В резюме не написано | UNITED

Процесс адаптации вроде бы выстроен, но как понять, все ли с ним в порядке? На что ориентироваться? В дополнение к нашему недавнему посту, читайте в карточках на какие метрики стоит обратить внимание ☝️ Как оцениваете процесс адаптации в своей компании? Поделитесь опытом в комментариях 💬

Цифра дня: 56% 🔥 Именно столько россиян поддерживают идею 4-дневной рабочей недели. Интересное исследование от SuperJob показывает, что желание работать меньше растет: за последние годы доля сторонников 4-дневки среди экономически активного населения увеличилась. (В апреле 2021 года "за" были 39%). Что говорят цифры: 🔵Больше всего "за" женщины (62%), а вот мужчины чуть скромнее (51%). 🔵Молодежь (до 35 лет) активнее поддерживает идею – 62%, в то время как среди старшего поколения (45+) сторонников меньше (45%). 🔵Чем выше доход, тем меньше энтузиазма. Среди тех, кто зарабатывает до 50 тысяч рублей, "за" – 64%, а среди тех, кто получает от 100 тысяч – 48%. Если 4-дневная неделя станет реальностью, на что бы потратили освободившийся день? 🔵Большинство россиян планируют посвятить его семье (28%). 🔵На втором месте – отдых (22%). 🔵14% планируют подработку 🔵11% потратят свободное время на самообразование 👀 Но есть нюанс... В условиях кадрового голода большинство работодателей (87%) не готовы внедрять 4-дневную рабочую неделю. До реальной практики — далеко. Эх, а как было бы хорошо… Что думаете? 💬

“Кто-нибудь, помогите новенькому освоиться на работе, хорошо?🥺” В реальности за такой фразой кроется плохо выстроенный процесс адаптации. Адаптация – это путь, который должен пройти новый специалист, чтобы влиться в коллектив и начать продуктивно работать, принося организации прибыль. Это не просто инструктаж по технике безопасности и выдача пропуска, а комплекс мер, направленных на интеграцию нового члена команды. Новые сотрудники делают много ошибок? У руководителей не хватает времени вводить новичков в курс дела? Высокая текучесть персонала в первые 3-6-12 месяцев работы? Нужно срочно пересматривать процесс адаптации! Как обстоят дела с адаптацией в вашей компании? ❤️ – Этот процесс четко налажен 🔥– Не все идеально, но мы анализируем и улучшаем этот процесс 👀 – Адаптация каждый раз протекает по-разному: как “карта ляжет” 😱 – Какая адаптация? У нас нет лишнего времени на это

Хотели бы пройти психологический тест при устройстве на работу?👀 У части кандидатов такой этап отбора вызывает негативные эмоции. Особенно если они искренне не понимают, зачем он нужен и как результаты теста повлияют на решение о приёме на работу. 😱 Почему психологические тесты могут не работать в рекрутинге? 🔵Этот метод оценки не может со 100% точностью предсказать, как человек будет работать. Часть тестов оценивают текущее состояние кандидата и не прогнозируют его реальное поведение после трудоустройства. 🔵Профессионально использовать психологические тесты и интерпретировать результаты могут специалисты с соответствующим образованием. У среднестатистического HR-менеджера таких навыков нет. В результате оценка рекрутера может быть субъективной. 🔵Психологический тест неэффективен, если он нерелевантен должности. Способ оценки кандидата должен быть связан с работой, которую предстоит делать. 🔵Кандидат проходит тест в стрессовой ситуации. Собеседование – это почти всегда повод для переживаний. Ответы могут не отражать реальное положение вещей. (Также соискатель может выдавать ложные, но социально ожидаемые ответы, потому что его главная цель – получить работу.) 🔵Большинство бесплатных тестов в открытом доступе устарели и не ориентированы на оценку современного соискателя. 🟢Нельзя сказать, что психологические тесты бесполезны. Они актуальны для узкого ряда профессий и должны разрабатываться и проводиться специалистами с соответствующим психологическим образованием. Сталкивались с психологическими тестами в рекрутинге?💬

«НОРМ или НЕ ОЧЕНЬ» 👀 Работодатель изучает социальные сети кандидатов. ❤️  — Норм 🔥 — Не очень Почему? Пишите в комментариях 🤍

Срывали дедлайны? 🔥 — нет, всегда всё выполняю вовремя 👀 — было)

Слишком хорош: почему некоторые компании боятся нанимать оверквалифайд-специалистов? Оверквалифайд-специалист – кандидат, опыт и навыки которого выше требуемой должности. Чего опасается работодатель? 🔵Многие не берут таких специалистов, полагая, что им будет скучно и неинтересно работать. У такого сотрудника быстро снизится мотивация, и он уволится. 🔵Есть еще одно распространенное мнение: специалист, навыки которого существенно выше, чем у остальных сотрудников на этой же должности, может спровоцировать разногласия и конфликты в команде. На наш взгляд не стоит решать за оверквалифайд-специалиста, будет ли ему интересно/неинтересно на новом месте работы. Можно сделать предложение и провести собеседование, честно обговорив все условия, перспективы работы в компании, задачи и обязанности должности, а дальше уже решить подходите ли вы друг другу. Также стоит помнить, что вакансий уровня C-level на рынке труда не так много, и конкурс на них огромный. Поэтому часто оверквалифайд-специалисты готовы соглашаться на более низкие позиции. Какую пользу может принести такой сотрудник в компанию? 🔵Свежий взгляд на рабочие процессы. 🔵Мотивация команды. Новые подходы к задачам. 🔵Вклад в обучение команды, возможность вывести ее на новый уровень. Нанимали когда-нибудь оверквалифайд-специалистов? Поделитесь опытом в комментариях 💬