Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

Коллеги, обратите внимание на конференцию, которая ближе к вам, чем кажется. 10–11 сентября в Новосибирске пройдет TeamLead Сибирь — конференция для тимлидов и руководителей. Заметная часть программы про то, что вы разбираете каждый день: как нанимать и удерживать людей, растить руководителей и справляться с выгоранием. Из практики: 🔸 мастер-класс по модели SCARF: как вывести команду из обороны в сотрудничество 🔸 два мастер-класса про выгорание: как заметить кризис заранее и как восстанавливаться 🔸 трек про найм, онбординг и удержание на сжимающемся рынке Второй большой пласт про AI: как он меняет работу команд и роли внутри них. Это уже не могут игнорировать ни кандидаты, ни нанимающие. Выступают практики из Точка Банк, Альфа-Банк, X5 Tech и других компаний. До 10 августа билет можно взять со скидкой 10% по промокоду ROCKITS. 👉 Программа и билеты Реклама. ООО «Конференции Олега Бунина», ИНН 7733863233. erid: 2W5zFH7Lb9K

Нанимающий менеджер регулярно отказывает кандидатам, но не даёт развёрнутый фидбэк? Или причины отказа каждый раз разные, а общее впечатление сводится к: «Вроде подходит, но что-то не то». И иногда задавать открытые вопросы (Что именно не подошло? Кого вы хотите видеть?) не помогает, потому что проблема не в том, что нанимающий менеджер не хочет объяснять, а бывает, ему самому сложно сформулировать, по каким признакам он на самом деле принимает решение. Здесь может помочь ИИ. Возьмите 2–3 кандидатов, которых нанимающий менеджер одобрил, и 2–3 кандидатов, которым отказал. Добавьте описание вакансии, лог снятия вакансии и весь полученный фидбэк, даже если он короткий или противоречивый. И используйте такой промпт: Ниже — кандидаты, которых нанимающий менеджер одобрил и отклонил. Сравни их и определи: — какие признаки могут реально влиять на решение; — чем системно отличаются одобренные кандидаты от отклонённых; — какие требования из вакансии, вероятно, не являются ключевыми; — какие скрытые критерии могут использоваться при оценке; — какие гипотезы стоит проверить у нанимающего менеджера. Не выдавай гипотезы за факты и не придумывай причины отказа. На выходе вы получите набор гипотез, которые уже можно проверять у нанимающего. Например: — Верно ли, что вам важен опыт именно в компаниях определённого масштаба, хотя явно мы это не проговаривали? Я заметила, что все кандидаты, которым отказали были из компаний по-меньше. Вы считаете, что глубина опыта определяется размером компании? — Правильно ли мы понимаем, что кандидат должен не только управлять процессом, но и самостоятельно выстраивать его с нуля? — Может ли причиной отказа быть недостаточная коммерческая ответственность, хотя формально опыт подходит? И так далее. Подтверждать или опровергать такие гипотезы заказчику намного проще, чем самостоятельно отвечать на вопрос: «А кто вам всё-таки нужен?» А вам проще услышав второе мнение и возможно, увидеть скрытые паттерны.

По мотивам вчерашнего поста с исследованием. Последние несколько месяцев мы проектируем антифрод систему для проверки кандидатов и тестируем антифрод механики. Сейчас берём несколько компаний на тестовые запуски, чтобы обкатать на количестве — по очень приемлемой цене, которая не потребует значительного согласования бюджета. Уже работаем с двумя компаниями и результаты впечатляют — действительно вскрывается фрод там где его вообще не ожидаешь изначально. Идея простая: помогать работодателям раньше видеть риски по кандидатам — не уже после оффера или выхода, а на первых этапах найма. Что проверяем в пилоте: ▶️ совпадает ли заявленный опыт с ЭТК / ИП / договорами; ▶️ есть ли расхождения с архивными CV; ▶️ действительно ли рекомендатели работали там, где кандидат указал; ▶️ есть ли признаки подмены опыта в резюме; ▶️ по финалистам можем делать расширенную проверку: ИП/корпоративная активность, арбитражи, банкротство, исполнительные производства, публичные риск-сигналы; ▶️ отдельно тестируем проверку цифрового следа: публичные профили, карьерная логика, соответствие CV. По итогам выдаем риск-скоринг и параметры которые на него повлияли. Мы даём карточку проверки: что подтвердилось, где есть расхождения, какой уровень риска, что стоит уточнить у кандидата и как корректно это обсудить. Юридические моменты проработаны, у кандидатов собирается согласие, все методы законны. Сейчас система ещё в разработке, поэтому пилоты будут в смешанном формате: часть процессов автоматизируем, часть проверяем вручную. Для нас это возможность обкатать продукт на реальных наймах, для компаний — получить ранний доступ к проверке по специальным условиям. Кому это может быть полезно: ◽️если у вас массовый или активный найм; ◽️если много кандидатов хорошо проходят первое интервью, но потом всплывают странности; ◽️если вы тратите много времени HR / HM / СБ на финалистов, которые разваливаются на проверке; ◽️если хотите аккуратнее работать с рисками, но без превращения найма в допрос. Возьмём несколько компаний в тестовый запуск. Лучше всего подойдёт тем, у кого сейчас есть регулярный поток кандидатов. Если хотите попробовать — напишите нам в тг @RheeKudyakov Обсудим, на каких вакансиях и этапах это можно встроить в ваш найм.

Фрод в найме стал массовым В начале года мы проводили масштабное исследование по проблеме кандидатского фрода, в котором вы тоже принимали участие. Результаты исследования опубликовали на портале TheHRD. В исследовании приняли участие 300 респондентов: 88,7% сталкивались с фродом за последний год, 35% — регулярно. Самые частые форматы: накрутка опыта, искажение роли, подсказки на интервью, фейковые компании, совмещение работ. Проблема в том, что чаще всего это вскрывается не на входе, а уже после нескольких этапов, когда команда потратила время рекрутера, нанимающего менеджера, техлида и СБ. В статье: ▶️Рекрутеры становятся полицией резюме, растёт нагрузка, тревожность и выгорание ▶️У нанимающих менеджеров падает доверие к HR-функции, виноватым часто оказывается не кандидат, а рекрутер — «почему не заметили раньше?» ▶️Появилась целая индустрия, которая учит кандидатов обходить проверки, подделывать опыт, объединяться, чтобы давать фейковые рекомендации друг другу и сливают друг другу видео собеседований — джуниоры учатся проходить как сеньоры. ▶️Компании платят за фрод не только деньгами, а временем людей. Большая часть ущерба — это часы рекрутера, нанимающего менеджера, техлида и СБ, потраченные на кандидата, который изначально не соответствовал заявленному опыту ▶️Ужесточение найма бьёт и по сильным кандидатам. Когда всех начинают проверять с подозрением, нормальные специалисты тоже проходят через лишние барьеры, недоверие и ухудшенный кандидатский опыт. Также на эту тему мы предоставляли исследование нашим друзьям — подкасту "Та самая переговорка" - тоже рекомендуем выпуск к просмотру, коллеги рассмотрели проблему с разных сторон.

Вакансия Executive Recruiter Мы ищем Executive рекрутера для успешной EdTech-компании, находящейся в фазе большой трансформации. Компания активно растет и запускает новые направления. В связи с этим появляется большое количество нестандартных управленческих ролей, и нам нужен рекрутер, который станет стратегическим партнером СЕО и поможет собрать топовую команду. Эта роль подойдет рекрутеру, которому интересно работать со сложными управленческими позициями и нестандартными профилями, где иногда нужно сначала понять, кто вообще может быть таким кандидатом на рынке. Чем предстоит заниматься: ▶️Закрывать C-level позиции в области маркетинга, продвижения, контента и коммерческих функций ▶️Прямой трек с CEO: работать в тесной связке с владельцем бизнеса, выступая для него «центром оценки» и экспертным фильтром ▶️Переводить «видение» в цифры: помогать стейкхолдерам превращать размытые идеи в четкие, оцифрованные критерии поиска ▶️Анализировать рынок и формировать гипотезы, где могут работать нужные специалисты ▶️Самостоятельно находить и привлекать кандидатов через разные каналы ▶️Вести кандидатов до принятия оффера Обычно одновременно в работе 1–4 вакансии, но каждая из них требует глубокого погружения в рынок. Это роли, для которых часто нет очевидного пула кандидатов, поэтому важно уметь самостоятельно формировать гипотезы поиска и понимать рынок. Что важно для этой роли ▶️Насмотренность рынка: опыт в EdTech, Fintech, стартапах или топовых Executive Search агентствах ▶️Подтверждённый опыт с ТОП-позициями: множественные кейсы закрытия ролей уровня Head of / Director ▶️Опыт закрытия сложных, управленческих или редких ролей ▶️Умение проводить глубокие брифы и работать как партнер бизнеса на уровне СЕО ▶️Навык построения стратегии поиска и talent mapping Soft Skills и Mental Fit: ▶️Личностная зрелость: способность вести диалог с CEO на равных, готовность челенджить его идеи и аргументированно отстаивать свою позицию. ▶️Структура и лаконичность: заказчик ценит краткую, четкую информацию по делу. Важна твердая экспертиза, насмотренность и нетворк. ▶️Навык глубокого сбора рефов: CEO доверяет рекомендациям, поэтому умение собирать качественные отзывы о кандидатах - важный инструмент. ▶️Готовность работать в условиях гибкости и меняющихся задач Условия ▶️Работа напрямую с СEO ▶️Удаленный формат с гибким графиком (с небольшим люфтом по времени от МСК). Для нас важен результат, а не количество затраченных часов. ▶️Оклад + бонус за закрытия ▶️Оформление: Только ТК РФ (обязательно наличие резидентства и прописки в РФ) ▶️ДМС, возможность оплачиваемых консультаций с психологом через сервис Alter, обучение и курсы по запросу ▶️Процесс: Минимум этапов (2-3 встречи) и оперативная обратная связь от CEO. Для отклика: @nknyazeva_rockits *В сопроводительном письме, пожалуйста, кратко подсветите ваш опыт работы со стейкхолдерами уровня CEO и перечислите ключевые топ-роли, которые вы закрыли за последний год.

Мы понимаем, что здесь в основном наши коллеги, но всё же около 15% участников чата — IT-специалисты. Возможно, этот месседж будет полезен именно вам или долетит через вас до того, кому он сейчас особенно нужен. У нас освободилось время сильных консультантов, и мы наконец запустили отдельный продукт — помощь с резюме и поиском работы. Мы каждый день работаем с десятками нанимающих менеджеров — от HR до IT-директоров и CEO, и хорошо понимаем, что именно они хотят видеть в CV кандидата. Сейчас рынок очень сложный: количество вакансий в 2026 году снизилось на 39%, а на одну IT-вакансию приходится 1 500–2 000 откликов. Это примерно в 3 раза больше, чем в 2024 году. Чтобы дойти до оффера, многим приходится откликаться в сотни компаний и искать работу минимум по три месяца — часто без нормальной обратной связи и без понимания причин отказа. 🤪 При этом даже в таких условиях люди находят работу. А часть работодателей, наоборот, продолжает страдать от нехватки подходящих кандидатов. Во многом вопрос в том, как именно упаковать свой опыт и дойти до того самого работодателя через тернии рынка. Приходите на консультацию. Поможем собрать резюме, которое будет проходить автофильтры и попадать в ожидания нанимающих менеджеров. Что делаем: — дорабатываем текущее резюме или собираем новое с нуля; — помогаем показать не просто обязанности, а сильные стороны, достижения и опыт, который действительно выделяет вас среди других кандидатов; — подсказываем, как лучше искать работу в вашем направлении и что скорректировать в самопрезентации — не приукрашивать, а точнее раскрывать вашу пользу для бизнеса. По отзывам тех, с кем мы уже работали, после доработки резюме они стали чаще получать отклики и приглашения. 60% нашли работу в течение 3 недель после обновления CV. Подробнее о формате работы и стоимости — здесь

😁😆😁 напомнить самым классным нашим HR и рекрутерам, какие они замечательные, умные, сильные, а после кризиса на рынке станут еще сильнее и вообще нарасхват 💚 И что "Счастье можно найти даже в темные времена" (с) 😌 А также, что мы, несмотря на бури и штормы еще пока занимаемся: — Подбором — RPO (имплант-рекрутментом) — Аналитикой рынка — Обучением HR и рекрутеров — Психологической поддержкой в режиме поныть 24/7 (если вы наш клиент 😅) Вижу тренд — участвую 😎

Коллеги, есть классная вакансия для Executive Recruiter в сильную edtech-команду. Важно: это не классический рекрутинг. Нужен человек с глубокой экспертизой именно в executive search под маркетинг / контент / продвижение. Если у вас нет опыта executive search (Head / C-level) и хорошего понимания рынка маркетинга / бренда / контента, эта роль вам не подойдет. Теперь немного подробностей: Здесь нет готовых профилей — рекрутер будет помогать их формировать и обсуждать свои гипотезы вместе с бизнесом. 🐱 Задачи ◽️Закрытие C-level и Head позиций (маркетинг, контент, продвижение) ◽️Глубокие брифы и сбор профиля роли, партнерство с СЕО ◽️Построение стратегии поиска и talent mapping ◽️Анализ рынка и формирование гипотез, где искать кандидатов ◽️Ведение кандидатов до оффера 😎 Ключевые требования ◽️Опыт executive search и закрытия C-level позиций ◽️Опыт работы с управленческими ролями в маркетинге / бренде / контенте / продвижении ◽️Умение делать strategy + talent mapping, а не только сорсинг ◽️Опыт работы в условиях, где профиль роли формируется в процессе 💗 Условия ◽️Удаленка с гибким графиком ◽️Оклад + бонус за закрытия ◽️Прямое взаимодействие с CEO ◽️Минимум бюрократии, высокая степень свободы ◽️ Оформление по ТК РФ, ДМС, аккредитация ◽️ Возможность оплачиваемых консультаций с психологом через сервис Alter ◽️ Обучение и курсы по запросу Если в этом описании вы увидели себя, пожалуйста, откликнитесь к нам на HH (в сопроводительном письме указав, что вы из канала Hi, Rockits!) Ключевая наша боль в работе по этой вакансии — нерелевантные отклики 🤪 Кому как не вам, коллеги, понять эту проблематику. Мы будем счастливы найти хорошего человека в хорошую компанию, но пожалуйста, откликайтесь если у вас есть подтвержденный опыт закрытия C-level позиций в маркетинге и контенте — не одна разовая позиция, а регулярный опыт 🙃

Девушки нашего сообщества, с 8 марта! Мы родились уже в мире, где многое кажется естественным: учиться, работать, выбирать профессию, спорить, строить бизнес, менять страны, быть независимыми, говорить вслух, что нам нравится и что нет. Но если посмотреть чуть дальше своей жизни, становится понятно, что всё это появилось не само. За этим стоят столетия очень упрямых женщин, которые не соглашались с тем, что им «нельзя». Которые спорили, выходили на улицы, писали, требовали, ломали правила и иногда платили за это слишком высокую цену. И благодаря этому сегодня у нас есть самое ценное — выбор. Выбор быть амбициозными и громкими, спокойными и тихими. Выбор строить карьеру, строить семью, строить компании, строить маршруты вокруг света или строить свой маленький уютный мир. Поэтому в день 8-го марта мы не будем писать про весну, милых дам и украшение коллектива;) Мы будем вспоминать и благодарить всех потрясающих женщин, которые привели нас к этому моменту. И благодарить нас сегодняшних, продолжающих этот путь — прекрасных, свободных, ярких, талантливых, разных 🤟 Настоящая сила в том, чтобы каждая из нас могла жить именно так, как ей подходит. И при этом чувствовать рядом поддержку других женщин. Поэтому сегодня хочется пожелать вам не соответствовать никаким ожиданиям, кроме своих собственных. Делать то, что вам интересно. Быть там, где вам хорошо. Выбирать людей, рядом с которыми есть уважение и тепло. И помнить, что вы уже часть большой и очень красивой истории женщин, которые делают этот мир чуть свободнее. С праздником вас, дорогие 💚

В медиа «Справочная» от Точка Банка вышла статья "Истории предпринимателей о том, как поднять цены и не потерять клиентов" В материале участвовала CEO Hi, Rockits! Татьяна Аква. Поделилась практикой — как компания принимает решение о пересмотре цен, как это обсуждается внутри и как выстраивается коммуникация с клиентами, чтобы сохранять долгосрочные отношения. В статье собраны мнения предпринимателей и экспертов из разных сфер. Получился полезный разговор о том, как бизнес проходит этот этап. 👉 Читать здесь

В 2026 году выгоднее выращивать, чем искать 👀 Один из ярких трендов 2026 года в HR – акцент на внутреннем росте, против найма. Бизнес активно развернулся к внутренним программам развития. Особенно если мы говорим про управленческие функции, потому что хорошего управленца можно искать от 1 до 4 месяцев, а ждать его выход на ощутимые результаты еще столько же. НА ЧТО КОМПАНИИ ДЕЛАЮТ УПОР? ▶️Системное наставничество. Регулярная работа с наставником: встречи, план, ответственность. ▶️Обучающие модули под задачи компании. Не общие обучения, типа “Лидерство 2.0”, а: — как управлять воронкой в перегрузе — как считать ФОТ — как вести сложного нанимающего — как закрывать редкие роли ▶️Практические проекты. Включение сотрудника в проекты “на вырост” с наставником. ▶️Карьерные треки с критериями. Не “мы с тобой целимся в тимлидство”, а "чтобы стать TL": — пройди 3 модуля обучения и прокачай скиллы 1, 2, 3 до Х уровня — закрой 2 проекта — покажи стабильные метрики — получи 360 не ниже Х КАК ЛЮДИ УЧАТСЯ Иногда мы просто ставим цель сотруднику вырастить определенный скилл и рекомендуем “как делать”. Но с любой прокачкой скилла должно меняться и мышление – узнавать что-то новое обязательно. То самое всем известное "делая те же действия нельзя получить новый результат". Как мы учимся? ▶️ Чтение — книги, статьи, разборы. Появляется язык и рамка мышления. ▶️ Совместный опыт — делаешь рядом с тем, кто уже умеет, получаешь ОС, корректируешься. ▶️ Диалог с наставником (рефлексия опыта) — вопросы “почему так?” и “а как можно иначе?” ▶️ Полноценные курсы и вебинары — когда нужна структура. КАК ВЫГЛЯДИТ СИСТЕМА Пример Месяц 1 — прокачка сорсинга ▶️список конкретных материалов ▶️2 вебинара ▶️практика на реальных вакансиях ▶️2 встречи с наставником ▶️ чек-лист навыков Через месяц — засечка: ▶️мини-экзамен ▶️проверка метрик ▶️оценка качества Этап временно закрыт. Переходим дальше. Ставим повторный чек через более длительный период, чтобы не было “отката”. ТОП 5 ОШИБОК В ОБУЧЕНИИ * читая, ставьте галочки, возможно на что-то у себя стоит обратить внимание 1. Обучение без связи с бизнес-метриками “Давайте проведём тренинг по переговорам” “Запишем вебинар по коммуникации” “Сделаем курс по тайм-менеджменту” Но никто не отвечает на вопрос: Какой бизнес-показатель это улучшит? Чем опасно: 🔴обучение становится “социальной активностью” 🔴деньги тратятся, а маржинальность, выручка, скорость процессов — не меняются 🔴сотрудники начинают воспринимать обучение как формальность Как правильно: Каждый модуль должен быть привязан к конкретному KPI: ▶️рост конверсии ▶️сокращение time-to-hire ▶️рост NPS ▶️увеличение среднего чека 2. Отсутствие матрицы навыков (или она формальная) 🔴нет градации уровней 🔴нет описания “что значит соответствует” 🔴нет негативных проявлений 🔴нет связи с грейдами и деньгами 3. Нет внедрения в рабочие процессы Прошёл вебинар — вдохновился — ничего не изменилось. Почему? 🔴нет практических заданий 🔴нет обязательного применения 🔴нет контроля внедрения 🔴нет follow-up через 2–4 недели 4. Ответственность “размазана” Классическая ситуация: 🔴HR отвечает за обучение 🔴руководители “поддерживают” 🔴сотрудники “должны быть мотивированы” Итог: никто реально не отвечает за развитие навыков. Правильная модель: ▶️HR — методология ▶️руководитель — развитие своей команды ▶️сотрудник — личная ответственность ▶️СЕО — стратегическое направление 5. Обучение как реакция, а не как стратегия Компании начинают учить: 🔴когда упали продажи 🔴когда начались конфликты 🔴когда появился сильный конкурент А стоило бы заранее закрывать будущие риски: ▶️AI-навыки ▶️автоматизация ▶️управленческая зрелость ▶️аналитика Вывод: строим систему заранее, а не когда уже все сыпется. Вкладывайтесь в сотрудников системно и делайте бизнес более стабильным в перспективе 💚

Коллеги! Рынок болит, и подорожник уже не помогает 🤪 Усилилась проблема кандидатского фрода и целый ряд других HR-сложностей на фоне сокращений и оптимизаций. Хочется не просто наблюдать за этим, а поддержать друг друга. 🙂 Мы проводим исследование, чтобы…

Диплом, опыт или софт-скиллы — что реально решает карьеру в IT? За последние 15 лет рынок несколько раз переворачивался с ног на голову: от "диплом — must-have", к «берём без корочки, лишь бы выиграть гонку за кандидатом»... и снова к формальным фильтрам на рынке работодателя сейчас. В статье разбираем: ▶️почему софт скиллы перестали быть "приятным бонусом" и стали критичными ▶️где опыт ценится выше образования, а где без диплома ни шагу ▶️кого выбирают компании, когда на вакансию 2000 откликов ▶️и почему в итоге выигрывает самый адаптивный Если коротко: IT-специалист сегодня — это гибрид. А будущее — за теми, кто умеет быстро учиться, договариваться и создавать ценность, а не просто собирать строчки в резюме. 👉 Читайте в статье

Коллеги! Рынок болит, и подорожник уже не помогает 🤪 Усилилась проблема кандидатского фрода и целый ряд других HR-сложностей на фоне сокращений и оптимизаций. Хочется не просто наблюдать за этим, а поддержать друг друга. 🙂 Мы проводим исследование, чтобы…

Коллеги! Рынок болит, и подорожник уже не помогает 🤪 Усилилась проблема кандидатского фрода и целый ряд других HR-сложностей на фоне сокращений и оптимизаций. Хочется не просто наблюдать за этим, а поддержать друг друга. 🙂 Мы проводим исследование, чтобы лучше понять реальные боли рынка и делать продукты и контент, которые действительно помогают с ними справляться. Если вы: ▶️HRD / HR ▶️рекрутер ▶️нанимающий менеджер ▶️управленец, напрямую вовлечённый в найм Приглашаем вас заполнить анонимную анкету (без персональных данных, названий компаний и любых идентификаторов). Сразу после заполнения вы получите полезные материалы в благодарность, а в долгосроке получите нашу помощь и поддержку в решении этих проблем. Анкета Вопросов: 15 Время заполнения: 8–12 минут Формат: Google Form, полностью анонимно Бонус за заполнение (доступ по ссылке по итогам отправки анкеты — не пропустите ссылку, случайно закрыв всплывающее окно): ▶️Вебинар "Аналитика рынка: Как оценивать рынок вакансий/кандидатов и говорить с бизнесом на языке цифр" ▶️Чек-лист оценки процесса найма и адаптации в компании ▶️Комплексный вебинар по 1С: какие профессии, где искать, вилки, вопросы для собеседований ▶️Чек-лист «Как оформить профиль в LinkedIn, чтобы он работал на вас» Хочется верить, что рынок найма можно улучшать вместе — через честный разговор, данные и совместную работу. Спасибо всем, кто подключится 🤝

В конце 2025 года (ноябрь–декабрь) мы делали для нескольких компаний глубокую зарплатную аналитику под их реальные команды. Из интересного: почти ни у кого задача не стояла “узнать вилку по рынку”. Задача была — как оптимизировать бюджет на 2026 так, чтобы не сломать продукт и не проиграть найм. По факту аналитика перестаёт быть инструментом "для тех, кто может себе позволить держать руку на пульсе", и становится ключевой точкой опоры для принятия решений по оптимизации ФОТа с минимальными рисками для продукта и команд. В ходе исследований мы регулярно видели полезные для бизнеса закономерности, например: 1) В одном направлении IT в компании можно нанимать дешевле — если осознанно взять людей без “исторически обязательной” технологии в этой компании. Конечно при условии, что компания заранее закрывает риски внутренним обучением, которое обойдется дешевле, чем нанимать кандидатов с +10% к зарплатам за знание этой уникальной технологии. 2) В другом стеке и грейде можно сэкономить за счёт удалёнки — и именно эта команда для бизнеса, с которым мы работали, была не из разряда критикал офис. То есть экономия получается “без боли”, просто за счёт правильного выбора формата работы. 3) А в третьем — любая попытка сэкономить по вилке автоматически превращается в рост стоимости через 3–6 месяцев. Потому что за экономию в данном критически важном стеке для компании мы недопокупаем самостоятельность, и это возвращается: в нагрузке на лидов, в количестве правок, в скорости фичей. И вот тут начинается главная разница между “открытыми данными” и аналитикой под команду. Общие данные не подходят для принятия критически важных решений. Открытые данные говорят: “Middle Data Scientist — вот такая вилка.” Но они не отвечают на ключевой вопрос бизнеса: Какая доля рынка реально находится внутри этой вилки, и действительно ли это миддл в понимании нашей конкретной компании. Пример из отчета для клиента, отталкиваясь от его требований Для позиции Middle: — процентиль 50–p75: оптимальная и самая предсказуемая вилка для стандартного найма. Широкий пул специалистов с устойчивым уровнем компетенций, 3–5 годами опыта и проверенным бэкграундом. Минимальные риски при найме. — процентиль p75–p90: вилка для найма сильных Middle, приближающихся к Senior-уровню. Это специалисты с профильным образованием, опытом работы в ведущих компаниях и, нередко, глубокими знаниями в области ML. Их найм оправдан для сложных задач (не требующих при этом лидерских компетенций), таких как: * разработка и улучшение core-моделей продукта (рекомендации, ранжирование, поиск); * проектирование сложных A/B-тестов, uplift-моделей и проведение причинно-следственного анализа; * построение ML-решений на больших объёмах данных и в высоконагруженных системах (PySpark, распределённые вычисления). Срезы, в которых просят аналитику наши клиенты: ▶Технологии: отдельно по каждой позиции/технологии, с учётом того, как именно строятся грейды внутри компании. ▶Локации: один регион или ряд регионов; отдельно мы показывали влияние релокации на зарплаты. ▶Удалёнка vs офис: как формат работы сдвигает ожидания кандидатов. ▶Объём рынка: кто сейчас наиболее востребован и как менялся тренд. ▶Компании доноры: в каких компаниях работают нужные специалисты и с кем будет основная конкуренция за кандидатов. Аналитику заказывают компании разных масштабов — дело не в размере бизнеса. Общий паттерн: это команды, которые прожили не один кризис и научились управлять бизнесом в условиях неопределённости. Именно такие компании принимают решения по людям и ФОТу, опираясь на актуальные данные, понимая цену решений, принятых интуитивно. Если вы планируете актуализировать ФОТ в 2026-м или реалии рынка толкают вас к оптимизации — мы поможем сделать это опираясь на данные. Больше подробностей, пример отчета и стоимость можно посмотреть здесь. Если у вас сложный кейс или нужна консультация "не под запись" - пишите напрямую Ринату.