Слово эйчару

Раз в год напоминаю своей аудитории про Рустама. Сегодня попиарю его канал для сейлзов - Хлеб, вода и два процента. Иногда пишет он сам, иногда другие практики. Про агрессивные и бездумные продажи (очень актуально и для рекрутеров - провести параллель легко) Про оценку скиллов на собеседовании (и вот не согласна с такими подходами, но пост популярен. Может, подискутируем как-нибудь) Полезное - как проверить контрагента И вспомнить ситуацию на рынке в 23 году Больше полезной информации на канале: подкасты, нарезки из видео, инструкции и тд. А еще Рустам и митапы организует, и завтраки бизнесовые проводит - была, рекомендую. Душевно и полезно. В общем, следите за анонсами.

Планирую снова вернуться в B2b Port c постами, а здесь пока сделаю дайджест за прошедший год. Думаю, особенно актуально будет тем, кто последние годы работу не искал, а сейчас задумался о выходе на открытый рынок. Что должно быть в резюме Что писать в сопроводительном письме Как подготовиться к собеседованию Какие вопросы задавать на встрече с работодателем Стоп-факторы на собеседовании Что делать, когда предлагают "продать ручку" Уместно ли торговаться с работодателем Что должно быть в оффере Что делать с плохим оффером Как перейти в it продажи

Третье! Третье! Третье место я заняла на турнире по управленческим поединкам. Событие, достойное поста)) До этого в таких турнирах не участвовала, так что цель у меня была скромная - не слиться в последний момент и не трястись от волнения в процессе. И уж точно я не планировала кого-то побеждать. Но тем не менее! Такие турниры регулярно устраивает Мастерская эффективных коммуникаций. Задача поединка - вместе с оппонентом найти решение конфликтной ситуации, в которой у каждого есть своя прописанная роль и свой интерес. Дается 4 минуты - за это время нужно задать вопросы, понять картину мира другого и прийти к общему решению. Затем роли меняются и ситуация играется снова. Судьи оценивают переговоры с разных позиций и всегда дают обратную связь - почему проголосовали за того или иного игрока. И эта связь бесценна - за несколько поединков начинаешь видеть свои сильные стороны и системные проблемы в отношениях с людьми. Меняющиеся ситуации из бизнеса и жизни. Оппоненты, у которых разные подходы к коммуникации. Жесткие ограничения по времени. В общем, бесценный опыт и невероятный накал эмоций. Ух.

Анонс №16. HR в IT – реалии 2025 г. Эпизод основан на ваших вопросах по схеме «всё включено». В гостях как дома: Романова Оля, директор по персоналу компании Базис. Алина Табачук, руководитель агентства по найму IT-сейлзов, карьерный консультант, автор…

🔥 Вместе с Алиной Табачук собрали ТОП-10 ошибок, которые чаще всего допускают менеджеры по продажам при формировании резюме. Собрали ошибки и рассказали, как сделать правильно! Надо ли читать?! Конечно! Результатом менеджера по продажам принято считать количество привлечённых лидов и клиентов, контракты, проекты, деньги — всё, что можно измерить и что напрямую приносит прибыль бизнесу. Если вы запускаете рассылку, важно не то, что она была отправлена, а сколько заявок и сделок она принесла. Если участвовали в тендере — показатель не сам факт участия, а выигранный контракт и его сумма. Бывает, что человек уходит из компании через 3–4 месяца. За этот срок закрыть крупный контракт не успеешь, и возникает соблазн заполнить раздел результатами вроде «провёл пять встреч». Но встреча — это лишь шаг процесса. Гораздо убедительнее звучит формулировка... Читайте про все 10 ошибок в новой статье

Готовлюсь к завтрашнему эфиру на ITRadio (старт в 19-30). А в B2B Port вышла статья про ошибки в резюме. В одной статье - все базовые рекомендации, которые я обычно даю на первой карьерной консультации.

Анонс №16. HR в IT – реалии 2025 г. Эпизод основан на ваших вопросах по схеме «всё включено». В гостях как дома: Романова Оля, директор по персоналу компании Базис. Алина Табачук, руководитель агентства по найму IT-сейлзов, карьерный консультант, автор тг-канала «Слово эйчару» @hrwriting О чём: • Рынок труда и зарплаты в IT (2025 год). • Эффективность HR: метрики и реальность. • Нематериальная мотивация и корпоративная культура. • Проблемы найма и токсичность в IT. • HR vs. реальность: мифы и правда. • Доколе? • Прочее интересное и полезное, ответы на ваши новые вопросы. Когда: 20.08.2025 19:30 – ссылка на наш календарь Задаём свои вопросы в чате подкаста с тегом #вопрос16, за лучшие из них будут разыграны призы! Анонимные вопросы можно задавать тут. Трансляция будет здесь: https://stream.itradio.su и тут https://vkvideo.ru/video-224307401_456239039 Материалы для самостоятельной подготовки к предстоящему эпизоду находятся здесь @linkmeup_podcast: https://linkmeup.ru/podcasts/1037/ https://linkmeup.ru/podcasts/1040/ https://linkmeup.ru/podcasts/1143/ @ITRadiosu

В эту среду! Формат "вопрос - ответ"! (волнуюсь)

🔥 Сегодня Алина Табачук, руководитель агентства по подбору менеджеров по продажам, рассуждает на тему стоп-факторов на собеседовании. Редфлаги для сейлзов и РОПов: Тревожный звонок — HR не дает никакой конкретики про вакансию, ограничиваясь общими фразами. Но это еще не редфлаг. Редфлаги начинаются уже на уровне встречи с руководителем. И обычно это признаки того, что в компании нет ясного понимания, кто им нужен, какие задачи и какими средствами он будет решать. Например: ⚡️руководитель не может детально рассказать про систему мотивации — ее просто нет. Мотивацию хотят делать "совместно с кандидатом" или "под кандидата". ⚡️от кандидата ждут одновременно и быстрого выстраивания процессов, и совершения сделок. И все это нужно сделать в рамках испытательного срока. ⚡️планы роста не обоснованы ("в прошлом году выросли x2, поэтому в этом году планируем так же") ⚡️нет данных по каналам продаж, но уже есть жесткий план ("до этого росли на рекомендациях, сейчас планируем продавать холодными звонками на 100 млн") ⚡️нет оценки, сколько потребуется ресурсов на выполнение плана ("вот вы нам и скажите, что нужно от маркетинга") ⚡️появляются все новые этапы собеседований, о которых не было известно — скорее всего, у руководителя нет четкого понимания, "кто нужен", и он не может принять решение по вашей кандидатуре. По отдельности это все может быть решаемыми вопросами, но когда таких маркеров много — лучше рассмотреть другие предложения. #HRсовет

🔥 Продай ручку Мы продолжаем рубрику #HRсовет! Сегодня спросили Алину Табачук, руководителя агентства по подбору менеджеров по продажам, как реагировать на вопрос/кейс с продажей ручки (чего угодно). Как реагировать, когда HR на собеседовании предлагает отыграть ситуацию "Продай мне ручку"? Мое мнение: это повод закончить собеседование. Ответ на такой вопрос никак не связан ни с вашим опытом, ни с будущими задачами. Он не покажет ваши навыки (разве что умение владеть собой в раздражающих ситуациях), а значит, HR не понимает, как правильно проводить собеседование, и использует методики 90-х. И, скорее всего, неладно что-то в этой компании и на других участках. Уже лучше, когда HR просит отыграть какую-то ситуацию продаж продукта, с которым вы работали. Но и эта ситуация для меня спорная. Зачастую: ⚡️Игровая ситуация звучит искусственно. ⚡️HR не обладает достаточным навыком, чтобы оценить навыки сейлза по одному диалогу. ⚡️Один диалог никак не покажет сложную проектную продажу. Поэтому, какие есть варианты с "продай мне ручку", если вакансия всё-таки интересна и хочется пройти этап с HR: ⚡️Предложите рассказать интересный кейс из своего реального опыта; ⚡️Уточните, что HR хотел бы понять, что осталось неясным; ⚡️Предложите отыграть кейс с продажей их продукта на следующем этапе - когда встретитесь с руководителем. Пообещайте изучить линейку продуктов и подготовиться. Скажите, что компания так сильно интересует, что хочется показать свои возможности на реальном кейсе, а не в игровой ситуации.

Пригласили писать еженедельную колонку в B2B Port media - медиа, для тех, кто в продажах. Приятно, что уж. Делюсь постом)

⚡Почему HR не закрывает вакансию? Всем привет! На связи Женя Войтишек👋🏻 В прошлом посте я упомянул, что хантинг сильных сейлзов — это по сути те же исходящие продажи, только вместо продукта вы “продаёте” кандидату вакансию Сегодня — продолжим и разберёмся, почему у HR не получается “закрыть сделку” Вкратце, по той же причине, что и у некоторых сейлзов: рынок изменился, а подход остался прежним🤷‍♂ Недавно мы обсуждали это с Алиной Табачук — она 10+ лет занимается подбором B2B-продавцов. И вот с чем мы оба согласились: 📌 Процесс рекрутинга сегодня устроен по тем же принципам, что и B2B-продажи Если упростить — это та же воронка. Те же этапы. И даже те же боли. Вот как действуют большинство HR'ов сегодня: ✖️ Постят вакансию → ждут входящий поток (где 80% не релевантные) ✖️ Пишут в холодную: «Здравствуйте, у нас вакансия...» и пуляют ссылку на HH Ничего не напоминает? Это же 1 в 1 outreach образца 2015 года Сегодня он не работает ни в продажах, ни в найме А что работает? То же, что и в Smart Outreach: 1⃣ Сегментация (по опыту, индустрии, компании, скиллам) 2⃣ Сбор резюме и анализ данных перед контактом 3⃣ Персонализированные заходы 4⃣ Автоматизация этих процессов 5⃣ Использование AI-инструментов Кстати, скоро у нас выйдет большой пост-инструкция для HR по автоматизации и AI Проверьте, что из этого делает ваш HR? Если ничего, то не удивляйтесь, что — на собеседования приходит мало целевых кандидатов — топовые специалисты сливаются — вакансии не закрываются месяцами, а то и годами Крутые кандидаты не ждут, когда вы придёте к ним с предложением. Их надо зацепить, втянуть в диалог, продать им вашу вакансию с самого старта общения Продолжение — скоро Поговорим о том, как сделать работу HR эффективной с помощью автоматизации и AI-инструментов 😎 #vt_инсайты

Обсуждали с Женей Войтишеком, что происходит в рекрутинге. Пришли к выводу, что чаще всего рекрутерам не хватает скиллов продажника. И что уже можно рекрутера заменить на ИИ во многих процессах. Женя обещал написать, а я попробую потестить. Ждем)

Навыки ресечера по мнению Hh)) И друзья, это вакансия в моей команде. Ищем ресечера на фултайм. Есть обучение. Мой контакт @alinatabachuk

⚡️❕❗❕В этом выпуске мы поговорим с рекрутером Алиной Табачук о том, сколько стоит сейчас сформировать отдел продаж ИТ в сфере B2B. - О рынке нетехнического ИТ-рекрутинга. - Тренды на рынке труда в ИТ - Рынок работодателя vs. Рынок кандидатов - Сколько нужно провести собеседований, чтобы найти хорошего продавца в сфере ИТ? - Сколько нужно провести собеседований, чтобы найти хорошего РОПа в сфере ИТ? - Как изменились зарплаты после ухода западных вендоров? - За сколько реально можно найти хорошего продавца? - Как привлечь кандидата, если ты не банк/телеком/экосистема, а небольшая ИТ-компания? - Меняются ли предпочтения среди кандидатов в связи с возрастом и поколением (миллиниалы, зумеры) - Советы HRам, у которых сейчас стоит задача по укомплектованию отдела продаж ⚡️ Обязательно перешлите этот пост своему HR. СМОТРЕТЬ ПОДКАСТ

🔼 🚩Стратегия #1: фокус на процессе и расширение воронки Юля долгое время была на фрилансе и когда решила в 2021 году выйти в найм, её резюме не вызывало интереса у работодателей - на собеседования не приглашали. При этом она тщательно отбирала вакансии, при отклике на вакансию взвешивала все за и против, долго оценивала, подходит компания или нет. Молчание работодателя после такой подготовки просто убивало. Собеседований было мало, и даже если они случались, то проходили не очень - сказывался недостаток практики. Я посоветовала откликаться много и на разное. Сосредоточиться на процессе, научиться проходить собеседования, перестать так остро воспринимать отказ, снизить ожидания и важность происходящего. Сместить фокус внимания с результата на процесс и найти в этом своего рода азарт и интерес. А размышления "подходит мне или нет" отложить на самый конец, когда на руках будет предложение. Это помогло. Раскачали процесс, обсуждали все отклики, собеседования, смотрели, что и где подкрутить в презентации себя. Каждый раз получалось все лучше - и в итоге, Юля вышла в стартап. 🚩Стратегия #2: фокус на результате и сужение воронки Решив двигаться дальше, Юля попыталась применить прошлую стратегию - откликалась много и на разное. После трех лет успешной работы на управленческой позиции в этой компании, ее резюме уже совершенно по другому воспринималось работодателями. Ее много звали на собеседования, в том числе гиганты такие гиганты как Амазон. Только вот тут начался самосаботаж: не хотелось откликаться на вакансии, не хотелось продавать себя на собеседовании. Пришлось разбираться в причинах и искать новую стратегию. Что мы сделали: ◽️ Очень много внимания уделили тому, куда ей действительно хочется попасть: определили, что хочется на хорошо оплачиваемую позицию, но в нон-профит компанию. ◽️ Определили параметры, по которым будем отсекать предложения: например, не походят позиции, где придется жертвовать work-n-life balance, и именно поэтому Амазон и прочий крупняк не подходит. ◽️ Договорились максимально СУЗИТЬ воронку до целевых вакансий - так сняли сопротивление процессу поиска работы: времени будет уходить мало, откликаться будем только если интересное предложение ◽️ Две недели изучали рынок труда, чтобы понять сколько новых "супер интересных" вакансий появляется (чтобы спрогнозировать срок поиска работы) ◽️ Подготовили запасной план - что будем делать, если за два месяца не будет офера от компании мечты. Это тоже было важно, чтобы снять напряжение ожидания. ◽️ Детально прорабатывали письма и касания с выбранными компаниями. Фоллоуп, еще один, контакт в линкедин, еще один пинг. Напоминать про себя и не выглядеть навязчивым или отчаявшимся - это тоже непросто. И та-дам! Спустя несколько недель Юля получила долгожданный офер, запасной план нам даже не понадобился.

Не писала раньше о карьерном консультировании, но таким занимаюсь: в основном, это постоянные клиенты, с которыми раз в несколько лет решаем вопрос о смене работы. Вот такой кейс, например. Что здесь интересного: 👉 Юля - гражданка США и искала работу соответственно там же. Я снова убедилась, что принципы поиска работы и продажи себя как кандидата одинаковые и для нашего рынка, и для Штатов, и для Европы (про остальных не знаю и говорить не буду) 👉 Это уже второй случай нашего успешного сотрудничества. Три года назад она смогла выйти на работу после долгого периода фриланса. И тут хотела поделиться, какие разные стратегии нам понадобились для решения вроде бы одной и той же задачи - поиска новой работы. 🔽

Как перевоспитать клиента? Никак, конечно. Единственное, что можно сделать с заказчиком - это расширить его картину мира. И сделать это с уважением - оттенки в формулировке задачи важны) Как у меня получается расширять эту самую картину: 1️⃣ Вовлекать в процесс заказчика, насколько возможно. Отказаться от роли "хорошего рекрутера", который берет задачу, уходит в закат и возвращается с результатом. Вместо этого договориться о регулярных созвонах и отчетах. Показывать не только воронку, но и срез по зарплатам, компаниям, должностям. В общем, постараться сделать для заказчика процесс интересным и прозрачным. 2️⃣ Не просто искать - сегментировать базу кандидатов и регулярно формулировать гипотезы. Например: - возьмём пул кандидатов со старыми резюме 21-19 года - посмотрим конверсию. - сформируем пул из 20 кандидатов из одной отрасли, оценим, насколько они нам подойдут. И обязательно все эти гипотезы тоже рассказывать клиенту. В какой-то момент он может даже подключиться со своими идеями. 3️⃣ Все оцифровывать и наглядно показывать: - воронки по всем этапам, - сроки ответа заказчика на всех этапах, - причины отказов кандидатов. Ужас, сколько времени и усилий на это надо. Но по факту, это помогает время сэкономить: с заказчиком у вас формируется общее понимание рынка. Медленно, но все-таки его отношение к кандидатам и ожидания от рынка будут меняться - и лучше так, чем продолжать искать и искать без результата.

Я уже писала про Рустама - и спустя полгода у него очередное мероприятие. Так что я снова без сомнений делаю анонс :) Очная встреча b2b сейлзов - все собираются в Москве 27 августа: https://r-gainullin.ru/meetup2708 Записей не будет, онлайн участия тоже нет. Так что отправляйте своих продажников: цена вопроса 5000 р., а нетворк там бесценный.

Интересно, как все меняется - в том числе и собственные взгляды. Еще года три назад я была уверена, что в любой вакансии можно найти "продающий месседж" - и через это продать ее кандидатам. Пусть зарплата не очень, но вот гибкий график или проект замечательный. И обязательно найдется тот, кому именно это будет важно. А теперь все это звучит ерундой. Рынок изменился, теперь "нормальные" для рынка деньги - это ключевое условие для кандидата. Не спасет ни карьерный рост, ни проект - если по окладу вы ниже рынка, то шансы закрыть вакансию стремятся к нулю. Более того, и деньги в рынке не всегда спасают. Одна из самых частых проблем, почему вакансию не закрыть - это формулировка задачи в таком ключе: - опыт - нужен аналогичный, чтобы знал нашу сферу и работал на аналогичной позиции - деньги - чтобы были не выше рынка, как у всех других. Запрос клиента понятный, но ключевое - зачем такому человеку переходить к вам? Что он улучшит в своей жизни? Вымученные аргументы про возможное развитие, быстрый рост бизнеса и отличный коллектив не работают. Многие клиенты по-прежнему не готовы думать в таком ключе. Кто-то привык к эгоцентричной позиции "я работодатель, я тут выбираю", а кто-то просто не может следовать за рынком и поменять условия для одного человека, потому что это повлечет изменения во всем отделе, а то и в компании. Мне кажется, никогда еще рынок рекрутинга не был таким сложным. Как у вас дела?