TOT CONSULTING

«Проверяют, штрафуют, приходят с замечаниями…» Так до сих пор описывают работу служб ПБиОТ. Прогресс в самой безопасности — огромный, а отношение к специалистам функции застряло где-то в прошлом веке. Мы убедились в этом, проводя первый Всероссийский бенчмаркинг имиджа служб ПБиОТ в 2025 году. Утешает одно: так было со всеми хорошими идеями. Трехточечный ремень придумали в 1959-м. Тридцать лет водители с ним спорили: неудобно, сковывает движения, «не выберешься при падении в воду». Понадобились тысячи аварий и миллионы штрафов, чтобы пристегиваться стало нормой. Сегодня ремни спасают почти 70% всех выживших в ДТП и никто уже не дискутирует. С прививками от оспы и метрической системой мер история была ровно та же: сначала митинги протеста и «мы всю жизнь делали иначе», потом — ликвидированная болезнь и единый стандарт измерений. Разница в том, что имидж службы ПБиОТ изменяется не с помощью штрафов. Он складывается из ежедневного опыта взаимодействия. И то, как часто специалист бывает на площадке и в какой роли — контролера или того, кто помогает решить проблему, — определяет уровень доверия сотрудников службе и общий результат. 🔖 Об этом — наша статья «Почему люди сопротивляются безопасности и как поменять их поведение». Читайте, анализируйте, используйте в работе: https://totconsulting.ru/article_security_resistance

Конфуций еще пару тысяч лет назад предупреждал: «Учение без размышления бесполезно, но и размышление без учения опасно».  Кажется, в 2026 году это как никогда актуально: универсальные программы обучения руководителей окончательно перестали работать. Почему? Компании больше не могут развивать всех руководителей по одной модели «дорос до должности — прошел программу — пошел дальше». Перед разными уровнями сотрудников стоят слишком разные задачи: 🔹 Линейные руководители переходят от контроля к удержанию команды: их цель — не терять людей и держать эффективность без постоянного набора новых сотрудников 🔹 Менеджмент среднего звена становится главным проводником изменений: нужно быстро принимать решения, координировать смежные функции и внедрять новое в условиях неопределенности 🔹 Топ-менеджмент переходит к непрерывному стратегическому планированию: стратегия теперь не документ на пять лет, а процесс, который пересматривают каждые несколько месяцев Главный вывод: обучение перестает быть передачей готовых знаний и становится совместным поиском решений — компании, консультанты и сами руководители учатся вместе на реальных задачах бизнеса. 🔖 В новой статье мы подробно разобрали, что нужно каждому уровню руководителей в 2026 году

Что упускают классические HR-исследования  Последние годы безопасность на производстве — уже не только зона ответственности ПБиОТ. Это часть корпоративной культуры и карьерного трека каждого сотрудника, от рабочего до топ-менеджера. Поэтому HR регулярно измеряет вовлеченность коллектива, отношение к охране труда, готовность сообщать о рисках. Но даже самые подробные опросы обходят стороной один вопрос: как сотрудники лично относятся к специалистам ПБиОТ? 🔸 Классическое исследование смотрит на отдельные направления (лидерство, процессы, оценку рисков) и на абстрактное отношение к безопасности как к ценности. А доверие сотрудников, авторитет специалистов и качество коммуникации остаются за кадром. А ведь тут есть два пути: ⏩ Специалистов ПБиОТ воспринимают как контролеров — к ним лишний раз не обращаются, требования считают формальностью, риски растут ⏩ Специалистов ПБиОТ воспринимают как партнеров и экспертов — сотрудники охотнее сообщают об опасностях, поддерживают инициативы и сами предлагают решения И тут работает эффект мультипликатора: улучшение имиджа ПБиОТ ускоряет адаптацию новичков, снижает текучесть, повышает инициативность и качество обратной связи. Именно этот пробел закрывает Всероссийский бенчмаркинг имиджа служб ПБиОТ — исследование, которое показывает реальное восприятие службы изнутри компании и позволяет сравнить себя с другими игроками отрасли. ➡️ Подробнее — в статье. А чтобы принять участие в новом потоке исследования, вы можете заполнить анкету на сайте.

Друзья, мы много и подробно рассказывали о нашем уникальном исследовании — Всероссийском бенчмаркинге имиджа служб ПБиОТ. В деталях расписывали нашу модель оценки четырех факторов по 5-уровневой шкале Хадсона. Объясняли, почему промышленным компаниям важно оценивать имидж своих служб для сохранения лидерских позиций. Но — довольно. Пришло время дать слово другим. Мы спросили экспертов в этой сфере, как они оценивают участие в нашем исследовании. И вот какие ответы мы получили. 🎤 Дмитрий Костенко, директор по производственной безопасности АО «ОХК «Уралхим»: Имидж сотрудника функции определяет, какое отношение будет к промбезопасности и охране труда. Психология нам говорит: «Я отношусь к профессии так, как выглядит ее представитель». Поэтому имидж специалиста важен, если мы хотим, чтобы к охране труда относились с уважением, серьезно, вовлеченно. Интересно, что имидж может быть и катализатором изменений, и ингибитором. Он может ускорять процессы — и сохранять, влиять на устойчивость системы. Для компании «Уралхим» тема актуальна. Мы два года трансформируем систему ПБиОТ, стали более проактивны и работаем уже на уровне управления рисками, а не «тушения пожаров». Я считаю важным вкладываться в вовлеченность работников и линейных руководителей — тогда мы слышим о проблемах не в пересказе, без детализации и без возможности решения, а из первых уст. Возможность работников предложить решение по снижению рисков вовлекает менеджмент в проблематику. 🎤Лариса Черемисина, руководитель отдела по охране труда ПАО «МегаФон»: Роль охраны труда в компаниях сейчас трансформируется: она перестает быть контролером, требующим только соблюдения законов. Идеальная для бизнеса охрана труда — надежный партнер, помогающий построить оптимальные процессы, способствующие бизнес-целям компании. Ценность «новой» охраны труда — в способности выступать и организатором, и наставником, выстраивающим эффективную коммуникацию, и инноватором, внедряющим в бизнес-процессы новые технологии. Для руководителей бизнес-подразделений важно, чтобы и им, и сотрудникам было понятно, зачем нужна безопасность и как ее обеспечить. Здесь важен диалог. Мой совет — собирать рабочие группы с участием амбассадоров, лидеров общественного мнения, которых уважают как рабочие у станка, так и топ-менеджеры. Вовлеченные люди — большая ценность, они основные проводники охраны труда. Приглашайте в рабочие группы представителей разных подразделений — закупок, логистики, транспорта, юристов. Благодаря нашей организации работ в кросс‑функциональных группах, партнерскому подходу, а также уникальной методологии построения процессов СУОТ и их цифровизации имидж и репутация функции охраны труда внутри компании постоянно растут и оказывают существенное влияние на показатели устойчивого развития бизнеса. Вы можете узнать больше о нашем Всероссийском бенчмаркинге имиджа служб ПБиОТ, получить полный отчет и оставить заявку на участие на нашем сайте.

Со времен приключений Робинзона Крузо авторы частенько выбирали необитаемый остров в качестве площадки для различных литературных экспериментов и размышлений на тему нравственности человека, его силы духа, построения общества — идеального и не очень. Вот и Уильям Голдинг избрал подобную сцену для своего дебютного романа «Повелитель мух». В результате авиакатастрофы группа детей оказывается предоставлена сама себе на островке в Тихом океане. Чтобы выжить, им нужно построить работающую организацию. Дано: базовые ресурсы острова (фрукты, топливо, укрытие), мальчики с разными навыками, а также символ власти — раковина, которая выполняет роль института легитимности. Необходимо: выстроить стратегию, операционные процессы и систему управления. Каков итог этого case study — вы узнаете из наших карточек. Полезные материалы: ▶️ Набор материалов «Как развивать культуру лидерства» ▶️ Памятка «Шпаргалка разрушителя мифов» ▶️ Статья «Четкие ориентиры. Воспитание лидеров на базе корпоративных ценностей»

Время — понятие относительное, про это писал еще великий Эйнштейн. Команде экспертов TOT-Consulting удалось самостоятельно убедиться в этом, успешно завершив за 60 (!!) дней или всего 2 месяца крупномасштабный проект для холдинга СИБУР. Задача — разработать концепцию нематериального стимулирования преподавателей Центра развития инженерно-технической экспертизы СИБУР. За отведенный срок мы успели: 1️⃣ Провести диагностику текущей системы вознаграждения. Эта краткая фраза включает в себя установочную сессию со стейкхолдерами, анализ нормативных документов, интервью с HR и руководителями, мотивационно-диагностические фокус-группы с будущими пользователями системы. 2️⃣ Сформировать новую многоуровневую концепцию поощрения внутренних преподавателей, выраженную в Кафетерии льгот и возможностей. Он включал в себя стажировки, обучение и конференции, поездки, встречи с руководством, дополнительное время на подготовку (методический день), доступ к сетевому сообществу, персональное наставничество и т. д. 3️⃣ Подготовили и провели презентацию новой системы на конференции внутренних тренеров, где получили ценные замечания, предложения и правки от тех, кому придется ей пользоваться. 4️⃣ Разработали и защитили дорожную карту в ближайшей и среднесрочной перспективе. И это только краткое, телеграфное описание наших трудов. Проект получился насыщенным и разнообразным. Больше подробностей мы рассказали в кейсе, который уже выложили на наш сайт.

Подмена содержания формой Одной из современных ключевых HR-метрик является степень вовлеченности персонала. Она показывает, насколько высока степень привязанности и лояльности сотрудников к компании, их заинтересованность рабочим процессом и стремление развивать компанию. Чтобы измерить эту метрику, используют различные методы: модель Gallup Q12, индекс eNPS, уровень текучести кадров. Руководство стремится реально разобраться в том, насколько привязаны сотрудники к компании. Метрика измеряет конкретную вещь, но зачастую превращается в самоцель. Уже звучит не призыв «давайте разберемся, почему люди не чувствуют связи с компанией», а «давайте повысим вовлеченность». А ведь показатели — это просто цифры. Они гораздо проще, чем сложные и противоречивые человеческие чувства и эмоции. И их так легко подкрутить и улучшить. Поэтому появляются программы, мероприятия и коммуникации для вовлеченности, бонусы, активности, конкурсы, опросы, инициативы и прочее, прочее, прочее. А ведь люди сразу чуют, когда важное и нужное дело превращается в показуху и формализм. И необходимо не просто измерять вовлеченность, а регулярно думать, что должно измениться в работе, управлении и отношении к людям, чтобы вовлеченность выросла. Об этом и многом другом расскажем уже завтра на совместном онлайн-вебинаре TOT-Consulting и ЕВМ «HR, который изменил все». На примере программ в ЕВРАЗе, Норникеле, Газпром нефти и Лукойле разберем, как HR может превратить инициативу сотрудников в работающий механизм решения бизнес-задач с измеримым результатом. И тем самым — повысить вовлеченность. 4 июня в 16:00, онлайн ✏️ Регистрация

Как HR превратить инициативу сотрудников в эффективные решения для бизнеса Бизнес — это всегда про движение. А вот вверх или вниз, уже зависит от самих сотрудников. Как правило, у руководства всегда есть задачи, которые надо решить: узкие места в процессах, кросс-функциональное взаимодействие, идеи развития. Помочь могут сотрудники, ведь у них богатый профессиональный опыт, знание реальности «на земле» и способность находить решения. Но... Как часто в нашей профессиональной деятельности возникает это пресловутое «но». Если нет понятного и отработанного процесса взаимодействия, любые устремления превратятся в формальность или волокиту. Что делать? Для начала — прийти на совместную онлайн-встречу TOT-Consulting и ЕВМ: ✏️ 4 июня ✏️ 16:00 ✏️ Ссылка на регистрацию Что будет на встрече ✔️ Разберем, почему привычные форматы — фабрики идей, конкурсы инициатив, научно-технические конференции, акселераторы, кейс-чемпионаты — часто не дают того эффекта, которого ждет бизнес. ✔️ Вместе выработаем логику, по которой привычные форматы можно перестроить: от сбора идей и презентаций — к задачам, командам, заказчикам, дорожным картам и измеримому эффекту. ✔️ Узнаем, как повысить значимость роли HR: от «организатор мероприятия», к бизнес-партнеру, архитектору процесса, который соединяет бизнес-задачи с экспертизой, энергией и инициативой сотрудников. ✔️ Определим, с какой задачи начать, кого подключить, как выбрать бизнес-заказчика, как сопровождать команды и как не убить инициативу формальностью. Приходите! Будет много уникальной и полезной информации!