СКОРАЯ КАДРОВАЯ ПОМОЩЬ

🔴Запись в ТК о работе по совместительству Вопрос: Является ли нарушением,если кадровик сделал запись о приёме и увольнении работника, работавшего по внутреннему совместительству без его заявления о внесении таких сведений? Ответ Роструда: Полагаем, что является, поскольку записи о работе по совместительству делаются по желанию работника, а не работодателя. Правовое обоснование: Согласно ч. 5 ст. 66 ТК РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

🔴Можно ли устроиться на работу по загранпаспорту? Вопрос: Соискатель не переоформил паспорт РФ в 45 лет и хочет трудоустроиться по загранпаспорту, паспорт РФ переоформлять не хочет. Ответ Роструда: При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории России, является паспорт гражданина РФ. Т.н. загранпаспорт таким документом не является, он удостоверяет личность гражданина РФ за пределами РФ. Иными документами, удостоверяющими личность гражданина на территории РФ, также являются: -удостоверение личности военнослужащего Российской Федерации; - временное удостоверение личности гражданина РФ, которое выдается на период оформления нового паспорта гражданину РФ. Паспорт гражданина РФ, не переоформленный по достижении 45 лет, считается недействительным и не может быть принят для заключения трудового договора. Поскольку загранпаспорт не является документом, удостоверяющим личность гражданина РФ внутри страны, он также не может быть принят для заключения трудового договора. Правовое обоснование: Согласно ч. 1 статьи 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Статья 9 Федерального закона от 28.04.2023 N 138-ФЗ "О гражданстве Российской Федерации" устанавливает: 1. Основным документом, удостоверяющим гражданство Российской Федерации и личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации, является паспорт гражданина Российской Федерации (далее также - паспорт). 1. Основным документом, удостоверяющим гражданство Российской Федерации и личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации, является паспорт гражданина Российской Федерации Продолжение

🔴Дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов в период работы у другого работодателя Вопрос: Сейчас являюсь работником предприятия, являюсь активным донором ( за донорство есть справки на 2 дня оплачиваемых выходных). Если я уволюсь и уйду к другому работодателю он мне обязан будет предоставить дня отдыха по донорским справкам? Ответ Роструда: Как правило, дополнительные дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов используются работником только у того работодателя, в период деятельности у которого такая сдача осуществлялась. Однако если будущий работодатель не против предоставления работнику дополнительных дней отдыха за сдачу крови и ее компонентов, которая была осуществлена в период работы у другого работодателя, то предоставление таких дней не будет являться нарушением действующих норм трудового законодательства. Дополнительно сообщаем, что работодатель не обязан предоставлять работнику дополнительные дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов в случае, когда такая сдача осуществлялась в период работы у другого работодателя. Правовое обоснование: Согласно ч. 2 ст. 186 ТК РФ в случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха (ч. 3 ст. 186 ТК РФ). После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

🔴Обязан ли работодатель выдать работнику копию журнала регистрации приказов Вопрос: На основании 62 статьи ТК РФ имею ли я право затребовать копию Журнала регистрации приказов по основной деятельности организации и обязана ли компания выдать? Ответ Роструда: Полагаем, что работодатель не обязан предоставлять Вам копию журнала регистрации приказов по основной деятельности организации в соответствии со статьей 62 ТК РФ. Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

⚠️5 важных нюансов при оформлении процедуры сокращения 1️⃣Чётко различать «сокращение численности» и «сокращение штата» Это не синонимы, и от правильной квалификации зависит логика всей процедуры: Сокращение численности: количество штатных единиц по должности уменьшается (например, было 5 менеджеров, остаётся 3). В этом случае обязательно применяется преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ): сравнивают квалификацию и производительность труда, а при равенстве показателей учитывают семейные обстоятельства и иные льготные основания. Сокращение штата: должность полностью исключается из штатного расписания (например, должность «менеджер» упраздняется). ⚠️ВНИМАНИЕ! Преимущественное право в этом случае не действует, потому что сравнивать сотрудников не на чем — позиция исчезает. 2️⃣Соблюдать сроки и форму уведомлений — и не только для работников Сроки уведомления строго регламентированы (ст. 180 ТК РФ): Работников нужно уведомить персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если сотрудник отказывается подписывать, составьте акт в присутствии свидетелей и зафиксируйте, что уведомление зачитано вслух. Службу занятости уведомляют за 2 месяца, а при массовом увольнении — за 3 месяца. С 2024 года организации со штатом более 25 человек подают сведения через платформу «Работа в России». Профсоюз (если работник — его член) также уведомляют за 2 месяца и запрашивают мотивированное мнение. Без учёта мнения профсоюза увольнение члена профсоюза может быть признано незаконным. ❗️ВАЖНО: уведомления нужно направлять даже тем, кто находится в отпуске или на больничном. Лучше всего — заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. 3️⃣Предлагать вакансии системно и письменно — вплоть до последнего дня Работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все подходящие вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые он может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). ❗️ВАЖНО: Вакансии предлагают не один раз, а на протяжении всего срока предупреждения — каждый раз, когда появляются новые позиции. Каждое предложение и каждый отказ нужно фиксировать письменно. Подойдёт список вакансий с отметкой «ознакомлен», датой и подписью либо отдельный документ «Предложение о переводе». Если вакансий нет, это тоже нужно оформить документально: например, уведомление «На дату [число] вакантных должностей, соответствующих вашей квалификации, в организации не имеется». Типичная ошибка: работодатель предлагает вакансии только в день уведомления, а потом перестаёт информировать сотрудника. Суды часто признают такое увольнение незаконным, поскольку обязанность предлагать вакансии действует до самого дня увольнения. 4️⃣Правильно определить «неприкасаемые» категории и не нарушать их права Некоторые категории работников нельзя уволить по сокращению (ст. 261 ТК РФ), за исключением случая полной ликвидации организации. Даже если должность полностью сокращается, таких сотрудников нельзя уволить — их нужно переводить на другую работу либо сохранять за ними место до окончания льготного периода. 5️⃣Корректно рассчитать и выплатить все положенные суммы При увольнении по сокращению работнику положены: ▪️заработная плата за отработанное время; компенсация за неиспользованный отпуск; ▪️выходное пособие в размере среднего месячного заработка; ▪️сохранение среднего заработка на период трудоустройства — за второй месяц, а в исключительных случаях (по решению службы занятости) и за третий месяц. Важные детали: Средний заработок рассчитывают по правилам ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Ошибка в расчёте — частая причина судебных споров. Если работник согласен на досрочное увольнение до истечения двухмесячного срока, ему дополнительно выплачивают компенсацию в размере среднего заработка пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Это возможно только с письменного согласия работника. Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. Задержка грозит материальной ответственностью по ст. 236 ТК РФ (проценты за каждый день просрочки).

Хороших выходных!🌞 #пк_юмор

🔴Как учитывать и оплачивать часы работникам, направленным на аварийные работы на неделю Вопрос: В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом-квартал. Работники работают сутки через трое. Работников направили на аварийно-спасательные работы на неделю по области. Сколько часов оплачивать работникам в сутки 24 часа? Если они находятся 7 дней= 7×24= 168 часов надо оплатить? Работники в таких работах могут быть задействованы не толтко в одном месяце? Как в таком случае вести учет нормы отработанных часов работником? Работники при этом выполняют свои должностные обязанности по решению работодателя Ответ Роструда: Если работники находились на работе 24 часа в сутки в течение 7 дней подряд (168 часов), все это время считается рабочим и должно быть оплачено. Если за учетный период (квартал) фактически отработанное время превышает установленную норму рабочего времени, все часы сверх нормы считаются сверхурочными и подлежат оплате в повышенном размере. Привлечение работников к сверхурочной работе производится в случаях, порядке и продолжительностью, установленных статьей 99 ТК РФ (см. ниже «Правовое обоснование»). При суммированном учете рабочего времени учет ведется за весь учетный период (квартал) независимо от того, в каком месяце были отработаны часы. Все фактически отработанные часы (в том числе при командировках, аварийно-спасательных работах) включаются в табель учета рабочего времени и суммируются за учетный период. Правовое обоснование: Согласно статье 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжение

⚠️5 ВАЖНЫХ НЮАНСОВ ПРИ ВВЕДЕНИИ СУММИРОВАННОГО УЧЕТА 1️⃣Правильно выберите учётный период. Его продолжительность — ключевой момент. По общему правилу период не может превышать 1 год, но для работников на вредных или опасных условиях труда — не более 3 месяцев. При этом для «вредников» период можно увеличить до года, если это разрешено отраслевым соглашением или коллективным договором (например, из-за сезонности). Старайтесь подбирать период так, чтобы переработки в одних отрезках компенсировались недоработками в других — это помогает избежать лишних выплат. 2️⃣Чётко закрепите правила в документах. Разработайте Положение о суммированном учёте (или внесите нужные разделы в Правила внутреннего трудового распорядка). В документе пропишите: длительность учётного периода, как считается норма часов для каждой категории сотрудников, порядок составления графиков, правила оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и праздники, а также как действовать при недоработках. Отдельно зафиксируйте метод расчёта индивидуальной нормы — это снизит риски споров при подсчётах. Ознакомьте сотрудников с этими правилами под роспись. 3️⃣Составьте грамотные графики работы. При планировании учитывайте не только норму часов за период, но и требования закона: еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов, обеденный перерыв от 30 минут до 2 часов, запрет работы в течение двух смен подряд, сокращение ночной смены на 1 час. Важное правило: заранее закладывать в график переработки нельзя — это нарушение, за которое грозит штраф. 4️⃣Оформите изменения в трудовых договорах. Режим работы и порядок оплаты — существенные условия договора. С каждым сотрудником, которого переводят на суммированный учёт, заключите дополнительное соглашение. В нём укажите новый режим, длительность учётного периода и ссылки на локальные акты. 5️⃣Продумайте систему оплаты и разберитесь с отклонениями. При суммированном учёте есть нюансы. Переработки подсчитывают по итогам учётного периода и оплачивают по правилам ст. 152 ТК РФ: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. А вот недоработки требуют особого внимания: их оплата зависит от причины. По вине работника — оплата за фактически отработанное время. По вине работодателя — не ниже средней заработной платы пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). По независящим причинам — две трети тарифной ставки или оклада, при болезни — пособие по нетрудоспособности. Также сразу пропишите в документах, как оплачивать работу в ночное время и в праздничные дни *** Наш канал в МАХ https://max.ru/kadrpraktik

🔴Физическое лицо по договору ГПХ нельзя назначить ответственным за охрану труда Роструд разъяснил, что согласно требованиям законодательства, если в организации больше 50 работников, работодатель обязан создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда (Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос № 249073 от 18 июня 2026 г.)). Понятие "ввести должность" существует лишь в рамках трудового права и штатного расписания, поэтому функции по охране труда может выполнять только сотрудник, принятый по трудовому договору. При численности 50 человек и менее работодатель сам решает, создавать ли службу или должность специалиста. Если их нет, обязанности могут исполнять: ▪️работодатель – индивидуальный предприниматель лично; ▪️руководитель организации; ▪️другой уполномоченный работодателем работник; ▪️организация или индивидуальный предприниматель, оказывающие услуги в области охраны труда по договору ГПХ. Внешний исполнитель должен соответствовать требованиям Правительства РФ и быть аккредитованным. Обычное указание функций ответственного за охрану труда в договоре ГПХ с физическим лицом этих условий не заменяет. Правило действует для всех работодателей, осуществляющих производственную деятельность, независимо от отрасли.

🔴ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ – не так просто, как кажется! Многие не достаточно серьёзно относятся к правильному оформлению этой процедуы, а потом получают проблемы при желании уволить работника, как не выдержавшего испытание...😒 В ТК РФ недостаточно информации, связанной с практическими вопросами испытания, приходится собирать её из разных источников, следить за судебной практикой, решениями, принимаемыми ГИТ при проверка и т.д. А жизнь, как обычно, более разнообразна, чем это предполагают НПА, которые не дают ответов, как поступить в спорных ситуациях.. Например, соискатель отказывается от установления испытания в трудовом договоре... Что делать в такой ситуации?🤷‍♀️ А исчисление сроков окончания испытания – отдельная история!😶 Столько непредвиденные нюансов может возникнуть в конкретной ситуации! Я уже не говорю про процедуру увольнения работника, не выдержавшего испытание! У работника на этот счёт может быть совершенно противоположное мнение – и вот мы получаем судебный иск, где придётся как-то аргументировать это решение. И тут не хватит «аргументов» типа «Мы так считаем!» или «Он нам не подходит!» 🙂 В теме испытания всегда много рисков для работодателя и подходить к установлению испытания нужно максимально учитывая, казалось бы, самые невероятные ситуации! Поэтому: Я собрала ❗️ПУТЕВОДИТЕЛЬ «ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ – 2026», который поможет: ▪️полностью разобраться в этой процедуре ▪️заранее снизить возможные риски ▪️и, как результат, полноценно использовать право работодателя расстаться с работником, не выдержавшим испытание... 🔥ПОСМОТРИТЕ ⬆️ СОДЕРЖАНИЕ Путеводителя, прикрепленное к посту и вы убедитесь, что в нем рассматриваются все важные вопросы этой процедуры! ✅️ГДЕ НАХОДИТСЯ ПУТЕВОДИТЕЛЬ? Материалы Путеводителя находятся в закрытом канале в Телеграм. ✅️ЧТО ВНУТРИ? Путеводитель состоит из: ▪️ текстовых материалов ( в т.ч. пошаговых алгоритмов действий, обзоров судебной практики, разбора типичных ошибок, полезных таблиц и пр.) ▪️ коротких видео-лекций ▪️шаблонов документов, которые можно скачать ▪️и удобной навигации, с помощью которой можно быстро переходить к нужному вопросу или документу. ❗️Всё про испытательный срок в одном месте! ✅️КАК ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП к материалам Путеводителя? Стоимость доступа в канал с материалами Путеводителя — всего 900 р.! Доступ в канал - без ограничения по времени! ✅️Оплата доступа в канал с Путеводителем через бот @putevodit_bot *** Если возникнут вопросы по оплате - пишите ➡️ @HR_SKP

🔴Увольнение по собственному желанию во время ежегодного оплачиваемого отпуска Вопрос: Могу ли я уволиться во время ежегодного оплачиваемого отпуска? Например, отпуск начинается 9 августа и длится 14 дней, могу ли я написать заявление на увольнение и не отрабатывать две недели? Ответ Роструда: Можете. Период отпуска будет включаться в двухнедельный срок уведомления об увольнении по собственному желанию. Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

🔴ВС РФ поддержал увольнение руководителя, который не прошел испытание из-за конфликта с подчиненными Специалиста приняли на руководящую должность с испытательным сроком. Подчиненные пожаловались на грубость с его стороны, угрозы и другие неправомерные действия. Это отметил и его непосредственный начальник. Из-за нарушения кодекса этики и служебного поведения специалиста уволили как не прошедшего испытание. Действия организации тот оспорил. Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. По их мнению, наличие конфликтных отношений не подтверждает несоответствие поручаемой работе. ВС РФ с ними не согласился и отказал в удовлетворении иска. Работодатель проверяет не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества специалиста. Они также относятся к деловым и включают в том числе вежливость, корректность, внимательность и терпимость в общении с коллегами, способность воздержаться от грубости. Поэтому, несмотря на то, что у сотрудника есть навыки и опыт для работы по должности, его можно признать не выдержавшим испытание. Кроме того, для работы руководителем нужны особые личностные и моральные качества. Организация как раз и закрепила их в кодексе этики и служебного поведения, из-за нарушения которого работника уволили по результатам испытания. (Определение ВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К9)

🔴Приём сотрудника на ставку сотрудника, ушедшего в отпуск с последующим увольнением Вопрос: Подскажите пожалуйста, наш сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением, можем ли мы сразу, в первый день отпуска, принять на эту ставку нового сотрудника до дня увольнения нашего сотрудника или нужно ждать окончания отпуска, когда освободится ставка? Ответ Роструда: Полагаем, что можете, поскольку фактически трудовые отношения с сотрудником, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, прекращены (сотрудник не имеет права отозвать свое заявление об увольнении после даты начала отпуска, а, следовательно, не выйдет на работу после его окончания), расчет с ним произведен, увольнение оформлено. Правовое обоснование: В силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). В пп. «в» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, до дня начала отпуска вправе отозвать свое заявление и увольнение в этом случае не производится, при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 25.01.2007 № 131-О-О, в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (в частности, его ст. ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. *** 📌Наш канал в МАХ https://max.ru/kadrpraktik

🔴ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОГО ЗАК-ВА С 1 СЕНТЯБРЯ 2026 г. 1️⃣СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА Годовой лимит увеличили со 120 до 240 часов, но (❗️) только при условии, что это прямо прописано в коллективном договоре, отраслевом соглашении или локальном нормативном акте работодателя. Оплата. Первые два часа переработки оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а со 121-го часа в году — не менее чем в двойном. При этом у работника есть право заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха. ⚠️Исключения. Новый лимит не действует для: ▪️работников с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4; ▪️сотрудников госучреждений, у которых внутреннее совместительство превышает ¼ нормы. Особые категории. Пенсионеров, предпенсионеров и «вредников» подклассов 3.1 и 3.2 можно привлекать к сверхурочной работе свыше 120 часов в год только при наличии письменного согласия и медицинского заключения об отсутствии противопоказаний. Медосмотр. Работодатель обязан по письменному заявлению направлять сотрудников, которые переработали свыше 120 часов в год, на диспансеризацию, профилактический или периодический медосмотр. 2️⃣ ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ Запрет на установление испытательного срока при приёме на работу расширили. Теперь он касается не только женщин с детьми до 1,5 лет, но и всех женщин с детьми до 3 лет. Это правило также распространяется на иных лиц (отцов, бабушек и т.п.), которые воспитывают детей до 3 лет при отсутствии матери. 3️⃣ ОТЗЫВ ИЗ ОТПУСКА Раньше работников, занятых на вредных и опасных условиях труда, вообще нельзя было отзывать из отпуска. Теперь это разрешили, но только в исключительных случаях: чтобы предотвратить катастрофу, производственную аварию или устранить последствия стихийного бедствия. Нужно письменное согласие сотрудника. Часы, отработанные в связи с отзывом, оплачиваются не менее чем в двойном размере. Неиспользованную часть отпуска работник может взять в удобное время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий год. Порядок отзыва нужно закрепить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или трудовом договоре. 4️⃣СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ Для субъектов малого и среднего предпринимательства (МСП) лимит численности сотрудников, при котором можно заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, увеличили с 35 до 70 человек. ⚠️Важное исключение: для организаций розничной торговли и бытового обслуживания предел остался прежним — 20 человек. 5️⃣НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ Теперь у работодателя есть чёткий срок: он обязан рассмотреть письменное заявление сотрудника об установлении неполного рабочего времени и принять решение не позднее 5 рабочих дней с даты получения заявления. Это касается категорий работников, которые по закону имеют право требовать такого перевода (беременные женщины, родители детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, работники, ухаживающие за больным членом семьи по медзаключению, инвалиды I и II групп). 6️⃣ГАРАНТИИ ДЛЯ ПОСТРАДАВШИХ ОТ ЧС Работодатели обязаны предоставлять сотрудникам, которые пострадали в результате ЧС природного или техногенного характера и утратили имущество: ▪️один дополнительный оплачиваемый выходной день; ▪️по заявлению работника — до 5 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы. 7️⃣УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ХИЩЕНИЕ Расширили основание для увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: теперь уволить можно, даже если уголовное преследование прекращено по нереабилитирующим основаниям (например, в связи с назначением судебного штрафа). 8️⃣КВОТЫ ДЛЯ ИНВАЛИДОВ. В правила выполнения квоты внесли три уточнения: при расчёте среднесписочной численности не нужно учитывать сотрудников представительств, филиалов и иных обособленных подразделений, расположенных в других субъектах РФ. 9️⃣РЕЖИМ ТРУДА ВОДИТЕЛЕЙ Приказом Минтранса от 14.04.2026 № 160 внесли уточнения: еженедельный отдых (не менее 45 часов) нужно предоставлять до начала 7-го рабочего дня после окончания предыдущего еженедельного отдыха; при разделённом рабочем дне и обеденном перерыве не позднее 5 часов после начала работы можно установить перерыв между частями дня сразу после обеда. *** 📌Наш канал в МАХ https://max.ru/kadrpraktik