Про HR-бренд | Dream Job

74% сотрудников ритейла регулярно работают с цифровыми инструментами Dream Job и X5 изучили, как меняется характер работы в рознице. В опросе участвовали 1228 респондентов: действующие и бывшие сотрудники ритейла, а также кандидаты без опыта в отрасли. Что показали данные ➡️74% опрошенных отметили активное использование цифровых инструментов в работе ➡️63% регулярно осваивают в магазинах новые навыки и системы ➡️61% самостоятельно принимают решения ➡️50% считают, что за последние годы работа в ритейле стала интеллектуальнее. Представление о рознице как о работе без развития постепенно устаревает. Свыше 50% респондентов знают примеры развития от стартовой позиции до руководителя — на собственном опыте или от коллег.  📌 Почему это важно для HR Восприятие отрасли меняется. Теперь задача HR-бренда состоит в том, чтобы соответствовать ожиданиям кандидатов: показывать, с какими инструментами работает сотрудник, какие навыки он осваивает и как это связано с карьерным ростом.  Полный текст исследования — в материале Retail.ru

Найм или удержание: куда на самом деле уходит бюджет и внимание HR Если раньше главной метрикой была скорость закрытия вакансий, то сейчас всё чаще обсуждают текучесть и работу с теми, кто уже в команде. Мы решили проверить это на данных: происходит ли сдвиг на самом деле или пока остается только в разговорах. Запускаем исследование среди HR-специалистов — как сегодня распределяются приоритеты, бюджет и метрики между наймом и удержанием. Что просим: около 10 минут и честные ответы. Опрос анонимный. Что даем взамен: агрегированные результаты. Вы сможете сравнить свои показатели с рынком и с коллегами по отрасли. ➡️ Пройти опрос ◀️ Чем больше ответов соберем, тем точнее получится срез. Будем признательны, если поделитесь ссылкой с коллегами из HR.

Как компания «Ниагара» повысила узнаваемость среди кандидатов до 60% Производитель напитков «Ниагара» хорошо известен покупателям, но как работодателя компанию почти не знали. Кандидаты приходили в офис и не связывали знакомый бренд с местом работы, что напрямую влияло на найм. Системной работы с HR-брендом не было. Компания решила повысить узнаваемость среди соискателей, усилить доверие и выстроить управляемую работу с репутацией через Dream Job, чтобы получать больше откликов. Что сделали ✅ Назначили ответственного. Работу с платформой закрепили за руководителем направления подбора: ответы на отзывы и оперативная реакция. Сложную негативную обратную связь разбирают вместе с руководителями направлений и топ-менеджментом. ✅ Упростили сбор отзывов. Компания выделила бюджет и закупила планшеты, а HR-специалисты лично подходили к лояльным сотрудникам прямо в подразделениях и помогали оставить отзыв за пару минут. Это сняло техническое и психологическое сопротивление — сотруднику не нужно ничего скачивать, оставлять контакты или отрываться от работы. ✅ Стали быстро отвечать на отзывы. Критику из обратной связи HR-специалисты выносят на разбор и передают директору по персоналу. Повторяющиеся проблемы анализируют руководители направлений и топ-менеджмент, чтобы улучшать условия труда. ✅ Внедрили изменения на основе обратной связи. Системный анализ отзывов помог увидеть слабые зоны. Например, сотрудники отмечали нехватку корпоративных активностей, и компания пересмотрела подход к этому направлению. ✅ Закрепили нужные отзывы. В топе компания держит отзывы сотрудников с позиций, которые сложно закрыть. Когда соискатель видит, что действующие сотрудники подтверждают честность работодателя, соцпакет и компенсации, то доверие растет. Приходят целевые кандидаты, и вакансию удается закрыть быстрее. Результаты ➡️ Узнаваемость среди кандидатов выросла до 60% к концу года HR-команда отслеживает показатель через опрос на собеседовании: спрашивает, слышал ли кандидат о компании как о работодателе и что именно о ней знает. Рост почти в два раза означает, что больше соискателей приходят на интервью уже с представлением о компании. ➡️ Стоимость найма на офисные позиции снизилась на 6% Органический поток кандидатов вырос, и компания частично сократила зависимость от платных каналов привлечения. В масштабе регулярного подбора это довольно ощутимые изменения. ➡️ Количество откликов выросло на 13% Рост числа отзывов и их закрепление в топе усилили поток кандидатов. Когда кандидат видит обратную связь именно по той позиции, которую рассматривает, то он охотнее откликается. ➡️ Стали привлекательнее для кандидатов Количество отзывов увеличилось с 59 до 143, а оценка компании на Dream Job за 2025 год поднялась с 3,5 до 3,9. Регулярные ответы на отзывы и работа с негативом повлияли на вовлечение сотрудников в формирование обратной связи. ➡️ Срок закрытия вакансии сократился с 26 до 23 дней Аналитика отзывов и внедренные по ней изменения ускорили подбор. Теперь команда тратит меньше времени на разбор откликов. Работа с Dream Job помогла «Ниагаре» перейти от разрозненных действий к управляемому развитию HR-бренда. Отзывы стали инструментом сразу для двух задач: привлекать целевых кандидатов и внедрять изменения внутри компании. За год компания усилила позиции на рынке труда, повысила доверие соискателей и сделала найм более предсказуемым.

Социальные сети стали отдельным этапом оценки работодателя. По данным исследования «Сетки» 47% кандидатов изучают контент компании в период активного поиска, а 39% следят за ним постоянно, даже без планов сменить работу. Сильнее всего это влияет на младших специалистов: у 61% из них активное сообщество повышает интерес к вакансиям. В целом, активное сообщество работодателя в соцсетях делает компанию привлекательнее для 68% опрошенных. Цифры говорят сами за себя. Компании, которые пренебрегают этим каналом, добровольно отдают внимание кандидатов конкурентам. Собрали три рекомендации, которые помогут сделать ваше сообщество живее. ➡️Подключайте сотрудников к контенту. Публикации работников повышают доверие к компании у 32% опрошенных. Например, сотрудники GRASS снимают ролики о своей работе, получают за это внутренние GRASS-коины и статус амбассадора. Видео набирают от одного до двух миллионов просмотров. ➡️Показывайте живую культуру команды. Такой контент передает атмосферу компании, соискатель еще до отклика понимает, совпадает ли он по ценностям с будущими коллегами. Ozon Team подробно показывает жизнь команды: в канале посты про летнюю Спартакиаду, домашних животных, командные традиции, клубы по интересам, артефакты офиса.  ➡️Поддерживайте личные блоги руководителей. Контент топ-менеджеров влияет на симпатию к бренду. SETTERS встроила это в свою работу: у компании есть школа контента и личного бренда для руководителей, а ее сооснователь ведет личный канал про креатив и корпоративную культуру. Активное сообщество в соцсетях стало фактором выбора работодателя — оно укрепляет доверие тех, кто уже присматривается к компании. Прокачивайте соцсети как часть HR-бренда: выберите площадку, где есть ваша аудитория и выстройте регулярную публикацию контента.

В прошлом посте мы разбирали исследование, как брендированная страница влияет на восприятие компании соискателем. Теперь обсудим, что конкретно писать в каждом блоке, чтобы поднять доверие кандидата и повысить шансы на отклик.  📌 Блок «О компании» Сильный текст в этом блоке отвечает на три вопроса. Первый вопрос, кто вы. Расскажите, чем компания занимается сейчас, какие важные вехи прошла и куда движется. Второй, в чем ваша уникальность. Опишите главные конкурентные преимущества и то, что отличает вас от других компаний в вашей сфере. Третий, чего вы достигли. Подтвердите всё сказанное реальными примерами и цифрами. 📌 Блок «Миссия» В миссии коротко и ясно опишите главную цель компании: какую проблему вы решаете для клиентов и как делаете жизнь людей лучше. В ценностях перечислите принципы, по которым живет команда. Например, это честность, инновации или устойчивость. Помните, что живые формулировки лучше запоминаются, а штампы вроде «клиентоориентированности» кандидат обычно пропускает мимо глаз. 📌 Блок «Истории сотрудников» Дайте слово сотрудникам, постарайтесь построить их рассказ в понятной структуре и линейной хронологии. Сначала укажите, когда сотрудник пришел в компанию, с чего начинал. Затем с чем сталкивался на своем пути: обучение, проекты, процессы. Потом расскажите про выход на новый уровень и новые вызовы, которые перед ним встали. И в финале то, что сотрудник ценит в компании больше всего. Берите людей из разных подразделений и пишите живым языком. За ориентир можно взять страницу Альфа-Банка – у компании хорошо описаны все три блока, в историях виден путь от старта до результата.  Заполненная страница работает на отклик каждый день: конкретика и живые формулировки поднимают доверие соискателей и выделяют вас среди похожих работодателей. Соберите тексты по трем блокам, сверьтесь с нашим гайдом по копирайтингу и оформите профиль так, чтобы у вас не осталось ни одного пустого блока. Скачать гайд по копирайтингу

Как брендирование страницы влияет на восприятие компании Брендированный профиль компании помогает работодателю выглядеть привлекательнее и вызывать больше доверия. Dream Job проверил, насколько оформление действительно меняет отношение соискателей. Участники исследования сравнивали две версии одной страницы. В брендированной были баннер, награды, статус «Компания месяца» и оформленные ответы на отзывы. В обычной остались те же отзывы и та же оценка, но без визуальных акцентов. Соискатели оценивали внешний вид, уровень доверия к компании, желание работать в ней и общее впечатление о работодателе. Что изменило одно только оформление: ➡️Желание работать в компании выросло на 6%, у синих воротничков на 9% Оформленная страница показывает, что компания вкладывается в себя и заботится о своем образе на рынке труда. ➡️Доверие к работодателю увеличилось на 2%, у линейного персонала на 7% Награды, статус и оформленные ответы на отзывы работают как социальное доказательство. Кандидат видит, что компания держит репутацию под контролем. ➡️Брендированные страницы лучше запоминаются, а компанию чаще описывают как «надежную», «хорошую», «узнаваемую» Когда соискатель выбирает из нескольких работодателей, цельный и узнаваемый профиль остается в памяти. Оформить страницу проще, чем кажется. В гайде по визуалу собрали всё для оформления: технические требования, подсказки по каждому блоку и точные параметры баннеров. Пара часов работы — и страница начинает усиливать ваш HR-бренд. Скачать гайд по брендированию страницы

Сотрудник болеет, но работает 30% работающих россиян за последний год ни разу не оформляли больничный, даже когда болели. По данным СберСтрахования и Работа.ру, причины такие: 🔵40% не хотят терять часть дохода 🔵38% боятся выпасть из рабочего процесса 🔵22% некому передать дела на время отсутствия 🔵16% опасаются, что не запишутся к врачу вовремя. То, как сотрудники ведут себя во время болезни, — часто отражение корпоративной культуры. Если человек работает с температурой из страха санкций или завала задач, значит, в компании так принято. Такой подход понижает лояльность: сотрудник считывает, что его состояние компании безразлично. Поэтому заботу о работнике во время болезни стоит рассматривать как атрибут HR-бренда наравне с зарплатой, обучением и карьерными возможностями. Отдельная зона риска — новички. В первые месяцы уйти на больничный сложнее всего. Сотрудник боится показаться ненадежным. Этот опыт потом ложится в основу отзыва и работает не в пользу HR-бренда. Что с этим можно сделать HR-специалисту ➡️Введите оплачиваемые дни по самочувствию. Фиксированное число дней в году, которые сотрудник берет без справки от врача, просто чтобы отлежаться. В IT такая практика встречается давно. Сотрудники рассказывают, что им проще и быстрее отлежаться дома, чем идти в поликлинику. ➡️Если согласовать оплачиваемые дни не получается, можно ввести удаленный формат работы по самочувствию. Заболевший сотрудник спокойно остается дома и не едет в офис. Это снижает риск, что работник придет в офис и заразит команду. ➡️Отдельно пропишите правила для новичков. Лучше сделать оплачиваемые дни или удаленный формат доступным с первого дня работы. Так вы повысите лояльность, покажете, что заботитесь о сотруднике и снизите напряжение от испытательного срока. ➡️Смотрите на отзывы сотрудников как на источник данных. Жалобы на «нельзя заболеть» и переработки — явный индикатор проблем. Стоит внедрить изменения и отследить их эффективность. В идеале тональность отзывов в данной тематике должна улучшиться после ваших действий по оптимизации. Устоявшуюся культуру «болей, но работай» сложно переломить за один раз. Но начать стоит с честного взгляда на то, что происходит в вашей компании сейчас.

🏖️ Есть два типа летнего сезона 1️⃣ — когда вы выбираете отель 2️⃣ — когда ищете руководителя с фразой: «Можно вас на минутку? Мне бы подписать заявление..» Да, лето у многих ассоциируется с отпуском. Но для кадровых специалистов, руководителей и сотрудников это еще и сезон заявлений, согласований и бесконечных «Подпишите, пожалуйста». Мы решили посчитать, сколько времени на самом деле съедают привычные отпускные процессы и на что их можно было бы потратить — весело и с пользой! Если хоть раз оформляли отпуск на бумаге, некоторые ситуации покажутся очень знакомыми 😅 Собрали несколько примеров в карточках ☝️ А сколько времени тратите на рутину вы? Посчитайте в калькуляторе потерянного времени! Открыть калькулятор #Интересное #Подборка

Отпуск — это здорово, но сам процесс его оформления часто превращается в череду заявлений и согласований. Коллеги из HRlink разобрали самые частые отпускные задачи и прикинули, сколько часов они съедают. Посмотрите, что из этого знакомо вам и загляните в калькулятор потерянного времени⬇️

Корпоративный блог на Dream Job показывает соискателю компанию изнутри еще до отклика: как здесь относятся к сотрудникам, чем живет команда, что происходит за пределами задач. Собрали пять материалов от разных работодателей, где контент поддерживает HR-бренд и снимает типичные возражения кандидатов. 📌 Пишите отзывы? Мы их читаем Копирка собрала отзывы за 2026 год, сгруппировала их по повторяющимся темам и дала свои комментарии. По каждой претензии компания объясняет причину, приводит объективные факты. Например, про заработную плату или условия труда Копирка пишет, что часть точек работает по франшизе, а доход складывается из ставки и процента от выручки. ➕ Открытый разбор отзывов прямо в блоге показывает соискателю, что компания читает обратную связь и не прячет неудобные темы. Кандидат понимает, подходят ли ему условия и откликается на вакансию уже более осознанно. 📌 Творчество объединяет: как проходят мастер-классы для наших сотрудников Торговый Дом Стройтерминал рассказывает о регулярных творческих мастер-классах для сотрудников: живопись, нейрографика, лепка из глины, свечеварение. В статье много фотографий, и видно, какие красивые работы получаются у сотрудников. Формат помогает людям из разных подразделений познакомиться в неформальной обстановке, переключиться с рабочих задач и восстановить силы после напряженной недели. ➕ Такой контент раскрывает корпоративную культуру через конкретные детали и живые примеры. Соискатель видит, как компания заботится о команде за пределами задач и показателей. 📌 Конкурс проектных команд: отмечаем лучшие идеи и достижения коллег В EGAR уже четвертый год проходит внутренний конкурс проектных команд. Он идет в два этапа: сначала команды подают заявки с описанием проектов, затем капитаны презентуют их жюри и зрителям в прямом эфире. В этом году победили проекты про внедрение ИИ в продукты компании и импортозамещение. ➕ Через такой материал соискатель понимает, над какими задачами работают команды и как в компании отмечают достижения. Для IT-специалиста это сигнал масштаба проектов и культуры признания. 📌 Почему мы инвестируем в будущих специалистов DIS Group рассказывает о системной работе со студентами технических вузов Москвы, Санкт-Петербурга и Астрахани. Студентов рассматривают с третьего курса и берут сразу в штат на удаленку от 30 часов в неделю. Им выделяют наставника на испытательный срок. ➕ Такой материал адресно работает на молодую аудиторию и формирует интерес к работодателю до выхода на рынок труда. Студент видит понятный путь входа в компанию и условия совмещения с учебой. 📌Как онлайн-мероприятия помогают повышать вовлеченность распределенной команды SENSE SENSE описывает развитие вовлеченности сотрудников через онлайн-форматы: детективные квесты с интересным сценарием, викторину в стиле «Своя игра» и Тайного Санту. В материале есть реальные отзывы участников и вывод команды: вовлеченность держится на ощущении причастности к общему делу, а игры и традиции помогают его создавать даже при удаленном формате работы. ➕ Ценность материала в том, что он описывает не идею, а готовый опыт. В статье есть подробная механика, описание инструментов и даже разбор того, как собиралась игра — от промпта для ChatGPT до карточек персонажей. Эту статью можно смело брать на вооружение, если вы как раз думаете над похожей задачей. Каждый из этих блогов рассказывает о том, что обычно остается за кадром: как в компании работают с критикой, отдыхают, растят сотрудников и держат команду вместе. Такой контент повышает доверие и помогает выделяться на рынке труда. Корпоративный блог на Dream Job дает вам возможность рассказать больше о своей компании. Осталось выбрать первую тему и написать о ней заметку.

Как компания «АЛИДИ» изменила репутацию работодателя В 2023 году «АЛИДИ» подключила Dream Job, чтобы выстроить прозрачный диалог с кандидатами и сотрудниками, а также принимать решения на реальных данных. Компания перестала делить отзывы на плохие и хорошие и начала со всеми работать одинаково, спокойно и по делу. Dream Job помог закрыть эти задачи и повысить привлекательность компании для соискателей. Что сделали ✅Научили сотрудников оставлять разные отзывы: не только когда плохо, но и когда всё получилось хорошо ✅Стали отвечать на каждый отзыв без эмоций и по существу ✅Начали анализировать обратную связь в реальном времени и включать запросы в план действий ✅Стали внедрять изменения, например, сотрудники жаловались на старую технику, компания проверила информацию и провела обновление ✅Начали вести блог о событиях, достижениях и рабочих практиках внутри команды. Результаты за два года ➡️Оценка компании выросла с 3,7 до 4,0. Соискатели сравнивают работодателей между собой, и три десятых балла тут решают в пользу компании с оценкой выше. ➡️Просмотры профиля выросли на 81% за год. Рост дало сочетание трех вещей: оформленный HR-бренд, регулярные ответы на отзывы и ведение блога. Профиль стал источником информации о компании. ➡️8% сотрудников вернулись в компанию. Бывшие сотрудники видят в отзывах, что изменения в компании происходят. Это мотивирует их возвращаться. ➡️80% сотрудников рекомендуют «АЛИДИ» как хорошее место работы. Показатель вырос вслед за практикой отвечать на каждый отзыв — сотрудники видят, что их мнение доходит до руководителей. ➡️Оценка возможностей роста выросла на 14%. Аналитика отзывов показала запрос на развитие, компания перезапустила внутренние процессы и повысила информированность команды о карьерных треках. Когда сотрудник видит, что его мнение повлияло на изменения, он начинает доверять и охотнее рекомендует компанию друзьям и знакомым, даже тем, кто уже уволился. Работники хотят, чтобы их слышали. Кандидаты хотят честности. «АЛИДИ» дали им такую возможность с помощью Dream Job.

Почти каждая четвертая российская компания планирует сократить штат во втором полугодии 2026 года. В такой период особенно важно, как вы расстаетесь с людьми — это влияет и на HR-бренд, и на настрой тех, кто остается. Собрать обратную связь на выходе помогает exit-интервью. Рассказываем, как выстроить работу с ним. 1️⃣ По каждому сценарию ухода ищите свой сбой Причина ухода подсказывает, где именно у вас слабое место. Например, если сотрудник уходит по собственному желанию, то вы видите, чего ему не хватило и можете оценить, насколько хорошо у вас построено удержание. Однако если увольнение инициирует работодатель, то дело скорее всего в подборе или адаптации. Многие HR-специалисты воспринимают такие случаи как проблему конкретного сотрудника, но exit-интервью часто показывает обратное. Например, роль была описана нечетко, обратной связи в процессе работы не хватало или онбординг прошел формально. 2️⃣ Старайтесь проводить exit-интервью в формате опроса Живой разговор кажется естественнее, но ответы сотрудника зависят от того, кто и как формулирует вопросы. Нужно еще хорошо запомнить суть разговора и постараться не исказить факты. Опрос снимает эту проблему: вы получаете одинаковую структуру по каждому сотруднику, возможность сравнивать подразделения и отслеживать динамику. А если после прочтения анкеты у вас появятся вопросы, то их можно задать в разговоре и, тем самым, дополнить ответы сотрудника деталями. 3️⃣ Собирайте и дополняйте общую базу Часто ответы с выходного интервью не попадают ни в общую базу, ни к руководителю подразделения. Каждый уход выглядит как отдельный случай, а системные проблемы остаются невидимыми. Лучше собирать результаты в одном месте и отслеживать динамику по ответам. Так намного проще принимать стратегические и тактические решения и отслеживать влияние HR-бренда на текучесть. 4️⃣ Предложите уходящему сотруднику оставить отзыв Exit-интервью остается внутри компании, а отзыв работает на внешнюю аудиторию — его читают соискатели перед откликом. Положительный отзыв подтверждает, что HR-процессы выстроены правильно. Негативный подсвечивает проблемы, которые изнутри команды часто не видны. Мы рекомендуем не бояться просить обратную связь, так как, например, отзывы на Dream Job содержат обязательные пункты «что нравится» и «что можно улучшить». Это настраивает сотрудника на более объективную оценку. 5️⃣ Сверяйте результаты exit-интервью с тональностью отзывов Exit-интервью и публичные отзывы описывают один и тот же опыт работы в компании, поэтому их результаты должны в целом совпадать. Если в интервью сотрудники жалуются на руководство, и в отзывах та же тема всплывает регулярно, вы видите подтвержденную проблему и можете работать с ней предметно. Если картина расходится, то где-то сбой, который важно устранить, чтобы избежать неверных решений. Exit-интервью показывает, что происходит внутри, а отзывы формируют картину, которую видят кандидаты. Без первого вы не понимаете глубинных причин ухода, без второго не влияете на то, как компанию воспринимают снаружи. HR-бренд выстраивается постепенно, и корректировать стратегию эффективнее, опираясь на оба источника данных сразу.

По данным Авито Работы в сфере металлообработки на одного работодателя приходится 4–6 соискателей, в торговле и логистике 18–31. Разрыв достигает 4–7 раз и за год не сократился. Расширить воронку в промышленности одним зарплатным предложением не выйдет — резерв рабочей силы исчерпан, и заводы конкурируют за людей, которые уже где-то работают. Решает то, что кандидат знает о работодателе до отклика. 📌 Сделайте обучение частью офера Вакансии с обучением привлекают в 1,5–2 раза больше соискателей, но в рабочих профессиях их около трети. Например, «Уралхим» размещает такие вакансии и учит с нуля в собственном лицензированном центре, поэтому нехватка разряда не закрывает кандидату вход. 📌 Приходите к кандидату до его выхода на рынок 68,7% занятых на рабочих должностях имеют среднее профессиональное образование, и отрасль эти люди выбирают еще в колледже. «Северсталь» проводит олимпиаду и технологические уроки для школьников и студентов СПО из 11 регионов, а с 2017 года развивает инженерные классы в Череповце. «Русагро» разрабатывает программы вместе с колледжами и вузами, водит школьников на производство и берет их на ранние стажировки. 📌 Показывайте условия, которые люди ценят наравне с окладом Питание, транспорт и страховка встречаются в 10–25% рабочих вакансий и сильнее других бенефитов повышают число откликов. «Дороги и мосты» дают дополнительные дни отпуска за стаж и оплачиваемые дни за волонтерство. По оценке компании, сотрудники воспринимают это ценнее небольшой прибавки к зарплате. Такое предложение работает, когда кандидат находит подтверждение в отзывах сотрудников и оценке компании. Дефицит в промышленности сохраняется третий год подряд, и закрывать его придется на том же ограниченном пуле людей. Выигрывает работодатель, о котором кандидат составил мнение раньше, чем открыл вакансию.

64% россиян хотя бы раз уходили с новой работы в первые полгода hh.ru и Dream Job изучили, как быстро сотрудники принимают решение об уходе с нового места и что на это влияет. Что показали данные ➡️64% хотя бы раз увольнялись с новой работы в первые шесть месяцев ➡️64% поняли в первый месяц, что не задержатся ➡️23% поняли, что уйдут за первую неделю, а 10% — в день выхода на работу ➡️87% ушли по собственной инициативе. Решение об уходе формируется быстро, фактически в первые недели, когда компания еще считает найм закрытым. Почему уходят ➡️56% увидели расхождение между условиями с собеседования и реальностью ➡️38% не приняли стиль управления ➡️25% остались без адаптации со стороны руководителя. При этом 57% респондентов уточнили, что отказались бы от офера, получив честное описание работы до выхода. 72% уверены, что компания понимала настоящую причину их увольнения: работодатели нередко знали о проблемах, но не раскрывали их кандидатам заранее. 📌 Почему это важно для HR Ранний уход бьет по бюджету на подбор и адаптацию и меняет поведение кандидата: 73% после такого опыта стали внимательнее изучать работодателей, а суммарно 94% начали тщательнее проверять отзывы, условия работы, круг задач и стиль управления до принятия предложения. Рекомендуем работодателям сверять, насколько описание вакансии совпадает с тем, что человек увидит в первый месяц. Отзывы сотрудников показывают этот разрыв задолго до того, как он превращается в текучесть на испытательном сроке. Полный текст — в «РИА Новости».

Летом ритм найма обычно спокойнее, при этом планы на осенние кампании у большинства команд складываются уже сейчас. Значительная часть задач в подборке про стратегию, спецпроекты, новые каналы коммуникации. Выход в июле оставляет пару спокойных месяцев на погружение в контекст до старта осеннего сезона. ➡️HR-generalist Компания: DODO BRANDS Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: гибрид, ДМС со стоматологией с первого дня, учеба за счет компании на курсах и конференциях, поддержка ментального здоровья. Задачи: поддерживать работу единого кабинета работодателя, развивать HR-сообщество, обрабатывать обращения сотрудников, вести аналитику по темам обращений, координировать корпоративные мероприятия. Оценка компании на Dream Job: 4,2 Отзывы о DODO BRANDS на Dream Job ➡️Ведущий менеджер по корпоративной культуре и бренду работодателя Компания: Петрович Город: Санкт-Петербург Зарплата: на собеседовании Что предлагают: гибрид, срочный трудовой договор, доступ к корпоративному университету. Задачи: разрабатывать инициативы для узнаваемости HR-бренда, развивать корпоративное волонтерство, готовить компанию к участию в HR-премиях, развивать внутренние коммуникации, проводить мероприятия. Оценка компании на Dream Job: 4,3 Отзывы о Петровиче на Dream Job ➡️Руководитель центра развития бренда работодателя Компания: Selecty Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: гибрид, ДМС со стоматологией с первого месяца, компенсация 50% полиса для семьи, учеба в корпоративном университете за счет компании. Задачи: разрабатывать стратегию бренда работодателя, руководить командами DevRel, технического PR и внутренних коммуникаций, выстраивать работу с IT-сообществами, внедрять программы мотивации, анализировать эффективность программ. Оценка компании на Dream Job: 4,7 Отзывы о Selecty на Dream Job ➡️Руководитель отдела внутренних коммуникаций и развития бренда работодателя Компания: Мрия Город: Санкт-Петербург, офис в Ялте Зарплата: на собеседовании Что предлагают: корпоративное жилье или компенсация проживания, компенсация переезда после испытательного срока, бесплатное питание, льготное кредитование по программам Сбербанка. Задачи: разрабатывать стратегию HR-коммуникаций, развивать корпоративный портал и внутренние каналы, руководить командой из 5 человек, планировать бюджет и работать с подрядчиками. Оценка компании на Dream Job: 4,4 Отзывы о Мрии на Dream Job ➡️Менеджер по внутренним коммуникациям и HR-бренду Компания: Brand Lovers Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: удаленный формат, возможно совмещение, обучение за счет компании, доступ к закрытым мероприятиям и нетворкингу. Задачи: проводить аудит внутренних коммуникаций и корпоративной культуры клиента, разрабатывать стратегии, консультировать HR-директоров, упаковывать решения в коммерческие предложения, проводить воркшопы для клиентских команд. Оценка компании на Dream Job: 4,5 Отзывы о Brand Lovers на Dream Job ➡️Менеджер по маркетингу в команду HR-бренда Компания: ВкусВилл Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: частичная компенсация ДМС, лекарств и абонемента в фитнес, кешбэк 15% бонусами на покупки в магазинах сети, скидки от партнеров. Задачи: запускать рекламные кампании для привлечения кандидатов, разрабатывать спецпроекты, управлять производством креативов, проводить исследования и оценивать здоровье бренда. Оценка компании на Dream Job: 4,2 Отзывы о ВкусВилле на Dream Job ➡️Менеджер по HR-бренду и внешним коммуникациям Компания: FIT SERVICE Город: Новосибирск Зарплата: 70 000–80 000 рублей Что предлагают: офис, полис ДМС, 15 000 рублей за приведенного друга Задачи: создавать текстовый контент для соцсетей, готовить визуальные креативы, вести переговоры с подрядчиками, курировать участие в рейтингах работодателей, анализировать охваты, вовлеченность и конверсию. Оценка компании на Dream Job: 4,3 Отзывы о FIT SERVICE на Dream Job Отклик занимает всего пару минут. Начните с той вакансии, где функционал вам больше всего нравится.

Сильные специалисты составляют мнение о компании задолго до того, как открывают сайты с вакансиями. По исследованию hh.ru, часть аудитории следит за информацией о работодателях, даже не находясь в поиске работы. Чаще всего контент компаний читают в соцсетях и на сайтах организаций. Рекомендуем работать на опережение и занимать это инфополе. Подобрали примеры того, как лидеры рынка формируют мнение о себе на тематических площадках. 📌 Личные блоги сотрудников Работодатели предлагают сотрудникам, активным в соцсетях, стать амбассадорами компании или корпоративными блогерами. Например, у Fix Price это получилось стихийно. Компания подчеркивает, что не ставит им задач сотрудникам по продвижению и не согласовывает контент. ➡️Совет: дайте сотрудникам свободу. Пропишите понятные рамки и объясните, что относится к коммерческой тайне. Однако просить согласовывать каждый пост все же не стоит. 📌 Прозрачные процессы и открытость Додо Пицца сделала открытость своим принципом. В брендбуке компании есть, наверное, всё: описание миссии, партнерства, финансовые данные, эксперименты. Для HR-бренда это работает как доказательство — специалист заранее видит, как компания считает деньги, ставит цели и признает ошибки. ➡️Совет: регулярно показывайте свои процессы. Это могут быть интересные проекты, метрики команд, разбор ошибок. Открытые данные снимают у соискателя часть вопросов еще до первого разговора с рекрутером. 📌 Профильные площадки Яндекс годами ведет блог на Хабре с техническими статьями о своих проектах, где инженеры подробно разбирают рабочие задачи и инциденты. Такие материалы читают специалисты, которые могут сейчас и не искать работу. Однако они уже заранее знают над чем трудится команда Яндекса и с чем сталкивается в будни. ➡️Совет: найдите площадку своей аудитории, это может быть любое отраслевое сообщество. Попробуйте выйти туда с профессиональной экспертизой. Компании говорят с аудиторией и работают на узнаваемость заранее, еще до появления вакансии. В сумме это формирует у специалистов готовое мнение о работодателе, и в момент, когда человек решает сменить работу, компания уже находится в его списке.