Бизнес на пицце | Александр Олейников

🧡 Итоги Dodo Brands за 2024 год В январе мы традиционно делимся результатами прошлого года. Вот некоторые из них: ✔️ открыли пиццерии и кофейни в новых странах, ✔️ наняли в штат клёвых коллег, ✔️ нашли крутых партнёров, ✔️ вырастили выручку на 40%, ✔️ вышли на второе место в России по количеству ресторанов, ✔️ сделали редизайн приложения Додо Пиццы, ✔️ прокачали Дринкит. Этот список можно продолжать ооочень долго! Неудачи, ошибки и провалы тоже случались, но мы используем этот опыт, чтобы расти 📈 Большое спасибо командам и партнёрам, которые стоят за победами и нашим ростом! Собрали главные цифры минувшего года года в карточках☝ @dodo_business

Сегодня выходили штатными сотрудниками в пиццерию. Гемба 🎊 2 сентября — начало учебного года, пиковый день месяца. Все наши пиццерии забиты клиентами, а работать выходит весь штат. Это уже традиция. И ещё одна традиция у нас — это гемба. Раз в квартал весь руководящий состав выходит в помощь сотрудникам. Обычно мы берём на себя доставку, готовку, выдачу в ресторане... В общем, работаем плечом к плечу со всей командой. 🔘 В этот раз мы с Вовой вышли работать в Лобню, так как это новая пиццерия у нас. Хотелось заодно увидеть, как ребята справляются с пиковой нагрузкой. А посмотреть было на что — нам пришлось даже выносить дополнительно стулья из персоналки в зал, чтобы гостям хватило места. Только гляньте, сколько народу на фотке. Команда из Лобни под руководством Заремы справилась достойно 🔥 Дело в том, что пиццерию мы выкупили недавно. Под наше руководство она попала в июне. Вот и хотелось посмотреть, насколько качественно нам удалось перестроить все процессы под себя. А лучше всего смотреть в пиковую нагрузку. Итог такой: все заказы выдавались вовремя и клиенты уходили довольные. В какой-то момент казалось, что мы с Вовой не так помогали, как мешались — настолько слаженно все работали без нас. Поэтому мы занимались выносом мусора и прочими мелкими заботами 😅 В общем, Лобня сегодня себя показала с лучшей стороны, а мы успешно провели очередную гембу.

Мотиваторы для сотрудников 🎯 Последнее время совсем не хватало времени для блога, поэтому я решил попробовать новый формат — истории от команды. Сейчас у нас заканчивается второй поток обучения наших управляющих. На примере одной из пиццерий хочу поделиться результатами. ✍ Дальше со слов Дины Жерноклевой (в центре на фото), управляющей в Мск 12-6: Когда мне отдали пиццерию в управление, штат был укомплектован, но не до конца. Была очевидная проблема — некоторые новенькие сотрудники постоянно задерживались, а то и вовсе не выходили на смену. При этом не отвечали на звонки и смс. Я связываю это с тем, что неправильно поняла их изначальный настрой, когда только пришла на место управляющего. Конечно же, я сначала стала додумывать: от мыслей, что со мной что-то не так, до того, что их может кто-то обижать на смене. ✅ На обучении мы практиковали крутой инструмент — "мотиваторы". Они помогают узнать настоящие причины, почему сотрудник работает в компании. Для одних это деньги, а для других может быть команда, сила бренда или даже коллективные мероприятия. Применила — поговорила с каждым из опаздывающих. Как оказалось, всё было проще — ребятам просто нужно было уделить побольше внимания. Тут похвалить, там целенаправленно попросить о помощи. И всё, никаких опозданий. ➡️ Как результат обучения: - опоздания у нас в 12-9 почти исчезли; - укомплектован полный штат 13/13; - скорость в зал опустилась до 6 минут. До этого была целых 15! Хочу выразить благодарность за обучение своим коллегам. Очень информативно и полезно!

Мы отказались от системы KPI в пользу грейдов Какое-то время назад мы пользовались системой KPI. Были всякие премии управляющим за производительность, минимизацию потерь, качество продукции и т.д. ⭕️ Минус такой системы в фокусе внимания управляющего. Он направлен на показатели, а не на улучшение функционала пиццерии в целом. И мы убрали систему премирования. Как ни странно, показатели из-за этого не просели. На место KPI мы взяли систему грейдов. Она направлена на развитие самого управляющего. Вот парочку любопытных критериев для примера: 🔘 Прочитать книгу "45 татуировок менеджера"; 🔘 Количество открытых пиццерий; 🔘 Участие в командных мероприятиях. То есть, понимаете, это же "прокачка своего персонажа", только в реальной жизни. И да, у нас есть всякие аттестации по просмотренным лекциям, пересказам книг. Всё это проверяется. Эта система обоюдно гораздо выгоднее: 🔘 Для нас, потому что мы знаем, что управляющий развивается автономно; 🔘 Для управляющего, потому что он видит наше доверие и может заниматься саморазвитием. Ну и это хорошо отражает политику открытости нашей компании. Потому что в системе грейдов легче понять систему оплаты труда.