Сильные команды|Пряхина Юлия

Не люблю писать посты, где нужно рассказывать о продукте 😂 Хотя все свои продукты нежно люблю, убеждение, что такие посты никто не читает, меня не покидает! И пользы мало (так я думаю). Однако, когда в личку задают вопросы о курсе по фасилитации совещаний, я понимаю, что до сих пор не написала общий пост с конкретикой и четкостью, где рассказала обо всем сразу. Так что польза все же есть! Итак, 20 августа я начинаю онлайн-программу "Фасилитация совещаний". Вы научитесь: — вести встречи так, чтобы они заканчивались конкретными договорённостями — работать со сложными участниками: молчунами, скептиками, давящими статусом — удерживать вовлечённость группы, в том числе онлайн — приводить команду к решению, которое все готовы поддержать 💬 Формат, который встраивается в рабочий график: 9 видеоуроков (по 15-25 минут) смотрите когда удобно. 4 живые онлайн- встречи по 2 часа для практики, вторник и четверг, 17:00 мск После курса: 4 недели поддержки в чате и партнёр по практике из группы. 😍 Кто участвует: руководители отделов и проектов, тимлиды HR, L&D специалисты Все, кто регулярно ведёт рабочие встречи и хочет, чтобы они работали. Отвечу на то, что иногда останавливает: «Нет времени». Читаю как «пока не в приоритете». Так как курс в долгосроке время экономит. Ваши совещания будут проходить быстрее и эффективнее. Кстати, впереди деловой сезон, коллеги вернулись из отпусков, совещаний станет только больше. «Я и так умею проводить встречи» Если все встречи заканчиваются ожидаемым результатов и решения внедряются, а сопротивление вам не знакомо - вам не нужен курс. «Дорого сейчас» Есть рассрочка от 4 недель, можно оформить счёт на компанию. Старт 20 августа. Текущая стоимость — от 19 500 ₽. 😔😔Подробности и запись 🍯 лайфхак: стоимость повысится 20 августа, в день старта. Вы можете выписать счет 19го, по текущей стоимости, а оплату провести в течение 4 дней, посетив открытый урок в четверг. Если передумаете, просто не оплачиваете счет.

😩 Совещания съедают время, но не приносят решений? Давайте прекратим это вместе 😎 Ох уж это чувство, когда после часового созвона единственным результатом становится решение «созвониться еще раз» Или когда команда молчит, хотя у каждого в голове куча идей и возражений. Многие из нас больше половины рабочего время участвуют в совещаниях. Предлагаю возглавить движение эффективных планерок ‼️💃💃💃 Приходите на открытый урок онлайн-курса «Фасилитация совещаний». 📅 20 августа (чт), 17.00-18.00 мск 📍 Формат: Online 🔗 Ссылка появится в день эфира в этом канале Кому нужно прийти? 🔴Руководителям, которые устали «тушить пожары» вместо управления смыслами. 🔴HR-менеджерам (HRBP, T&D), которые хотят внедрить в компанию культуру эффективных встреч. Что разберем на уроке (программа): 🤍Что такое фасилитация? Как культура продуктивных совещаний меняет бизнес 🤍Типы планерок. Какие бывают форматы встреч и как выбрать нужный под задачу (статус, генерация идей, принятие решений). 🤍Почему совещания не работают?  В финале я покажу внутреннюю кухню обучения. Вы увидите, как устроен Личный кабинет, как работает система бадди-сопровождения (ваш личный напарник в обучении) и как живет закрытый чат поддержки. Добавьте событие в календарь, пока оно не потерялось в рутине. 👉 Добавить в гугл-календарь (внутри описания есть ссылка на вход). Если не получается, тогда по старинке - занесите в блокнот руками. Ссылка на вход в любом случае появится в этом канале в день проведения.

😎 Влияние и власть Размышляю о здоровой потребности во власти. Никто не становится руководителем, чтобы стать «удобным» для сотрудников. Каждый, кто садится в кресло лидера, обладает выраженной потребностью во власти. Макклелланд выделил это одним из трех мотивов, наряду с потребностью в принадлежности и достижениях. Есть два пути реализации потребности во власти:  первый - власть для себя. Самоутверждение, статус, попытка быть самым умным в комнате, создание атмосферы страха и зависимости. На совещаниях такой руководитель подавляет, перебивает и продавливает решения. Второй путь — власть для задачи. Энергия влияния направляется не на обслуживание эго, а на извлечение пользы для бизнеса. Это способность мобилизовать группу, разрешить конфликт или силой своей харизмы удержать фокус на стратегической цели. С этой точки зрения совещания - легальный и самый эффективный полигон для реализации вашей потребности во власти с пользой для компании. Как именно это реализуется? Власть над процессом, а не над людьми. Вы не давите мнением, вы управляете процессом обсуждения. Сказать: «Стоп, уводим этот вопрос на парковку идей, сейчас возвращаемся к теме» — это акт чистой власти, который нацелен на бизнес-результат, при этом не унижает сотрудника. Власть задавать рамку. Вы не говорите людям, что думать. Вы задаете вопрос, который направляет интеллект группы в нужное русло. Вы получаете решение, которое сами бы никогда не придумали, но оно работает на вашу же стратегию. Это высший управленческий пилотаж. Власть последнего слова. Настоящий лидер берет хаос из идей, споров и фактов, и в финале синтезирует резюме: «Итак, мы решили...». Группа чувствует соавторство, а бизнес получает направление, заданное вами. Руководитель, который научился фасилитации совещаний, не теряет власть, он умножает её на интеллект всей команды. Направлять, вовлекать и приводить группу к нужному результату через процедуру — вот как выглядит зрелая и продуктивная потребность во власти. Если важно научиться управлять обсуждениями и принятием решений, мой онлайн-курс "Фасилитация совещаний" стартует уже 20 августа. Посмотрите программу, регистрируйтесь, задавайте вопросы мне лично. @JuliaPryakhina Управляйте совещаниями так, чтобы каждый участник уходил с чувством: «Мы сделали это сами», но где-то на подкорке понимал: «Но привел(а) нас сюда именно он(а)».

Как HR может "помирить" подразделения между собой? Часто дело не в эмоциях и даже не в отношениях между коллегами. Не нужно быть психологом и выслушивать "нытинги". Часто дело в процессах, наладить которые легче, чем отношения. Смотрите кусочек вебинара, рассказала в течение 13 минут, как именно это происходило в моей практике Смотреть на Рутуб 🎬

Коллеги уже готовы к другим совещаниям! Обычно про совещания говорят в контексте боли: долго, бестолково, без результата 🕗 А давайте посмотрим как оптимисты: рассмотрим сигналы, когда команда уже переросла старый формат обсуждений, но по другому еще не научилась? Люди приходят подготовленными Они готовятся, изучают материалы, вырабатывают свою позицию. Это уже очень хорошо! Если разговор всё равно уходит в сторону или зависает на одном вопросе, дело не в людях. А в отсутствии структуры обсуждения. Коллеги сами предлагают «давайте соберёмся и обсудим» Когда инициатива собраться идёт снизу — это очень хороший знак. Команда хочет решать вместе. Осталось дать этому желанию правильную форму: научиться проводить встречи так, чтобы они оправдывали эту готовность. Именно этот навык и развивает онлайн-программа «Фасилитация совещаний». Старт 20 августа, подробности здесь. По вопросам участия пишите мне лично @JuliaPryakhina

🙂 "Токсик" или продуктивный спорщик? В четверг на вебинаре обсуждали, что делать с "токсичными" коллегами. Возник вопрос - а как понять объективно, может быть коллега хочет проверить идею на прочность, а вовсе он не токсично себя ведет? Давайте разложим по полочкам. 😤 ТОКСИЧНЫЙ КОЛЛЕГА Цель: Личная выгода, доминирование, контроль над ситуацией, удовлетворение собственных амбиций. Поведение: 🔴Манипуляции. Использует для достижения своих целей, даже если они вредят другим сотрудникам или компании 🔴Критика без конструктива. Постоянная критика других людей, часто с целью принизить их заслуги или поставить под сомнение компетентность. 🔴Отсутствие уважения к мнению других. Игнорирует чужие идеи, не воспринимает критику и редко признает ошибки 🔴Конфликт ради конфликта. Создает конфликты там, где их могло бы и не быть, провоцируя напряжение в коллективе. 🔴Негативное влияние на атмосферу. Его присутствие может вызывать стресс у окружающих, снижать мотивацию команды и разрушать рабочую культуру Токсичные фразы: «Это никогда не сработает!» – Без объяснения причин, просто выражает категоричное несогласие. «Вы все делаете неправильно» – Обвиняет других, вместо того чтобы предложить решение. «Я всегда знал, что этот проект провалится» – Подчеркивает свой негативный прогноз, вместо того чтобы искать пути улучшения ситуации. «Неужели никто кроме меня тут ничего не понимает?» – Проявляет высокомерие и ставит себя выше остальных. «Почему я должен делать вашу работу за вас?» – Демонстрирует нежелание сотрудничать и перекладывает ответственность на других. «Вам стоило бы больше прислушиваться ко мне» – Манипулирует другими, пытаясь навязать свое мнение. «Как вы могли допустить такую ошибку?» – Критикует без конструктивных предложений. «Если бы вы сделали так, как я сказал...» – Перекладывает вину за неудачи на других, акцентируя внимание на своем «правильном» подходе. «Ну, это же очевидно!» – Принижает значимость мнения других, считая своё единственно верным. «Мне всё равно, что думает руководство, я знаю лучше» – Проявляет пренебрежение к авторитетам и правилам. 😉ПРОДУКТИВНЫЙ КОЛЛЕГА Цель: Улучшение процесса работы, поиск лучших решений, развитие идей. Поведение: 🔴Фокус на результате. Спорит ради поиска оптимального решения задачи, а не ради собственной выгоды 🔴Уважительное отношение к оппонентам. Слушает и уважает мнение других, даже если оно противоречит его собственному 🔴Готовность учиться. Открыто принимает критику и готов пересмотреть свои взгляды, если ему предложат убедительные аргументы 🔴Рационализм. Аргументирует свою позицию логически, опираясь на факты и данные, избегая личных нападок 🔴Понимание границ. Знает, когда нужно остановиться и прийти к компромиссу, чтобы сохранить рабочие отношения и двигаться дальше 🔴Позитивное влияние на команду. Способствует развитию креативного мышления и стимулирует обсуждение новых идей Продуктивные фразы: «Давайте попробуем рассмотреть эту проблему с другой стороны.» – Предлагает альтернативный взгляд, стимулируя творческое мышление «Что если мы попробуем объединить наши подходы?» – Стремится найти компромисс и совместную выгоду «Как вы пришли к вашей точке зрения?» – Уважительно относится к точке зрения другого, демонстрируя открытость к обсуждению «Предлагаю обсудить возможные риски и способы их минимизации» – Ориентирован на анализ рисков и поиск решений «Ваша идея интересная, давайте посмотрим, как она вписывается в общую стратегию проекта.» – Оценивает идею в контексте общей цели «Может быть, стоит провести небольшой эксперимент, чтобы проверить нашу гипотезу?» – Готов пробовать новые методы и тестировать разные варианты. «Ваш подход имеет смысл, предлагаю добавить ещё вот такой элемент» – Вносит дополнения, улучшая предложенное решение «Спасибо за обратную связь, ваши замечания помогут нам сделать проект лучше» – Признаёт ценность критики и готов её учитывать «Важно, чтобы каждый мог высказать своё мнение, ведь вместе мы можем достичь большего» – Поддерживает командную работу и сотрудничество Уверена, вы уже сохранили пост в избранном, чтобы посмотреть на своих коллег через новую рамку :)

Пир-2026 в Москве, с кем увидимся? Тема - «Бизнес как искусство: мастерство, вдохновение, креатив». ПиР - это пространство, где встречаются практики и обсуждают не только «что делать», но и на что сегодня вообще имеет смысл опираться. В фокусе этого года: - как действовать в эпоху радикальной неопределённости - какие инициативы по развитию действительно дают результат - как строить бизнес и работу с людьми как искусство А я, как всегда, беру тему команд ❤️ Что даёт участие в ПиРе: - возможность проработать конкретную задачу вместе с тьютором - обсудить свой кейс с экспертами - собрать командный опыт - увидеть новые подходы и практики - поделиться собственным опытом Для HR-команд и корпоративных университетов предусмотрены специальные условия участия. Регистрация и программа: https://moscow.festpir.ru 🍯 Кто был - поделитесь лайфхаками, как взять максимум из Пира, еду первый раз и сразу спикером! #festpir2026 @festpir

‼️ Запись вебинара "Инструменты фасилитации для HR" выложена! ➡️ Смотреть на RUTUBE Под видео - таймлайн для перехода на нужный отрывок. Обратите внимание, что для участников вебинара (даже тех, кто смотрит в записи) есть промокод на оплату программы "Фасилитация совещаний" 😉 Он будет действовать до воскресенья включительно. Что в программе? Обсудили, что такое фасилитации и какие профиты дает бизнесу. Разобрали три кейса 🔹 Отделы "не дружат" между собой 🔹 Токсичная культура 🔹 Сложный проект, который закончился не лучшим образом По вопросам записи на онлайн-программу "Фасилитация совещаний" пишите мне лично @JuliaPryakhina. Программу можно посмотреть здесь.

🔴🔴 сегодня! Встречаемся в 17 мск, чтобы обсудить, как через организацию командных обсуждений решать управленческие бизнес-задачи. Фасилитация - уже не странное словечко, а навык, который фигурирует в вакансиях на управленческие позиции. Если вы умеете организовать принятие решений, особенно на уровне управленческой команды, это дает вам 100 очков 🔥 Сегодня разберем три реальных кейса: 🔹 Отделы "не дружат" между собой. Два подразделения годами не могли договориться. Итог: коммуникация наладилась без вмешательства руководства. 🔹 Токсичная культура. Вместо правил, спущенных сверху, команда создала свои нормы нетоксичного общения. 🔹 Итоги проекта, который закончился не лучшим образом. Команда к концу сложного проекта полностью выдохлась. Закрыли проект достойно, без потери лица и с сохранением мотивации на будущее. 😔 ССЫЛКА НА ВЕБЗАЛ Старт 17 мск p.s. вебинар делаю в рамках подготовки к онлайн-программе "Фасилитация совещаний", посмотрите страничку до вебинара и приходите с вопросами, все разберем 🤝

🅰🅰🅰🅰 Как перераспределить нагрузку и передоговориться о зонах ответственности после сокращений? Ко мне обратилась HRD компании на 260 человек: в этом году прошли сокращения, штат уменьшился примерно на 15%, а функции остались почти те же. Нагрузка легла неровно: кто-то из руководителей взял на себя и свой отдел задачи уволенных сотрудников, у кого-то зоны ответственности стали пересекаться, были такие процессы, в которых зоны остались ничьими. Руководители сделали попытку наладить сами, но это вызвало лишь конфликты. Мы провели исследование загрузки и зон ответственности, а затем сессию с 18 ключевыми руководителями. Коллеги еще раз посмотрели на свои процессы, убрали ненужные роли/функции, перераспределили задачи и договорились, как действовать, если появляется задача без явного владельца. Интересно, что в итоге доля тех, кто считает нагрузку распределённой справедливо, выросла с 29% до 67% по итогам опроса. Но вот что важно: почти всё, что я делала на сессии — организовывала разговор, чтобы решения не терялись, следила за договоренностями о границах без конфликта, вовлекала команду в перераспределение задач — это техники фасилитации. Как внешний консультант я восполняла навык, которого не хватало внутри. Именно поэтому я всё чаще думаю: в непростые времена, когда штат сокращается, а нагрузка перераспределяется, особенно важно, чтобы руководители отделов и HR умели вести такие разговоры сами, не дожидаясь, пока напряжение станет критическим, а внешнего фасилитатора звали для сложных сессий, где цена решений очень высокая. Завтра на вебинаре «Инструменты фасилитации для HR» расскажу еще несколько решений кейсов, где фасилитация сыграла ключевую роль. 🗓 30 июля (четверг), 17:00 МСК 📍 Бесплатно, онлайн 👩‍💼 Юлия Пряхина, эксперт по развитию команд, автор метода 4К, Топ-50 HR–2024 Ссылку вышлю завтра утром в этот канал

‼️ Запись вебинара "Как приводить команду к решению" готова! Пока вы в ожидании нового вебинара про фасилитацию, можно посмотреть запись четверговой встречи. ➡️ Смотреть на RUTUBE Под видео - таймлайн для перехода на нужный отрывок. Обратите внимание на промокод для зрителей вебинара, кто хочет участвовать в программе "Фасилитация совещаний" 😉 Он будет действовать до завтра включительно. Что обсудили: 🔹Логику встречи по принятию решений 🔹Как управлять дискуссией, когда все мнения разные 🔹Как выбрать из множества решений итоговое По вопросам записи на онлайн-программу "Фасилитация совещаний" пишите мне лично @JuliaPryakhina. Программу можно посмотреть здесь.

Совещания - не всегда сильная сторона в компании 😂 Как часто ваши совещания заканчиваются без конкретных решений, а сотрудники уходят с пониженным энергоресурсом? Но кто, если не HR, станет архитектором решений и поможет улучшить культуру совещаний? 🔥 Представьте встречу, где люди не ждут, когда всё закончится, а решают задачу. Где даже самые молчаливые высказываются, а в конце у команды есть не просто список идей, а решение, которое все готовы поддержать. За таким результатом приходите на вебинар «Инструменты фасилитации для HR». Этот навык уже сейчас фигурирует в топ-вакансиях для HR-директоров, как обязательное ожидание от кандидата. Покажу три реальных кейса с разбором: 🔹 Отделы "не дружат" между собой. Два подразделения годами не могли договориться. Итог: коммуникация наладилась без вмешательства руководства. 🔹 Токсичная культура. Вместо правил, спущенных сверху, команда создала свои нормы нетоксичного общения. 🔹 Итоги проекта, который закончился не лучшим образом. Команда к концу сложного проекта полностью выдохлась. Закрыли проект достойно, без потери лица и с сохранением мотивации на будущее. После каждого кейса вы поймаете себя на мысли: «У нас такая же ситуация» — и получите готовый инструмент, как действовать. Уйдете с конкретными техниками, которые можно применить уже на следующей встрече. Дата/время: 30 июля (ЧТ) в 17 мск 👉 Ссылку на вебзал пришлю в этот канал в день проведения.

🔴🔴 сегодня! Встречаемся в 17 мск, чтобы поговорить, как приводить команду к общему решению. Зову HR-ров, руководителей отделов и проектов, которым приходится регулярно проводить совещания, где нужно О ЧЕМ-ТО ДОГОВОРИТЬСЯ всем вместе. Иногда непросто прийти к решению, когда вас двое 😊 А если в команде 4-6-8-10 человек? И есть разные позиции? В принятии решений вместе есть огромные плюсы (смотрите карточку): внедрение принятых решений будет более качественным. Да и качество самого решения тоже выше. Приготовила минимум 8 техник, которые можно применить уже завтра для сложных решений. Обсудим: 🔹Логику встречи по принятию решений 🔹Как управлять дискуссией, когда все мнения разные 🔹Как выбрать из множества решений итоговое Приходите, даже если думаете, что умеете вести совещания 😉 😔 ССЫЛКА НА ВЕБЗАЛ Старт 17 мск p.s. вебинар делаю в рамках подготовки к онлайн-программе "Фасилитация совещаний", если планируете освоить этот навык и выбираете, где учиться, приходите на вебинар знакомиться 🤝

Ух, как приятно ворваться в рабочий ритм после отпуска! Коллеги, я пышу идеями, кто еще не был в отпуске - готова поделиться лучиками энергии 🔥 И даже готова это сделать вживую, на своем вебинаре, куда вас приглашаю ⤵ Вспомните ситуацию, когда вы присутствовали на совещании по важному вопросу. У каждого своя позиция. Кто-то настаивает, кто-то молчит, кто-то предлагает четыре варианта сразу. Время идёт, а решения нет. Самое неловкое - если эту встречу ведете вы 🙈 Теперь представьте, что вы: 🔴знаете, как устроить встречу, которая действительно приводит к решению: как она начинается, как движется и в какой момент группа приходит к итогу, который все готовы поддержать. 🔴умеете организовать дискуссию, когда мнения расходятся, давать место разным позициям во благо результата. 🔴знаете приём, который помогает выбрать одно решение из нескольких: без затяжных споров и без ощущения, что половина команды осталась недовольна. Вебинар провожу в рамках подготовки к курсу «Фасилитация совещаний», который стартует 20 августа. Это возможность познакомиться с подходом и сразу получить рабочие инструменты. Заносим в календарь: Как приводить команду к общему решению 🗓 23 июля (четверг), 17:00 мск 📍 Онлайн-трансляция 👩‍💼 Ведущая: Юлия Пряхина, эксперт по развитию команд, автор метода 4К, Топ-50HR-2024 🔗 Ссылка на вебзал придет в день вебинара в этот канал, включите уведомления. И напоследок вопрос, над которым стоит подумать до вебинара: Какое решение в вашей команде уже давно обсуждается и никак не может быть принято? Вдруг на вебинаре вы найдете способ организовать его принятие? Напишите в комментариях или в личку @JuliaPryakhina. Именно такие ситуации мы и будем разбирать. 🍯 Когда вы умеете выстраивать встречу, вы перестаёте тащить совещание на себе. Группа работает, вы направляете. Решения принимаются быстрее и без послевкусия «договорились, но непонятно о чём». Для руководителя это меньше повторных встреч и меньше ручного управления. Для HR — больше возможностей влиять на культуру обсуждений внутри компании.

🙈 ПУБЛИЧНАЯ ПОРКА вместо подведения итогов Иногда руководители команд перед сессиями подведения итогов тревожно говорят: главное, чтобы встреча опять не превратилась в публичную порку Их опасения понятны, ведь когда мы обсуждаем итоги проекта или периода, они редко обходятся без факапов и провалов. Когда на командной сессии с вами внешний фасилитатор, он будет следить за тем, чтобы создавалась безопасная среда: 🔹обсудит с группой правила (например, "никаких обвинений", "фокус на решениях, а не на людях") 🔹направит фокус на процессы, а не на людей (например, "Что в ваших процессах можно улучшить?" вместо "Кто виноват?"). 🔹переведет критику в предложения по улучшению, задавая вопросы: "Как вы можем это исправить?" или "Что вы можете сделать иначе в будущем?". Если встречу ведете вы как руководитель или HR, то вопрос безопасности обсуждения - в ваших руках. 💬💬💬💬 Потренируемся? Прочитайте утверждения сотрудников, подумайте, как бы вы ответили на них, чтобы переключить на конструктивное общение и только потом жмите на скрытое поле - все три ответы откроются одновременно. "Меня бесит, что Петя постоянно срывает сроки, и из-за него мы все страдаем!" Ответ руководителя (нажмите, чтобы увидеть): "Предлагаю сфокусироваться на том, что можно улучшить в процессе, чтобы сроки соблюдались. Например, какие шаги или инструменты помогут нам лучше планировать задачи?" "Это всё потому, что Маша не умеет нормально коммуницировать, и мы постоянно получаем недостоверную информацию!" Ответ руководителя: "Давай разберёмся, что в процессе коммуникации можно улучшить. Например, как мы можем сделать обмен информацией более прозрачным и своевременным? Какие инструменты или подходы нам помогут?" "Мы уже сто раз говорили, что тестирование у нас отстой, но ничего не меняется!" Ответ руководителя: "Какие конкретные шаги с твоей точки зрения мы можем предпринять, чтобы улучшить процесс тестирования. Например, что мы можем начать делать уже на следующей итерации? Какие ресурсы или изменения нам для этого нужны?" Какая фраза была самой раздражающей для вас?

3 типа людей, которые делают совещание очень сложным 🙈 ... Вы наверняка их знаете, они есть почти в каждой команде. Проверим? 🙂 Говорун Высказывается первым, говорит долго, перебивает. Возвращается к тому, что уже обсудили. Искренне считает, что именно он двигает встречу вперёд, очень активный. К сожалению, в реальности «занимает эфир» половину времени и «глушит» остальных. Остальные участники замолкают: устают бороться за право высказаться 🙂 Скептик На любую идею говорит: «это не сработает». На любое решение — «мы уже пробовали». После его реплики в комнате как будто становится чуть холоднее, чувствуется, что энергия падает. Кстати, иногда он прав. Но сама форма высказывания тормозит группу и люди перестают предлагать вообще. 🙂 Давящий статусом Может молчать все совещание. А потом произнести одну фразу, и всё, что обсуждалось до этого, теряет смысл. Группа мгновенно перестраивается под его позицию. Да, часто это первое лицо или руководитель отдела, в котором проводится собрание. Это не всегда осознанное поведение. Но результат один: группа не услышана, какие-то важные риски пропущены. Если вы HR или руководитель, вы не можете менять привычки и характеры людей. Но зато вы МОЖЕТЕ УПРАВЛЯТЬ обсуждением любых важных вопросов. Именно это и есть фасилитация. 20 августа стартует короткий практический курс (2 недели), живые онлайн-встречи, разбор реальных ситуации. Для руководителей и HR, которые хотят, чтобы совещания наконец работали. На практике разберемся, как переводить негативистов в конструктив 😍 😔😔Подробности и запись п.с. навык фасилитации уже становится трендовым, указывается во многих вакансиях, рано или поздно все будут обучаться этому. Так почему же не сейчас? 🤍 Регистрируясь до 20 июля, вы экономите 10 тысяч рублей

23 июня провели бизнес-обед вместе с Александром Пироговым в Екатеринбурге. Делюсь, как это было. К сожалению, наша фотограф заболела, а я была так увлечена разговорами, что ничего не снимала. Все, что было на обеде, остается на обеде, как в Вегасе 😎 В начале встречи мы попросили каждого участника сформулировать самый острый вопрос про свою компанию. Большинство назвали одно и то же: конфликты между отделами и сотрудниками. Хотя тема у нас была еще и про прибыль. Разные бизнесы, разные люди, одна боль. За столом были собственники и исполнительные директора екатеринбургских компаний. Разговор получился живым, без без слайдов, с конкретными ситуациями и разбором вживую. И вот что стало очевидным в разговоре: собственники не хотят быть арбитрами в спорах между своими руководителями. Они хотят, чтобы те решали сами: договаривались, находили выход, не тащили каждый конфликт наверх. Взрослые же люди! Это абсолютно понятное желание. Причина в том, что руководители этому просто не учились, не фокусировались на умении договариваться в напряжённой ситуации, не переходя на личности и не застревая в позициях. Это такой же навык, как постановка задач и делегирование, и его можно развить. Именно с этим я работаю: обучаю управленческие команды и помогаю выстроить систему, в которой конфликты решаются на нужном уровне, а не эскалируют вверх. Пара человек пришла со скептицизмом, я очень благодарна им за честность! В итоге один из них купил мою книгу "Сильная команда: инструкция по настройке", оба сказали, что нашли для себя что-то полезное. Для меня это лучший показатель 🔥 Буду рада повторить такой формат — он работает. Мы с Александром планируем такие встречи раз в месяц, с августа продолжим. Сейчас ухожу в отпуск, так что если у вас есть запрос на работу с командой — пишите, буду рада запланировать ваш проект на август и далее 🌿 @JuliaPryakhina А еще заходите в бот, он задаст вопросы, поможет подобрать программу под вашу задачу с командой 📊

👋 Петербург, а давайте встречаться? 8 августа (СБ) я хочу провести в Петербурге очную встречу. Познакомлю вас на практике с моделью развития команды 4К: Кооперация, Координация, Коммуникация, Культура. Разберем, как находить корень проблем во взаимодействии у своих команд быстро и точно. И понимать, что работает и это не нужно трогать, а что пора улучшать. Понятно, что до августа еще много времени, но маякните все равно, пожалуйста, если бы вы хотели на такую встречу попасть, напишите мне лично @JuliaPryakhina. Обычно встреча без оплаты, делаем в антикафе, пьем кофе, едим печеньки, чек в районе 800-900 рублей. Жду ваших сообщений ❤️ сможете ли в субботу, в районе 12.00-14.00 п.с. Москва, а вас позову встречаться 9 сентября ;) Тоже можно предварительно сообщать о своем желании