hr.zarplata.ru

Работа на декретной ставке: юрист объяснил, стоит ли соглашаться на временную должность Трудоустройство на время отпуска по уходу за ребенком другого сотрудника — это всегда лотерея: вы можете получить бесценный опыт и постоянную работу, а можете остаться без места через три дня. Кандидат юридических наук Исмаил Исмаилов рассказал «Газете.Ru», в чем плюсы и минусы «декретной ставки» и кому стоит на нее соглашаться. Эксперт поясняет: в Трудовом кодексе нет понятия «декретная ставка» — это разговорное название срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника. Срок трудоустройства привязан к выходу постоянного работника, поэтому в такой работе всегда есть элемент неопределенности. Организации охотно берут молодых специалистов на декретные ставки: это позволяет поддерживать бизнес-процессы без долгосрочных обязательств. Если временный сотрудник хорошо себя зарекомендует, ему могут предложить перейти на постоянную должность после выхода основного работника. «Сотрудник, зарекомендовавший себя на декретной ставке, воспринимается как более надежный кандидат на другую должность. При этом работа не лишает прав и гарантий — полагается отпуск, больничный, стаж учитывается в пенсионной системе», — пояснил Исмаилов. Главный минус — неопределенность Основной сотрудник может вернуться через месяц или через три года. Уведомить временного работника об увольнении обязаны всего за три дня. Кроме того, на декретной ставке редко предлагают долгосрочные планы развития и полный доступ к корпоративным льготам. По мнению юриста, декретная ставка — хороший вариант для тех, кто меняет профессию, только начинает карьеру или хочет получить опыт в новой сфере. В условиях дефицита вакансий это способ зарекомендовать себя и зацепиться в компании. Источник: Газета.Ru Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру #HR_новости

Вне штата: 41% занятых россиян работают без официального оформления В России вне штата организаций работают 30,5 млн человек — это 41% всех занятых. Подсчеты «Известий» на основе данных Росстата и ЕМИСС показывают: за год число таких работников выросло еще на 80 тысяч. Большинство из них — легальные ИП, самозанятые и исполнители по ГПХ. Однако за этими форматами нередко скрываются зарплаты в конвертах и подмена трудовых договоров. За десять лет масштаб занятости вне штата заметно увеличился. В 2015 году разрыв между общим числом занятых и штатными сотрудниками составлял 23 млн человек (34%), сейчас — 30,5 млн (41%). Важно: неформальная занятость — это не всегда нарушение закона. ИП и самозанятые платят налоги легально. Нелегальная занятость — более узкое понятие: работа без оформления или с подменой трудового договора гражданско-правовым. По оценке Росстата, в неформальном секторе занято около 16 млн человек (21,3% всех работающих). Это почти вдвое меньше расчетного разрыва. Эксперты связывают расхождение с серыми зарплатами, заемным трудом и переводом штатных сотрудников в самозанятые. Наибольший разрыв — в торговле, строительстве, обрабатывающей промышленности, сельском хозяйстве и транспорте. Почему бизнес уводит работников за штат Причина — экономия. С учетом НДФЛ и страховых взносов обязательные платежи, связанные с зарплатой, могут составлять около 45% начисленной суммы. Для малого и среднего бизнеса это особенно чувствительно. В отраслях с высокой текучестью (строительство, сельское хозяйство, клининг, общепит, розница) компании избегают оформления, чтобы быстрее нанимать людей и снижать затраты. При этом дефицит кадров действует в обратную сторону — конкуренция за персонал вынуждает работодателей предлагать официальное оформление и соцгарантии. Что ждет рынок труда Доля гибридной занятости продолжит расти. Число самозанятых может увеличиться до 18 млн в 2026 году и до 20 млн в 2027-м (сейчас их около 17 млн). С октября 2026 года вводятся ограничения для работы через цифровые платформы: если самозанятый или ИП выполняет заказы для одной компании более 60 часов в месяц шесть месяцев подряд, платформа должна ограничить их взаимодействие. Правительство утвердило план противодействия нелегальной занятости на 2025–2027 годы. С 2025 года Роструд ведет открытый реестр работодателей, у которых выявили факты нелегальной занятости. Источник: Известия Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру #HR_новости

Сложная экономическая обстановка — не время опускать руки, а повод пересмотреть подходы. Пять предпринимателей, чей бизнес успешно развивается в 2026, честно рассказали, на что пошли, чего боялись и что в итоге сработало. Почитайте про их опыт и попробуйте взглянуть на свою ситуацию под другим углом. Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Коллеги, всем привет! Видим, что активность на канале упала, пытаемся выяснить причины, и будем рады обратной связи в комментариях. Ответьте, пожалуйста, на вопросы: — в каких соцсетях или мессенджерах вы чаще всего сидите после блокировки Телеграм? — какой контент хотели бы видеть на канале? — какого контента не хотели бы видеть на канале? Заранее благодарим!❤️❤️❤️

Депутат предупредил, что запрет на увольнение женщин с детьми сделает их нежелательными работниками Запрет на увольнение женщин с детьми младше восьми лет может привести к обратному эффекту — работодатели начнут избегать приема на работу таких сотрудниц, считает зампред комитета Госдумы по защите семьи Виталий Милонов. Так он прокомментировал «Газете.Ru» законопроект, внесенный в правительство. Авторы инициативы предлагают повысить с трех до восьми лет возраст ребенка, до достижения которого женщину нельзя уволить по инициативе работодателя. В пояснительной записке они аргументируют это тем, что самый сложный для семьи период — дошкольный и начало учебы в школе, когда ребенку требуется повышенное внимание. Сейчас гарантия действует ограниченно, так как первые три года часто совпадают с отпуском по уходу. Однако Милонов считает, что благая цель обернется дискриминацией. Он заявил: «У каждой розы есть свои шипы, а благими намерениями выложена дорога в ад. Авторы ставят этой инициативой в очень уязвимое положение женщин, которые станут крайне нежелательными работниками». По словам депутата, не всегда увольнение связано с семейными обстоятельствами. «Иногда это иные причины, в том числе весьма критичные для целостности бизнеса, бывают разные вещи, в том числе дисциплинарные», — пояснил парламентарий. Он предложил альтернативу: вместо мораториев проработать с федерацией профсоюзов механизмы всесторонней защиты трудовых прав любого работника от неправомерного увольнения. А инициатива, по его мнению, лишь «склонит чашу весов в сторону мужчины при приеме на работу, чтобы не встретиться с такими неожиданными восьмилетними мораториями». Источник: Газета.Ru #HR_новости

и так примерно всегда🥲 #улыбнись_с_Зарплатой #юмор 🔴Зарплата.ру — вещаем полезности в ВК

Это точно! Коллеги, кто уже был в отпуске? ♥️ — я 🔥 — пока работаю, отпуск впереди

Уйти пораньше без обеда: почему работодатель может отказать и что грозит самовольному нарушителю Многие сотрудники мечтают сократить рабочий день за счет отказа от обеденного перерыва, уйти на час раньше или прийти позже. Однако трудовое законодательство позволяет это делать далеко не всегда и только по согласованию с работодателем. Партнер и руководитель практики трудового права компании O2-STREAM Анастасия Зайцева объяснила агентству «Прайм», почему не стоит экспериментировать с самовольным переносом обеда и как правильно договориться с руководством. Эксперт напоминает: время предоставления обеденного перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или соглашением между работником и работодателем. Самостоятельно перенести или отменить перерыв работник не вправе. «Таким образом, самовольно установить или перенести время перерыва работник не вправе», — пояснила Анастасия Зайцева. Закон требует, чтобы в течение рабочего дня работнику предоставлялся перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. При этом перерыв в рабочее время не включается, а его время определяет работодатель, исходя из производственной необходимости. Это значит, что даже если вы согласны пожертвовать обедом, чтобы пораньше уйти домой, руководитель может отказать — например, если ваше присутствие в последние часы критически важно для бизнес-процессов. Если сотрудник хочет использовать перерыв в конце рабочего дня, ему необходимо предварительно согласовать такую возможность с работодателем и заключить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору. Без этого изменения обеденный перерыв и время его использования остаются неизменными. В противном случае работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины — вплоть до выговора или замечания. Кроме того, стоит учитывать и разъяснения Роструда: ведомство считает, что переносить обеденный перерыв на конец дня нельзя, поскольку перерыв для питания и отдыха должен делить рабочий день на части. Хотя это разъяснение не является нормативным актом, работодателю стоит принимать его во внимание при оценке рисков. Источник: ПРАЙМ

ИИ vs доверие: эксперт объяснил, почему нейросети разрушают отношения между соискателями и работодателями Искусственный интеллект изменил рынок труда, но одновременно усилил недоверие между кандидатами и компаниями. Соискатели все чаще сталкиваются с сомнениями в достоверности резюме, а сотрудники — с несоответствием обещаний работодателя реальным условиям. Директор проектов Cornerstone, карьерный консультант Оксана Семенова рассказала «Известиям», как использование нейросетей привело к кризису доверия и что с этим делать. По словам эксперта, одна из главных причин — массовое использование генеративного ИИ при составлении резюме. По внутренней оценке консультантов Cornerstone, более 60% резюме, поступающих в работу в 2026 году, имеют признаки применения нейросетей. Кандидаты используют ИИ не только для улучшения структуры, но и для приукрашивания опыта, добавления отсутствующих навыков и преувеличения достижений. Однако такие несоответствия часто вскрываются уже на собеседовании, при проверке службой безопасности или в ходе испытательного срока. Попытка повысить шансы оборачивается потерей предложения и ухудшением репутации. Вторая проблема — шаблонность. Резюме, созданные нейросетями, становятся похожими друг на друга. Стандартные формулировки о «стратегическом мышлении» и «лидерских качествах» перестают работать, если за ними нет реальных цифр и конкретных результатов. «Проблема не в том, что кандидаты используют ИИ. Проблема в том, что многие перестают добавлять собственный опыт, цифры и реальные достижения. В результате рекрутер получает десятки профессионально написанных, но практически неотличимых друг от друга резюме», — пояснила Семенова. Впрочем, эксперт отмечает: работодатели тоже влияют на снижение доверия. Компании часто описывают в вакансиях идеальную культуру и широкие возможности, которые не соответствуют реальным условиям. Это приводит к разочарованию и росту недоверия к новым предложениям. Семенова считает, что исправить ситуацию поможет более честный подход с обеих сторон. Кандидатам важно показывать реальные навыки и достижения, а работодателям — открыто рассказывать об условиях работы. По словам эксперта, сегодня профессиональная репутация становится более ценным активом, чем формальный опыт в резюме. Источник: Известия Коллеги, а как вы считаете? #HR_новости

Ошибка в первые 10 секунд: HR-эксперт назвала пять причин, по которым резюме отправляют в корзину Первое впечатление о соискателе сегодня складывается еще до того, как его резюме увидит рекрутер — во многих компаниях первичный отбор проводят алгоритмы искусственного интеллекта. Генеральный директор HR-агентства Favourite Partners Наталья Дубинникова в беседе с «Лентой.ру» назвала пять ошибок, которые практически гарантируют отказ в первые же секунды просмотра, и объяснила, как превратить резюме в работающий инструмент поиска работы. По словам эксперта, большинство соискателей до сих пор составляют резюме так, как будто пишут биографию для друзей, а не продающее предложение для бизнеса. Первая и самая распространенная ошибка — размытое позиционирование. Работодателю важно не название вашей прошлой должности, а ваша профессиональная роль и ценность для его бизнеса. Вторая, еще более грубая, — перечисление обязанностей вместо результатов. «Работодатели ожидают увидеть конкретные достижения: рост выручки, повышение эффективности, запуск новых направлений и другие измеримые результаты», — подчеркивает Дубинникова. Третья ошибка — использовать одно и то же универсальное резюме для всех вакансий. Эксперт советует адаптировать документ под каждую конкретную позицию, используя формулировки и ключевые слова из описания вакансии. Четвертая проблема — резюме не отвечает на главный вопрос работодателя: какую задачу бизнеса способен решить кандидат? Вместо перечисления биографических фактов документ должен демонстрировать практическую пользу. Замыкает пятерку слишком объемное резюме, перегружающее читателя ненужной информацией. Дубинникова рекомендует оставлять только тот опыт, который напрямую связан с желаемой должностью, и оформлять документ по единому стилю с четкой структурой. Отдельный пункт — шаблонные фразы вроде «коммуникабельный», «стрессоустойчивый» или «ответственный». Их эксперт советует заменять конкретными примерами проектов, показателей и успешно решенных задач. «В конечном счете резюме должно отвечать на один вопрос: какую проблему бизнеса вы способны решить. Если это становится понятно за первые десять секунд, вероятность получить приглашение на собеседование значительно возрастает», — резюмирует Наталья Дубинникова. Резюме — это не автобиография, а рекламный проспект. И у вас есть ровно десять секунд, чтобы убедить работодателя, что именно вы — решение его проблемы. Источник: Lenta.ru #HR_новости

Четырехдневка с полным окладом: россиянам объяснили, как законно перейти на сокращенную неделю без потери в деньгах Переход на четырехдневную рабочую неделю возможен уже сейчас — для этого не нужно ждать изменений в Трудовом кодексе. Однако на практике такой режим требует не только согласия сторон, но и грамотного оформления документов. Член Ассоциации юристов России Ярослав Остапенко рассказал АБН24, как перейти на сокращенный график и при этом сохранить полный оклад. Юрист пояснил: трудовое законодательство уже позволяет работодателям и сотрудникам по взаимному согласию устанавливать различные режимы рабочего времени, включая четырехдневную и шестидневную неделю. Эти условия могут закрепляться в коллективных соглашениях или индивидуальных трудовых договорах. Главное — чтобы выбранный формат соответствовал требованиям ТК РФ. Однако важно не путать четырехдневку с перераспределением 40-часовой нагрузки на четыре дня. Речь идет именно о сокращении рабочего времени: сотрудник работает четыре дня по восемь часов, то есть всего 32 часа в неделю. «С точки зрения закона такой режим оформляется как неполное рабочее время, а именно неполная рабочая неделя в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ. Перевести сотрудника на такой график можно только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе ввести четырехдневную рабочую неделю простым приказом», — пояснил Ярослав Остапенко. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, а при необходимости — внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и другие локальные акты. В соглашении следует прописать, какие дни становятся выходными, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, порядок учета времени и срок действия нового графика. Как сохранить зарплату По общему правилу при неполном рабочем времени зарплату платят пропорционально отработанному времени. Но если четырехдневка вводится не для экономии, а для повышения эффективности, работники рассчитывают сохранить прежний доход. «Условие о сохранении заработной платы необходимо заранее обсудить и обязательно закрепить в дополнительном соглашении. Например, можно прямо указать, что при работе четыре дня в неделю за сотрудником сохраняется должностной оклад в полном размере. Это одно из ключевых положений, на которое работнику следует обратить внимание перед подписанием», — подчеркнул Остапенко. Юрист предупреждает: работодатель не может в одностороннем порядке перевести сотрудников на четырехдневку. Для работников главный риск — подписать документы о сокращении времени без условия о сохранении зарплаты. В этом случае компания будет вправе платить пропорционально отработанным часам. Для работодателя риск обратный: если он пообещает сохранить полный оклад при сокращенной неделе, это решение должно быть корректно оформлено во внутренних документах. Иначе возможны споры по начислению зарплаты. Источник: АБН24 #HR_новости

Коллеги, может, кто поделится опытом 👆🏼 Вопрос к посту про удаленную адаптацию

А как быть с сотрудниками, кто пришел с СВО? Столкнулись с тем, что они со скрытой агрессией, когда встречаются с клиентами (продажи, сервис) становятся агрессивными, клиенты очень пугаются. Говорят что во взгляде и в поведении - ненависть. Кто-то столкнулся с таким?

То, что пишут сотрудники в соцсетях и на работных сайтах, может и сделать компанию привлекательнее, и создать ей проблемы с наймом. Василиса Павлова, HRG клиники BALTMED, эксперт по адаптации, вовлеченности и построению HR-бренда, рассказывает, как превратить отзывы в инструмент привлечения и удержания. Читайте в нашем Журнале.

Удаленная адаптация требует от компании намного большей вовлеченности, чем офисная. Здесь недостаточно просто выдать доступы и список задач — сотрудника нужно буквально вести через первые месяцы работы. Татьяна Неклюдова, генеральный директор и основатель российского бренда бытовой техники FELFRI рассказывает, как выстроить онбординг так, чтобы новичок на удаленке не чувствовал себя брошенным.

Шестидневка по приказу начальника незаконна: юрист объяснил, почему работодатель не вправе менять график без согласия сотрудников Введение шестидневной рабочей недели в одностороннем порядке невозможно — даже если сотрудники не против, закон устанавливает жесткие ограничения по предельной нагрузке и времени отдыха. Член Общественной палаты РФ, декан факультета права НИУ ВШЭ Вадим Виноградов в беседе с «Лентой.ру» объяснил, почему работодатель не может просто так увеличить количество рабочих дней и какие санкции за это грозят. Эксперт напоминает: Трудовой кодекс четко фиксирует предельную продолжительность рабочей недели. «Статья 91 Трудового кодекса устанавливает предельную продолжительность рабочей недели в 40 часов. Превышать эту норму нельзя, даже если сотрудники согласны работать больше. Кроме того, по статье 110 ТК РФ работнику требуется не менее 42 часов непрерывного еженедельного отдыха. Эти нормы обязательны и не могут быть изменены ни по соглашению сторон, ни внутренними документами компании», — подчеркнул Вадим Виноградов. Если работодатель попытается ввести постоянную шестидневку с сохранением 8-часового рабочего дня, недельная нагрузка вырастет до 48 часов — это прямое нарушение закона. Некоторые компании пытаются обойти ограничения через сверхурочную работу или ненормированный день, но, по словам юриста, это не делает шестидневку законной. С 1 сентября 2026 года лимит сверхурочной работы может быть увеличен до 240 часов в год (при наличии положений в коллективном договоре), однако сама сверхурочная работа рассматривается как исключительная мера, а не постоянный режим. Если по факту в компании установлена шестидневка, все часы сверх 40 в неделю будут расценены как сверхурочные с повышенной оплатой. Сокращение рабочей недели, например до четырех дней, находится в другой плоскости. Закон устанавливает только максимальный предел — 40 часов, минимальная продолжительность не определена. Работодатель вправе установить график 32 или 20 часов без нарушения закона, но при условии сохранения оплаты. Если же речь идет о снижении зарплаты, менять условия без согласия работника можно только при организационных или технологических изменениях по статье 74 ТК РФ. «Режим рабочего времени и заработная плата — обязательные условия трудового договора, поэтому изменять их в одностороннем порядке нельзя. При отказе сотрудника работодатель может предложить другую должность либо расторгнуть договор с выплатой двухнедельного выходного пособия. Даже если при сокращении дней увеличивается продолжительность смены, а недельная нагрузка сохраняется на уровне 40 часов, режим все равно меняется и требует согласия работника», — заключил Виноградов. Источник: Lenta.ru

Запретить нельзя уволить: специалист напомнила, что подпись начальника на заявлении не обязательна Многие сотрудники боятся, что начальник «не подпишет заявление на увольнение» и их не отпустят. Однако с точки зрения закона руководитель не имеет права запретить работнику уволиться по собственному желанию. Директор департамента организационного развития Роскачества Ирина Шульженко в беседе с RT объяснила, как правильно подать заявление и что делать, если работодатель затягивает процесс. По словам эксперта, достаточно соблюсти процедуру, установленную Трудовым кодексом. «В соответствии с ТК России, работник обязан письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели, после чего трудовой договор прекращается независимо от того, поставил ли руководитель свою подпись на заявлении», — пояснила Ирина Шульженко. Главное — подтвердить факт получения заявления работодателем. Это можно сделать через регистрацию документа в отделе кадров, через канцелярию или отправив заявление заказным письмом с уведомлением о вручении. Диалог — основа комфортного расставания Специалист подчеркнула, что в организациях с выстроенным диалогом между руководителем и сотрудником увольнение редко становится неожиданностью. Карьерные ожидания, уровень нагрузки и возможные сложности обсуждаются заранее, а значит, у сторон есть время либо найти решение и сохранить сотрудничество, либо договориться о передаче дел и комфортном завершении работы. «Даже если расставание неизбежно, оно может проходить уважительно, открыто и с соблюдением интересов обеих сторон», — заключила Шульженко. Если руководитель отказывается принимать заявление или не подписывает его — это не основание задерживать сотрудника. Достаточно направить заявление официальным способом и отработать положенные две недели. После этого трудовой договор прекращается автоматически. Никаких «запретов» на увольнение закон не предусматривает. Источник: RT на русском

Оптимизация штата — тяжелый этап для компании, который несет риски конфликтов и падения мотивации. Сделать его менее «травмирующим» помогает честная коммуникация и подход на основе данных о производительности сотрудников. Ольга Сгибнева, директор по маркетингу и коммерции WE-ON GROUP рассказывает как внедрить такой подход. Залетайте в Журнал!

Возраст 40+ стал самым востребованным на рынке труда — особенно среди «синих воротничков» Министр труда Антон Котяков назвал работников 40–45 лет самой производительной и востребованной категорией на рынке труда. Независимый HR-эксперт Зулия Лоикова в беседе с «Ридусом» объяснила, почему стереотипы о «немотивированных возрастных сотрудниках» уходят в прошлое и в каких отраслях специалисты за 40 сегодня ценятся особенно высоко. Выступая в Новосибирске, глава Минтруда заявил, что именно возрастная группа 40–45 лет стала одной из самых востребованных. HR-эксперт подтверждает: это не случайность, а закономерность на фоне кадрового дефицита. «Их незаслуженно обходят — хотя на мой взгляд, это одна из лучших категорий сотрудников. У них накоплен жизненный, психологический опыт, есть баланс опыта и энергии, сформированы профессиональные компетенции и при этом ещё достаточно готовности к развитию», — отметила Зулия Лоикова. 40+ не «пенсионеры», а «молодые родители» Эксперт обращает внимание на демографический сдвиг: многие после сорока становятся родителями, что дает дополнительный стимул зарабатывать и строить карьеру. Такие сотрудники нацелены на будущее и не собираются на пенсию. «Из-за текущего дефицита кадров спрос на категорию сотрудников "40+" подрос, и более того, работодатели потихонечку начинают пересматривать свои ожидания от молодого поколения и смотреть в сторону отчасти более ответственных и опытных сотрудников», — заметила специалист. По словам Лоиковой, в IT и креативных индустриях молодые сохраняют позиции. Но в традиционных сферах — особенно среди «синих воротничков» — ситуация кардинально меняется. «Даже там, где ранее не рассматривали кандидатуры 40–50-летних, они сейчас выстраиваются в очередь», — добавила HR-эксперт. Источник: Ридус

Невидимые миллионы: почему работники 55+ уходят в тень, несмотря на кадровый голод Российский рынок труда столкнулся с парадоксом: при острейшем дефиците кадров сотни тысяч квалифицированных специалистов предпенсионного возраста выпадают из официальной экономики. Они не числятся ни занятыми, ни безработными — уходят в серую занятость, теневой консалтинг или преждевременно покидают бизнес. Эксперты бьют тревогу: без перезагрузки возрастной политики экономика потеряет миллионы опытных работников, пишет АБН24. Аналитики отмечают: бизнес системно недооценивает потенциал работников 55+. Их управленческая зрелость, отраслевой опыт и развитые навыки игнорируются из-за устаревших стереотипов и негибких HR-моделей. «Занятость граждан 55+ системно недооценена корпоративным сектором. Мы наблюдаем колоссальный нераскрытый потенциал: управленческая зрелость, развитые мягкие навыки и глубокий отраслевой опыт этих специалистов намеренно игнорируются из-за архаичных возрастных стереотипов и негибких HR-моделей», — отметил HR-аналитик Иван Громов. Три сценария ухода Столкнувшись с давлением или выгоранием, предпенсионеры выбирают один из трех путей: 1. Ранний выход на пенсию — официальный, но преждевременный уход. 2. Неформальная занятость — теневой консалтинг, репетиторство, самозанятость без социального пакета и гарантий. 3. Осознанный дауншифтинг — смена профессии, переезд в регионы, снижение стресса, часто за счет дохода. Цена ухода в тень Социолог Ирина Сорокина предупреждает: каждый из этих сценариев несет серьезные социальные риски. «Вынужденный переход в "серую" зону неизбежно ведет к эрозии пенсионных накоплений и болезненной потере профессионального статуса. Люди сталкиваются с глубоким психологическим кризисом и прямыми рисками бедности, поскольку полностью лишены оплачиваемых больничных и трудовых гарантий», — пояснила Сорокина. Дауншифтинг, по ее словам, часто маскирует финансовую уязвимость: люди вынуждены соглашаться на низкооплачиваемый труд ради сохранения здоровья, теряя в доходах и формируя отложенный спрос на социальную защиту. При остром кадровом голоде предпенсионеры остаются за бортом формальной экономики. По оценке Громова, инклюзивная среда и программы наставничества способны вернуть в экономику до 15% скрытых трудовых ресурсов — и окупить затраты за квартал. Однако без переквалификации и гибких форматов мы теряем миллионы квалифицированных специалистов, навсегда загоняя их в теневую экономику. Источник: АБН24