходе – он помогает лучше понимать бизнес и разговаривать с руководителями на одном языке. 🗓13.8 | 11.00 HR- откровения "Почему у сотрудники принимают оффер и уходят через месяц" тема про боль каждого рекрутера 🗓 15.8 | 12:00 Открытый урок «HRD – это другая профессия» Переход в роль HRD – это уже не только про HR. Это работа с собственником, участие в принятии управленческих решений и влияние на развитие компании. Если планируете двигаться в сторону HRD – рекомендую. 🗓 19.8 |19:00 Вебинар «Автоматизация, роботизация и искусственный интеллект в складской логистике» На первый взгляд тема узкая. Но если посмотреть внимательнее, речь идет о трансформации операционных процессов бизнеса. Даже если вы не работаете в логистике, многие идеи применимы и в других сферах. Для собственников и руководителей – возможность посмотреть, куда движутся современные компании. 🗓 20.8 | 14:00 Вебинар «Найм без ошибок» Ошибки при подборе по-прежнему остаются одной из самых дорогих ошибок бизнеса. Даже опытным рекрутерам полезно периодически пересматривать свои подходы и знакомиться с современными инструментами оценки кандидатов. 🗓 20.8 | 14:00 Конференция OKR Russia практическая конференция по методологии Objectives & Key Results (OKR). Очень рекомендую собственникам, руководителям и HRBP. Даже если вы не планируете внедрять OKR, понимание того, как компании выстраивают систему достижения целей, позволяет по-другому взглянуть на управление бизнесом. 🗓 22.8 | 12:00 Открытый урок «C&B нового поколения» Сегодня система вознаграждения – это уже не только про зарплату. Это инструмент удержания сотрудников, развития компании и достижения бизнес-целей.Полезно для HR, которые работают с мотивацией или планируют развиваться в этом направлении. 🗓 24.8 | 19:00 Вебинар «Процессное управление: от хаоса к системе» Когда компания растет, управление всё больше зависит не от отдельных сильных сотрудников, а от качества процессов. Если тема управляемости бизнеса вам сейчас близка, этот вебинар точно стоит внимания. 🗓 25–27.8 ОФЛАЙН (Москва) Национальная китайская выставка промышленного оборудования Рекомендация неожиданная, но если вы работаете с производственными, логистическими или промышленными компаниями, понимание того, как развивается отрасль, помогает проследить изменения в профессиях, организации труда и требованиях бизнеса. Иногда самые полезные идеи появляются совсем не на HR-конференциях Последнее время всё чаще замечаю одну закономерность:чем выше специалист растет в профессии,тем меньше границ остается между HR и управлением. Хороший HR начинает понимать бизнес, а сильный руководитель всё лучше разбираться в людях. 🔖 Сохраняйте подборку, делитесь с коллегами и ставьте 🔥 если вам понравился новый формат

ПОДРУЖИТЬ ЧЕЛОВЕКА С МАШИНОЙ ❗️ Сразу к плохим новостям. Всем ярым фанатам “текнолоджи” отложить телефоны. Интересная статья от Deloitte. Абсолютно “неожиданно” оказалось, что если вы заботитесь об успехе и будущем бизнеса, следует отдать предпочтение не технологическому, а всё-таки человекоцентрированному подходу. Итак, к деталям. Согласно исследованию глобальных тенденций человеческого капитала “в настоящее время конкурентное преимущество в большей степени определяется не столько технологической дифференциацией, сколько развитием человеческого потенциала. Технологии – особенно такие всё более распространённые, как ИИ – поддаются воспроизведению. Люди – нет.” 📉 В 1,6 раз чаще не получают отдачу от инвестиций в ИИ те компании, которые сделали ставку на технологический подход, пренебрегая человекоцентричным. Учитывая тотальное проникновение ИИ в бизнес и человека в ИИ, наиболее перспективным, по мнению Deloitte, является переосмыслении взаимодействия человека и “машины”, где максимально перспективным является формула Человек х Машина вместо Человек + Машина. Чтобы реализовать эту формулу в бизнесе потребуется пройти большой путь: переосмысление культуры, права принятия решений и доверия к самим данным. Будущее не за выбором между автоматизацией и «человечностью», а за их интеграцией. Технологии не создают смысл и не строят доверие, они лишь кратно умножают то, что уже есть в вашей системе управления. Если процессы хаотичны, а коммуникация сломана – ИИ лишь масштабирует этот хаос. Если же в центре остается человек с понятными зонами ответственности и прозрачными договоренностями, технологии становятся мощным рычагом. Именно поэтому, прежде чем инвестировать в очередной инструмент, иногда полезно честно ответить себе на вопрос: насколько сама система управления готова к тому, чтобы этот инструмент действительно дал результат?

ЗАБЫТЫЙ АДИЗЕС | ЗА ЧТО НА САМОМ ДЕЛЕ ПЛАТЯТ СИЛЬНОМУ БИЗНЕС ПАРТНЕРУ? На днях в очередной раз увидела, как в профессиональном сообществе с придыханием обсуждают «новое откровение» Ицхака Адизеса “Human Resources: Why They Do Not Lead Change”. Пересылают статью, цитируют, спорят👀 Посмотрела на дату публикации – статья написана... 20 лет назад🤪 Но дело даже не в сроке. Меня удивило другое: почему идею, которой на нашем рынке на практике исполнилось минимум лет десять, до сих пор преподносят как нечто сакральное и свежее? Давайте разберемся, в чем там суть. Адизес пишет о том, что классический отдел кадров часто блокирует изменения в компании. И предлагает решение: разделить функцию на административную (кадровое делопроизводство, учет, работа с документами) и развивающую (изменения, культура, оргразвитие). Интересный получается парадокс: с одной стороны, раз разделение функции до сих пор вызывает такой ажиотаж, значит, для огромного количества собственников граница между кадровиком и настоящим HR до сих пор размыта. Особенно это видно при общении с руководством компаний. Бизнес даже сейчас не видит разницы между отделом кадров и ролью HR. В этом плане статья Адизеса действительно полезный холодный душ для бизнеса. Но с другой стороны, я смотрю на реальную практику последних лет. И вижу совсем другую картину: именно современный КАЧЕСТВЕНННЫЙ HR («развивающий отдел кадров», если по Адизесу) сейчас инициирует и тащит на себе большинство управленческих трансформаций. И вот тут возникает главный управленческий детектив, потому что инициатива инициативе рознь. За последние несколько кейсов моих клиентов мне регулярно приходится выступать не в роли инициатора изменений, а в роли… 🔥 «огнетушителя», который отговаривает руководство от таких инициатив, как: - введение системы штрафов: компания на сложнейшем, дефицитарном рынке труда с объективно подпорченным брендом работодателя решает, что сейчас самое время именно так мотивировать персонал; - отмена удаленного формата работы по совместительству основного конкурентного преимущества компании на рынке. В обоих случаях логика собственников была понятна: «нужно вернуть контроль». Но цена таких решений – моментальная потеря ключевых людей и сотни тысяч рублей на латание дыр в операционке. Мы привыкли думать, что главная задача HR – генерировать и внедрять изменения. А Адизес предостерегает, что отдел кадров может их блокировать. Но на самом деле в бизнесе самая дорогая функция HR – это не слепое проведение реформ и не саботаж. Это способность вовремя задать руководству один неудобный вопрос: какую реальную проблему мы сейчас пытаемся решить этим решением и во сколько бизнесу обойдутся его последствия? Самое интересное, что когда компания начинает ломаться из-за подобных решений, собственник снова говорит: «У нас проблемы с людьми». Хотя проблема вообще была не в людях. Проблема была в управленческой гипотезе, которую вовремя некому было подвергнуть сомнению. ✔️ Чтобы не вестись на подобные вбросы в виде “шокирующих новинок” от гуру консалтинга, учите языки (хотя бы английский). В крайнем случае, пользуйтесь функцией перевода, изучайте первоисточники и самое главное, перепроверяйте информацию и думайте своей головой. Как следите за новинками бизнеса? Давно ли вспоминали дедушку Адизеса и его работы? Всё-таки кадры и HR одно и то же, ваши мнения?..

​ОТКРЫТАЯ КУЛЬТУРА... МОЛЧАНИЯ 🤐 За последние месяцы я увидела одну и ту же картину в трёх разных компаниях. На встречах собственники искренне и даже с некоторой гордостью говорили мне: «У меня дверь всегда открыта», «Я адекватно отношусь к критике», «Мне нужны честные люди, которые подсвечивают проблемы». На первый взгляд кажется, что система работает идеально: раз никто не жалуется, значит, критических проблем в процессах нет, а в команде царит стабильность. 📌 Но когда я начинаю работать с бизнесом заказчика, выясняется удивительное: сотрудники прекрасно видят «узкие места» бизнеса. Они часто видят, где процессы начинают давать сбой и почему проекты буксуют, но молчат. Как правило, дело не в страхе перед руководителем. Люди не оценивают слова об открытости. Они оценивают стоимость этой открытости для себя лично. Смотрят на последствия чужой откровенности: - что произошло с человеком, который первым обратил внимание на проблему? - изменилось ли хоть что-то после того, как команда честно высказалась о провале новой стратегии? - или человек просто получил негласный статус «токсичного», «проблемного» и мешающего работать?.. а то и хуже🙊 В результате возникает классический управленческий парадокс: чем сильнее собственник декларирует открытость, тем тоньше становится поток реальной информации, который до него доходит. ❗️Иногда самая спокойная компания – это не компания без проблем. Это компания, где уже поняли, что некоторые проблемы лучше обсуждать только в коридоре. Бизнес растет, уровней управления становится больше, и молчание команды топ-менеджер начинает ошибочно принимать за управляемость. Но управляемость и тишина – это принципиально разные вещи. За годы работы с первыми лицами бизнеса я заметила, что масштабные кризисы в компаниях редко происходят внезапно. Сначала просто исчезают маленькие сигналы: кто-то перестал задавать вопросы на планерках, кто-то перестал предлагать идеи, а кто-то просто начал делать ровно то, что от него ждут. Собственник оказывается в информационном вакууме, получая только ту часть картины бизнеса, которая комфортна для его восприятия. Самое интересное, что проблема здесь вообще не в сотрудниках, их лояльности или смелости. Проблема в том, какую информацию руководитель уже прямо сейчас можете не получает о своей компании. Если вы поймали себя на мысли «А какую часть реальной ситуации в компании я могу не видеть?», нажмите на кнопку “КАРТИНА”. Иногда внешний взгляд помогает увидеть те управленческие сигналы, которые внутри компании постепенно становятся незаметными.

ДОРОГАЯ ИЛЛЮЗИЯ СОБСТВЕННИКА: “ЕСЛИ Я ВСЁ КОНТРОЛИРУЮ, ЗНАЧИТ БИЗНЕС УПРАВЛЯЕМЫЙ” 🪤 Есть одна управленческая ловушка, в которую легко попасть собственнику, особенно тому, кто сам построил компанию с нуля. Кажется логичным: если я знаю, что происходит в бизнесе, участвую в ключевых решениях и держу руку на пульсе, значит компания управляемая. Более того, именно такой подход часто помогает бизнесу пройти первые этапы роста. Но есть нюанс: контроль и управление не одно и то же. На старте компании участие собственника практически во всем кажется естественным. Он знает клиентов, понимает рынок, принимает важные решения и быстро реагирует на изменения. Но бизнес растет📈 появляются новые сотрудники, руководители, направления. То, что раньше решалось за одним столом, постепенно превращается в десятки ежедневных задач. В какой-то момент собственник замечает странную вещь: компания стала больше, а его личного участия почему-то требуется не меньше. К нему по-прежнему приходят сложные вопросы. Его мнение остается последним аргументом. Некоторые решения словно ждут его подтверждения. 📌Самое интересное, что внешне это может выглядеть даже как показатель сильного руководителя: «Ну а кто, если не я? Я лучше всех знаю свой бизнес». И в этом действительно есть доля правды. Собственник чаще всего лучше всех чувствует рынок, клиентов и направление движения компании. Но за годы работы с компаниями я заметила одну закономерность: самые сложные управленческие ситуации появляются не тогда, когда бизнес слабый. Они появляются тогда, когда компания уже выросла, а привычные способы управления остались прежними. Именно в этот момент возникает самый непростой переход для собственника: перестать быть человеком, через которого проходит всё, и стать человеком, который создает условия для движения бизнеса дальше. Если вы чувствуете, что бизнес стал сложнее, решений становится больше, а ваше участие в операционной работе только растет, возможно, стоит посмотреть на ситуацию со стороны. Именно такие управленческие ситуации я разбираю с собственниками: когда компания продолжает работать, но появляются вопросы к ее управляемости и способности расти дальше. Если узнали в этом свою ситуацию, отправьте мне слово «УПРАВЛЕНИЕ», обсудим, что происходит в компании, и посмотрим, есть ли здесь вопрос, который стоит рассмотреть глубже.

🆘 МОТИВАЦИЯ | СПОРЫ• ОБЪЯСНЕНИЯ • СКРТЫЕ ПОТРЕРИ Есть одна особенность, которую я часто наблюдаю в компаниях: собственники не очень любят формализовывать процессы. И я их понимаю. Когда бизнес растет, хочется заниматься продажами, клиентами, развитием. А не писать регламенты, положения и инструкции. Поэтому система материальной мотивации нередко появляется по одному из двух сценариев: 1. Надо сделать, потому что у всех есть. 2. Когда-нибудь оформим нормально, пока и так понятно. ❓Даже если мотивация формализована, дальше происходит самое интересное: ее начинают использовать. Но практически никогда не задают себе вопрос: "Она вообще работает так, как мы задумывали?" Ведь если сотрудники получают зарплату, значит система работает? Не совсем. Давайте разбираться ➡️ Настоящая задача материальной мотивации не рассчитать зарплату. Ее задача влиять на поведение сотрудников и помогать бизнесу достигать своих целей. И если эта связь теряется, компания продолжает платить премии, но перестает получать тот эффект, ради которого они вообще были придуманы. Как это заметить? Не по одному признаку, а по совокупности сигналов: 📍 После изменения системы мотивации ничего принципиально не изменилось Сотрудникам повысили процент. Изменили KPI. Добавили бонусы. Но результаты остались прежними. Проблема ли это в мотивации? Не всегда. Именно поэтому важно разбираться в причине, а не сразу менять систему. 📍 Руководители все чаще говорят о том, что "людей уже ничего не мотивирует". Иногда это правда, но иногда это означает, что сама система перестала быть инструментом управления. И деньги больше не влияют на ежедневные решения сотрудников. 📍 В компании периодически возникают вопросы к начислению премий Не обязательно конфликты. Не обязательно жалобы. Просто вопросы возникают чаще, чем хотелось бы. Для одной компании это вариант нормы. Для другой – первый симптом того, что сотрудники и руководители по-разному понимают правила игры. Без профессионального разбора отличить одно от другого невозможно. 📍 Вы ловите себя на мысли, что систему мотивации пора пересмотреть Но не можете ответить на вопрос: что именно не работает? Формула? KPI? Менеджеры? Или проблема вообще не в мотивации? Именно в этот момент многие компании совершают ошибку: они начинают менять систему оплаты труда. Хотя еще не поняли, она ли является причиной. ❗️ И вот это, пожалуй, самый важный вывод. Ни один из этих сигналов сам по себе не говорит, что систему материальной мотивации нужно срочно менять. Но если они появляются регулярно, значит пора ответить на более важный вопрос: выполняет ли существующая система свою главную задачу – помогает ли она управлять поведением сотрудников? Именно поэтому перед тем, как рекомендовать компаниям менять систему оплаты труда, я провожу управленческую диагностику системы материальной мотивации. Не для того, чтобы найти ошибки в формулах, а чтобы понять: ✔️ действительно ли проблема в системе мотивации; ✔️ где именно теряется связь между стимулом и результатом; ✔️ какие изменения действительно дадут эффект, а какие станут дорогой, но бесполезной переделкой. Потому что переписать систему мотивации несложно. Гораздо сложнее сделать так, чтобы она действительно работала на бизнес, а не просто существовала в виде документа. Если у вас есть ощущение, что “с мотивацией что-то не так, но непонятно что именно” – это как раз тот случай, когда самостоятельно обычно невозможно понять, где причина. Пишите мне в ЛС: посмотрим, является ли мотивация источником проблемы или нет.

🚨 ОПАСНЫЙ ФОТ | ПОЧЕМУ ДЕНЬГИ НЕ РЕШАЮТ ВСЁ ? Для любого бизнеса ФОТ – это самая чувствительная зона💔 Собственники смотрят на него как на статью расходов, которую хочется оптимизировать, а сотрудники – как на главный показатель ценности их труда. Из-за этого фокуса бизнес часто попадает в ловушку: пытаясь удержать людей исключительно повышением зарплат, компании упускают реальные «утечки» мотивации – настоящие потребности сотрудников. Итог печален: деньги потрачены, сотрудники всё равно уходят, а компания теряет бюджеты и экспертизу. Но сегодня говорим как раз о 💸 Разные полюса восприятия Чтобы выстроить работающую систему материальной мотивации, важно признать, что стороны смотрят на «деньги» по-разному. 🤩 Бизнес считает «грязными» Для собственника ЗП сотрудника – это не только сумма на руки, но и дополнительная налоговая нагрузка. У нас это нагрузка в 34,6%, которая включает налоги, взносы от начисленной заработной платы. Это огромная цифра! 🪙Сотрудник считает «чистыми» Людям глубоко безразличны налоги и тонкости учета. Их волнует: - Сумма на руки: сколько реально упадет на карту? - Прозрачность: понятно ли, из чего сложилась сумма? - Справедливость и надежность: получу ли я столько, сколько обещали? Совпадет ли сумма с тем, что сотрудник «посчитал» себе в голове накануне выплаты? - Регулярность: получу ли я зарплату в обещанное время? И всё перечисленное действительно важно знать и понимать бизнесу. Потому что в войне за персонал, победит именно та компания, которая осознает и применит на практике это знание. Главные ошибки, которые убивают 🔫 мотивацию Даже при конкурентной зарплате мотивация может «умирать» на глазах из-за ошибок в коммуникации и настройке системы. 🙅‍♀️ «Мотивация на салфетке» Если сотрудник не может в любой момент открыть файл, "калькулятор ЗП", дашборд и увидеть свои показатели/посчитать премию – мотивации для него не существует. Если вы думаете, что пренебрегает детализацией мотивации только молодой и малый бизнес, вы ошибаетесь. При пересмотре мотивации в успешной и довольно крупной компании менеджер пытался объяснить принцип будущего дохода сотруднику, рисуя систему оплаты на листе А4. Как вы считаете, какие мысли были в голове сотрудника в тот момент? 🙅‍♀️ Мотивация в голове у собственника «Я же знаю, как им платить, зачем это прописывать?». Отсутствие четко озвученных правил приводит к параличу инициативы. Сотрудник не понимает своего места в компании и того, как его вклад влияет на доход, какой объем сделок и на какую сумму он должен заключить и т.д. 🙅‍♀️ Излишняя сложность Если чтобы посчитать свою зарплату, персонала должен обладать степенями не менее кандидатов наук с калькулятором, бизнес проиграл. Такая мотивация не будет работать. Она вызывает не азарт, а тревогу и недоверие. 🙅‍♀️ Эмоциональные качели Лишение премий «потому что настроение плохое» или «потому что денег в кассе мало». Если договоренности обнуляются в одностороннем порядке без аргументов и анализа ошибок персонала – компания моментально теряет лояльность и статус надежного партнера. Речь не о том, чтобы не наказывать персонал за ошибки, речь о том, чтобы правила и последствия были понятны и озвучены заранее всем участникам процесса. Вывод простой: прозрачность и предсказуемость часто работают лучше, чем простое повышение оклада. Если сотрудник понимает правила игры и знает, что получит заработанное без сюрпризов, он будет сфокусирован на результате, а не на поиске новой работы. Как вы считаете, что важнее для сотрудников в текущих реалиях: стабильный оклад или понятная и прозрачная переменная часть? С какими интересными системами материальной мотивации вы сталкивались? P.S. На этой неделе расскажу, как понять, что мотивация в вашей компании нуждается в улучшении P.S.S. Всегда рада получать сообщения с благодарностью от кулуарщиков, поэтому просто напоминаю, что реакции под постами лучший способ поблагодарить ❤️ меня #мотивация@hr_kuluar

☀️ ПОДБОРКА ОБУЧЕНИЯ | ИЮЛЬ Пока мы переживаем последствия так долго ожидаемого лета, самое время изучить, что подготовил нам июль. Не буду заставлять вас угадывать: каждый найдёт темы под свой запрос. Напоминаю, чтобы получить подборку, делаем 3 простых шага: 1. Подписываемся на канал; 2. Ставим под постом ✔️; 3. Жмём кнопку "ЖАРА", отправляя сообщение в ЛС . #подборкаобучения@hr_kuluar

РАЗБИРАЕМ ВАКАНСИЮ "CHIEF OF STAFF" Ну что, коллеги, пришло время разобрать, что же скрывается за манящим заголовком «Помощник собственника с функциями Chief of Staff»? Посмотрев на описание вакансии (🔗 на описание), можно сказать, что авторы вакансии решили собрать бинго из всех возможных офисных ролей, пытаясь сэкономить на ФОТ, что в итоге всегда ведет к размытию ответственности и прямому ущербу для бизнеса. 🗿 Где здесь «подводные камни»? 1. Статусный парадокс 🚩 Давайте честно: надеяться на то, что линейные руководители или директора магазинов будут всерьез воспринимать указания от человека с должностью «Помощник», – это утопия. В корпоративной культуре позиционирование решает всё. Если в глазах сотрудников человек секретарь, то попытки «настройки систем управления» и «контроля исполнения» будут восприниматься как досадная помеха, а не как управленческая функция. Авторитет не делегируется приказом, он строится на месте в иерархии. 2. Контроль без полномочий – это иллюзия В вакансии от соискателя требуют «управления таск-менеджментом» и «контроля исполнения задач». Но какой рычаг влияния будет у «помощника»? Без реальных полномочий, закрепленных статусом, контроль превращается в беготню за сотрудниками с просьбой «ну пожалуйста, сделайте задачу». Невозможно эффективно делегировать контроль, если у человека нет веса, чтобы потребовать отчетности от руководителей подразделений. 3. Ловушка «всё в одном» Попытка уместить в одну вакансию жизнедеятельность офиса, документооборот и стратегическое управление (Chief of Staff) – это прямой путь к выгоранию и посредственному результату по всем фронтам. Никто не будет эффективно проектировать архитектуру бизнеса, если параллельно нужно следить, чтобы в офисе была бумага для принтера. ❓ ЧТО СДЕЛАТЬ ,ЧТОБЫ ВАКАНСИЯ СРАБОТАЛА Определитесь со статусом. Если вам нужен Chief of Staff, называйте позицию именно так и выводите её на уровень топ-менеджмента. Это даст человеку легитимное право требовать выполнения задач от руководителей. Если нужен помощник по административке, не нагружайте его стратегией. Разделите функционал. Уберите из обязанностей «жизнедеятельность офиса» (заказы канцелярии, кофе, курьеры). Это задачи администратора, которые «убивают» стратегический потенциал управленца. Пропишите реальные полномочия. Соискатель должен понимать, каков его статус. Имеет ли он право ставить задачи руководителям направлений? Как зафиксировано его право требования отчетов? и пр. А что думаете вы? Насколько реалистично совмещение функций помощника и CoS в компании с такой структурой? Или это классическая попытка «закрыть дыры» одним человеком? Пишите в комментариях. 👇 #вакансиянедели@hr_kuluar

КОРПОРАТИВНЫЙ «БАЛАНС БЕЛОГО» | ПОЧЕМУ ИНВЕСТИЦИИ В УДЕРЖАНИЕ – ВЫБРОШЕННЫЕ ДЕНЬГИ Смотрите, как выглядит типичная стратегия удержания в 90% компаний: ДМС, безлимитный кофе, мерч в стиле «мы классные» и корпоратив зимой и летом. Это стандартный пакет «белого шума». 💵Компании тратят на это тысячи, искренне надеясь, что сотрудники станут лояльнее. Спойлер: не станут! Потому что это попытка получить преданность оптом, когда люди завоёвываются исключительно в розницу. Эта именно та ситуация, которая по моему опыту работы с собственниками и CEO, больше всего раздражает: бизнес потратил много средств на сотрудников, а эффекта – НОЛЬ. Почему так происходит? Давайте разбираться 👇 Не путайте бренд с удержанием ❗️Корпоративы, подарки к значимым событиям и классный офис – это база. Но давайте называть вещи своими именами: это работает на внешний и внутренний HR-бренд, на лояльность «в моменте», но не на удержание конкретной ключевой фигуры. Это приятный фон. Когда дело доходит до реального желания сотрудника уйти, мерч и ДМС его не остановят. Почему ваш HR-бюджет – это стрельба из пушки по воробьям? В основе любого долгосрочного сотрудничества лежит не подарочный набор, а попадание в глубинную мотивацию. Если вы знаете, что движет человеком, вы можете прогнозировать его поведение. Вы понимаете, в какой момент он начнет выгорать, что заставит его саботировать процессы и, главное, какая «валюта» (кроме денег) заставит его оставаться в вашей системе координат годами. Стоимость «массы» против стоимости «уникальности» Давайте посчитаем: - Вариант А (Общий): соцпакеты, подарки, активности, обучение «для всех». Это колоссальный бюджет, который размывается по всей структуре. Это нужно для имиджа, но это «удержание всех подряд», включая тех, кто через месяц уйдет, и тех, чья личная мотивация лежит в совершенно другой плоскости. - Вариант Б (Точечный): вы инвестируете время в диагностику мотивации конкретного сотрудника. Понимаете его драйверы (власть, принадлежность, достижения и пр.) и работаете с ними. 📈Результат: сотрудник получает именно то, что держит его на месте лучше любого ДМС. Вы не просто «заливаете» проблему деньгами, а создаете условия работы, где человек остается, потому что в этой компании закрываются его потребности. Это не просто экономия – это кратный рост эффективности Есть нюанс Чтобы это работало, нужно признать неприятную правду: удержание через мотивацию – это не «быть хорошим руководителем» и не «делать корпоративы». Удержание = управление потребностями. И пока вы боитесь копнуть глубже и услышать в ответ «хочу больше зарплату», вы спонсируете текучку, даже если ваш корпоративный мерч самый стильный на рынке. ✅ Знать мотивацию сотрудника – это как знать код от сейфа. Можно сколько угодно бить по нему кувалдой (общими активностями), а можно один раз подобрать комбинацию и получить доступ к результатам, о которых конкуренты только мечтают. Вы все еще верите, что новая кофемашина удержит ключевого игрока или пора переходить к точным инструментам удержания? Задумайтесь, какой процент вашего бюджета на удержание реально «бьет в цель», а сколько улетает на поддержание «общего фона»? Хотите перестать инвестировать в качественное удержание, а не в "хорошее настроение"? Пишете в @JuliaKarvatHR, расскажу, как управлять мотивацией персоналом вашей компании #удержание@hr_kuluar #мотивация@hr_kuluar

🚨 ВАКАНСИЯ НЕДЕЛИ | "CHIEF OF STAFF" Пятница самое время подумать о вечном: о вакансиях. На этой неделе попалась на глаза вот такая открытая позиция "Помощник собственника с ФУНКЦИЯМИ Chief of Staff" 🤔 Звучит... амбициозно? Напоминаю, вакансии этой рубрики предлагаю изучить и высказать подписчикам мнение кулуарно в комментариях. 💬 На следующей неделе расскажу, почему вакансия попала в #вакансиянедели@hr_kuluar. В канале разбираем вакансии, чтобы: 1. читать между строк, как соискатель; 2. понимать, что улучшить в своих объявлениях о работе и привлекать своих кандидатов. ❗️Нашли интересную вакансию? Хотите быть уверенными, что с вашей вакансией всё в порядке? Присылайте в 📱 ЛС ваши объявления и я дам честный фидбэк (конфиденциально) А пока жду ваши предположения, мысли и мнения в комментариях P.S. Реакции под постами лучший способ поблагодарить автора

МОТИВАЦИЯ В ДЕЛЕ Время подводить итоги. Опрос “Какой мотив в работе является самым распространенным?” завершён🎉 Несмотря на предыдущий пост, в котором я рассказывала, что материальный мотив в работе относится к “базовому минимуму”, большинство подписчиков отдало свой голос именно варианту “Высокий заработок”. Тут у меня есть 3 гипотезы, почему так получилось: - судя по просмотрам постов, часть участников просто пролистнула пост, предшествующий опросу; - возможно, текущий уровень доходов не закрывает базовые потребности части подписчиков; - среди проголосовавших были как раз люди с выраженной потребностью в высоком доходе. Для тех, кто подумал, что “все хотят много зарабатывать”, предлагаю ответить на вопрос: почему есть позиции с невысоким заработком и люди, которые занимают такие должности? Вакансий с высокой оплатой всегда меньше, чем бюджетных позиций. Тем не менее, конкуренция за «дорогие» места не означает отсутствие людей на массовых вакансиях. Возвращаясь к теме мотивации, высокий заработок не самый популярный мотив в профессиональной деятельности. А вот стремление к интересной и полезной работе – безусловный лидер ✅ Если подумать, это логично, ведь на работе мы проводим массу времени. Мысль, что мы тратим время на что-то бесполезное и скучное, для большого количества сотрудников просто невыносима. 💡 Согласно исследованиям, проведенным в 90-ые на 1000+ респондентах американскими специалистами по персоналу, именно стремление к интересной и полезной работе имеет большую важность, чем другие перечисленные мотивационные факторы. Да, исследованию уже 30+ лет, но в момент написания поста я не знаю ни одной лучшей альтернативы качественного исследования мотивации в сфере управления персоналом, проведенной профессионалами в этой области по всем правилам математической статистики (поделитесь в ЛС/комментариях, если знаете свежие и качественные исследования и методы диагностики профессиональной мотивации). ❓Если стремление к интересной и полезной работе является самым распространенным мотивом профессиональной деятельности, значит ли это, что можно смело утверждать, что у персонала вашей компании доминирует именно оно? Конечно, нет. Ведь мотивационных факторов и их сочетаний множество. Абсолютно точно одно: зная, что управляет конкретным сотрудником, можно управлять его мотивацией. Создавать такие условия, что сотрудник будет выбирать вашу компанию из года в год по доброй воле, просто потому, что компания удовлетворяет его потребности. ⚡️ С методикой “Мотивационный профиль” я работаю с 2015 года. Тогда начала сотрудничать с иностранной компанией, в качестве привлеченного эксперта (и вынужденно поделилась на собеседовании с представителем консалтинговой компании, которая принимала участие в отборе кандидатов моего будущего работодателя. Вскоре в той консалтинговой компании появилась новая услуга... ;) Методика требует умение работать со всем объёмом исследования, проведенным авторами, в противном случае, получаем ... большое ничего. Такими результатами поделилась со мной руководитель одной из компании после обращения к консалтинговой фирме (фирму не знаю). В отчете по мотивации были просто перечислены все факторы и указан доминирующий. Ни описания самого фактора и его проявлений, ни детализации по его сочетанию с другими, ни риски, на которые следует обратить внимание работодателю, НИ-ЧЕ-ГО! Ставьте 👍, если хотите продолжения серии о мотивации персонала ДО 15 ИЮЛЯ ДЕЙСТВУЕТ СКИДКА 30% НА ДИАГНОСТИКУ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПО ПРОМОКОДУ “МОТИВ”. ЧТОБЫ УЗНАТЬ ДЕТАЛИ ДИАГНОСТИКИ, НАЖИМАЙТЕ НА КНОПКУ ПОД ПОСТОМ #мотивация@hr_kuluar

Какой мотив в работе является самым распространенным?

АНАТОМИЯ УДЕРЖАНИЯ | ПО ТУ СТОРОНЫ ЗАРПЛАТЫ Говоря о мотивации, начать стоит ... с начала начал: теории мотивации. Наиболее распространенной и понятной является теория мотивации Маслоу, известная большинству из нас, благодаря пирамиде потребностей. Нет, я не буду рассказывать о том, что так можно найти в интернете. Давайте сконцентрируемся на самом важном и интересном. 📌 В контексте трудовой деятельности надо понять и помнить, что любой “интерес” и “мотивация” в работе просто не может возникнуть, когда человек испытывает физический дискомфорт (холодно, жарко, голодно,боль и т.д.) – это уже избитая истина. Про потребность в безопасности (не только физической, но и эмоциональной) обычно говорить не принято, но это не значит, что это не важно. ➡️ Таким образом, история про материальный мотив у персонала только подкрепляется. Ведь сложно без средств приобрести еду, лекарство, одежду и комфортное место жительства. ❗️НО!!! удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности – то, что называется “базовый минимум”, т.е. предполагается по умолчанию. Самое интересное начинается, когда рынок труда предлагает +/- одинаковые условия по уровню оплаты и бонусам. ❓Тогда возникает вопрос: почему в одних компаниях сотрудники работают десятилетиями, а у других – постоянный отток из-за увольнений? ℹ️ Дело в том, что дальше вступают игру реальные мотивы персонала в работе, когда сотрудникам не надо думать о базовых потребностях. И таких мотивов достаточно много. ✅ Перед тем, как расскажу, что именно побуждает людей работать, предлагаю поделиться вашим мнение в опросе (под постом), какой самый распространенный мотив в профессиональной деятельности. Жду ваших ответов в опросе ниже P.S. На этой неделе продолжу рассказ о мотивации персонала, как инструменте удержания сотрудников. Ставьте реакцию, если интересна эта тема

Многих HR и руководителей смущает, когда главный мотив сотрудника в работе – это деньги. С другой стороны, какие реальные мотивы приходят вам на ум, кроме заработной платы? О том - что, кроме 💰(и очень мощно) движет сотрудниками в работе; - как зная это, удерживать сотрудников и закрывать их потребности; - без глобальных инвестиций расскажу на следующей неделе🗓 А пока с удовольствием почитаю ваши варианты: из-за чего, кроме заработной платы, люди работают? Какие мотивы у сотрудников в работе? Делитесь в комментариях, что движет именно вами?

ЭТО ВСЁ AI Amazon, Oracle, Meta... что объединяет эти и многие другие компании? Масштабные увольнения, которыми “порадовали” компании сотрудников в 2026 году, по причине перехода на AI. Все прогнозы сбылись. Люди теряют работу из-за искусственного интеллекта. “Зря мы его обучали, конечно, своими запросами”, кто так подумал, ставьте под постом 😱 “AI оптимизация” – становится псевдо трендом наших дней. Помните рубрику #корпоративныйсловарь@hr_kuluar? Вот и ИИ увольнения оказываются на деле не совсем тем, чем кажутся. Модный и ооочень удобный способ современного бизнеса списать проблемы на внедрение ИИ. ❌ Это не у компании проблемы с финансами и менеджментом,✔️ это компания настолько продвинутая, что заменяет сотрудников ИИ. Согласитесь, на человека непосвященного в детали, это производит впечатление. ❗ По данным HBR за 2026 год 60 % компаний сократили персонал в ожидании будущего влияния ИИ. Лишь 2️⃣% опрошенных заявили, что массовые увольнения были связаны с фактическим внедрением ИИ. Тут и смешно, и грустно, и недальновидно одновременно. Только вдумайтесь в эти цифры! 💡 Если быть реалистом, а не фантазёром, для тех, кто хоть раз проходил обучение по работе с ИИ очевидно, что активное внедрение нейросетей сопровождается не увольнением, а появлением новых позиций. Например, специалисты по управлению и этичному использованию данных. Но это если вопрос хоть как-то изучать, а не уделять новостям 15 секунд в скроллинге соцсетей. Даже если (и когда) AI и будет полностью способен заменить человека во всём нашем (не)совершенстве, пройдёт еще какое-то время. Предполагаю, что гораздо большее, чем нам пророчат. А самое главное, что не ИИ принимает решение об увольнении. Его принимают (и мы уже знаем, как) люди, которые управляют бизнесом. Винить инструмент, последнее и самое неблагодарное дело. Хотя, как знать, возможно, действительно сейчас мы своими руками создаём реальный Skynet или матрицу? P.S. Жду ваши реакции и комментарии. Делитесь, вашим отношением к AI и мыслями о том, к чему приведет нас его активное внедрение #ии@hr_kuluar