IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты

Когда я была рекрутером, у меня проходил собес кандидат прямо из офиса своей текущей компании. Он честно сказал: «Я сказал руководителю, что у меня онлайн-приём у врача. Поэтому сижу в переговорной. Если кто-то зайдет, пожалуйста, подыграйте». Я реально от души посмеялась и ответила: "Без проблем. Если что, сегодня я ваш врач уролог на этот час". Мы оба рассмеялись. Напряжение исчезло за секунду, и дальше получилось настоящее интервью, а не экзамен на выживание. Кандидат оказался сильным специалистом, и в итоге мы его наняли. Наверное, именно таким всегда был мой подход к рекрутменту. Я никогда не понимала, зачем превращать собеседование в допрос, где кандидат боится лишний раз вдохнуть. По ту сторону экрана сидит такой же человек, который переживает, рискует, отпрашивается с работы и надеется изменить свою жизнь. Иногда достаточно просто дать человеку почувствовать себя в безопасности. И именно тогда он показывает не то, как умеет проходить собеседования, а то, каким специалистом он является на самом деле. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Я закрываю HR-агентство. Открываю брачное! На днях получила сообщение: “Майя, а у вас есть обеспеченные директора? Я сейчас ищу мужа. Видела у вас таблицу с резюме кандидатов. Там столько мужчин. Поможете свести? Я могу оплатить” Я реально три раза перечитала!   Потом посмотрела на свою базу кандидатов и поняла, что, похоже, все эти годы неправильно позиционировала продукт)) Даже диалог представила: - Какие требования к кандидату? - Желательно CEO или COO. - Рекомендации бывших нужны?  - Желательно, но не обязательно. - Что по уровню дохода? - У меня ипотека, поэтому рассматриваю от ... Так что, если однажды увидите у меня посты как я искала мужа клиентке, а он отклонил ее из-за пробела в личной жизни или слишком высокой квалификации, знайте, я закончила с HR навсегда!  Рекрутмент и дейтинг в целом похожи. Все завышают ожидания, скрывают красные флаги и после нескольких встреч могут исчезнуть без фидбека. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

6 признаков токсичного IT-собеседования, после которого кандидат кидает вашу компанию в бан Если после интервью кандидаты внезапно выбирают другой оффер в очередной раз, хватит списывать все на рынок и избалованных айтишников. Возможно, ваша команда за один час успевает показать человеку весь внутренний пзд? Что может быть и как исправлять: Интервьюер опаздывает и не извиняется. Кандидату сразу показывают, что его время здесь ничего не стоит. Исправить: предупреждать и нормально извиняться. Резюме впервые открывают прямо на встрече. Человек готовился, изучал компанию, а вы даже не знаете, с кем разговариваете. Исправить: прочитать резюме заранее. Пять минут, не подвиг. Интервьюер самоутверждается за счет кандидата. "Неужели вы этого не знаете?" - эго радо. Исправить: оценивать знания без унижений и закатывания глаз. Скрывают зарплату, задачи и состояние проекта. "Обсудим позже" обычно означает - нам есть что прятать. Исправить: сразу говорить, куда, зачем и на каких условиях зовете человека. Обещают фидбэк и исчезают. После нескольких часов интервью человек заслуживает хотя бы честное нет. Исправить: назвать срок и, сука, выполнить обещание. Кандидаты отказываются не потому, что стали слишком капризными. Они отказываются, когда все собеседование кричит: "Представь, какой пзд начнется, если ты сюда выйдешь". Токсичное интервью не помогает выбрать лучших. Оно помогает лучшим вовремя сбежать. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

"Я его слепила из того, что было" А потом рекрутер идет к заказчику защищать кандидата, которого сам же и придумал. Кандидат немного руководил задачей пишем "управлял командой". Один раз видел Agile - записываем опыт работы по Agile. Джун нормально говорит - уже почти мидл. А потом техническое интервью, провал и вопрос от заказчика: Вы вообще с ним разговаривали? Разговаривали. Просто слишком сильно хотели закрыть вакансию или он вас очаровал. Я тоже по молодости влюблялась в кандидатов на первом интервью. Дорисовывала опыт, интерпретировала ответы в их пользу и верила, что «он точно справится». Проходила, знаю. Что делать: - Не задавать вопросы с подсказкой. Не: "Вы же сами вели проект?", а нужно: "За что лично вы отвечали в проекте?" - Не спасать кандидата во время пауз. - Не заканчивать за него предложения. - Не превращать мы делали в я сделал, пока не разобрались, что именно сделал человек. Наша работа увидеть реального человека, а не вылепить удобную версию под вакансию. Потому что честный отказ сегодня всегда дешевле, чем разочарование после выхода. Для быстрого закрытия вакансий, заходим сюда ❕

Когда я работала рекрутером, ко мне на собеседование пришел человек, который не проходил интервью 14 лет Все это время он сам нанимал людей, а теперь оказался в роли кандидата. Его волнение зашкаливало! Я выстроила диалог, чтобы помочь ему адаптироваться, а не давила вопросами. Рассказала, как проходят собеседования, какие вопросы могут задать на следующих этапах и как лучше подготовиться и его напряжение стихло. Как рекрутер, я всегда считала своей задачей проводить интервью так, чтобы человек мог показать свои сильные стороны. Не все умеют проходить собеседования, но это не значит, что у них нет нужных навыков. Если Рекрутер ждет только идеальных ответов, но не создает нормальных условий, в которых кандидат может раскрыть свой потенциал, значит, он не выполняет свою работу как нужно! Собеседование должно помогать увидеть сильного специалиста, а не проверять, насколько хорошо он научился проходить интервью. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

“Я полетел на собеседование - и его закончили после одного вопроса” На днях клиент прошел 4 этапа на CPO и его позвали на знакомство в офис. Личное интервью в Сингапуре. Билеты за свой счет, гостишку оплачивала компания. Первый вопрос CEO: У вас есть высшее образование? Честный ответ: Нет Далее: "Спасибо, мы вам перезвоним". Даже без 10 минут прелюдии в знак уважения.  Потом письмо HR с отказом, что мы рассматриваем людей только с высшем образованием. Ребят, если у вас есть стоп-факторы - спрашивайте это на старте. В резюме это было и четыре интервью подряд всех все устраивало. С клиентом у нас на руках уже было 4 оффера и ни одна компания не спрашивала про вышку. Если вы оценивает строчку в дипломе выше, чем 15 лет опыта, это очень грустно. Высшее не делает умнее. Опыт, ошибки, ответственность тут это важнее. Когда вы нанимаете людей, учитесь смотреть дальше бумажек, ибо таланты не обязаны иметь диплом, чтобы стоить дорого. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Самая большая ошибка, которую я вижу при использовании ИИ рекрутерами? Они начинают работать с ИИ слишком рано. И парадоксально, но именно поэтому они часто теряют свою наибольшую ценность. Они обращаются к ИИ в самом начале процесса, часто до того, как по-настоящему понимают проблему. На практике, даже если они могут выполнить задачу немного быстрее (но я часто слышу от вас, что так не получается быстрее), такой подход может привести к созданию решений низкого качества. Как только вы слишком рано начинаете думать об ИИ, вы теряете пространство для построения собственного способа понимания проблемы, и именно этот этап больше всего влияет на качество дальнейших решений. Вместо того чтобы развивать собственную логику действия, вы начинаете работать над структурой, предложенной моделью и в конечном итоге весь материал по ИИ - это просто чужие идеи (шаблоны). В результате вы всё больше воссоздаёте то, что уже работает в интернете, вместо того чтобы создавать что-то индивидуальное для конкретной ситуации и вашей компании. Ключ к эффективной работе с ИИ при рекрутинге - это не только какие инструменты вы будете использовать, но и когда. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Что важнее при найме в IT: soft skills или hard skills? Этот вопрос уже задолбал, потому что он изначально кривой! Без hard skills кандидат не сделает работу. Без soft skills он сделает так, что вместе с ним заебется вся команда. Можно быть всея разработчиком мира, но если человек не умеет объяснять решения, принимать обратную связь, договариваться и признавать ошибки - его техническая гениальность быстро превращается в дорогую головную боль. Но и нанимать "своего чувака" кандидата, который не вытягивает задачи, такое же безумие. Компания нанимает не другана, а специалиста, который должен давать результат. Нормальный баланс выглядит так: - Hard skills показывают, способен ли человек выполнять работу сейчас. - Soft skills показывают, сможет ли он работать с командой, расти и не разъебать всё вокруг. Чем выше позиция, тем важнее коммуникация, влияние и принятие решений. Для лида и руководителя soft skills - это уже профессиональной квалификации. Проверяйте конкретно: как кандидат решал конфликты, объяснял сложное, работал с критикой, признавал ошибки и договаривался в условиях неопределённости. Hard skills помогают получить работу. Soft skills определяют, как долго человек на ней продержится и что после него останется результат или выжженное поле. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Когда я работала HR-директором, я однажды одобрила больничный человеку, который не болел Она улетела в отпуск, обратный рейс отменили. Вернувшись на два дня позже, она предложила оформить дни как отпуск за свой счет. Я попросила оформить их как больничные. Деньги из-за отмены рейса терять она не хотела. Она смотрела на меня так, будто я предложила грабануть банк ;) В ее прошлой компании больничный требовали только со справкой. Никаких исключений, ибо регламент важнее человека (и да, так думают некоторые руководители). На следующий день она вышла на работу с другим настроением. Не потому, что компания дала миллионы, а потому, что в сложной ситуации ее не пытались наказать рублем за то, на что она не могла повлиять.  Хорошее управление не всегда начинается с правил. Иногда с вопроса: "Как сейчас поступить по-человечески?" Никто не остается в компании из-за регламентов. Зато люди помнят руководителей, видевших в них человека, а не функцию. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

На днях клиент закончил испытательный срок в Google и сказал... “Я, если честно, немного разочарован”. Не потому, что его плохо приняли или он не справился. Испытательный срок он прошел. Просто оказалось, что Google это тоже компания. С долгими согласованиями, устаревшими документами, странными процессами и людьми, которых иногда тоже приходится пинать, чтобы работа двигалась. Он вышел на роль Тим Лида. Компания была для него влажной мечтой. Несколько лет он представлял, что внутри Google его будут окружать исключительно гении, процессы будут работать как часы, а каждый проект менять мир. А потом пришел и увидел обычную корпоративную жизнь, только с известным логотипом и хорошей едой. Самым сложным оказалось не пройти испытательный срок. Самым сложным оказалось похоронить собственную фантазию о компании мечты. Известный бренд не гарантирует интересную работу, сильного руководителя и команду без бардака. Отдам проверенных кандидатов → по ссылке ⚡

"Первый, последний... и кто вообще был в середине?" Вы собеседуете 20 кандидатов, но в итоге помните только первого и последнего. Почему так? Это эффект первичности, который может стоить вам лучших специалистов. Эффект первичности - это когнитивное искажение, из-за которого мы запоминаем первых и последних в списке, забывая про тех, кто был «посередине».  Например, первый кандидат произвёл сильное впечатление, последний тоже запомнился, а вот остальных... вы уже не можете объективно оценить. Как победить эффект первичности и не пропустить алмаз? Сохраняем к себе главные методы! Во время собеседования фиксируйте ответы кандидата. Это поможет вам опираться на факты, а не на эмоции, когда вы будете сравнивать кандидатов. - Структурируйте процесс интервью. - Используйте одинаковые вопросы и оценочные критерии для всех. Это создаёт объективную базу для сравнения, даже если ваши эмоции уже выбрали «фаворита». - Используйте балльную систему. Выставляйте оценки по заранее согласованным критериям сразу после интервью. Когда у вас будет список баллов, эффект первичности станет менее заметным. - Не принимайте решение сразу. Возьмите паузу, чтобы пересмотреть заметки и оценки всех кандидатов. Это даст возможность оценить их более взвешенно. - Перемешивайте порядок собеседований. Если у вас есть возможность, распределяйте кандидатов случайным образом, чтобы снизить влияние порядка выступлений.   Эффект первичности - это ловушка памяти, а не объективный показатель качества кандидата. Чтобы принимать взвешенные решения, важно опираться на данные, а не на субъективные впечатления. Не дайте порядку собеседований решать судьбу кандидатов. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Когда я работала рекрутером, то привела в компанию кандидата, который уволился через 3 дня. Через неделю он написал мне и сказал, что хотел бы вернуться. Я знала, что он ушел из-за жизненных обстоятельств. Помню, что сразу побежала в отдел к руководителю и он даже не стал устраивать драму уровня “ну он же уже ушел”, а просто сказал: “Отправь ему оффер снова”. Через пару дней кандидат вернулся. Именно это для меня человеческая сторона HR, которую слишком часто теряют где-то между бюрократией и раздутым эго. Да, бизнес важен, но сострадание тоже важно. Мы не можем контролировать чужие жизненные обстоятельства, но можем выбрать, как на них реагировать: с эмпатией и справедливостью или с кислой миной корпоративной системы, которой все равно. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Обычный рекрутер идет на hh. Настоящий профи уже знает, кому написать. А вы кто? Когда я работала рекрутером, я сразу собирала личную базу проверенных специалистов, чтобы быстро закрывать вакансии и не начинать каждый поиск с нуля. У меня есть база сильных кандидатов с рекомендациями от бывших работодателей. Хотите закрывать вакансии быстрее? Забирайте: - Канал с резюме @referralmaiya - База с фильтрами по локациям У меня в базе можно найти сотрудника https://itanddigital.ru/resume - Рассылка по понедельникам @referralcv_bot  Не нашли нужного кандидата?  Оставляйте запрос здесь по ссылке и я вышлю его вам лично.  Связи решают! Всем выполненных KPI, мои хорошие 😊

Рекрутеры выгорают не от работы. Они выгорают, ибо каждый день разгребают чужой пиздец и еще получают за него по голове! - Менеджер неделю не дает фидбэк - виноват рекрутер, что кандидат слился. - Компания предлагает сеньору зарплату джуна - рекрутер "плохо продал вакансию". - Семь этапов, бесплатное тестовое и финал с CEO - а потом оху...е: "Почему кандидаты отваливаются?" Это не найм, это цирк с унижениями, где рекрутер как мальчик/девочка для битья. - Он врет кандидату, что процесс немного затянулся, хотя менеджер просто забил хуй - Он выслушивает претензии кандидата, которого компания гостит третью неделю А потом на встрече слышит, что нужно повысить конверсию, ускориться и проявить больше проактивности. Какой, лядь, проактивности? Хотите поддержать рекрутера? Давайте фидбэк вовремя. Не меняйте требования каждые два дня. Платите по рынку. И не закатывайте глаза на фразу: "Эту вакансию на ваших условиях закрыть невозможно", подкрепленную аналитикой рынка, которую вам принесли. Рекрутер не выгорел. Его просто задолбали отвечать за решения, на которые он нихрена не влияет.

Гангстер научил меня управлять людьми лучше, чем половина книг по менеджменту Недавно смотрела сериал "Король Талсы" с Сильвестром Сталлоне. И неожиданно поймала себя на мысли, что один эпизод про мафию объяснил мне управление людьми лучше, чем десятки бизнес-книг. Там есть одна простая идея. Когда человек ошибается, Дуайт не бросается его добивать. Он не устраивает публичную казнь и не заваливает новыми правилами и контролем. Он дает человеку возможность самому исправить последствия своей ошибки. В компаниях происходит ровно наоборот. На словах все говорят: "Ошибаться нормально." На деле после первой ошибки появляются новые регламенты, дополнительные согласования, чек-листы, три уровня контроля. Бонусом нагнут публично на ковре и отымеют! В итоге люди перестают думать и начинают бояться принимать решения, брать ответственность, проявлять инициативу. Если сотрудник ошибся, задайте себе один вопрос: Вы сейчас хотите наказать человека или вырастить сильного специалиста? Это две совершенно разные стратегии управления. Сильные команды рождаются не там, где люди не ошибаются, а там, где после ошибки человек становится сильнее, а не боится сделать следующий шаг.

Вакансия с идеальным описанием не закрывается Однажды ко мне обратился клиент с запросом помочь закрыть вакансию, которая пылилась полгода. Сразу заявил: "Описание вакансии идеально, не трогай". Открываю документ – и кровь хлынула из глаз. Два листа А4, сплошной текст, копипаста должностной инструкции. Мне понадобилась неделя, чтобы убедить его, что проблема не в кандидатах, а в этом описании. Никто не хочет откликаться на текст, который невозможно прочитать без валерьянки.  Стоило только переписать JD, как отклики на вакансию хлынули. Почему же ваши “идеальные” вакансии не закрываются? Найм правильного человека начинается с правильного Job Description (JD). Но 99% JD не справляются со своей задачей: → Там либо вода, либо ничего не понятно. Слишком общие описания пугают кандидатов. → Фокус только на обязанностях. В итоге кандидат не понимает, что от него ждут и зачем вообще ему это нужно. → Безликий текст. Как, читая это, почувствовать мотивацию? Никак. → Несоответствие задачам роли. Хотите супермэна, но описываете работника на поток. → JD не помогает ни команде по найму, ни кандидату. В итоге это просто текст ради текста. Давайте честно: если кандидаты не идут, проблема чаще всего не в них, а в вашем JD. Хотите, чтобы ваша вакансия привлекала подходящих людей? Набираем 100 ❤️ сердечек на пост, и я поделюсь подробным гайдом как решить каждый из пяти пунктов

Хватит писать кандидатам "вижу, у вас большой опыт..." Это не персонализация - это тупо пересказ резюме. Очень многие рекрутеры думают, что персонализировать сообщение значит показать кандидату, что они открыли его профиль. "Вижу, что вы работаете с Java." "Поздравляю с повышением." "Заметил, что вы в финтехе." Только есть одна проблема. Кандидат и без вас знает, где он работает, какой стек использует и когда его повысили. Это не причина отвечать вам. Настоящая персонализация начинается там, где вы показываете не то, что увидели, а почему именно этому человеку может быть интересна эта роль. Перед тем как нажать "Отправить", проверьте сообщение по трём вопросам: 1. Поймёт ли кандидат, почему я написал именно ему? 2. Объяснил ли я, какую карьерную возможность он может получить? 3. Есть ли в сообщении связь между его опытом и задачами этой роли? Люди отвечают не потому, что вы внимательно прочитали их резюме. Люди отвечают, когда понимают, почему именно это предложение может изменить их профессиональную жизнь.

4 фразы hiring-менеджера, после которых рекрутер мысленно открывает бутылку валерьянки или просекко У каждого рекрутера существует набор фраз, после которых начинает люто подгорать. Не потому что заказчик плохой, а потому что опыт уже научил, чем обычно заканчиваются такие разговоры. Мой личный топ: "Там простая вакансия, мы таких сто раз нанимали." Обычно после этой фразы выясняется, что нужен человек-единорог и готовностью выйти вчера. "Я посмотрел рынок, там полно таких кандидатов." Любимая классика. Особенно когда через неделю оказывается, что половина людей не подходит по опыту, не рассматривают смену работы или получили оффер. "Бюджет пока не согласован, но давайте начинать поиск." То есть искать нужно человека, который не знает свою будущую зарплату, а компания не знает, сколько готова платить. Сильный старт, ребят. "Когда увижу своего кандидата, сразу пойму." Без комментариев. Рекрутинг становится сильно проще, когда вместо "я пойму, когда увижу" появляется ответ на вопрос: "Что конкретно этот человек должен сделать в первые 6 месяцев работы?"

Самый большой обман в рекрутинге? Все ищут... проактивность, ответственность и критическое мышление, стрессоустойчивость. Откройт любую вакансию и понеслось: "Нужен самостоятельный человек" "Ищем проактивного кандидата" "Важна стрессоусточивость" Звучит шикарно, только если на собеседовании вы спрашиваете: "Вы самостоятельный?" "Вы ответственный?" То вы проверяете не компетенции. Вы проверяете способность человека красиво рассказывать о себе. Настоящая проблема начинается там, где нужно перевести красивые слова в конкретное поведение. Что такое самостоятельность? Для одного руководителя это умение работать без контроля. Для другого - способность принимать решения в условиях неопределённости. Это уже разные компетенции. И вопросы для их проверки должны быть разными. Поэтому огромное количество найма до сих пор строится на впечатлениях, а не на оценке. Парадокс рекрутинга в том, что самые популярные требования в вакансиях зачастую оказываются самыми размытыми на интервью.

Кандидат потрогал нос на собеседовании? Поздравляю, вы только что придумали себе диагноз вместо оценки. Когда я была молодым рекрутером, мне очень хотелось играть в психолога. Ну а как иначе? Пять лет в университете. Книжки. Теории. Хотелось найти скрытые смыслы в каждом взгляде, жесте и интонации))) К счастью, довольно быстро пришло понимание: собеседование - это не психотерапия. Самая частая ошибка начинающих рекрутеров, искать психологические диагнозы там, где нужно оценивать рабочее поведение. Не спрашивайте себя: - Почему он нервничает? - Почему она так смотрит в камеру? - Почему он говорит тихо? Спрашивайте другое: - Как человек решал сложные задачи? - Как реагировал на конфликты? - Как принимает решения в условиях неопределённости? - Как выстраивает коммуникацию с коллегами и бизнесом? Это единственное, что имеет отношение к работе. Потому что сильный разработчик может нервничать. Сильный аналитик может говорить неуверенно. А вот уверенный болтун с идеальным языком тела может провалить работу через месяц после выхода.