Управляющий состав

Как убедить руководство, что вы готовы к повышению? Убедить руководство в своей готовности к повышению требует стратегического подхода и рационального обоснования. Рекомендую начать с анализа требований и обязанностей, характерных для желаемой позиции, и сопоставьте их с вашим текущим опытом и достижениями. Подготовьте доказательства своих успехов в виде достижений, которые принесли пользу компании: проект, который вы успешно завершили, или инициатива, которая повысила эффективность работы команды. Покажите вашу проактивность и готовность брать на себя дополнительные обязанности. Это продемонстрирует вашу способность управлять большими ответственностями и желание развиваться. Коммуницируйте с вашим руководителем и коллегами. Проводите регулярные встречи, чтобы обмениваться идеями и получать обратную связь. Это не только позволит вам понять ожидания и приоритеты компании, но и утвердит ваш статус как надежного и ответственного сотрудника. Наконец, выразите своё желание развиваться и свои карьерные амбиции в разговоре с руководителем. Делайте это уважительно и тактично, обосновывая свою готовность конкретными фактами и примерами

Российский рынок 2026 — фильтр для слабых. Пока инфляция методично уничтожает рублёвые сбережения, а Мосбиржа даёт -15% в реальном выражении — большинство продолжает держать деньги на вкладе и делать вид, что всё нормально. Это их выбор. Те, кто понял правила игры, уже читают Market Power. Там без воды: какие компании идут на дно в ближайшие месяцы, кто заберёт деньги на росте после последних новостей — и почему 90% частных инвесторов снова окажутся не на той стороне сделки. Можно продолжать терять. Или зайти один раз и разобраться. Ссылка — Market Power Реклама. ООО "ЭКСПЕРТИНВЕСТ". ИНН 7702610673.

Как распознать сотрудника, злоупотребляющего алкоголем, и помочь ему? Распознать сотрудника, злоупотребляющего алкоголем, иногда бывает непросто, ведь многие стараются скрыть эту проблему. Однако внимательное наблюдение может выявить характерные признаки. Обратите внимание на изменения в поведении: сотрудник может стать более раздражительным, нервным или, наоборот, апатичным. Частые прогулы или опоздания, снижение производительности и качества работы могут также служить сигналами. Неверная речь или неустойчивая координация могут выдать проблему непосредственно на рабочем месте. Если вы заметили такие признаки, важно подойти к вопросу деликатно. Помощь должна быть ненавязчивой, но действенной. Поговорите с сотрудником в приватной обстановке, выразите свои беспокойства и готовность поддержать. Предложите обратиться за профессиональной помощью — например, к психологу. Создайте комфортные условия для открытого диалога и постарайтесь убедить, что помощь — это не слабость, а шаг к лучшей жизни.

История одного «потом» Знакомая ситуация: человек несколько лет работает в одной компании и каждый год думает — ещё немного, и меня точно повысят. Берёт больше задач. Становится незаменимым. Ждёт. А потом на должность выше нанимают человека со стороны. Карьера редко строится сама. Иногда нужно не работать ещё больше, а вовремя понять свою ценность и следующий шаг. Мы собрали сильных экспертов по HR и карьере: рынок труда, найм, рост, зарплаты и управление командами. Добавляйте каналы

Новогодний корпоратив для сотрудников Новый год — это волшебное время, которое объединяет людей и дарит чувство праздника. Особенно ярко это ощущение проявляется на новогодних корпоративах, где сотрудники могут не только отвлечься от рабочих будней, но и почувствовать себя частью команды. Представьте: вечер, украшенный офис, звучит музыка. Коллеги, обычно сосредоточенные на рабочем процессе, теперь свободно общаются, смеются и делятся своими историями. Это тот момент, когда исчезают границы, и мы начинаем видеть друг в друге больше, чем просто сотрудников. Каждый корпоратив — это не просто вечеринка, а возможность создать общие воспоминания, укрепить командный дух и просто хорошо провести время. Такой новогодний вечер станет началом чего-то нового и вдохновляющего.

Откуда берется социальная тревога? Социальная тревога, словно тихий гул, живет в пространстве между ожиданиями общества и нашими личными представлениями о себе. Она зарождается в моменты, когда мы чувствуем, что не соответствуем тем стандартам, которые, казалось бы, продиктованы извне. Порой это ожидание выглядело тихо, в окружении взгляда незнакомцев или осуждающего молчания знакомых. Истоки тревоги часто лежат в привычке сравнивать себя с другими: с их внешним блеском успеха, лестными отзывами или образом, демонстрирующим безупречность. В глубине души возникает страх быть непризнанным, непонятым, отставшим от других. История знает немало случаев, когда даже самые успешные изучают себя под микроскопом чужих суждений и переживаний, боясь потерять хрупкий баланс собственной ценности. Лучший способ обуздать социальную тревогу — это признать, что каждый из нас уникален в своем несовершенстве, и воспользоваться этим знанием как ключом к внутренней гармонии.

Как правильно наказывать подчинённых? Сегодня у нас с вами самый нежный и деликатный вопрос - наказание подчиненных Любой руководитель хочет добиться, чтобы дисциплинарные меры способствовали не только исправлению ошибки, но и дальнейшему развитию сотрудника. Но как этого добиться? Один из примеров эффективного подхода можно увидеть в фильме "Дьявол носит Prada". В фильме Миранда Пристли, главный редактор модного журнала, известна своей непреклонной строгостью. Однако, даже в ее методах можно найти рациональное зерно. Вместо открытого унижения или наказания, она дает своей ассистентке Энди сложные и, временами, казалось бы, невыполнимые задания. Эти задачи вынуждают Энди быстро адаптироваться и учиться новому, что в итоге помогает ей обрести уверенность в своих силах и профессионально вырасти. Суть правильного наказания не столько в том, чтобы укорить сотрудника за допущенную ошибку, сколько в создании условий, при которых он сможет преодолеть собственные слабости и выйти на новый уровень. Главное помнить, что цель наказания — не сломать, а поддержать.

🖱️ Сколько раз вы говорили себе «разберусь с этим после лета»? У нас для вас отличные новости! Команда MarHR в конце августа проведет серию коротких прикладных мастер-классов по темам, которые чаще всего приходят к ним в консультации и менторство. 6 мастер-классов — 6 задач: 📌 25 августа — Внутриком: с чего начать 📌 26 августа — Как повысить результаты опроса вовлечённости без манипуляций 📌 27 августа — Метрики внутрикома и бренда работодателя 📌 28 августа — Бюджетирование проектов по HR-бренду и внутренним коммуникациям 📌 29 августа — Как убедить руководителя и получить поддержку для HR-проекта 📌 31 августа — Карьера в HR-коммуникациях: рост через дорогие компетенции После каждого мастер-класса остаётся прикладной материал — чек-лист, шаблон, таблица или методичка. Скачиваете и используете в работе навсегда. Можно присылать свои кейсы — часть разберут прямо на мастер-классах. Можно взять один мастер-класс под конкретную задачу или пакет «Хочу всё!» если задач больше одной. 🔹 Только онлайн — 990 ₽ 4 990 ₽ 🔸 Онлайн + запись + материалы — 1 990 ₽ 7 990 ₽ 💠 Пакет «Хочу всё!» — 9 990 ₽ 29 900 ₽ ➡️ Выбрать мастер-класс можно по ссылке!

Как сделать внутренний монолог более объективным? Внутренний монолог — это неотъемлемая часть нашего мышления, однако часто он склоняется в сторону субъективности и предвзятости. Во-первых, старайтесь отделять факты от интерпретаций. Задайте себе вопрос: что действительно произошло, а что является моей интерпретацией этих событий? Это поможет избежать лишних эмоций и беспочвенных выводов. Во-вторых, практикуйте самоосознанность. Размышляйте над своими мыслями без критики — просто наблюдайте за ними. Это позволит лучше понять их природу и научиться отличать объективные суждения от импульсивных. В-третьих, привлекайте «второе мнение». Попробуйте представить, как бы посмотрел на вашу ситуацию кто-то другой. Например, вообразите, что вы обсуждаете свои мысли с другом или коллегой. Часто это помогает выявить потенциальную предвзятость и взглянуть на вещи свежим взглядом. Наконец, задавайте себе наводящие вопросы: «Что бы я сказал другу в такой ситуации?» «Какие доказательства у меня есть?» «Есть ли у меня все необходимые факты, чтобы сделать вывод?» Такие вопросы вырабатывают привычку взвешенно подходить к своим мыслям.

Здоровое отношение к работе. Что это значит? Здоровое отношение к работе — это баланс между профессиональными обязанностями и личной жизнью, способствующий не только карьере, но и общему благополучию человека. Умение ставить и достигать карьерные цели, не жертвуя своим физическим и ментальным здоровьем. Основой является осознанное распределение времени, где найдется место как для продуктивной работы, так и для полноценного отдыха. Это также включает в себя способность говорить "нет" переработке и неэффективным задачам, поддерживая четкие границы между рабочими и личными моментами. Наконец, это уважение к себе и коллегам, создание комфортной и поддерживающей рабочей среды, которая вдохновляет на развитие и творчество, а не выгорание. Здоровое отношение к работе — это путь, чтобы наша работа не превращалась в рутину

Руководители, неудобный вопрос. Что сложнее: стать руководителем или остаться руководителем, которого захотят повысить? Большинство застревают именно на втором. Потому что становятся заложниками собственной команды. Весь день уходит на: - контроль - согласования - перепроверки В итоге вы работаете больше, чем специалисты. А должны - меньше. Приходите завтра на бесплатный интенсив Екатерина Медникова покажет, почему хорошие специалисты часто становятся слабыми руководителями и какие управленческие навыки помогут вам: • освободить до 40% рабочего времени • научиться делегировать так, чтобы команда брала ответственность (наконец-то) • перестать жить в режиме постоянного контроля • вырасти в доходе и должности без выгорания. Строго без софт-скиллов и "мотивации". Заберёте рабочие модели управления, которые Медникова более 25 лет внедряет в крупнейших российских компаниях. В Сбере, ВТБ, Золотом Яблоке работают по ее системе управления. Если не успеете посмотреть вживую, пришлем запись всем зарегистрированным. Ловите шанс 👉 Регистрация: https://academy.mednikova.com

Как не допускать персоналозависимости? Птица, сидящая на дереве, не боится, что ветка сломается, потому что верит не в ветку, а в собственные крылья. Также и руководитель, который развивает свои навыки, уверен в себе и не зависит от самодуров. Он всегда востребован на рынке труда, поэтому и действует с холодной головой. Персоналозависимость — это ситуация или состояние, в котором работа или процессы внутри компании сильно зависят от одного или нескольких сотрудников. Что делать для снижения персоналозависимости: 1. Документирование процессов: Создание подробной документации основных процессов и задач. 2. Обучение и развитие: Активное обучение сотрудников и развитие более обширного круга навыков среди команды. 3. Создание командных структур: Содействие работе в командах, где задачи и ответственность распределены более равномерно Руководитель это тот, который не допускает персоналозависимости и выстраивает системное управление компанией.

Надоели «бизнес-эксперты», которые не видели завод даже на картинке? Канал «ПСМ-Медведь». Его ведет Андрей Медведев — человек, который 20 лет строит реальный производственный бизнес в России. Здесь нет пересказов учебников. Только тактика, операционка, честные мысли о рынке. И решения, которые приходится принимать каждый день, чтобы завод работал. Андрей пишет сам и лично отвечает в комментариях — без копирайтеров и пресс-секретарей. Заглядывайте в канал «ПСМ-Медведь»

Теория психотипов личности Для руководителей важно иметь представление о психотипах личности. Конечно, никто не соответствует своему психотипу на 100 процентов, но те или иные черты все же преобладают. А их знание помогает найти подход к сотруднику. Каждый психотип характеризуется специфическими чертами, которые проявляются в разных аспектах жизни. Например, экстраверты и интроверты по-разному переживают окружающий мир: первые черпают энергию из внешней активности, а вторые — из внутреннего размышления. Логики и эмпаты применяют свои способности для решения проблем и установления эмоциональных контактов. Понимание собственного психотипа открывает перед нами возможности для самосовершенствования. Мы можем лучше настраивать свою карьеру, личные отношения и даже способы отдыха, ориентируясь на внутренние предпочтения и склонности. Психотипы — это карты, но не территория; они позволяют сориентироваться в мире психологии, но не заменят живой и изменчивой природы каждого из нас. Теория психотипов личности продолжает развиваться, предлагая все более глубокие и тонкие подходы к пониманию внутреннего мира человека.

Горизонтальные передвижения в компании Горизонтальные передвижения в компании – это не просто способ изменить рабочую обстановку или попробовать себя в новой роли. Многие из нас привыкли думать о профессиональном росте исключительно через призму вертикального продвижения: повышение по должности, увеличение зарплаты. Однако, горизонтальная карьера, которая подразумевает переходы между отделами или функциями, может открыть перед нами не менее захватывающие возможности. Одним из основных преимуществ горизонтальных перемещений является развитие гибкости и многофункциональности сотрудника. Это возможность углубить понимание бизнеса, расширить свой кругозор и приобрести новые навыки, которые могут стать решающими в будущем. Например, переход из маркетингового отдела в отдел продаж может помочь сотруднику глубже понять потребности клиентов и разработать более эффективные стратегии. Такой широкий спектр опыта обогащает и подготавливает к более значительным ролям в будущем. Кроме того, горизонтальное передвижение может стать источником новой мотивации. Работая длительное время на одной позиции, мы нередко сталкиваемся с рутиной и потерей интереса к своим обязанностям. Несмотря на все преимущества, горизонтальные перемещения требуют от сотрудников готовности выйти из зоны комфорта. Важно подходить к этому не как к шагу назад, а как к стратегическому решению для долгосрочного роста и развития. В конечном счете, горизонтальные передвижения способствуют созданию всесторонне развитых и компетентных лидеров, готовых принимать обдуманные решения на благо компании.

Трудоголизм Трудоголизм — это термин, который часто вызывает противоречивые чувства. С одной стороны, он ассоциируется с усердием, стремлением к достижению успеха и эффективностью. С другой стороны, за этим фасадом может скрываться множество проблем, таких как выгорание, стресс и потеря жизненного баланса. В современном обществе трудоголизм часто воспринимается как добродетель. Мы слышим вдохновляющие истории о людях, которые строили свои империи с нуля, жертвуя сном и личной жизнью ради достижения амбиций. Трудоголики подвергают себя физическому и психологическому истощению, что в конечном итоге может привести к проблемам со здоровьем или ухудшению отношений с близкими. Важно понимать, что трудоголизм — это не способ справиться с чувством недостатка или соревноваться в успешности. Он заключается в неспособности разграничивать работу и личное время. В погоне за успехом трудоголики часто пренебрегают собственными нуждами и ограничивают своё время для отдыха и восстановления. Это может создать замкнутый круг, из которого трудно вырваться без профессиональной помощи или осознанного подхода к изменению образа жизни. Как же найти золотую середину между трудолюбием и трудоголизмом? Ответ лежит в саморефлексии и признании ценности собственного времени. Понимание, что отдых — это не прихоть, а необходимая часть жизни, помогает предотвратить переутомление и сохранить продуктивность на долгосрочную перспективу. Постановка четких границ между работой и личной жизнью, управление временем и регулярные перерывы на отдых — все это стратегии, которые помогут избежать ловушки трудоголизма. Вместо того чтобы гордиться званием "трудоголик", давайте научимся гордиться умением поддерживать здоровый баланс между всеми аспектами своей жизни.

Как разрешать конфликты среди подчиненных? Создание рабочей атмосферы в офисе. Разрешение конфликтов среди подчиненных — это наша ключевая задача, как руководителей, если мы хотим создать благоприятную рабочую атмосферу. Первым шагом является осознание причин противоречий и внимание к деталям. Открытая коммуникация помогает найти причины недопонимания и скрытые обиды, между сотрудниками, что подобно свежему воздуху, очищает рабочую среду. Следующим этапом становится посредничество — важно стать серединой в размолвке, человеком, который с уважением выслушивает обе стороны. Без обвинений, без предвзятости, но с акцентом на взаимное доверие и поиск компромисса. Вместо указания на ошибки, стоит направлять подчиненных к личной ответственности и командным решениям. Не забывайте поощрять положительное взаимодействие. Создавайте возможности для совместных проектов и мероприятий, которые укрепят дух сотрудничества. Помните, гармоничная атмосфера строится на основе уважения и признания достоинств каждого сотрудника. Пусть офис станет местом, где каждый чувствует себя ценным и важным, а конфликты будут разрешаться плодотворно и конструктивно.

Должен ли руководитель самостоятельно обучать сотрудников? В современном мире бизнеса часто возникает вопрос: должен ли руководитель самостоятельно обучать своих сотрудников или лучше оставить это на специальных сотрудников? С одной стороны, кто лучше руководителя знает цели и ценности компании, а также нюансы работы конкретной команды? Руководитель, который принимает активное участие в обучении, может на практике продемонстрировать необходимые навыки и установить более доверительные отношения с подчинёнными. С другой стороны, у руководителя могут просто не хватать времени или квалификации для проведения качественного обучения по определённым темам. Специально обученные люди обладают специфическими знаниями и методиками, которые позволяют передать информацию наиболее эффективно. Таким образом, ответ на вопрос зависит от множества факторов, таких как характер компании, профессионализм руководителя, особенности каждого конкретного случая и поставленные перед командой задачи. Идеальным решением может стать баланс, при котором руководитель участвует в некоторых аспектах обучения, задавая направление и цели, в то время как профессионалы занимаются специализированной подготовкой сотрудников.

Руководящую должность не дают, ее берут Задумывались почему так происходит: «Он может не такой уж и профессионал. Сам не сделает и половины того, что его подчиненный, но в руководители попадет за другие качества» Сегодня обсудим каким должен быть человек, который получит руководящую должность. Руководящая должность — это не про подарки судьбы, а про осмысленные шаги и активные действия. Чтобы "взять" должность, человек должен проявить инициативу и непоколебимую силу характера. Это не о том, чтобы агрессивно продвигаться к цели, напротив, это про интуитивное понимание момента, когда нужно действовать решительно, и умение создать для себя возможности, даже если их на первый взгляд не видно. Искусство управления требует не только знаний и компетенций, но и умения мыслить креативно. Настоящий лидер не боится ответственности; он стремится к ней, видя в каждом вызове новый виток в своем развитии. Нередко такие лидеры берут на себя инициативу там, где другие сомневаются, под силу ли им эта задача. Они находят нестандартные решения и, главное, знают, когда их предоставить. Профессиональный рост невозможно представить без обретения навыков убеждения и мотивации — таких, которые заставляют людей поверить в вашу идею и идти за вами. Получение руководящей должности не является случайностью или подарком судьбы. Это результат напряженной работы, настойчивости и готовности вести за собой. Лидеры не ждут шанса. Они создают его сами, берут инициативу в свои руки и уверенно шагают к цели, осознавая, что вершина всегда достается тем, кто на нее решительно и смело поднимается

Напоминаем, что уже 21 июля пройдёт бесплатный вебинар МТС Бизнес о том, как с помощью МТС Линк и МТС Optimus объединить команду, задачи, внутренние коммуникации и мобильные разговоры с клиентами в единую цифровую среду — без хаоса, лишних переключений и потери важных договорённостей. Регистрируйтесь