PG Employment | Трудовое право

📅 Как сменить график «2 через 2» на «4 через 2» без применения ст. 74 ТК? Сотрудник привык работать по определенному графику, но производственная необходимость поменялась. Как перевести его на новый режим? Кажется, что без сложной процедуры по ст. 74 не обойтись, однако если трудовой договор составлен грамотно, менять расписание можно без согласия работника. 🔎 Специалист службы безопасности работал в режиме суммированного учета времени. Несколько месяцев он выходил на смены «2 через 2». Затем работодатель утвердил новый график — 4 рабочих дня и 2 выходных. Сотрудника ознакомили с графиком за месяц. Он возмутился и заявил, что это незаконное изменение условий трудового договора, стал выходить на работу по своему старому графику, а в новые рабочие дни просто не появлялся. Работодатель зафиксировал неявки, затребовал объяснения и уволил специалиста за прогул. ⚖️ Все три инстанции признали увольнение законным: Работник пытался оспорить увольнение, ссылаясь на нарушение статьи 74 ТК РФ, но суды встали на сторону компании: 1️⃣ В трудовом договоре истца не был установлен конкретный режим. При этом в нем была гибкая формулировка: «чередование выходных и рабочих дней определяется ПВТР и утверждаемым графиком работы, который доводится до работника под роспись». 2️⃣ Поскольку в трудовом договоре конкретный график не зафиксирован, значит, установление нового графика не меняет условий трудового договора. Следовательно, предупреждать за 2 месяца и получать согласие сотрудника работодатель не обязан в порядке ст. 74 ТК РФ. 3️⃣ Изменение графика — это прерогатива работодателя (если соблюден порядок ознакомления работников). Несогласие работника с новым законным расписанием работы не является уважительной причиной для невыхода на смену. Увольнение за прогул признано правомерным. 💡 Чтобы избежать сложностей процедуры ст. 74 ТК РФ, используйте отсылочные нормы: конкретный режим работы определяется графиком сменности, устанавливаемым работодателем / локальными нормативными актами работодателя и т.п. 📎 Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-10632/2026

🚨 Когда суд заставит взять соискателя в штат? Кандидат с большим опытом и нужной квалификацией упорно откликался на вакансию оператора станков с ЧПУ (числовым программным управлением). Работодатель присылал ему шаблонные письменные отказы в духе: «Согласно ТК РФ, подбор и расстановка кадров — это прерогатива компании. Заключение договора — наше право, а не обязанность». Соискатель посчитал это дискриминацией за свою прошлую гражданскую активность (организовывал коллективную жалобу от работников на работодателя) и обратился в суд. Все инстанции признали отказы незаконными - реальную причину отказа от приема на работу компания так и не назвала, но на работу кандидата не приняла. Однако суды посчитали, что принуждать к заключению трудового договора не допустимо, т.к. это вмешательство в частный бизнес. ⚖️ Верховный Суд РФ эту логику в корне изменил: ВС РФ отменил решения и обязал работодателя заключить трудовой договор с кандидатом — с даты первого отказа в приеме на работу. 1️⃣ Работодатель проиграл спор, потому что не удосужился, по мнению суда, оценить деловые качества кандидата. В ответе не было сказано: «Вам не хватает такого-то навыка». Подход «не хотим, поэтому не берем» прямо нарушает ст. 64 ТК РФ (запрет необоснованного отказа в приеме на работу). 2️⃣ ВС РФ пояснил, что если кандидат подходит по стажу и квалификации, а вакансия объективно свободна — суд обязан восстановить его право на труд именно путем обязания работодателя заключить трудовой договор. 3️⃣ Обратите внимание на даты: первый отказ был в январе 2024 года, а решение ВС РФ вынесено в июне 2026-го. Кандидата трудоустраивают с момента незаконного отказа. Это означает, что завод должен выплатить кандидату средний заработок за 2,5 года вынужденного «ожидания», хотя истец не отработал и дня. 💡 Любопытно, каким образом будет реализована данная обязанность работодателя по трудоустройству кандидата, если в разных судах иски подадут и выиграют сразу несколько истцов, которым было отказано в приеме на работу? А если должность уже занята, но истцы будут признаны более подходящими на должность или такими же подходящими, как и принятый работник? Ваши предположения: 😢 — Работодатель должен расширить штат и принять на работу всех, с кем обязали заключить трудовой договор. 👌 — Работодатель обязан провести процедуру отбора повторно, включая уже трудоустроенного кандидата. 🤔 — Работодатель должен принять в штат только кандидата, который первым выиграл иск, предусмотрев для него дополнительную штатную единицу. 🙏 — Работодатель должен принять в штат только кандидата, который первым выиграл иск, а занявшего эту должность работника уволить по ст. 83 ТК («в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу»). 👏 — Если должность уже занята, признанный судом незаконным отказ в приеме на работу не должен вести к расширению штата и заключению трудового договора с истцом, а ограничиться компенсацией морального вреда. 📎 Определение ВС РФ от 22.06.2026 N 31-КГ26-3-К6

ℹ️ Информационный обмен с профсоюзом   В продолжение нашего предыдущего поста давайте копнем глубже. Если отвечать работодателю теперь придется строго в срок, то что именно необходимо предоставлять профсоюзу? И работает ли это в обратную сторону?   📂 Что обычно запрашивают профсоюзы и что будет, если промолчать? Профсоюзы имеют право контролировать соблюдение ТК РФ (ст. 370). Обычно они требуют: ✅ Табели учета рабочего времени и графики сменности (ищут скрытые переработки), расчетные листки. ✅ Локальные нормативные акты. ✅ Материалы служебных расследований (если члену профсоюза грозит взыскание). ✅ Карты спецоценки условий труда.   ❌ Последствия игнорирования запросов: Если законопроект примут, то за непредоставление документов в течение месяца ГИТ сможет штрафовать компанию по ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 руб.), а за сокрытие данных по охране труда — по ст. 5.27.1 КоАП РФ (до 80 000 руб.).   🔄 Может ли работодатель запрашивать информацию у профсоюза? А здесь как раз проблема. Если работник состоит в профсоюзе, увольнять его нужно с учетом мотивированного мнения профсоюза (ст. 82 ТК РФ).   Например, работодатель не знает, состоит ли Иванов в профсоюзе (он не платит взносы через бухгалтерию, а отдает наличными председателю). HR пишет официальный запрос в профсоюз: «Состоит ли Иванов И.И. в ваших рядах?». И может получить следующий ответ: «Информация о членстве является внутрисоюзной тайной, мы не обязаны предоставлять данную информацию». Работодатель, не получив ответа, увольняет Иванова в общем порядке, без учета мнения профсоюза. И тут Иванов идет в суд, достает профсоюзный билет и требует восстановления на работе из-за нарушения процедуры увольнения.   ⚖️ Пленум Верховного Суда РФ (п. 27 Постановления № 2 от 2004 г.) разъяснял, что суды должны расценивать такое поведение работника и профсоюза как злоупотребление правом. Если работодатель добросовестно пытался выяснить статус работника, письменно запрашивал информацию у него самого или у профсоюза, но те промолчали или скрыли факт членства — суд признает увольнение законным. Работник не может извлекать выгоду из своего недобросовестного поведения.

⏱ Работодателям установят дедлайн для ответа на запросы профсоюзов В Госдуму внесен пакет из двух законопроектов, который обяжет бизнес оперативно реагировать на запросы представителей работников. 🔎 В чем суть проблемы сейчас? По закону профсоюзы имеют право контролировать, как работодатель соблюдает трудовое законодательство, и запрашивать для этого различные документы. Однако срок ответа (1 месяц) сейчас установлен только для запросов, касающихся коллективных договоров (ст. 51 ТК РФ). Для всех остальных запросов конкретного срока в законе нет. 👉 Что предлагают изменить? Депутаты планируют внести изменения в ст. 370 ТК РФ и ст. 17 Закона о профсоюзах: 1️⃣ Единый срок. Работодатель будет обязан предоставить профсоюзу любую запрашиваемую информацию для контроля за соблюдением трудовых прав не позднее 1 месяца со дня получения запроса. 2️⃣ Устранение нарушений. Напомним, что если профсоюз уже выявил нарушение и требует его устранить, ответить о принятых мерах работодатель обязан еще быстрее — в недельный срок (эта норма остается в силе). 🗓 Планируемая дата вступления изменений в силу — 1 марта 2027 года. 📎 Проекты Федеральных законов № 1291817-8 и № 1291804-8

👴👵 Сотрудники 50+: как удержать ценные кадры и выстроить для них карьеру В условиях кадрового голода разбрасываться опытными специалистами — непозволительная роскошь. Российская трехсторонняя комиссия утвердила масштабные рекомендации для работодателей по привлечению, адаптации и удержанию сотрудников старше 50 лет. Документ предлагает отказаться от стереотипного подхода «доработать до пенсии» и внедрить гибкие карьерные траектории. Вот самые интересные из них: 🔄 1. Обратное наставничество Современный тренд, при котором молодые специалисты становятся наставниками для старших коллег, обучая их цифровым навыкам, работе с корпоративными порталами и искусственным интеллектом. 🎓 2. Наставническая и методологическая траектории Перевод сотрудника с тяжелой операционной работы на позицию внутреннего тренера, тьютора или методолога. Его главная задача — писать регламенты, вести базу знаний и передавать опыт новичкам. 📉 3. Траектория «постепенного выхода» Плавное снижение нагрузки перед пенсией с сохранением статуса. Перевод в режим неполного рабочего дня на позицию «советника», «консультанта» или «почетного эксперта» для передачи дел преемникам. 🔍 4. Контрольно-экспертная траектория Снятие управленческой нагрузки и перевод в комиссии по закупкам, инвентаризации или в отдел контроля качества. 💡 Что РТК советует сделать HR-отделам уже сейчас: ✅ Внедрить «слепой скрининг». Уберите из описаний вакансий маркеры вроде «энергичный молодой специалист». На этапе отбора скрывайте возраст кандидатов, чтобы исключить неосознанную дискриминацию. ✅ Адаптировать условия труда. Предлагайте сотрудникам 50+ гибкий график, гибридный формат, эргономичные кресла, увеличенные мониторы и освобождение от ночных смен или сверхурочных. ✅ Менять формат обучения. Возрастным сотрудникам тяжелее даются интенсивы. РТК рекомендует микрообучение, малые группы (до 5 человек) и выделение «цифрового часа» (до 2 часов рабочего времени в неделю на самостоятельное освоение программ). ✅ Пользоваться субсидиями. Обучать сотрудников 50+ можно бесплатно за счет государства по федеральному проекту «Активные меры содействия занятости» (нацпроект «Кадры»). Документ РТК носит рекомендательный характер, но это отличная готовая методичка для HR-отделов. В нем даже есть шаблон анкеты для опроса сотрудников старшего возраста, чтобы выяснить их карьерные ожидания и страхи. 📎  Рекомендации Российской трехсторонней комиссии (утв. 26.06.2026)

🌍 Удаленщик тайно переехал на Урал: должен ли работодатель платить районный коэффициент? Один из главных рисков дистанционной работы — сотрудник может решить, что «работать из дома» значит «работать откуда угодно». А если это «где угодно» находится в регионе с северными надбавками или районными коэффициентами, кто должен нести финансовые риски? 7 КСОЮ в недавнем споре указал, что если переезд не согласован документально, работодатель платить надбавки не обязан. 🔎  Финансового аналитика наняли в московский офис. В трудовом договоре прописали гибридный формат: периодическая работа в офисе (Москва) и дистанционная работа, которую сотрудник определяет сам, но строго в пределах административных границ г. Москвы. Также в ТД была обязанность работника уведомлять о смене адреса не позднее следующего рабочего дня. Сотрудник, не поставив работодателя в известность, уехал в Екатеринбург. Через пару месяцев руководитель по IP-адресу и звонкам в Zoom понял, что аналитик на Урале. Работодатель не стал спорить, но направил работнику допсоглашение о переводе на постоянный дистант в Екатеринбурге с выплатой уральского коэффициента - 15% (смелое решение! 😁). Сотрудник допсоглашение подписал только через 4 месяца и затем обратился в суд, требуя взыскать с компании районный коэффициент за весь период с момента, когда начальник узнал о переезде. ⚖️ Апелляция и кассация указали, что работодатель полностью прав. В иске работнику отказано. 1️⃣ В ТД было четко прописано место работы: Москва. Смена местности (даже при удаленке) — это изменение существенных условий договора (ст. 72 ТК РФ). Оно возможно только по письменному соглашению сторон. 2️⃣ То, что руководитель по видеосвязи или IP-адресу узнал о нахождении сотрудника в Екатеринбурге, юридически не имеет значения. До момента подписания допсоглашения сотрудник работал на Урале самовольно и в нарушение договора. 3️⃣ Суд отметил, что работник нарушил пункт ТД об обязательном уведомлении работодателя о смене адреса. Поэтому негативные последствия в виде неполучения надбавки лежат на самом работнике. NB: Решение суда могло быть прямо противоположным, если бы в трудовом договоре не было установлено подстраховочной оговорки с уточнением региона выполнения работы. А в ваших  шаблонах ТД она предусмотрена?👆 📎 Определение 7-го КСОЮ от 04.06.2026 № 88-7899/2026

⚡️ Обеление рынка труда 30 июня на совещании в Совете Федерации обсуждались имеющиеся у властей механизмы обеления рынка труда. Делимся основными направлениями обсуждений. 1️⃣В осеннюю сессию Госдуме предстоит рассмотреть законопроект, нацеленный на установление фактов подмены трудовых отношений гражданско-правовыми (поправки в ТК РФ). 2️⃣Продолжается работа над индикаторами риска, при срабатывании которых Роструд может инициировать проверку компании. 🔴В их числе работа с более чем 35 самозанятыми в течение трех месяцев, если 75% их дохода поступает от одной этой организации, а сам доход в среднем за месяц превышает 35 тыс. руб. 🔴Планируется новый индикатор риска, когда более 10 работников с трудовыми договорами в следующем квартале перешли на ГПД в той же организации при их среднемесячном доходе выше 25 тыс. руб. 3️⃣Налоговые органы обращают внимание: 🔴на периодичность выплат самозанятым, 🔴их регистрацию в таком качестве с одного IP-адреса, 🔴является ли организация единственным источником дохода для самозанятого. 🛑 В группу риска попадают порядка 0,4% компаний, привлекающих самозанятых, — это около 4,5 тыс. юрлиц. 4️⃣В 2025 г. на заседания комиссий по противодействию нелегальной занятости приглашались около 150 тыс. работодателей. Из них около 66 тыс. подняли зарплаты или легализовали своих сотрудников (217 тыс. физлиц, не являющихся самозанятыми). Это обеспечило поступление в бюджеты 33 млрд руб. НДФЛ и социальных взносов. 5️⃣В отношении недобросовестных работодателей обсуждается возможность лишения таких работодателей региональных мер поддержки. Сейчас в реестре около 650 таких работодателей, из них 80% — ИП. 🛑 Соответствующий опыт есть в Москве. #главные_налоговые_новости

🎖 Наем и адаптация ветеранов СВО: новые рекомендации для работодателей от РТК Как правильно интегрировать в коллектив сотрудника, вернувшегося с боевых действий? Российская трехсторонняя комиссия выпустила масштабный документ с рекомендациями. Он охватывает всё: от составления вакансий до психологической поддержки и выплаты субсидий. Разбираем ключевые советы. 🔎 1. «Конверсия» военного опыта в гражданский РТК рекомендует не отсеивать кандидатов без релевантного гражданского опыта, если у них есть подходящая военно-учетная специальность. Примеры конверсии: Командир отделения/взвода ➡️ Руководитель подразделения (навыки: лидерство, планирование, управление людьми). Оператор БПЛА ➡️ Специалист по аэрофотосъемке, логистике, геодезии. Связист ➡️ Специалист по телекоммуникациям и сетям. Штабной работник ➡️ Администратор, специалист по документообороту. 🤝 2. Особый подход к адаптации Возвращение из зоны боевых действий в корпоративную среду может стать для человека стрессом. 🔹 Расширенный инструктаж: Помимо ТБ, подробно объясните неформальные правила компании (как принято общаться, какой дресс-код, к кому обращаться с бытовыми вопросами). 🔹 Наставничество: Идеально, если наставником станет другой ветеран СВО, который уже успешно прошел адаптацию в вашей компании («равный — равному»). 🔹 Психологический комфорт: Обучите руководителей и HR основам корректной коммуникации с ветеранами. Не нужно «гиперопеки» или, наоборот, настороженности. Важно создать атмосферу уважения без акцента на «особом статусе». При необходимости предложите гибкий или удаленный график. 💰 3. Субсидии для работодателя Принимая ветерана СВО, компания может получить серьезную финансовую поддержку от государства: 🔹Субсидия за наем: Возмещение части расходов на зарплату (3 МРОТ за обычного ветерана, 6 МРОТ — если у него есть инвалидность). 🔹Субсидия на оборудование места: До 200 000 рублей на компенсацию затрат по адаптации рабочего места для ветерана с инвалидностью (покупка спецкресел, пандусов, вспомогательного оборудования). 🎓 4. Бесплатное переобучение Если бывшему бойцу нужна новая профессия или его навыки устарели, вы можете направить его на бесплатное переобучение в рамках нацпроекта «Кадры» (доступно более 213 профессий). Это отличный способ закрыть дефицит кадров за счет государства. 💡 РТК отдельно подчеркивает, что при приеме на работу категорически запрещено: ❌ Спрашивать детали о службе на собеседовании. ❌ Требовать справки о наличии/отсутствии ПТСР. ❌ Ставить отметки о ПТСР в личное дело. 📎 Рекомендации РТК (протокол от 26.06.2026 № 6пр)

⛓️‍💥 Верховный Суд систематизировал практику по антикоррупционным искам: новые риски для бизнеса и собственников активов Эксперты «Пепеляев Групп» проанализировали Тематический обзор Верховного Суда РФ №14/2026 по делам, связанным с применением антикоррупционного законодательства и обращением в доход государства имущества, приобретенного в результате нарушения антикоррупционных требований и запретов. ☝️Обзор подтверждает, что антикоррупционные иски все чаще становятся инструментом имущественного воздействия не только на публичных должностных лиц, но и на частный бизнес. Ответчиками могут оказаться компании, их бенефициары, номинальные владельцы, аффилированные структуры, контрагенты и приобретатели активов, если будет установлено их участие в коррупционной схеме, получение выгоды либо сохранение имущества, связанного с нарушением антикоррупционных запретов. ✍️ Что важно учитывать: 🔴в доход государства могут быть обращены не только первоначальные активы коррупционного происхождения, но и доходы от их использования, выручка от продажи, имущество, приобретенное на полученные средства, и прирост стоимости; 🔴к ответственности могут привлекаться физические и юридические лица, участвовавшие в коррупционном правонарушении или получившие от него выгоду; 🔴аффилированность, фактическая подконтрольность и согласованность действий могут стать основанием для солидарного взыскания с нескольких компаний и лиц; 🔴формальные договоры займа, внутригрупповое финансирование и номинальное владение сами по себе не подтверждают законность происхождения средств; 🔴срок исковой давности по требованиям прокурора об обращении имущества в доход государства не применяется; 🔴банкротство ответчика не препятствует рассмотрению антикоррупционного иска вне конкурсной процедуры. 👉В нашем алерте разбираем позиции Верховного Суда, наиболее существенные риски для компаний и собственников активов, возможные способы защиты, а также меры, которые стоит принять при проверке контрагентов и подготовке M&A-сделок. ➖➖ 📧 Если Вы хотите оценить риски предъявления антикоррупционных требований, проверить приобретаемый бизнес или актив либо усилить внутренние комплаенс-процедуры, свяжитесь с экспертом «Пепеляев Групп» Сергеем Таутом и партнером Леонидом Кравчинским.

⚡️ Госдума приняла в третьем чтении два законопроекта: новые лимиты для ВКС и легализация стажировок Сразу два масштабных законопроекта прошли финальное (третье) чтение в Госдуме. Собрали самое главное по обоим документам. 🛂 1. Ужесточение требований к трудовым мигрантам и ВКС Правила привлечения иностранных сотрудников становятся предельно строгими. 🔺Новые пороги для ВКС (с 1 марта 2027 года): Минимальная зарплата для большинства высококвалифицированных специалистов вырастет почти в 3 раза — до 717 000 руб. в месяц (для льготных категорий — 358 500 руб.). В дальнейшем суммы будут ежегодно индексироваться. Если зарплата окажется ниже нового порога, статус ВКС сохранить не получится. Для ВКС, получивших статус до 01.03.2027 года, предусмотрен переходный период: они смогут переоформить документы без выезда из России. 🔺«Финансовый ценз» (с 1 января 2027 года): Иностранец будет обязан зарабатывать не меньше регионального прожиточного минимума (с учетом коэффициента) на себя и на каждого иждивенца. 🔺Цифровой контроль (с 1 октября 2026 года): ФНС начнет ежеквартально передавать данные о доходах мигрантов в МВД. Если доход ниже нормы — патент или разрешение на работу аннулируют, а работнику с семьей придется покинуть РФ в течение 15 дней. 👉 Подробный разбор рисков для бизнеса и того, как подготовиться к этим изменениям, мы делали в этом посте. 🎓 2. Стажировки официально появятся в ТК РФ Понятие «стажер» официально вводится в ТК. С 1 марта 2027 года появится также легальный механизм оформления стажеров. ▪️Как это работает: С выпускником (в течение 1 года после диплома) или студентом можно будет заключить срочный трудовой договор на срок до 6 месяцев. ▪️Обязательные требования: В названии должности обязательно должно быть слово «стажер» (например, «бухгалтер-стажер»). За ним нужно закрепить наставника, а в компании — утвердить специальный ЛНА о стажировках. ▪️Особые правила: Договор со стажером не превратится в бессрочный «по умолчанию», если срок истек, а стажер продолжил работать. Но если Вы решите перевести его в основной штат, устанавливать испытательный срок будет запрещено. 👉 Детально механику оформления стажеров и исключения из правил мы разбирали в этом посте. 📎 Проекты Федеральных законов № 1158407-8 и № 1252024-8

✂️ Досрочное увольнение при сокращении: нужно ли предлагать вакансии? Процедура сокращения штата полна нюансов. Например, вы уведомили сотрудника за 2 месяца, но он согласился уволиться досрочно (с выплатой дополнительной компенсации по ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Должны ли вы предлагать ему другие вакансии вплоть до его фактического (досрочного) ухода? Неожиданно, но Минтруд и Роструд разошлись во мнениях. Разбираем обе позиции. ❌ Позиция Роструда: «Не обязаны» Роструд считает, что если работник сам дает письменное согласие на досрочное расторжение договора, он фактически отказывается от продолжения работы в компании. В этом случае работодатель: 🔹Не обязан предлагать ему другие имеющиеся вакансии. 🔹Не обязан оценивать его преимущественное право на оставление на работе (по ст. 179 ТК РФ). 🔹Всё равно должен запросить мнение профсоюза (если работник в нем состоит), но досрочно уволить можно, не дожидаясь истечения 2 месяцев. ✅ Позиция Минтруда: «Обязаны всегда» Минтруд смотрит на ситуацию более консервативно. Ведомство указывает, что ТК РФ не содержит исключений в части предложения вакансий для тех, кто увольняется досрочно. 🔹Работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии (в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые) с момента уведомления о сокращении и до фактического дня (пусть и досрочного) расторжения договора. ⚖️ Судебная практика на этот счет также разношерстна. Некоторые суды поддерживают логику Роструда (раз согласился уйти — значит, вакансии не нужны). Другие встают на сторону Минтруда, признавая увольнение незаконным, если в день досрочного ухода в штате были свободные места. 💡 Мы все же советуем выбирать более безопасный вариант. Если в день подписания соглашения о досрочном увольнении (или в период до этой даты) у вас есть подходящие вакансии, распечатайте их и предложите сотруднику под роспись. А в заявлении работника на досрочное увольнение (или в самом соглашении) добавьте фразу: «От предложенных мне вакантных должностей отказываюсь. Прошу уволить меня до истечения срока предупреждения...». 📎 Письмо Минтруда России от 26.06.2026 № 14-6/В-780; Письмо Роструда от 16.04.2026 № ПГ/10740-6-1

✂️ Снижение ставки по ст. 74 ТК РФ: когда суд признает изменения законными   Как и обещали в прошлом посте, продолжаем тему изменений существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Ранее мы разобрали ситуацию, где суд признал «оптимизацию» фиктивной. Сегодня рассмотрим противоположный прецедент, когда работодатель смог доказать реальность организационных изменений и выиграл спор во всех инстанциях.   🔎 Сотрудник работал сторожем в детском саду на 0,8 ставки. В период пандемии двое из трех сторожей ушли на самоизоляцию, и здание осталось без ночной охраны. Чтобы решить проблему и обеспечить круглосуточную охрану в рамках бюджета, заведующая детским садом издала приказ об изменении организационных условий труда. Нагрузку перераспределили и вместо трех сторожей по 0,8 ставки в штатное расписание ввели четвертую единицу, установив всем сторожам норму в 0,6 ставки.   Сотрудника за два месяца письменно уведомили о снижении ставки и оклада. Он отказался работать в новых условиях и не согласился на предложенные вакансии. Работодатель уволил его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сторож обратился в суд, утверждая, что никаких технологических или организационных изменений не было.   ⚖️ Увольнение признано законным, в восстановлении на работе отказано.   1️⃣ Доказана реальность изменений. Суды согласились, что перераспределение нормы труда для введения дополнительной штатной единицы (чтобы обеспечить непрерывную охрану объекта) — это объективное изменение организационной структуры учреждения. 2️⃣ Сохранена трудовая функция. Работодатель изменил режим рабочего времени и оплату, но сторож по-прежнему должен был выполнять функции сторожа. 3️⃣ Идеальная процедура. Работодатель предусмотрел все строго по ТК и даже больше: 🔵Издал приказ о расчете потребности в ставках и подготовке проекта изменений. 🔵Издал приказ о внесении изменений в организационную структуру. 🔵Вручил уведомление работнику за 2 месяца до введения изменений. 🔵Предложил все имеющиеся вакансии (от которых истец отказался).   💡Успешное применение статьи 74 ТК РФ требует документального обоснования. Но и причина должна быть объективной. В данном случае «триггером» стала пандемия и нехватка персонала для закрытия ночных смен. А могло быть наоборот – сокращение длительности рабочей смены в смены с автоматизацией части процессов? – при должном обосновании, вполне.   📎 Определение 2-го КСОЮ от 08.07.2021 по делу № 88-13547/2021

✂️ Перевод на полставки «из-за перераспределения нагрузки»   Многие работодатели уверены: если за два месяца предупредить сотрудника об изменении условий договора в порядке ст. 74 ТК (например, о переводе на 0,5 ставки), а он откажется от такого изменения условий — его можно смело увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.   🔎 Организация решила перевести юрисконсульта на 0,5 ставки. Ей вручили уведомление. В качестве причины указали: организационные изменения — перераспределение нагрузки между сотрудниками юридического отдела. Юрист отказалась работать за половину зарплаты, и ее уволили. ⚖️ В результате сотрудницу восстановили, взыскав в ее пользу сумму за период вынужденного прогула и моральный вред. 1️⃣ Статья 74 ТК РФ разрешает менять условия договора в одностороннем порядке только при изменении организационных или технологических условий труда (новое оборудование, структурная реорганизация, новые технологии). Перераспределение обязанностей на начальника истца, т.к. истец не справлялась с порученной ей работой, не могут относиться к таким причинам, они не меняют ни технологии работы, ни структуры предприятия. Работодатель также должен доказать невозможность сохранения прежних условий (зд.: режим работы и оплату труда). 2️⃣ Кроме того, работодатель также не выдержал 2-мес срока уведомления работника. 3️⃣  Работодатель заявлял также о пропуске истцом срока для обращение в суд. Но суд срок восстановил, так как работница активно жаловалась в прокуратуру и пыталась договориться с директором, что признали уважительной причиной задержки.   💡 Если вы хотите законно применить ст. 74 ТК РФ, необходимо иметь доказательства реальных реформ, объективных обстоятельств. Например: внедрили новую программу (ЭДО), которая автоматизировала часть рутинной работы сотрудника, поэтому объем ручного труда объективно снизился. (Кстати, при грамотном обосновании суды встают на сторону работодателя — такие прецеденты есть, расскажем вам о них с следующих постах). Если у сотрудника низкая эффективность или качество работы, статья 74 ТК тут не поможет. Что касается пропуска истцом срока для обращения в суд, не рекомендуем рассчитывать на это в качестве единственного основания для отказа в иске. Суд его может учесть (если вообще не восстановит), но аргументы и доказательства по существу спора все равно будет исследовать.   📎 Определение 3-го КСОЮ от 01.06.2026 № 88-9890/2026

💰 Компенсация за «донорские» дни и учебный отпуск при увольнении: платить или не платить? При увольнении работодатель обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 127 ТК РФ). Но что делать, если у сотрудника остались неиспользованными другие гарантии — например, отгулы за сдачу крови или учебный отпуск на сессию? 🔎 Студент-очник работал кладовщиком. В процессе работы он сдал кровь, получив право на дополнительные выходные. Позже он уволился по собственному желанию, но в расчетном листке не увидел компенсации за «донорские» дни и дни учебного отпуска, которые он так и не взял. Бывший сотрудник пошел в суд, требуя взыскать с компании компенсацию за отпуска плюс моральный вред. Он посчитал, что раз положено по закону, но он не взял днями — работодатель должен отдать деньгами. ⚖️ Суды (вплоть до кассации) отказали работнику 1️⃣ Целевое назначение. Донорские выходные (ст. 186 ТК РФ) и учебные отпуска (ст. 173 ТК РФ) — это специальные гарантии. Они предоставляются исключительно для конкретных целей (восстановление здоровья после сдачи крови, сдача экзаменов) и могут быть реализованы только в период действия трудового договора. 2️⃣ Компенсируется только ежегодный отпуск. Статья 127 ТК РФ указывает о денежной компенсации за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска. Расширение этого правила на иные отпуска закон не предусматривает. 3️⃣ Отсутствие заявлений. Суд также отметил, что в период работы сотрудник не подавал заявлений на использование этих дней (хотя в компании даже применялся КЭДО). Если работник своим правом не воспользовался, оно просто «сгорает» при увольнении. 💡 Как быть с отгулами за работу в выходной или нерабочий праздничный день? Важно помнить, что здесь логика другая. Если работник трудился в выходной день, выбрал отгул, но до увольнения не успел его отгулять — работодатель обязан оплатить эту работу в двойном размере при финальном расчете. 📎 Определение 1-го КСОЮ от 25.05.2026 № 88-15889/2026

🛡 И снова о дисциплинарной ответственности. Возможно ли наказать начальника за ошибку подчиненного?   🔎 Директор офиса крупного банка (в подчинении более 80 человек) получил выговор. Поводом стали ошибки двух клиентских менеджеров: одна не загрузила в систему согласие клиента, другая сделала слишком размытое фото заемщика. Обоим менеджерам объявили замечания. А директора наказали за «ненадлежащий контроль за деятельностью подчиненных». Директор с выговором не согласился и обратился в суд.   ⚖️ Выговор признали незаконным, суд не формально подошел к разбору проступка и разбил позицию работодателя в связи с целым рядом аргументов: 1️⃣ Ошибки подчиненных были несущественными и не принесли банку никаких негативных последствий (убытков). 2️⃣ В приказе о выговоре кадровики сослались на общий пункт ПВТР, который содержит 23 подпункта (вплоть до соблюдения дресс-кода и чистоты на столе). Суд счел, что работодатель не конкретизировал, в чем именно выразилось нарушение со стороны директора. 3️⃣  Суд подчеркнул, что проступок подчиненного полностью охватывается наказанием самого подчиненного, и этого в данном случае было достаточно. Наказывать руководителя за каждый мелкий проступок рядового сотрудника, в отсутствии нарушений со стороны руководителя — противоречит принципам справедливости. 4️⃣ У директора в подчинении было 80 работников, и тот факт, что за 7 месяцев сплошных проверок нашли всего две ошибки, доказывает скорее то, что контроль в офисе был, а не отсутствовал. 5️⃣ При вынесении выговора банк не учел прежнее отношение истца к труду (ранее истца работодатель неоднократно поощрял).   💡 Когда не только непосредственного нарушителя, но и его начальника возможно привлечь к дисциплинарной ответственности? Важно учесть удельный вес, частоту или даже системность нарушений в подразделении, за которое ответственен конкретный руководитель. Необходимо определить его личную вину (степень вины), проанализировать причины и иные обстоятельства допускаемых нарушений: если весь отдел систематически нарушает регламенты, регулярно опаздывает на работу или массово допускает брак, при этом руководитель не предпринимает активных действий по исправлению ситуации – это также вина руководителя. В таких случаях также немаловажны последствия, что будет квалифицировать также тяжесть проступка (одних рисков их наступления может быть недостаточно, если наказание затрагивает ряд лиц). Нужно правильно определить конкретное положение / обязанность / правило / требование, которое нарушил руководитель, размытые или слишком общие формулировки могут представлять риски. 📎 Определение 3-го КСОЮ от 13.05.2026 № 88-7136/2026 (8Г-5972/2026)

💸 Доплата за совмещение и доп. работу: есть ли лимиты и как правильно оформить?   Сотрудник ушел в отпуск или на больничный, и его обязанности распределили на коллег. Сколько и нужно ли им доплачивать? Можно ли прописать в Положении об оплате труда лимит — например, «не более 30% от оклада»? Роструд ответил на эти вопросы и объяснил, как грамотно оформить доплаты, чтобы избежать претензий ГИТ.   🔎 Суть позиции Роструда: 1️⃣ Отсутствие определенных лимитов / рекомендаций по размеру доплаты. В ТК не установлено ни минимального, ни максимального размера доплаты за дополнительную работу (совмещение расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или замещение отсутствующего коллеги). 2️⃣ Справедливая оценка при определении доплаты. Размер доплаты в допсоглашении должен определяться с учетом содержания и объема поручаемой дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). 3️⃣ Где установить доплату. Конкретный размер доплаты в любом случае устанавливается по соглашению сторон - в допсоглашении к трудовому договору. При этом работодатель также может закрепить в локальном нормативном акте порядок определения размера таких доплат.   NB: Однако если в трудовую функцию коллеги изначально входит исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то такая работа не будет считаться дополнительной. 📎 Письмо Роструда от 03.06.2026 № ТЗ/3908-6-1

🛑 Реформа медосвидетельствования иностранцев  Опубликован пакет федеральных законов, который меняет правила прохождения медицинских осмотров для иностранных граждан и вводит серьезные меры наказания за нарушение этих правил. Текущую систему решили реформировать, т.к. она не обеспечивала должной прозрачности и качества результатов.   Рассмотрим главные изменения вниманию работодателей:   1️⃣ С 1 сентября 2026 года устанавливается универсальный срок для прохождения медосвидетельствования — 30 календарных дней со дня въезда в РФ и далее ежегодно. Это правило коснется всех категорий мигрантов (приезжающих для работы, учебы или проживания).    2️⃣ Все медицинские заключения переводятся в электронную форму. Клиники обязаны в течение 24 часов размещать данные в реестре ЕГИСЗ. Информация автоматически передается в МВД и Роспотребнадзор через систему межведомственного взаимодействия. Работодатель официально наделен правом оплачивать эти услуги за работника (ранее вопрос отнесения таких затрат на расходы вызывал споры).   3️⃣ Установлена новая административная ответственность.  Для мигрантов (ст. 18.11.1 КоАП): За отказ или уклонение от медосмотра — штраф до 50 000 рублей с обязательным или возможным выдворением из страны.   4️⃣ Установлена уголовная ответственность. В УК РФ вводится статья 235.2. Подделка документов об отсутствии опасных заболеваний (ВИЧ, туберкулез, сифилис и др.) или их использование теперь наказывается лишением свободы на срок до 8 лет и штрафом до 3 млн рублей.   📎 ФЗ от 10.06.2026 № 162-ФЗ, ФЗ от 10.06.2026 № 163-ФЗ, ФЗ от 10.06.2026 № 164-ФЗ

⚖️ Если работник совершил преступление на работе, кто будет нести гражданско-правовую ответственность?   Если ваш сотрудник нарушил правила безопасности охраны труда или совершил иное нарушение при исполнении обязанностей, повлекшее уголовную ответственность, потерпевшие могут потребовать миллионы в счет компенсации морального вреда. Верховный суд напомнил, что основным плательщиком в таких спорах всегда выступает работодатель, а не совершивший правонарушение работник. Скорее всего, данный кейс войдет в Обзор ВС. 🔎 На стройке погиб человек вследствие несчастного случая. Прораба и бригадира осудили по ст. 216 УК РФ. Родственница погибшего подала 2 иска о компенсации морального вреда: 📍В уголовном процессе заявила иск к осужденным — суд взыскал с каждого по 600 000 руб. 📍В отдельном гражданском процессе подала иск к компании-работодателю — суд взыскал с юрлица 1,5 млн. руб. Один из осужденных дошел до Верховного Суда, обжалуя двойное взыскание. ⚖️ ВС РФ признал недопустимым взыскание денежных средств напрямую с работников. 1️⃣Статья 1068 ГК РФ: Юридическое лицо возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых или должностных обязанностей. 2️⃣Надлежащий ответчик - работодатель. Даже в уголовном деле по гражданскому иску отвечать должна компания. Осуждение работника не снимает с работодателя обязанности платить. 3️⃣Потерпевшая не может получить компенсацию за один и тот же причиненный вред дважды - и с компании, и с сотрудников. 4️⃣В соответствии со ст. 1081 ГК РФ компания сначала выплачивает деньги потерпевшим, а уже потом может взыскать их с виновного работника в порядке регресса. Перепрыгнуть через это звено нельзя. В противном случае это изменяет установленный гражданским законодательством механизм распределения ответственности и лишает правового значения специальные нормы ст. 1068 ГК РФ. 💡Однако в порядке регресса с работника взыскать сумму ущерба можно только в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, и это очень долго и проблематично. В остальных случаях взыскать получится не больше 1 среднего месячного заработка. Поэтому в подобных случаях работодатель на практике всегда теряет больше. 📎 Определение ВС РФ от 27.05.2026 № 18-УД26-19-К4

🎓 В Трудовом кодексе официально появится «стажировка»   В Госдуму внесен законопроект № 1252024-8, который должен легализовать и регламентировать стажировку. В связи с отсутствием специального регулирования для оформления стажировки сейчас используют разные конструкции с гражданско-правовым договором или срочным трудовым. Но с марта 2027 года стажировка может стать полноценным видом трудовых отношений.   🔎 Что такое «Стажировка в сфере труда»? Это работа по срочному трудовому договору (до 6 месяцев) по полученной / получаемой стажером профессии для приобретения первичного опыта илиадаптации к трудовой деятельности. Стажером может быть студент или выпускник (вуза, колледжа или курсов профобучения).   ⚠️ Правила оформления: 1️⃣Срочный договор нужно заключить не позднее одного года после получения проф. образования или проф. обучения соответствующего уровня. Если стажер отправился на военную службу или в декрет, этот год «ставится на паузу», т.е. его трудовой договор приостанавливается на этот период. 2️⃣Теперь нельзя просто нанять «ассистента». В штатном расписании и трудовом договоре должно быть прямо указано «стажер» (например, «юрисконсульт-стажер»). 3️⃣Работодатель будет обязан закрепить за стажером наставника (по правилам уже практикуемого работодателями института наставничества – ст. 351.8 ТК РФ). 4️⃣Потребуется также утвердить положения о стажировках в ЛНА. В них нужно отразить порядок прохождения стажировки, оценки результатов стажировки и объем работы, которую стажер может выполнятьсамостоятельно.   ⚖️ Правовые последствия и бонусы: 📍Законопроект вводит исключение — договор стажера не становится бессрочным сам по себе, если срок истек, а человек продолжает работать. Это защищает работодателя от случайного «зависания» стажера в штате и предупреждает возможные превышения сроков стажировки. 📍Если стажер успешно отработал свои 6 месяцев и вы решили взять его в основной штат на неопределенный срок— испытательный срок устанавливать запрещено. Считается, что данный кандидат уже прошел проверку на «профпригодность».   💼 Кого это НЕ коснется? Новые правила не затронут учебные практики (в рамках образовательной программы) и специфические отрасли, где стажировки уже прописаны в законах (врачи, адвокаты, нотариусы, госслужба…).   🗓 Планируемая дата вступления в силу — 1 марта 2027 года.   📎 Проект федерального закона № 1252024-8

🆘 Правительство утвердило правила предоставления выходных и отпусков для пострадавших от ЧС   С 1 сентября 2026 года вступают в силу новые гарантии для сотрудников, оказавшихся в зоне чрезвычайных ситуаций (природных или техногенных). Правительство закрепило нормы о том, кто имеет право на отдых и в какие сроки работодатель обязан его предоставить.   🔎 Кто может претендовать на льготы? Сотрудники, которые одновременно соответствуют двум критериям: ▫Фактически проживают в жилом помещении в зоне ЧС. ▫У них нарушены условия жизнедеятельности и утрачено имущество из-за этой ситуации.   👉 Какие гарантии обязан дать работодатель? При наличии письменного заявления сотрудника компания должна оформить: 📌1 дополнительный выходной — с сохранением среднего заработка. 📌До 5 календарных дней отпуска — без сохранения заработной платы.   ⏳ Сроки и процедура оформления: ▫Работник должен обратиться в течение 5 рабочих дней с даты установления факта проживания в зоне ЧС или утраты имущества. ▫Работодатель обязан предоставить оплачиваемый день в течение 10 календарных дней после подачи заявления. ▫5 дней «за свой счет» должны быть предоставлены в течение 20 календарных дней с даты обращения. ▫Можно подать электронное заявление, если в компании введен КЭДО или сотрудник работает дистанционно.   💡 Если в компании установлен суммированный учет рабочего времени, то дополнительный оплачиваемый выходной оплачивается из расчета 8 рабочих часов (как при стандартной 5-дневке).   📅 Правила будут действовать 6 лет — до 1 сентября 2032 года.   📎 Постановление Правительства РФ от 28.05.2026 № 620