Кадровику

⚖️ Приказ о дисциплинарном взыскании должен содержать указание на нарушение https://www.garant.ru/news/2201766/ Медсестра успешно оспорила приказ о наложении дисциплинарного взыскания – выговора за использование сотового телефона в рабочее время в кабинете электролечения физиотерапевтического отделения, нарушение санитарных требований и другие мелкие замечания. Приказ ссылался, в том числе, на служебные записки старшего медбрата и объяснительные самой медсестры, в которых она указывала, что "получила замечание от старшего медбрата за использование сотового телефона в рабочее время и была ознакомлена с запретом на использование сотового телефона от специалиста" (Определение Четвертого КСОЮ от 10 июня 2026 г. по делу № 8Г-11651/2026[Белгородское УФАС России выявило нарушение со стороны заказчика https://belgorod.fas.gov.ru/news/17420 Дата: 14 августа 2026, 12:00]). Медсестра оспорила приказ о наложении выговора, указывая на размытость формулировок и наложение взыскания без учета тяжести проступка и репутации работника. Районный суд медсестру не поддержал, и отметил, что медсестрой допущены нарушения должностных обязанностей, предусмотренных пунктами 2, 3, 4, 5 и 11 трудового договора и пунктами 2, 3, 4, 5 и 11 должностной инструкции медицинской сестры по физиотерапии, и нарушения пункта 3470 СанПиН 3.3686-21 "Санитарно-эпидемиологические требования по профилактике инфекционных болезней" и пункта 4.25.1 СП 2.1.3678-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к эксплуатации помещений, зданий, сооружений, оборудования и транспорта, а также условиям деятельности хозяйствующих субъектов, осуществляющих продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг", пунктов 2.1 и 2.2 инструкции № 7 по охране труда для медицинской сестры, работающей в электросветолечебном кабинете физиотерапевтического отделения. Однако областной суд и КСОЮ решение суда отменили и признали приказ работодателя незаконным: ● работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил; ● при этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания; ● при проверке в суде законности наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению к дисциплинарной ответственности, а также доказательства соблюдения порядка привлечения и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен; ● однако в оспариваемом приказе главного врача не указано, какой именно пункт (раздел) трудового договора и должностной инструкции был нарушен истцом, также не указано, какой именно дисциплинарный проступок, связанный с исполнением истцом трудовых обязанностей, совершен; ● областной суд, оценив имеющиеся в деле доказательства, в т.ч. проанализировав содержание трудового договора, заключенного с истцом, и её должностной инструкции, исходил из того, что из указанных документов не следует, что в период рабочего времени работнику запрещено использование мобильного телефона, какие-либо локальные акты о запрете использования мобильных телефонов в период рабочего времени в больнице отсутствовали, а в акте не указано, какие пункты трудового договора, должностной инструкции и санитарных правил были нарушены истцом; ● между тем, дисциплинарное наказание может быть применено только за совершение дисциплинарного проступка, а оспоренным приказом истцу совершение конкретного дисциплинарного проступка, непосредственно связанного с исполнением ею трудовых обязанностей, не вменено. Из того, каким образом работодателем были сформулированы основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, невозможно оценить конкретные обстоятельства вменяемого истцу дисциплинарного проступка. Оспариваемый приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу и указание на дату, время, место и обстоятельства его совершения, в связи с этим из указанных документов, составленных работодателем, не следует конкретное описание проступка; ● при этом дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем недоказанность совершения истцом в пределах, наделенных им ответчиком функциональных обязанностей конкретных виновных действий, свидетельствует о незаконности привлечения его к дисциплинарной ответственности; ● недостатки, допущенные работодателем при оформлении Приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, не позволяют установить вину истца в совершении конкретных неправомерных действий; ● при этом суд первой инстанции, принимая решение по делу, фактически вышел за рамки своих полномочий, самостоятельно (за работодателя) определив, в чем заключается допущенное истцом нарушение трудовых обязанностей, послужившее причиной для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора. #дисциплинарка

⚖️ Положен ли отцу больничный по уходу за ребенком, если мать находится в отпуске по уходу за ним? Судьи Шестого КСОЮ пришли к выводу, что если мать ребенка находится в отпуске по уходу за ребенком, то отцу не положена оплата больничного, выданного в связи с болезнью этого ребенка. При этом суд не принял аргументы отца ребенка о том, что заболели сразу двое детей. Кроме того, мать также нуждалась в лечении. Как указал суд в определении от 18.06.2026 № 88-12649/2026, листок нетрудоспособности может быть выдан члену семьи со дня, когда лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, должно приступить к работе. Поэтому члену семьи не выдается листок нетрудоспособности по уходу за ребенком в период, когда другой член семьи находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, то есть фактически осуществляет уход и не нуждается в освобождении от работы. Этот вывод согласуется с п. 50 Порядка, утв. приказом от 23.11.2021 № 1089н. Так, при заболевании ребенка в период, когда лицо, осуществляющее уход, не нуждается в освобождении от работы (ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, отпуск без сохранения заработной платы), листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком (если он продолжает нуждаться в уходе) формируется со дня, когда лицо, осуществляющее уход, должно приступить к работе. ❗️Напомним, похожий вывод не так давно сделал СФР в письме от 02.12.2024 № 14-20/59520. Чиновники отметили, что больничный подлежит оплате работающему члену семьи, только если другой член семьи, находящийся в отпуске по уходу, на период болезни ребенка прервет отпуск по уходу за ним. #уходзаребенком #больничный Документ: Определение Шестого КСОЮ от 18.06.2026 № 88-12649/2026 Источник: its.1c.ru

Как оплачивать водителю дни, когда он был отстранен от работы из-за повышенного давления Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель оплачивать водителю дни, когда он был отстранен от работы по результатам предрейсового осмотра из-за повышенного давления и учащенного пульса. Ведомство напоминает, что согласно статье 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. По мнению Роструда, время отстранения от работы из-за повышенного давления и учащенного пульса должно оплачиваться как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то есть в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. При этом время отстранения от работы не является временем отдыха, поэтому работник обязан находиться на рабочем месте в течение своей смены, если иное не определено приказом работодателя. #простой Источник: buh.ru

⚖️ При сокращении работодатель не обязан предлагать декретные должности, напомнили суды Сотрудник согласился на досрочное сокращение, но затем решил его оспорить. Он отмечал среди прочего, что ему не предложили две должности коллег, которые были в отпуске по уходу за ребенком. Суды не выявили нарушений процедуры увольнения. Спорные должности сохранялись за специалистами на время отпуска по уходу за ребенком. Такие ставки не считают вакантными. Не было оснований предлагать их сотруднику при сокращении. ❗️Отметим, подобный подход применяли и другие суды, например 1-й КСОЮ и 4-й КСОЮ (Определение от 15.12.2022 по делу N 88-38254/2022). #сокращение Документ: Определение 3-го КСОЮ от 06.07.2026 N 88-11947/2026 © КонсультантПлюс

Ежегодную индексацию зарплаты хотят сделать обязательной для всех работодателей https://www.garant.ru/news/2201512/ В Госдуму внесли два законопроекта, направленных на усиление гарантий работников в части оплаты труда. Первый документ предлагает внести поправки в ст. 134 Трудового кодекса и установить обязанность всех работодателей раз в год индексировать заработные платы сотрудников. Размер индексации должен соответствовать официальному уровню инфляции за предыдущий период по данным Росстата. Согласно инициативе, обязанность появится как у  государственных (муниципальных) органов и учреждений, так и у организаций частного сектора. В действующей редакции норма, содержащаяся в ст. 134 ТК РФ, носит рекомендательный характер. На практике зарплаты регулярно индексируются преимущественно в бюджетной сфере в соответствии с постановлениями Правительства РФ и региональными актами, при этом не всегда размер индексации соответствует уровню инфляции. Авторы инициативы считают, что введение обязательной индексации поможет поддержать покупательскую способность и будет способствовать экономическому росту, а также обеспечит равные условия для работников государственного и частного сектора.  Одновременно та же группа депутатов внесла в нижнюю палату парламента еще одну инициативу – законопроект о внесении изменений в ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Документ предлагает ужесточить ответственность работодателя за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы работнику. Административный штраф увеличивается:  ● для работодателей – физических лиц, ведущих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, с 1-5 тыс. до 10-50 тыс. руб.; ● для юридических лиц – с 30-50 тыс. до 300-500 тыс. руб.  Для должностных лиц санкция остается прежней – предупреждение или наложение административного штрафа в размере 10-20 тыс. руб. #проекты Документы: 👉 законопроект № 1315003-8 👉 законопроект № 1315057-8

Работник может передать заявление на увольнение через представителя по простой доверенности Роструд объяснил, какая доверенность подойдет, если сотрудник увольняется через третьих лиц. Онлайнинспекцию спросили: имеет ли право работник передать написанное им от руки заявление на увольнение через третье лицо. Какая нужна доверенность – простая, написанная лично, или ее нужно заверить нотариально, уточняет пользователь. «Полагаем, что имеет. Заверять доверенность нотариально необязательно», — ответил Роструд. Согласно п. 1 ст. 185 ГК, доверенность – это письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами. #увольнение Источник: klerk.ru

Расследование тяжелого несчастного случая завершает государственный инспектор https://www.garant.ru/news/2200914/ По мнению специалистов Роструда, при расследовании несчастного случая, в результате которого пострадавшие получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая со смертельным исходом инициатором завершения расследования является государственный инспектор труда (Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", вопрос № 250720 от 14 июля 2026 года). 🔻Обязанности государственного инспектора труда – председателя комиссии: ● возглавляет комиссию по расследованию тяжелого несчастного случая; ● руководит всей работой комиссии (организует сбор доказательств, устанавливает обстоятельства и причины происшествия); ● принимает решение о продлении срока расследования (не более чем на 15 календарных дней) при необходимости и согласовывает продление с соответствующими органами; ● оформляет итоговый акт о расследовании несчастного случая и другие материалы; ● направляет оригинал акта о расследовании в прокуратуру, а копию - в государственную инспекцию труда; ● беспечивает ознакомление законного представителя пострадавшего с материалами расследования по его требованию. 🔻Обязанности работодателя: ● незамедлительно после несчастного случая образует комиссию по расследованию; ● обеспечивает все условия для работы комиссии (финансирует расходы, предоставляет транспорт, помещения, необходимые документы и оборудование); ● в течение 24 часов уведомляет членов комиссии, пострадавшего и его доверенных лиц о продлении срока расследования (если такое продление состоялось); ● после подписания акта всеми членами комиссии утверждает его (акт о несчастном случае на производстве по форме Н-1); ● организует хранение второго экземпляра акта и всех материалов расследования в течение 45 лет; ● выдает пострадавшему (или его доверенному лицу) заверенную копию акта о несчастном случае на производстве. #несчастныйслучай

Отпуск кадровика и бухгалтера не могут быть причиной для отказа в увольнении Работница одной из российских компаний пожаловалась онлайнинспекторам, что написала заявление об увольнении по собственному желанию, а работодатель отказывается его принимать. Начальство обосновывает свой отказ тем, что кадровик и бухгалтер находятся в отпуске. Женщина интересуется, правомерен ли отказ и что ей делать? Эксперты «Онлайнинспекции» напомнили, что отказ в увольнении по собственному желанию неправомерен. Каковы бы ни были обстоятельства в компании, работник имеет в любое время подать заявление, и работодатель обязан его принять. В противном случае у сотрудника есть возможность просто через две недели после заявления прекратить работу. Если компания отказывается принимать заявление лично, то его можно направить по почте на юридический адрес. Заявление будет считаться автоматически полученным с даты поступления корреспонденции на адрес компании. Также работник может обратиться в суд с требованием установить факт прекращения трудовых отношений. #увольнение Источник: kdelo.ru

⚖️ Срочные трудовые договоры заключали на время оказания услуг контрагенту – суды не согласились Работника неоднократно принимали в организацию на период действия контрактов, которые она подписала с контрагентом. Когда очередной контракт досрочно расторгли, сотрудника уволили из-за истечения срока трудового договора. Он это оспорил. Апелляция восстановила работника. Срочный характер договора, который привязан к условиям контрактов компании с контрагентами, противоречит интересам сотрудника. На него нельзя перекладывать риски, сопутствующие экономической деятельности организации. У самого общества не был ограничен период работы. Услуги, которые оно оказывало контрагенту, входили в уставную деятельность. Срочные договоры заключали без достаточных оснований. Трудовые отношения суд признал оформленными на неопределенный срок. Кассация добавила: многократное заключение срочных договоров для выполнения одной и той же работы обычно означает, что не было препятствий оформить отношения на неопределенное время. ❗️Подход соответствует позициям КС РФ и ВС РФ. #срочныйдоговор Документ: Определение 3-го КСОЮ от 13.07.2026 N 88-12143/2026 © КонсультантПлюс

⚖️ Штатное расписание – это не документ, связанный с работой Согласно ч. 1 ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой. Перечень подлежащих выдаче работнику документов есть в статье 62 ТК РФ, исчерпывающим он не является. При этом работник не обязан обосновывать причину, по которой ему необходимы копии документов, связанных с работой. Второй КСОЮ в определении 04.06.2026 по делу № 88-13517/2026 пришел к выводу, что штатное расписание не относится к документам, связанным с работой конкретного работника, не содержит сведения о выполнении конкретной трудовой функции сотрудником, а является локальным актом организации, в котором отражают сложившееся разделение труда между работниками. Поэтому выдавать штатное расписание (выписки из него) по требованию работника работодатель не обязан. #штатноерасписание Документ: Определение Второго КСОЮ от 04.06.2026 по делу № 88-13517/2026 Источник: its.1c.ru

«Изменения в процессах? Нейросети? Нас всех сократят?» Если не сообщать об изменениях прозрачно — легко посеять в команде атмосферу паники. Возможно, для переживаний нет причины, но сотрудники уже сопротивляются и тормозят процесс. Нетология собрала готовые чек-листы и шаблоны, которые помогут внедрять изменения без лишнего сопротивления команды. С ними вы сможете избежать распространённых ошибок, выстроить экологичную коммуникацию и работу с возражениями. Оставьте заявку, и вы получите: ✅ чек-лист о том, как подготовить коммуникацию перед изменениями; ✅ чек-лист ошибок руководителя в коммуникации с командой; 📄 шаблон анонса изменений для отправки сотрудникам; 📄 шаблон для сбора обратной связи после изменений; 🧩 алгоритм работы с сопротивлением сотрудников; ▶️ запись вебинара «Коммуникация как инструмент управления для HR и руководителей». Узнать подробнее

Командировка совместителя в табеле должна отражаться особым образом В компании трудится сотрудник, который оформлен на полторы ставки – 1 по основному месту работы и 0,5 по внутреннему совместительству. Мужчину направляют в командировку с пятницы по воскресенье. В связи с этим работодатель решил поинтересоваться у онлайнинспекторов, как зафиксировать такую поездку в табеле и произвести оплату. В ответ онлайнинспекторы напомнили, что порядок оформления и оплаты зависит от того, по какой из должностей сотрудника вообще направляют в командировку. Если по обеим должностям одновременно, то средний заработок сохраняется по обеим должностям, а в табеле проставляется по каждой должности код «К» (цифровой «06») — служебная командировка. Если же работник направляется в командировку только по основному месту, то он не может исполнять обязанности совместителя и должен для этой должности взять отпуск без сохранения зарплаты. Тогда за время командировки оплачивается средний заработок только по основному месту работы, в табеле учета рабочего времени по основной работе проставляется код «К» (цифровой «06») — служебная командировка; по совместительству — код «ДО» (цифровой «16») — отпуск без сохранения заработной платы. Эти же правила действуют и для командировки по совместительской должности, только табелировать нужно наоборот. #табель #командировка Источник: kdelo.ru

⚖️ Госслужащая разместила в общей папке служебные документы: суд признал взыскание законным Заместитель начальника отдела разместила в сетевой папке с общим доступом документы для служебного пользования с конфиденциальной информацией, включая персональные данные. Комиссия провела проверку, по итогам которой госслужащей вынесли выговор и лишили ее премии. Чиновница не согласилась с таким решением: она полагала, что служебные документы не относятся к охраняемой законом тайне. Суды трех инстанций довод отклонили. 9-й КСОЮ отметил: ● служащая нарушила должностной регламент; ● проверку провели в срок; ● наниматель имеет право вынести выговор за такой проступок. #госслужба Документ: Определение 9-го КСОЮ от 25.06.2026 N 88-5244/2026 © КонсультантПлюс

Вправе ли кадровик внести в трудовую книжку запись о совместительстве без разрешения работника Эксперты Роструда разъяснили, является ли нарушением, если кадровик сделал в трудовой книжке работника запись о приеме и увольнении по внутреннему совместительству без заявления работника о внесении таких сведений. Ведомство отмечает, что согласно статье 66 ТК РФ сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Таким образом, внесение в трудовую книжку работника записи о приеме и увольнении по внутреннему совместительству без заявления работника о внесении таких сведений является нарушением. Записи о работе по совместительству делаются по желанию работника, а не работодателя. #трудоваякнижка #совместительство Источник: buh.ru

Полный переход на электронные медкнижки перенесли на 1 сентября 2027 года https://www.garant.ru/news/2200129/ Минздрав России утвердил документ, который отодвигает дату окончательного отказа от медицинских книжек в бумажной форме еще на год. Изменения внесли в п. 1 приказа Министерства здравоохранения РФ от 18 февраля 2022 г. № 90н "Об утверждении формы, порядка ведения отчетности, учета и выдачи работникам личных медицинских книжек, в том числе в форме электронного документа" (Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 29 июля 2026 г. № 705н "О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 февраля 2022 г. № 90н").  Согласно изменениям, выдача и ведение ранее выданных личных медицинских книжек на бумажном носителе допускается до 1 сентября 2027 года. Кроме того, теперь в электронной медкнижке будут указывать пол и гражданство ее владельца. Как указано в пояснительной записке к проекту приказа, это необходимо для учета иностранных граждан. ❗️Напомним, что согласно п. 1 ст. 34 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных и неинфекционных, а также профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры. При этом документом, подтверждающим своевременное прохождение медосмотров, является личная медицинская книжка, оформленная на бумажном носителе или в форме электронного документа (п. 8 ст. 34 закона № 52-ФЗ).

Как долго сокращаемый работник может думать над предложением вакансий? Роструд разъяснил, что работодатель вправе перевести на вакантную должность сотрудника, даже если другой сокращаемый работник еще не дал ответа на предложение, но срок обдумывания затянулся. При этом закон не устанавливает конкретный срок для ответа сокращаемого работника. Специалисты ведомства рассмотрели такую ситуацию. Сотруднику вручили уведомление о сокращении со списком вакансий. Он попросил должностные инструкции и взял время на раздумья. Пока он думал, часть предложенных ему должностей заняли другие сотрудники. Согласно ст. 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому все подходящие вакансии, имеющиеся в данной местности, на момент вручения уведомления. Однако обязанности ждать ответа неопределенное время у работодателя нет. Если сотрудник тянет с решением, компания вправе перевести на имеющуюся должность другого работника. Это абсолютно правомерно при условии, что перевод других сотрудников состоялся до того, как сокращаемый дал письменное согласие на одну из этих должностей, а сокращаемому повторно предложили оставшиеся вакансии (те, что еще свободны). После того как часть вакансий оказалась занята, работодатель обязан вручить сокращаемому обновленный список свободных должностей (письмо Роструда от 14.03.2018 № 838-6-1). Если этого не сделать, увольнение могут признать незаконным – суд сочтет, что работнику не были предложены все возможные варианты трудоустройства. #сокращение Источник: buhgalteria.ru

⚖️ Подборка ведущих юридических каналов в Telegram и MAX Сделали для вас подборку крутых каналов в Telegram и Макс о законах, письмах, постановлениях и судебной практике: ▫️Новости ВС РФ - Telegram | MAX ▫️Госзакупки и тендеры - Telegram | MAX ▫️Конституционный Суд РФ - Telegram | MAX ▫️Правовые новости - Telegram | MAX ▫️ГАРАНТ.РУ RSS - Telegram | MAX ▫️Новости права - Telegram | MAX ▫️Полезное для Кадровика - Telegram | MAX ▫️Пенсионный Фонд - Telegram | MAX Подписывайтесь на эти каналы в Telegram, если вы оптимист и в Макс, если вы реалист. А лучше и там, и там!

⚖️ Можно ли подтвердить размер зарплаты договором в электронной форме? Первый КСОЮ рассмотрел спор между работником и работодателем о размере заработной платы, который был установлен трудовым договором в электронной форме, подписанным квалифицированной электронной подписью. Работник утверждал, что трудовой договор не подписывал, поэтому установленный этим трудовым договором размер оплаты труда не соответствует действительности. В определении от 16.06.2026 № 88-15537/2026 судьи указали, что соглашение об электронном взаимодействии в сфере трудовых отношений с работодателем собственноручно или усиленной квалифицированной подписью работник не подписывал. Соглашение подписано неквалифицированной электронной подписью. Это позволило суду сделать вывод, что на электронный документооборот с работодателем работник не перешел. Кроме того, суды установили, что создание сертификата проверки КЭП происходило без личного участия работника, он не прошел идентификацию личности при отсутствии действующего квалифицированного сертификата, то есть ему не создавалась квалифицированная электронная подпись. С учетом всех обстоятельств суд признал установленным размер зарплаты, который был указан не в трудовом договоре, а в объявлениях о наборе персонала. #зарплата Документ: Определение Первого КСОЮ от 16.06.2026 № 88-15537/2026 Источник: its.1c.ru

⚖️ Суды: увольнение работника за подложные документы при трудоустройстве не дисциплинарное взыскание Специалиста перевели на должность замдиректора, для которой требовалось высшее образование. Затем обнаружили, что его диплом – подделка. За представление такого документа сотрудника уволили. Он обратился в суд. Апелляция и кассация встали на сторону организации. Основание для увольнения было, подложность диплома подтвердил университет. Перевод фактически приравняли к заключению нового трудового договора. Не сработал среди прочего аргумент о том, что у специалиста не истребовали объяснений проступка. Расторжение договора из-за представления подложных документов не относится к дисциплинарным взысканиям. Соблюдать порядок их применения не требовалось. ❗️Отметим, подобный подход встречался и в практике других судов, например 8-го КСОЮ. #увольнение Документ: Определение 7-го КСОЮ от 21.07.2026 N 88-10051/2026 © КонсультантПлюс

⚖️ Аттестационная комиссия вправе рекомендовать госслужащему изучить кодекс этики, решил суд По итогам аттестации и собеседования комиссия признала, что госслужащая соответствует своей должности. Однако ряд членов комиссии отметили некорректное поведение чиновницы с коллегами, поэтому в аттестационный лист внесли рекомендацию изучить кодекс этики и служебного поведения. Служащая посчитала, что такая запись вредит ее чести и достоинству, и обратилась в суд. 8-й КСОЮ поддержал нанимателя: ● замечания и предложения аттестационной комиссии не являются решением, которое можно оспорить; ● обязанность соблюдать кодекс предусмотрена служебным контрактом и должностным регламентом; ● служащая успешно прошла аттестацию, значит, рекомендация не повлекла негативных последствий. Кроме того, такая запись не подтверждает, что работница не соблюдала требования кодекса. #госслужба Документ: Определение 8-го КСОЮ от 25.06.2026 N 88-11688/2026 © КонсультантПлюс