Мостовщиков про employer comms

Каждый десятый сотрудник готов уволиться, если его не ценят на работе Можно сколько угодно инвестировать в EVP, бенефиты и внутренние коммуникации, но корпоративная культура часто проверяется в гораздо более простой точке: замечает ли руководитель вклад сотрудника и умеет ли вовремя сказать ему спасибо. Весной ❤️ Флаувау опросил 1 279 россиян о культуре благодарности в компаниях. Половина участников исследования получает похвалу от руководителя лишь несколько раз в год или не получает вообще. А каждый десятый готов уволиться, если не чувствует, что его ценят на работе. Отдельно интересен инсайт про нематериальную мотивацию: цифровые отметки и грамоты заняли второе место после премий среди желательных инструментов повышения лояльности. Это хорошее напоминание для внутрикомов: культуру благодарности нельзя собрать из подарков к датам и разовой рубрики «герои месяца». Она появляется, когда у руководителей есть привычка давать обратную связь, а у сотрудников – понятные способы увидеть, что их вклад заметили. В полном исследовании: • почему сотрудники до 25 лет чувствуют себя менее ценными и остаются менее лояльными к компании; • как по-разному отмечать вклад линейных сотрудников и руководителей; • какие инструменты, кроме премий, поддерживают мотивацию и лояльность. Забрать полное исследование ❤️ employer comms × ❤️ Флаувау

Пять лет кейсу Xsolla, который опередил своё время 4 августа 2021 года 147 сотрудников Xsolla получили письмо о предстоящем увольнении. Команда big data проанализировала их активность в корпоративных сервисах и определила «невовлечённых и малопродуктивных». Кейс моментально стал одним из самых громких HR-скандалов в российском IT — об этом писали Forbes, РБК, Правила жизни. Тогда рынок в основном обсуждал этичность решения, формат письма и последствия для HR-бренда. Само предположение, что цифровой след может повлиять на судьбу сотрудника, выглядело почти как антиутопия. Однако в 2026 году реакция была бы совсем другой. AI уже встроен в рекрутмент, аналитику стаффа, EX и перфоманс-менеджмент. А формулировка «ИИ-агент собрал цифровой след и рекомендовал расстаться с лоу-перформерами» сейчас звучит не как сюжет из «Чёрного зеркала», а как паритетная фича большинства продуктов в нынешнем HR Tech'е. Вместо «как такое вообще возможно» мы бы обсуждали: • какие данные использовала модель; • что именно она считает продуктивностью; • понимает ли контекст разных ролей; • кто проверяет её выводы; • может ли сотрудник оспорить оценку. Xsolla опередил своё время и подарил рынку редкую возможность разобрать такой сценарий со стороны наблюдателя — задолго до того, как AI стал частью аналитики производительности сотрудников. При этом компании за пять лет так и не научились нормально говорить с людьми в кризис. Агенты учатся замечать больше сигналов, быстрее делать выводы и писать более аккуратные письма. Но сложное решение не воспринимается сотрудниками легче только потому, что за ним есть data-driven обоснование. Расставаться с сотрудниками всё равно приходится руководителям — и именно это момент диалога может оказать сильнейшее влияние на репутацию работодателя. ❤️ employer comms

мой прогноз: через год (максимум два) работа в hr-коммуникациях будет выглядеть как на фото. рис. 1-2: рутинные операции выполняет агент, пока вы ходите на встречи / общаетесь со стейкхолдерами / пьете кофе / смотрите рилсы для насмотренности и что там обычно делают хорошие спецы с кмс по делегированию ❤️ employer comms

Спустя девять месяцев в Яндексе я сменил работу. Но я по-прежнему в Яндексе. С июня я — DevRel-партнёр ❤️ Яндекс 360, бизнес-юнита, который создаёт офисы в интернете для бизнесов любого размера и развивает 13 высоконагруженных продуктов: Почту, Диск, Календарь, Телемост, Мессенджер и другие. Это случилось благодаря ротации: сотрудники Яндекса могут менять профессиональный вектор, роли и команды, не покидая компанию. А ещё — благодаря тройному удачному совпадению. Во-первых, это мой третий заход в IT-бренд. Сначала был ❤️ Ростелеком, где DevRel запускался с нуля. Потом ❤️ Самолет, который в своей прайм-эре создавал прецедент: девелопер конкурировал с бигтехами за техлидов и инженеров. Тогда мне казалось, что этого опыта достаточно, чтобы попасть в Яндекс. Но нет: несколько попыток в разные годы заканчивались отказами. Объективно, раньше я не дотягивал, просто тогда этого не понимал. А сегодня я занимаюсь коммуникациями с инженерной аудиторией в лучшей IT-компании и бесконечно этому рад! Моя версия из 2021-го и 2024-го до сих пор в полном шоке (наконец-то дотянул!). Во-вторых, во внутрикоме довольно быстро мне стало тесно. После проектов в HR-бренде с многомиллионными охватами единственной отдушиной в рутине внутренних коммуникаций были редкие кампании на весь Яндекс. В последние месяцы мне было сложно примириться с такой ролью, но жизнь — лучший драматург — дала возможность вернуться к профессиональным истокам: заниматься тем, что у меня получается лучше всего. И, в-третьих, я попал в юнит с невероятно близким мне вайбом. В целом я совпадаю по ценностям с Яндексом, но с Яндекс 360 у меня стопроцентный мэтч. Здесь я кайфую от каждого тикета, каждого вызова, каждого разговора с новыми коллегами. Кажется, только в этом кружке внутри Яндекса продукты запускают на неделю раньше Google (не фигура речи, Диск случился раньше чем гугл драйв); инженеры, как Давид против Голиафа, в одиночку выпускают фичи в прод с той же скоростью, что команды из десятков людей; а маркетологи создают невероятные по красоте и смыслу кампании, спецпроекты и ивенты, которыми гордятся сами. В такой среде вспоминать про мироустройство деврела и раздупляться (см. последнюю карточку) очень легко. Благодаря таким совпадениям я чувствую себя счастливчиком, который выиграл лотерею, встал на вейк с первой попытки. Я стал чаще улыбаться. Завтра я с радостью и шилом в пятой точке поеду в офис. Я снова загораюсь от того, где я нахожусь и чем занимаюсь. Возможно кто-то из читающих сейчас думает «ну нафиг так приукрашивать, это же просто работа». Да, но! готов поспорить что вы в данной временной точке не так уж часто видите вокруг себя людей, которые выглядят и чувствуют себя так, как я прямо сейчас. Искренне желаю вам почувствовать себя так же в такие непростые времена. ❤️ employer comms

Две ситуации с моим AI агентом ① Попросил собрать контекст про рейтинги работодателей и сравнить методологии. Агент в ответ принес информацию в том числе про международные рейтинги. Ну в целом логично: я же не сказал, что меня интересуют только российские 🤡 ② Сделал скилл для постановки встреч с коллегами в рабочий календарь, чтобы он сам искал свободные слоты, бронировал переговорку, учитывал офис фактического нахождения сотрудников. И я счастлив: работает шустро, экономит кучу времени, даже спрашивает, можно ли поставить встречу поверх моего слота «без встреч». Но вчера он поставил мне встречу с коллегой в комнате для йоги. Ну в целом логично: я же не предупредил, что в офисах Яндекса, кроме переговорок, можно бронировать кабинет психотерапевта, спортзал и капсулу для сна 🤡 AI – это очень круто, но надо тратить кучу времени на дебриф, расстановку рамок и ограничений, синк по образу регультата. это реально «джун», со всеми вытекающими. но когда вы его обучите это будет настоящая машина для «убийства» тасок. 15 июля в 10:00 подключайтесь к стриму ИнтерКомм про тренды, расскажу где AI агенты уже работоспособны для бренда работодателя и внутрикома. ❤️ employer comms

В Москве долгожданный освежащий ливень, а я медленно и с удовольствием разбираю конспекты с E+ Grand Summer Forum На форуме анонсировали запуск новой профессиональной премии E+ People и провели HR-сессию. Ключевая мысль панели: HR-бренд нельзя включать только тогда, когда нужно срочно нанимать. Он работает как инфраструктура доверия: в найме, удержании и восприятии компании. Помимо коммуникаций рекрутмента сюда же нужно включать коммуникации образования, маршрутизации молодых людей и создания нового образа профессий. Избранные цитаты, которые забрал с собой: «Дефицит [синих воротничков] на рынке труда, безусловно, сохранится. По-прежнему нам не хватает рабочих профессий, это системная проблема», – Роман Губанов, ❤️ Авито Работа. Артём Фатхуллин из ❤️ Сбера хорошо сформулировал главную болезнь рынка: «Все [компании] реально говорят об одном и том же: мы лучший работодатель, у нас лучшая атмосфера, команда, плюшки». Поэтому в Сбере сейчас сильный поворот: меньше говорить от лица большой корпорации, и больше показывать бренды людей, профессий и конкретных команд внутри экосистемы. Плюс небольшие, но регулярные «вау-эффекты» с высоким виральным потенциалом. Например, разослать alumni зелёные бумеранги, потому что бывшие сотрудники – важный сегмент целевой аудитории Сбера как работодателя. У Яны Белоножкиной из ❤️ Северстали был лучший reality check для всех, кто строит HR-бренд не в хайповых индустриях: «Мы не Сбер, не Авито, не Lamoda, не Лемана Про, у нас не покупают красивые платья и товары для уюта в доме». И тут начинается самое интересное: не пытаться косплеить «лавандовый раф в стенах айти или финтеха», а найти свою аутентичность и язык. Северсталь — это промышленность с трушным и человечным ToV: HR-ролики в кинотеатрах, поиск отсылок к производству в видеоиграх, спецодежда как лук, рабочие профессии на подиуме. Особенно хорош момент про согласование участия в индустриальном показе с Алексеем Мордашовым. Яна рассказывала, как аккуратно презентовала проект и думала: «Сейчас скажут, что мы совсем с ума сошли». А в итоге акционер пришел на мероприятие и сказал: «Молодцы, классно!». Вот это, кажется, важная часть работы над брендом работодателя: иногда нужно не только придумать смелую штуку, но и донести ее до бизнеса так, чтобы он не испугался собственной смелости. «Рекрутмент сегодня — это продажи», – Мария Фортыгина, ❤️ Lamoda. Не достаточно «разместить вакансию и ждать прекрасных людей». Нужно сегментировать, понимать потребностей кандидата, точечно работать над конверсией, стоимостью найма и отказама от оферов. ❤️ employer comms ~ #цитирую

Помните я хейтил кофе-рейвы? Короче я был не прав.

16 июля приглашаю на закрытый митап ❤️ Dream Job для HRD и лидеров HR-коммуникаций — Dream ( Job ) Reputation. Бренд работодателя формируется не только карьерным сайтом, красивыми роликами и кампэйнами, а ещё тем, что люди пишут о компании после собеседований, испытательного срока, увольнений и просто тяжелых рабочих недель. Поэтому мы выбрали максимально прикладную тему: как репутация работодателя влияет на весь EJM сотрудника и эффективность HR-процессов. Отзывы, кандидатский опыт, коммуникации рекрутмента, реакция компаний на обратную связь — всё это не задачи где-то на периферии, а гигиена воронки найма, удержания и доверия к компании. Будем обсуждать: • как репутация работодателя влияет на конверсию кандидатов в принятые оферы; • почему отзывы стали отдельным источником силы и боли для HR-команд; • где заканчивается HR-маркетинг и начинается реальный employee experience; • как связать бренд работодателя, внутренние коммуникации и HR-процессы в одну систему. Программа будет очень сильная. Мы пригласили экспертов из Бургер Кинг Россия, Inventive Retail Group, Lamoda, Магнит OMNI, Angiopharm, Контура, и, конечно, Dream Job. И буду я в качестве модератора. 16 июля (четверг), 18:00 Москва, 2-я Брестская, 48, 5 этаж (офис hh) Регистрация Если вы HRD или отвечаете за HR-бренд, найм, культуру и коммуникации — приходите. Обещаем необыкновенной честности разговор не под запись про репутацию работодателя. ❤️ employer comms х ❤️ Dream Job

Берегите голову Вчера на звонке с HRD, бренд-директором и двумя руководителями по HR-коммуникациям вслух рассуждали, что помогает людям в нашей сфере делать свою работу хорошо. Заниматься employer comms сегодня, под колоссальным напряжением — это уже не только про харды, эффективность, насмотренность и умение делать из нуля единицу ограниченными ресурсами. Это еще и про способность выдерживать постоянное давление с четырех сторон: • Бизнес хочет доказательной эффективности • Эйчар хочет предсказуемости в найме, вовлеченности и удержании • Сотрудники хотят честности, внимания и человеческого отношения • Кандидаты хотят объективного ответа на вопрос «а зачем мне к вам?». И именно вам под этим перманентным давлением надо придумать новую креативную концепцию, запускать рекламную кампанию, продюсировать ивент или подкаст, которые будут не кринжовыми, не декоративными и с измеримым эффектом. Можно, конечно, сказать: используйте AI, автоматизируйте рутину, делегируйте клоду или кодексу всё, что можно делегировать. И да, до какой-то степени это правда помогает. Но есть штука важнее любой автоматизации и эффективной эффективности — это заряд вашей эмоциональной батарейки. Невозможно делать человекоцентричные внутренние коммуникации, честный бренд работодателя, живые мероприятия для сотрудников и убедительные кампании для кандидатов, если вы сами работаете в режиме энергосбежения когда аккумулятор показывает 3%. В какой-то момент вы будете уже не созидать, а обслуживать поток задач. Не рассуждать, искать или генерировать смыслы, а просто закрывать тикеты. И что тогда делать? Здесь мне очень помогают непринужденные разговоры с людьми, рядом с которыми можно думать вслух: на кофепойнте, в курилке или коридоре. Не обязательно про конкретный проект - иногда достаточно поговорить о том, что давно крутится в голове. Хорошие идеи и решения часто рождаются не в собственной голове, а между головами и от возможности достать мысли на поверхность. А если решение не найдется, вы как минимум подзарядитесь от человека напротив. Так что хорошие employer comms появляются не только благодаря вашим компетенциям. Они сильно зависят еще и от вашего состояния. Берегите голову. На ближайшие месяцы это очень важная часть работы. ❤️ employer comms