Довольный сотрудник

❤️ Всем привет! На связи команда Round Обычно мы делимся здесь HR-аналитикой, цифрами и трендами рынка. Но сухая теория работает хуже, если не подкреплять ее практикой. Поэтому мы решили немного расширить формат: теперь мы будем регулярно показывать нашу «внутреннюю кухню» и честно рассказывать о наших собственных кейсах: гипотезах, ошибках и найденных решениях. 🔴 И наш первый кейс: Обратная сторона геймификации: как мы пересобрали экономику приложения Round В основе любой вовлеченности лежит стимул, но что делать, когда этот стимул ломает саму суть продукта? Этот живой кейс из нашей практики будет особенно полезен HR-директорам, топ-менеджерам и всем, кто выстраивает системы мотивации ✏️ Вводные данные: механика на старте Когда мы запускали приложение Round для школьников, система поощрений не задумывалась как маркетинговый ход для быстрого набора базы. Это была одна из наших фишек. Мы хотели донести до ребят понятную мысль: хватит бездумно скроллить ленту! Занимайся своими хобби, выполняй творческие задания, развлекайся, и забирай за это реальные призы. На старте все сработало безупречно: дети загорелись идеей, и платформа быстро наполнилась классным пользовательским контентом (UGC). На что мы делали ставку: 🔸 Подарки отлично мотивируют детей включиться в процесс 🔸 Через материальный стимул мы формируем дальнейшую заинтересованность в самом продукте и заданиях 🔸 Главная цель - дать ребятам понять, что можно не просто бесконечно листать ленты соцсетей, а выполнять интересные задачи, и получать призы 🔸 Выполнение таких заданий может привести к новому хобби, которое в дальнейшем перерастет в настоящую профессию  👀 Проблема: когда система дала сбой На первых этапах все шло отлично, и у нас появились вовлеченные люди, которые начали генерировать качественный UGC-контент (пользовательский контент). Однако у любой материальной мотивации есть побочный эффект: со временем она начинает работать против самой сути продукта. Мы столкнулись с тем, что на платформу пришло множество пользователей, которые начали целенаправленно «майнить монетки». Их единственной целью было просто забрать призы, без погружения в ценность самого продукта. Избежать появления таких людей в приложениях с поощрениями практически невозможно Как пути решения мы видим: Перед нами встала задача пересобрать экономику вовлечения, чтобы отсеять «охотников за призами» и сохранить лояльное ядро. Мы выделили два пути выхода из сложившейся ситуации: ✨ Опора на адвокатов бренда. Первый вариант заключался в том, чтобы полностью закрыть раздачу подарков. В этом сценарии приложение продолжает жить исключительно на UGC-контенте, который генерируют внутри платформы лояльные дети-активисты, рассказывая про наш продукт. Контролируемая инфляция ✨ Второй вариант - это просто увеличить количество стоимости подарков. Суть в том, чтобы усложнить механику: призы остаются, но достаются пользователям уже не так легко, как это было в самом начале пути. Как думаете, какой вариант выбрали мы? 🚀 Вывод для бизнеса: Материальная мотивация (призы, велком-бонусы, легкие премии) - это великолепный стартовый бустер. Но если вовремя не перевести аудиторию или команду на внутреннюю мотивацию (ценность самого процесса, интерес к задачам), вы получите не лояльное комьюнити, а прагматичных «майнеров». Искусство управления мотивацией - это умение вовремя «усложнить» игру, оставляя в ней только тех, кто разделяет ваши ценности. Раскрыть кадровый потенциал вашей компании - https://newround.ru/

🔴 Компании Round 6 лет и 1 день! Каждый день рождения - это поворотная точка, но мы решили взглянуть на нее чуть иначе. Нам исполнилось 6 лет вчера, а сегодня идет наш первый день седьмого года 🎁 Этот «+1 день» самое точное отражение нашего подхода: всегда двигаться чуть дальше праздничных дат, смотреть вперед и продолжать системную работу, которую мы делаем каждый день ❤️ В запуск седьмого года мы входим с глубоким чувством признательности. Мы искренне благодарим каждого нашего партнера за доверие. За то, что вы выбираете расти, развиваться и решать амбициозные задачи вместе с нами. За то, что доверяете нам самое ценное: развитие ваших команд, подбор талантов и трансформацию бизнес-процессов Каждый наш совместный проект - это подтверждение того, что мы делаем одно большое и действительно важное дело: развиваем человеческий капитал, создаем цифровые решения для образования и помогаем бизнесу становиться сильнее и эффективнее. 🤍 Спасибо за то, что вы с нами. Впереди еще больше сильных кейсов, масштаба и совместных побед!

😃 Большой разбор I полугодия 2026: рынок труда в цифрах и аномалиях 👀 Статистика от SuperJob выдала парадоксальные результаты. Классический кадровый голод мутировал в жесткий структурный кризис: резюме на рынке стало значительно больше, вакансий - меньше, но закрывать позиции рекрутерам стало только сложнее 🚀 Динамика рынка в цифрах: – -19% - падение числа вакансий за год (за два года спад составил уже 28%) – +33% - взрывной рост количества резюме (за два года база соискателей выросла в 1,5 раза) – 43% HR-специалистов заявляют, что подбор стал заметно тяжелее, чем годом ранее – 18% компаний официально перешли в режим оптимизации численности штата – 3,9% - до такого уровня затормозил рост зарплат в IT (индексация впервые за долгое время оказалась ниже официальной инфляции) 🌀 Главная аномалия: дисбаланс «Спрос vs Предложение» Если заглянуть внутрь отраслевой статистики, становится понятно, почему рекрутеры бьют тревогу. Бизнес и соискатели просто ищут разное: – В ритейле и продажах компании отчаянно ищут линейный персонал вообще без опыта, а больше половины откликов (52%) приходят от опытных специалистов со стажем работы более 6 лет – В промышленности и стройке заводам нужны мастера и инженеры со средним опытом (от 1 до 6 лет), а на рынке в избытке либо совсем «зеленые» новички, либо ветераны 45+ – В IT и Digital работодателям требуются штучные дорогие специалисты с редким стеком, но вместо них откликается масса джунов и кандидатов с перегретыми зарплатными ожиданиями 🥇 Небольшая аналитика: почему рынок в тупике? 1. Фактор платформенной занятости. Рекордные 46% соискателей сейчас вовлечены в гибридную или платформенную занятость (фриланс, маркетплейсы, подработки). Они размещают резюме, но не готовы выходить в штат на классическую пятидневку. Отсюда - рост базы резюме при нулевом выхлопе для нанимающих менеджеров 2. Закупорка региональной мобильности. В отчетах четко прослеживается падение мобильности среди мужчин: готовность к переезду ради работы и высоких зарплат упала до минимума. Кадры остаются в своих регионах 3. Закат эпохи IT-перегрева. Торможение зарплат в IT до 3,9% говорит о том, что компании перестали хантить «всех, кто умеет кодить». Бюджеты стали считать жестче, фокус сместился на удержание ключевых архитекторов и лидов 🔸 Вывод для HR: Валовый объем резюме на порталах по поиску работы больше не отражает реальное количество доступных рук. Больше половины откликов - нецелевые. Единственный выход из этого тупика - перестать искать «готовых идеальных кандидатов» по старым фильтрам и начинать двигаться по условиям: либо дообучать новичков, либо перестраивать процессы под опыт и автономию возрастных «тяжеловесов» Раскрыть кадровый потенциал вашей компании - https://newround.ru/ #HRАналитика #РынокТруда #Статистика2026

🔍 Ловушка автоматизации: почему уволенных из-за ИИ сотрудников придется нанимать обратно ✏️ Пока бизнес радостно подсчитывает, сколько денег сэкономит автоматизация на базе ИИ, аналитики Gartner выкатили жесткое предупреждение для топ-менеджмента. Оказывается, слепое сокращение штатов ради «цифровой эффективности» может влететь компаниям в копеечку 🥇 Ключевые цифры – до 30% сотрудников, уволенных из-за внедрения ИИ, компаниям придется нанять повторно к 2029 году (но уже по более высокой ставке) – в 3-4 раза выше среднего платят сейчас специалистам с навыками ИИ на рынке – всего 2=5 лет составляет жизненный цикл ИИ-навыков, после чего они стремительно обесцениваются – 88% генеральных директоров (CEO) планируют только увеличивать инвестиции в ИИ 🔍 Скрытые расходы, о которых все забыли Главный риск для бизнеса сейчас - это незаложенные в бюджет траты на трансформацию команды, которые легко могут превысить стоимость самих технологий. Компании массово сокращают линейные позиции (особенно на старте), но аналитики предупреждают: ИИ закроет рутину, но не заменит человеческий контекст. Когда бизнес поймет, что погорячился, возвращать людей на рынок придется через кадровый голод и двойной ценник 🤯. Параллельно зреет другая проблема: компании переплачивают огромные деньги «звездам ИИ», забывая, что технологии меняются быстрее, чем окупаются эти сотрудники. Навыки устаревают за пару лет, и бизнес рискует остаться с раздутым ФОТ и неактуальной командой 📱 Что делать HR-директорам В Gartner уверены: директора по персоналу должны затормозить пыл генеральных директоров и поднять вопрос о «скрытых» издержках Во-первых, пора пересматривать модели оплаты за эффективность: ИИ увеличил скорость работы, но старые KPI под новые объемы никто не адаптировал. Во-вторых, вместо хаотичных увольнений нужно оценивать долгосрочный кадровый резерв. Дешевле и безопаснее переобучить своих людей под контроль ИИ-систем, чем сначала уволить их, а через два года пытаться нанять обратно с рынка. 😃 Раскрыть кадровый потенциал вашей компании - https://newround.ru/

❤️ С Днем семьи, любви и верности! Компания Round желает всем семейного тепла, много приятных моментов и мира в каждый дом!

👀 Бизнес перестал нанимать сотрудников «любой ценой» 🕓 Эпоха безлимитных бюджетов на рекрутинг официально все. Свежее исследование «HR-метр 2026» показывает резкий разворот тренда: тотальный кадровый голод перестал быть главным кошмаром руководителей. Теперь компании учатся считать деньги. 🔹 Ключевые цифры: – 40,8% компаний называют дефицит кадров основным вызовом (против жестких 76% в прошлом году) – с 10% до 30% выросло число тех, для кого главная проблема - ограниченный бюджет и оптимизация затрат – в 5 раз (с 7% до 33%) увеличилась доля организаций, которые планируют урезать расходы на HR – с 35,9% до 26,9% просел коэффициент найма в компаниях Наем закрывается, включается экономия Кризис на рынке труда никуда не делся, но он изменил форму. Если раньше компаниям были нужны «просто люди» в любом количестве, то теперь ищут исключительно редких и высококвалифицированных специалистов. Пытаться перекупать кандидатов бесконечным повышением окладов бизнес больше не может - стоимость привлечения одного сотрудника за год почти удвоилась, и бюджеты уперлись в потолок. 🤍 Как решать проблему Главным приоритетом для 43,4% компаний остается удержание тех, кто уже работает. Параллельно бизнес затыкает кадровые дыры легальными переработками - максимальный лимит сверхурочной работы в России официально увеличили со 120 до 240 часов в год. Опросы подтверждают: более трети россиян (38%) уже стабильно работают сверхурочно. Для HR-департаментов это означает полную перестройку процессов. Время, когда можно было закрыть любую проблему привлечением новых людей с рынка, прошло. Наступает эра жесткой внутренней эффективности, борьбы с выгоранием из-за переработок и удержания ключевых сотрудников. 🔴 Раскрыть кадровый потенциал вашей компании - https://newround.ru/

😀 Опыт важнее бренда: чего на самом деле ждут студенты от первой работы Пока на рынке продолжают ворчать про «капризных зумеров», сами ребята подходят к первой работе неожиданно прагматично. Свежий опрос на CNews отлично показывает, что стереотипы о молодежи сильно устарели. 🧩 Ключевые цифры: – 85,3% студентов готовы пойти в крупную компанию исключительно ради реального опыта, даже если другие условия будут не идеальными – 53,7% считают справедливой стартовую вилку от 50 до 80 тыс. рублей (а 29,3% согласны начать с оклада до 50 тыс. рублей) – 53,7% хотят начать свой путь с официального трудоустройства по ТК РФ, а для 29,3% формат работы (удаленка или офис) вообще не принципиален 👀 Громкое имя больше не приманка По сути, крупный бренд сегодня привлекает студентов не красивыми лозунгами, а возможностью положить весомый кейс в свое портфолио. Молодым кандидатам больше не нужно продавать «печеньки и атмосферу». Им нужны внятные задачи, нормальные менторы и четкий ответ на вопрос: чему конкретно они у вас научатся ❤️ Что это значит для бизнеса В плюсе останутся те работодатели, которые предлагают студентам понятную практику и реальные проекты, а не просто красивые обещания. В условиях дефицита кадров это самый надежный способ вырастить лояльных специалистов под себя, пока они еще на скамье вуза. ✉️ Как у вас на собеседованиях? Заметили, что новички стали реалистичнее оценивать свой старт, или все еще попадаются кандидаты с завышенными ожиданиями?

📱 Мы выступили на IT-Форуме в Ханты-Мансийске На прошлой неделе наш заместитель директора по развитию Данила Куприянов выступил на IT-Форуме ХМАО-Югры с докладом о том, как цифровые технологии меняют подход к обучению подростков 🏆 В центре выступления - модуль «Конкурсы Югры», созданный на базе платформы Round Что это такое и зачем? Сегодня образование сложнее удерживает внимание подростков. Навыки, которые важны в жизни: коммуникация, проектное мышление, самоорганизация - часто остаются за рамками школьной программы Мы создали пространство, где все это работает вместе: 🤯 Школьники участвуют в конкурсах, развивают нужные навыки и сразу применяют их на практике, а не откладывают «на потом» 🧩 Родители видят прогресс ребенка и могут осознанно участвовать в построении его траектории развития 📣 Учителя получают удобный инструмент для участия в муниципальных конкурсах и встраивания их в образовательный процесс 🛩 Государство получает работающую инфраструктуру для взаимодействия с семьями и школами в едином цифровом пространстве Платформа для конкурсов - точка, где государство, образование и семья наконец говорят на одном языке 😃 Для HR-специалистов здесь есть прямой сигнал: навыки, которые мы ищем в кандидатах, нужно начинать формировать задолго до резюме, еще со школьной скамьи. И чем раньше у подростков появится среда для их практики, тем лучше будет рынок труда для всех нас в будущем

🧩 Оптимизация-2026: четверть российских компаний урежут штат до конца года ⚡️ Что случилось: На фоне затяжного кадрового голода бизнес начинает менять стратегию. Около 25% российских компаний заявили о намерении оптимизировать численность персонала до конца 2026 года. Однако речь идет о жесткой пересборке структуры расходов 🌩 Почему это происходит: Смена фокуса с количества на качество: Бизнес больше не может бесконечно раздувать ФОТ в гонке за кандидатами. Компании осознанно сокращают неэффективные или дублирующие функции бэк-офиса, чтобы высвободить бюджеты на удержание ключевых производственных и ИТ-кадров. Цифровая автоматизация: Рутинные задачи, операционный контроль и администрирование все чаще перекладываются на алгоритмы и ИИ. Позиции, которые раньше требовали целых отделов, сегодня либо упраздняются, либо объединяются. 😃 HR: Для HR-директоров этот тренд означает переход от хаотичного рекрутинга к ювелирному внутреннему аудиту. Вместо токсичных «ковровых» увольнений на первый план выходит развитие внутренней мобильности. Задача HR — вовремя выявить сотрудников, чьи функции попадают под оптимизацию, и предложить им программы переобучения (рескиллинга) под те направления бизнеса, где дефицит кадров до сих пор горит красным цветом. ✉️ А в вашей компании до конца года планируется точечная оптимизация штата, или вы, наоборот, продолжаете активно расширяться? @HR_round

👀 ИИ уничтожит миллионы рабочих мест? Gartner заявляет обратное ⚡️ Пока мировое сообщество и линейные сотрудники панически боятся, что нейросети оставят их без средств к существованию, аналитики Gartner опубликовали масштабное исследование, которое в корне меняет представление о технологической революции • Миф: Развитие искусственного интеллекта приведет к массовой безработице и сокращению штатов. • Реальность: Начиная с 2028 года, ИИ начнет генерировать значительно больше рабочих мест, чем ликвидировать. Рынок ждет не дефицит вакансий, а их глобальная пересборка. 🥇 Согласно прогнозам Gartner, до 2028 года нас действительно ждет период турбулентности и оптимизации рутинных позиций. Однако затем начнется тектонический сдвиг: автоматизация процессов потребует создания миллионов новых ролей, о которых мы раньше даже не задумывались. Бизнесу понадобятся не просто программисты, а специалисты по интеграции ИИ-систем, аудиторы алгоритмов, эксперты по этике ИИ и управленцы гибридными (человеко-машинными) командами. 🔹 Главная проблема будущего — критическая нехватка людей, способных выполнять эти новые задачи. В Gartner подчеркивают, что уже сейчас закладывается фундамент для дефицита «ИИ-грамотных» кадров 😃 Главный вызов для HR: Технологический оптимизм Gartner не отменяет того, что структура найма изменится навсегда. Ждать 2028 года — стратегическая ошибка. HR-департаментам уже сегодня нужно смещать фокус с хаотичного поиска готовых специалистов на внутренний рескиллинг (переобучение) текущей команды. Инвестиции в развитие цифровых навыков сотрудников и адаптация корпоративной культуры к работе с ИИ — это единственный способ подготовить бизнес к грядущему буму новых вакансий и не остаться у разбитого корыта А как вы готовите свои команды к эпохе нейросетей — обучаете сотрудников работе с ИИ или пока решаете более приземленные кадровые задачи? @HR_round

🕓 Анатомия корпоративных фобий: чего боятся сотрудники в 2026 году Что случилось: Уверенность российских сотрудников в завтрашнем дне начала постепенно снижаться, несмотря на дефицит кадров. Свежий опрос SuperJob показал, что доля работников, которые абсолютно ничего не боятся, упала до 59% (для сравнения: на пике кадрового голода в 2024 году их было рекордные 69%, а в 2025-м - 66%) ⚡️ Почему это происходит: Страх невостребованности взлетел в 4 раза: Если в 2025 году потерять актуальность на рынке боялся лишь 1% опрошенных, то в 2026-м - уже 4%. Сказывается повсеместное внедрение ИИ и трансформация привычных рабочих задач Рост тревожности из-за недооцененности (6%): Опасения по поводу низких зарплат звучат все чаще. Причем здесь силен гендерный разрыв: женщины переживают из-за недооцененности вдвое чаще мужчин (8% против 4%). Мужчины же традиционно больше боятся самого факта увольнения (9%) и обмана со стороны руководства Стабильный страх увольнения (8%): Этот показатель держится на одной отметке второй год подряд, окончательно закрепившись после пиковых 13% в 2022 году 👀 Главный вывод для бизнеса: Снижение ментального комфорта сотрудников - это прямой риск для их вовлеченности и продуктивности. Когда люди начинают тиражировать страхи о «невостребованности», HR-департаментам важно давать команде максимальную определенность. Выигрывают компании, которые выстраивают прозрачные траектории развития, внедряют понятные программы переобучения (рескиллинга) и дают регулярный качественный фидбэк. Это не просто снимает тревожность, но и намертво привязывает таланты к надежному работодателю 🌀 А в ваших командах руководители работают с явными или скрытыми страхами сотрудников, или у вас в компании все абсолютно уверены в будущем? @HR_round

👀 Дефицит кадров как главное ограничение экономики: заявления Минэка на ПМЭФ–2026 ⚡️ На проходящем Петербургском международном экономическом форуме (ПМЭФ–2026) глава Минэкономразвития Максим Решетников озвучил контуры новой экономической модели страны. Главным барьером для дальнейшего роста бизнеса министр назвал не высокие ставки и не курс валют, а жесткую нехватку человеческих ресурсов. Безработица в России удерживает исторический минимум в 2,2%, что превратилось в серьезный вызов для работодателей ✉️ Ключевые инсайды с полей форума: — Официальная цифра - верхушка айсберга: Глава Минэка отдельно подчеркнул, что рекордно низкий показатель безработицы в 2,2% даже близко не отражает реальную глубину кадрового голода. Дефицит специалистов сохраняется одновременно по большинству ключевых направлений — Новая реальность для бизнеса: Продолжающиеся структурные изменения в экономике ведут к долгосрочному периоду высоких процентных ставок и крепкого рубля. В этих условиях компаниям придется расти не за счет дешевых кредитов или экстенсивного расширения штата, а за счет внутренних перестроек — Приоритет на эффективность: Поскольку нанимать людей с открытого рынка становится физически некому, единственным драйвером развития для бизнеса остается кратный рост производительности труда ✏️ Главный вывод для HR-сообщества: экстенсивный наем окончательно зашел в тупик. В новой экономической реальности выигрывают компании, которые прекращают хаотичный поиск дефицитных специалистов и фокусируются на удержании имеющейся команды. Инвестиции в автоматизацию рутины, развитие внутренних талантов и создание вовлекающей корпоративной среды — это теперь не «nice to have» бенефиты, а вопрос выживания бизнеса 🤯 А на вашей компании дефицит кадров сказался сильнее, чем макроэкономические факторы (вроде кредитных ставок), или проблемы распределились поровну? @HR_round

😀 Оптимизация иерархии: почему бизнес отказывается от менеджеров среднего звена 🔸 Классическая вертикальная структура управления постепенно уходит в прошлое. Компании делают выбор в пользу плоских команд, сокращая промежуточные управленческие уровни. Исследование компании Regroup среди 119 крупных организаций показало, что количество менеджеров среднего звена в 2025 году снизилось на 4%, а годом ранее - на 1,4%. Тренды 2026 года подтверждают: работодатели не спешат искать замену ушедшим управленцам ⚡️ Что стоит за ликвидацией среднего звена: — Экономия и скорость: Сокращение лишних уровней иерархии позволяет бизнесу сэкономить до 30% на административных расходах и убрать бюрократические барьеры, которые сильно замедляют принятие решений — Давление со стороны ИИ: Часть рутинных функций менеджмента забрали нейросети. Сбор отчетности, мониторинг выполнения KPI и базовое распределение задач автоматизируются, лишая мидл-менеджеров их привычной операционной загрузки — Зоны особого риска: Выше всего вероятность оптимизации у руководителей, завязанных на чистом администрировании, операционном контроле и ИТ-управлении. Их задачи бизнес перераспределяет между линейными командами и топ-менеджментом 😃 Эксперты сходятся во мнении, что это глобальная пересборка корпоративной культуры, которая в ближайшие годы затронет большинство крупных работодателей ✉️ Для HR-индустрии это означает кардинальную смену подходов к мотивации. В плоских структурах классическая вертикальная карьерная лестница больше не работает (о чем мы писали ранее — зумеры в принципе не стремятся в директорские кресла). На первый план выходит горизонтальное развитие: геймифицированные траектории, признание экспертности, кросс-функциональные проекты и создание сильных внутренних сообществ, где каждый сотрудник влияет на результат напрямую, а не через цепочку начальников @HR_round

🚀 Гонка окладов: каким специалистам активнее всего повышают зарплаты в 2026 году 🔸 Чтобы удержать людей в условиях жесткого дефицита кадров, компаниям приходится пересматривать ФОТ и увеличивать именно гарантированную часть дохода. Свежее исследование hh.ru показало, что в первой половине 2026 года каждая третья компания в России уже повысила фиксированную часть зарплаты сотрудникам, а 59% работодателей сохранили ее на прежнем уровне 🥇 Топ-отраслей, где активнее всего росли оклады: — Лидеры рынка: Сильнее всего зарплаты пересматривали в энергетике (43% компаний) и в пищевой промышленности — Средний темп: На 33% увеличили оклады работодатели в гостинично-ресторанном бизнесе (HoReCa), финансовом секторе и тяжелом машиностроении — Логистика: Замыкает топ-10 сфера транспорта и логистики, где фиксированную часть подняли 31% компаний 🛩 Главным драйвером этого процесса остается обострившаяся конкуренция за соискателей. Рост гарантированного оклада сегодня - это базовый инструмент удержания команды и самый простой способ привлечь дефицитных специалистов с открытого рынка. При этом тренд гарантированно сохранится: еще 29% работодателей заявили о планах поднять оклады сотрудникам до конца 2026 года. 😃 Экспертный инсайт: линейное повышение окладов помогает перекупить кандидата «здесь и сейчас», но в долгосрочной перспективе это раздувает бюджеты и ведет к выгоранию ФОТ. Чтобы удерживать людей без постоянной ценовой гонки, бизнесу важно смещать фокус на нематериальную мотивацию: развивать внутреннюю культуру, внедрять геймификацию, предлагать гибкие траектории роста и строить сильные сообщества внутри компании @HR_round