Это База | Компас конгруэнтности

Через полчаса читаю последнюю лекцию цикла "Это База" по психологии управления. Буду рассказывать про управление изменениями: - каким людям проще адаптироваться к изменениям - какие есть командные факторы, за которыми нужно следить, чтобы изменения были успешны - какие есть 10 доказательных шагов для того, чтобы люди и команды реально менялись Есть шанс посмотреть онлайн или в записи Стоит 5900₽, оплата в любой валюте через ботa Tribute: тык (запускаете бота, оплачиваете любой картой, нажимаете кнопку, чтобы присоединиться к координационному чату) Если вам хочется другой способ оплаты и нужны закрывающие документы — напишите мне @asasenpai

Внешняя критика режет по больному тогда, когда к ней кто-то присоединяется изнутри. Скажем, вам говорят, что на проект вы потратили 8 месяцев, а можно было 3. Ситуация 1. Внутри сидит колючий душегуб, который стремглав бросается в бой — бой против вас же. Воооот, говорит, дурилка ты картонная, могла бы вообще-то и за 3 сделать. И обратная связь от этого становится горючим упреком, а не конструктивной идеей от среды, которую можно покрутить во благо всем вовлеченным. А на горючий упрек хочется в ответ драться или бежать — это нормальная человеческая прошивка. Ситуация 2. Колючий душегуб присмирен, и на информацию “8 месяцев, а можно было 3” вы реагируете заземленно. Например, детальки расспрашиваете, приоритеты проясняете или берете фидбетчика в союзники, чтобы составить план оптимизации. Прикол для продвинутых чтецов: колючий душегуб — эт тоже вы. Корпорации это чаще всего выгодно, а вам с этим как?

В Women in Tech вчера так залихвацки рассказала про мотивацию любименькую, что меня позвали что-нибудь рассказывать и в следующий поток. И это, конечно, приятственно Кроме доказательной базы по сабжу наконец выкатила в мир еще и новый формат работы со мной: это консультация про систему мотивации в вашей команде. Как это работает: — Вы заполняете опросник, который оценивает состояние ключевых факторов мотивации на трех уровнях: индивидуальном, командном и организационном. — Для каждого фактора рассчитывается его значимость, чтобы понять, на что стоит влиять в первую очередь. — На часовой личной консультации мы разбираем результаты и определяем изменения, которые вы можете внедрить уже сейчас. — После встречи вы получаете отчет с конкретным планом действий: что изменить в команде, чтобы получать лучшие результаты без увеличения ресурсов. Эти консультации я обкатала еще в мае, первые отзывы вот даже собрала и с вами делюсь Стоимость комплексной диагностики: 17 000₽ / 170 евро Что входит: — диагностический опросник; — часовая индивидуальная консультация; — подробный отчет с приоритетами и планом действий. Если хотите разобраться, что именно сейчас мешает мотивации в вашей команде и какие изменения дадут максимальный эффект, — записывайтесь @asasenpai

Тишина в канале бывает разных сортов. Моя за последние 2 месяца тоже побыла разной: сначала разбитой и застывшей в горе личных перемен, сейчас — занятой летним жонглированием каникулирующего ребенка и работой с большими клиентами. У меня 3 года заняло раскачать этот маятник. Я начала этот канал с 17 подписчиков — моих друзей и родственников. Через годик я решилась на первые лекции и воркшопы как независимый консультант, а не инхаус специалист. Еще через несколько месяцев я стала приглашенным спикером на международной MBA-программе в Барселоне. А за последний месяц-два мне пишут запросы люди из компаний с очень большими именами: и мощнята-АИшники, которые только ворвались в большой бизнес, и западные банки со 100-летней историей, и много-много других. И еще важное на прямо сейчас. Пару месяцев назад я поняла, что мой курс лекций “Это База” — все. Я вряд ли буду его читать онлайн вот таким марафоном, как в этом году. Я вряд ли буду давать лекции за 5900 рублей, потому что оказалось, что они стоят совсем других денег (а пацаны-то и не знают!). И это как очередной этап взросления: и продукта, и меня. Читаю последнюю лекцию курса 23 июля — про доказательную базу организационных изменений. Смотрю на эту историю тепло, как на почти исписанную школьную тетрадь, и включаюсь в интригующее, влекующее: например, в мой вновь-испеченный, еще румяный и теплый воркшоп про предикторы инноваций (вот как они всем нужны нынче, а!). Буду с волнением и радостью его проводить его любименькому клиенту в четврг. Короче, вот такой статус апдейт для меня и для вас: а то контакт потерялся, но хочу-хочу его хранить бережно, а пропадать не хочу. Спасибо, что вы тут. Обняла по консенту 🐈🐾 #асинпуть

🎤 Как сделать, чтобы глаза горели: доказательная база доверия 📅 16 июля в 18:00 МСК приглашаем на практический вебинар для всех, кто руководит людьми: как руководителей, так и Product- и Project-менеджеров, Agile-специалистов и Scrum-мастеров. В прямом эфире разберем доказательную базу мотивации и как ставить такие цели, которые хочется достигать 📌 Как развивать сотрудников с помощью индивидуального плана развития (ИПР) 📌 Как связать цели бизнеса и личную мотивацию сотрудника 📌 Как определить, на чем строится мотивация ваших людей, методом с научной доказательной базой 📌 На чем основывать правильные цели развития, которые хочется достигать Ведущая: Ася Исакова, организационный психолог, лектор международной MBA-программы в Universidad de Pompeu Fabra Подключайтесь по ссылке Запись будет на нашем YouTube канале 🎥

Личная целостность в здоровых командах конвертиурется в прямоту Как мы знаем из теории и практики транформационного лидерства, один из фундаментов руководительской эффективности — действие в соответствии с ценностями. Тут и фундамент для формирования доверия, и основа для быстрого принятия решений. Но часто так бывает, что мы с вами, оттерапевченные и всячески образованные, хоть и нащупываем свои ценности довольно выпукло, но действием все равно вразрез. Например так, чтобы соответствовать ожиданиям. Например так, чтобы заслужить похвалу, а не сделать системно-верный выбор. Это очень человеческое и живое внутри каждого, кто привык опирать свою ценность на внешние суждения. И мы можем бесконечно говорить “фу пипл плизер”, но этим “фу” мы отворачиваемся от этой нежной, мякотной, человеческой части. Так вот, если личная целостность не конвертируется в прямоту, то многое начинает буксовать: конфликты сглаживаются, решения принимаются популистские, цели ставятся из расчета “а как бы че не было”, а не “перевернем этот мир и сверху положим вишенку”. А прямота бывает там, где есть и внутренняя смелость встать во весь рост, и внешняя среда, которая вставшего не бьет дубинкой по упрямому лбу, а хотя бы предварительно выслушивает. Когда люди говорят правду — это своего рода маркер зрелости. И команды, и лидера. П.С. Да, согласовываться друг с другом важно: тимворк, все дела. Но и делать тимворк приоритетом не ведет команду к целям: все просто будут друг с другом дружить. Так шо давайте без крайностей

Эфирчик-с про доверие-с через 47 минут-с https://t.me/integritycompass/639

Дали вы задачу команде, месяц прошел, нихера не сделано, на ваш вопрос “А где?” отвечают невнятно Когда ко мне на консультацию пришли с таким вопросом, я первым делом спросила, а че как по доверию в команде. Естественно, хочется сказать “та они тупые/безответственные/ленивые, несите новых”. Но я вам предлагаю смотреть на систему. Раскладываю, как работает эта логика Когда в команде нет доверия, люди не решают задачи, а прикрывают свои жопы. Потому что доверие — это готовность быть уязвимым в ситуации, которую ты не можешь контролировать. Если доверия нет, то вам не задают вопросов, чтобы не казаться тупыми. Не приносят плохие новости, чтобы не получить ататай, не признают, что застряли. Если доверие есть, а задача висит, то к вам придут и скажут: - ложки-поварешки, зашиваюсь вусмерть, а задача висит — давай подумаем, как ребалансировать - а чо у нас приоритет, а чо может подождать? в меня не влезает - а я вот не знаю, как подступиться к задаче — кто поможет, к кому сходить, куды бечь? - мне кажется, мы делаем полную херобору, давайте ее не делать, а делать благость и мир за земле нашей бренной Ну и все такое Профит: люди знают, что вам можно доверять = вы знаете, что происходит с задачей на самом деле, а не только накануне дедлайна Ну и важно: доверие не работает без метрик продуктивности, но об этом уже в другой раз Больше кейсов про доверие завтра на эфире #асиныкейсы

Ох, ребяты, такая тут котовасия происходит, что у меня почти 2 недели лежали мои сайты. А у меня их, между прочим, аж 3! Основной, который я тут пересобрала на коленке за 5 минут: https://asya-isakova.com/ Сайт про лекции (осталось 2 до конца сезона: про эмоциональный интеллект и орг изменения): https://lectures.asya-isakova.com/ Интенсив про мотивацию людей на работе (новый поток в ноябре): https://etobaza.asya-isakova.com/ Пощелкайте плиз по ссылкам и скажите, вдруг я че-то где-то не докрутила П.С. В чт встречаемся на прямом эфире: https://t.me/integritycompass/639

Побыть В век решал, тревог и достигаторств, в век погони за ии, в век «успеть-добить-победить» очень сложно быть. Что такое быть? Например, почувствовать, что у вас есть пальцы на ногах. Вот прямо сейчас пошевелите ими. Что чувствует ваша кожа, какую фактуру? Тепло им или холодно? А мизинцы ваши, как они там вообще? — Ася, что за херня про пальцы, мы же тут лидерству пытаемся научиться! — скажете вы — Дорогие лидеры, осознанному руководству допустимо начинаться с ощущения пальцев на ногах. Взвешенные решения, системное мышление, аутентичность, умение учитывать других и цели фундаментально стоит на контакте с собой, на состоянии, на умении полноценно включаться в момент. Действовать из тревоги или устойчивости. Из системно-важной цели или попытки защитить свое эго. Из желания доказать или ясности. Из автоматической защиты или контакта с реальностью. И реальность эта — именно в «побыть». Роскошь и дурацкий, тривиальный, очень человеческий шорткат к созидательному. *** Это был пост, а теперь пост-постие: Давно не было уязвимых текстов в канале, и мне сегодня как-то особенно тяжело было такое публиковать Поддержало меня вот что: на лекции про доверие позавчера одна слушательница задала вопрос, как ввести в команду одну практику, чтобы не было кринжово. Моя стандартная рекомендация в таких случаях: идти в уязвимость. То есть сказать: блин, челики и челессы, мне ТАК кринжово сейчас это предлагать, но я очень хочу попробовать одну практику. Такие вещи чисто по-человечески работают на контакт. И даже если мир пытается всем доказать, что уязвимость — это слабость, мы-то с вами знаем, что именно через нее происходят самые удивительные и живые вещи: близость, лояльность, крепкие отношения, поддержка, совместная созидательность. Чего нам всем и желаю

Эфир про доверие и метрики продуктивности с Виталием Шароватовым Собрались мы тут с Виталием @vsharovatov поговорить в прямом эфире о добром-вечном-неИИшном: как человеческое доверие влияет на метрики в командах, в основном, на примере QA У нас и повод хороший есть: ведь мы затеяли полевое исследование по сабжу. Диссертацию не обещаю, но на европейских конфах планирую светить лицом и рассказывать, сколько может стоить компаниям то, что люди друг другу не верят Через неделю мы встретимся, чтобы рассказать и обсудить с вами: - как доверие и недоверие проявляются в командах - на что смотреть в джирах, чтобы понять, что в процессах есть какое-то трение - что и как логичнее измерять: индивидуальное восприятие доверия или командное - что со всем этим добром делать Запись будет, но поразгонять мозгами вместе с нами можно будет только онлайн: приходите 11 июня, 17:00 CET / 18:00 MSK Регаться тут

Вы видите, что у команды проблемы с доверием, но у вас не хватает аргументов, чтобы убедить в этом стейкхолдеров Наверное, поиск опоры через научную базу — это одна из основных причин, по которой люди приходят на мои лекции У многих из нас есть человеческое, простое убеждение: давайте нормально делать, и нормально же все будет. Но вокруг такая куча примеров людей, команд и компаний, которые творят хер пойми что, но выигрывают, что голос разума просто затухает Слушайте сюда, человеки: - людоедские компании были, есть и будут. Как были, есть и будут люди с черной триадой личности. Работать, предавая свои ценности и продавая душу дьяволу может быть необходимостью, но это не является повсеместной нормой - На счет доверия приходится порядка 12% разницы в производительности для низко- и высокорезультативных команд. Это мало, но реально - На рынке труда, где человеческое заменяется иишным, в цене именно дефицитное: то, как люди обмениваются информацией, насколько выполняют хитровыдцманные процессы, что придумывают и как управляют качеством решения задач, которые сложно оцифровать Мы живем в сложном, и оно не становится проще. Но если вам нужна опора и свет в том, куда двигаетесь вы — приходите на лекцию. Я свечу.

Вчера выступала с докладом про доверие на международном айтишном форуме, и слушатели принесли вечный вопрос: как восстановить доверие, когда сделал ошибку? По этому поводу есть пара фан-фактов с научной базой: например, что сам по себе факт извинения практически не влияет на то, будет ли восстановлено доверие между вами и пострадавшей стороной. Или что если вы нарушите восприятие порядочности, то доверие будет восстановить очень сложно, практически невозможно. Поэтому гораздо безопаснее ломать другие компоненты доверия (не, ну вдруг вам надо) Строить доверие необходимо в любых функциональных отношениях: дружеских, рабочих, партнерских. Чтобы с вами говорили вслух о проблемах. Чтобы шли в сотрудничество, а не в противостояние. Чтобы брали ответственность и готовы были делать больше. Часто материалы про доверие это что-то вроде “будьте хорошими” или пересказ 5 пороков команды. Я же смотрю на него как на научный конструкт со своей структурой и конкретными управленческими практиками. Например, на лекции я даю формулу эффективного извинения и о то, какие стратегии следует использовать, чтобы вернуть утраченное доверие. Если вы двигаетесь на интуиции в вопросах управления, приходите на лекцию 28 мая — получите уверенную научную базу о том, как доверие влияет на команды, как формируется, для кого критично и как его строить. Отзывы приложила — они же формируют доверие) Лекция камерная, онлайн, с ответами на вопросы. Запись будет 28 мая, четверг 17:00 - 18:30 CET (18:00 - 19:30 MSK) + полчаса на ваши вопросы и кейсы 5900Р, купить тут Весь цикл лекций по психологии управления ЭТО БАЗА: lectures.asya-isakova.com

Красной линией через меня и то, что я создаю, лежит концепт не_одиночества Не_одиночества в том, что люди важны Не_одиночества в готовности смотреть в сложное Не_одиночества в признании, что не все проблемы можно пофиксить на 1-2-3 Наверное, это одна из ценностных причин, почему я продолжаю проводить мои камерные прямые эфиры: для меня это просто способ собрать своих. Вчерашний эфир про самоорганизацию и иерархию был во многом про сонастройку. Мало практики, много философии — мой любимый рецепт проводить вечер Спасибо всем, кто пришел Запись смотреть тут: https://youtu.be/uOSQ6PmpicA Источники оставлю в комментах