Записки методиста · Анастасия Куприна

Центр преподавательского мастерства в бизнес-образовании ВШМ СПбГУ приглашает принять участие в вебинаре «Игры, кейсы и ИИ — казалось бы, что могло пойти не так?», который состоится онлайн 29 июля. Ссылка на регистрацию. ➡ Эксперты проведут занятие в формате образовательного расследования в духе тру-крайм: с уликами и версиями, на котором участникам предстоит стать присяжными: • Два занятия: с игровой механикой и с кейс-дискуссией • Оба созданы с применением ИИ, но что-то пошло не так • И теперь участникам нужно разобраться, что на самом деле случилось, и вынести свой вердикт 📌 На вебинаре разберут особенности игровых и кейсовых форматов: • Рассмотрят типичные ошибки при создании таких форматов с помощью генеративного ИИ • Разработают игровую механику для реального занятия в режиме реального времени • Протестируют на прочность итоговый вариант: проверят, где в механике решение принимает студент, а где выбор сделал алгоритм 📒 По итогам вебинара каждый участник получит чек-лист диагностики вовлеченности и пошаговый алгоритм разработки образовательной игры с использованием генеративного ИИ. Участие бесплатное, но необходимо записаться https://forms.yandex.ru/cloud/6a58c22202848f3401d7714e/. Эксперты: ➡ Ольга Акимова — доцент Высшей школы бизнеса МГУ имени М. В. Ломоносова, к. ф. н.; методолог направления «ИИ в образовании» Центра преподавательского мастерства ВШМ СПбГУ, эксперт по интеграции генеративного ИИ в образовательный процесс, автор телеграм-канала «Дневник злобного препода ». ➡ Ника Свобода — методист-разработчик направления «Кейс-метод» Центра преподавательского мастерства ВШМ СПбГУ, автор бизнес- и педагогических кейсов, специалист по проектированию образовательного опыта и методическому сопровождению внедрения кейс-метода и активного обучения в высшем образовании.

Есть тут кто-то из Калуги? Или кто-то готов переехать в Калугу? Все возможно:) Друзья из Фонда Шалаш сейчас ищут как раз куратора в этот чудесный город. Ниже описание 🌸 __ Всем привет! Мы в Фонде Шалаш ищем куратора из Калуги (или людей, готовых переехать в Калугу) в программу для учителей. Цель Программы — передать педагогическим коллективам знания и навыки по работе с трудным поведением детей, а также поддержать их в текущей работе. Что нужно будет делать? 🟩Проводить занятия и сопровождать школы 🟩Анализировать и оценивать развитие навыков у педагогов 🟩Взаимодействовать с командой Что нам важно? 💚Опыт работы с группой детей и/или взрослых 💚Интерес к работе с учителями в школах и к теме школьного образования 💚Умение выстраивать поддерживающие взаимоотношения с соблюдением профессиональных границ 💚Отсутствие работы в школе в настоящий момент на любой должности 💚Готовность придерживаться в работе ценностей «Шалаша» Что мы предлагаем? 🟢Гибкую рабочую неделю с выходными в субботу и воскресенье, с рабочими границами — мы не работаем сверхурочно и не ждём этого от вас 🟢Обучение принципам работы с трудным поведением 🟢Работу в одной из самых классных команд в сфере НКО и развитие навыков 🟢Внимательные и уважительные отношения внутри коллектива 🟢Причастность к важному делу и возможность реализовать свои профессиональные компетенции в проекте с социальной миссией 🟢Трудоустройство по самозанятости 🟢Зарплату 50 000 рублей на руки Подробности и детали по ссылке https://shalash.academy/vacancy/curator-school Как откликнуться? Если всё, что написано выше, — это про вас и вы живете в Калуге или Калужской области, присылайте резюме и мотивационное письмо до одной страницы на почту heythere@shalash.academy с темой письма «Куратор программы для школ»

📎 Выпустила студентов и решила подвести итог этим двум годам преподавания Предлагаю сначала обсудить цифры. Что у нас получается? 📕 890 академических часов переводим в астрономические — это около 668 часов. Если очень грубо разложить это по учебным неделям, получается примерно 5–6 пар в неделю. Но это только видимая часть нагрузки. 📕 К этим часам нужно прибавить подготовку презентаций, проверку домашних заданий, участие в комиссиях, предзащитах и защитах, консультации, внеаудиторное общение, переписки. Поэтому я бы умножила это время на 3. 📕 Получается чуть больше 2000 часов за два года — или примерно 20 часов в неделю, если размазать эту нагрузку по всему году. Если убрать летние месяца — 26 часов в неделю. То есть по факту преподавание все это время было для меня полноценным парт-таймом. Напомню, что помимо этого у меня всегда была фулл-тайм работа и проекты. Какой вывод? 1️⃣ Я увидела одну из причин своего фонового стресса. Когда смотришь на цифры, становится понятнее, почему последние два года я часто жила в ощущении постоянного дедлайна. 2️⃣ Преподавание — это не только прийти на пару и поговорить. Основная работа часто происходит до и после занятия: в подготовке, проверках, консультациях, переписках, правках и попытках удержать логику курса. 3️⃣ В начале я справлялась с этой нагрузкой, но по мере ее роста — и по мере роста моей усталости — качество моей работы начало страдать. И это, пожалуй, самый честный и неприятный вывод. 4️⃣ Я всё так же люблю преподавать. Но я не готова делать его своей основной деятельностью и не готова снова выдерживать такую нагрузку поверх фулл-тайм работы и проектов. Поэтому сейчас для меня главный вывод не в том, что «преподавания было слишком много». А в том, что даже любимая работа требует нормальных границ, иначе она начинает съедать ресурс, из которого вообще-то и рождается качество. P.S. Вот моя страница на сайте ВШЭ

Друллеги, не могу не поделиться своим сном сегодня. Мне приснилось, как я принимаю ВКР у Артемия Лебедева на тему «Проектирование корпоративного курса для сотрудников компании Kari». Скажу так: он бы крайне вежливым молодым человеком, но не особо уверенно говорил на тему педдизайна. Проект защитил, молодец

🚀 Создайте свой первый онлайн-курс и начните работать удалённо! Курс для педагогов, начинающих методистов и всех, кто хочет перейти в онлайн и освоить востребованную профессию. Что вы получите: • Понимание устройства онлайн-обучения; • Навыки проектирования курсов; • Карьерная консультация от спикера курса; • Портфолио для старта карьеры; • Сертификат от Stepik. 🎓 Кто ведёт курс? Мария Певцова — методолог образовательных программ и проектный менеджер «Цифровой кафедры» в МФТИ. Более 10 лет она создает эффективные образовательные решения для «Московского долголетия», РосНОУ, Skillbox и других проектов. Мария знает, как превратить сложную теорию в работающий курс, который дает реальные результаты. 📌 Стартуйте в новой профессии со скидкой! Скидка 50% для подписчиков Анастасии Куприной по промокоду КУПРИНА. 🔗 Присоединяйтесь к курсу: https://stepik.org/a/234764 📢 А чтобы расти в профессии дальше, подписывайтесь на Telegram-канал о педагогике и методологии! В канале вы найдете: * Внутреннюю кухню: как создаются успешные онлайн-курсы. * Полезные материалы: шаблоны, чек-листы и готовые фреймворки. * Современные подходы: тренды и инструменты, которые работают прямо сейчас. * Лайфстайл: о жизни педагога и методолога. Канал только запущен! Станьте одним из первых подписчиков, чтобы получать эксклюзивный контент. 🔗 Ссылка на канал: t.me/school_methodology Присоединяйтесь к сообществу «Школы методологии»!

Кстати, о перекрёстном опылении опытом и практикой 📱 После Learning Elements я решила чаще выбираться на профессиональные мероприятия. Уже записалась на Летнюю школу ВШМ, думаю про Digital Learning в ноябре, а 7–8 июля собираюсь на «Белую конфу» в Петербург. Это конференция про онлайн-образование для тех, кто делает образовательные продукты и отвечает за их развитие: методистов, продюсеров, экспертов, владельцев школ, маркетологов и руководителей команд. В программе шесть параллельных потоков и больше 70 спикеров. Темы разные: от методологии, корпоративного обучения и управления командой до маркетинга, продаж, технологий и ИИ. Организаторы обещают упор на практические кейсы, цифры и антикейсы — без продаж со сцены и разговоров про лёгкий успех. Я иду в первую очередь за опытом людей из разных частей индустрии. После Learning Elements я особенно почувствовала, что полезная мысль может прийти не только во время доклада, но и в очереди за кофе — когда обсуждаешь с коллегами их проекты, находки и ошибки (куда без них!). Ещё хочется посмотреть, чем сейчас живёт онлайн-образование за пределами моего привычного профессионального круга. 🟣Как меняются продукты? 🟣Что происходит с методологией? 🟣Как команды используют ИИ? 🟣Какие подходы действительно работают, а какие уже успели разочаровать? Планирую быть оба дня. Кто-нибудь ещё собирается? Буду рада встретиться в Петербурге, познакомиться и вместе побегать между параллельными выступлениями 🐤.

Как считать ROI обучения. Примеры с Learning Elements После нескольких выступлений я увидела: компании подходят к оценке эффективности по-разному, но в этих подходах есть общая логика. Самый прямой путь➡ — перевести результат в деньги. Например, считать стоимость текучести, время выхода новичка на план, высвобождённые часы руководителя, рост конверсии или сокращение операционных потерь. В некоторых кейсах эффект обучения связывали со скоростью адаптации, продажами, временем сотрудников и конкретной экономией. Если после вмешательства человек быстрее начинает приносить результат или компания меньше теряет, эффект можно попробовать монетизировать. Но тут возникает самый неприятный вопрос: какую часть этого результата действительно создало обучение? ✖️ Продажи могли вырасти вместе с изменением продукта. Текучесть — снизиться после смены руководителя. Новички — быстрее выйти на план благодаря новому процессу адаптации. Поэтому цифра после курса ещё не равна ROI курса. Второй путь ➡ — не спешить с деньгами, а выстроить цепочку влияния: обучение → изменение поведения → рабочий показатель → бизнес-результат. Кажется, именно эта логика встречалась чаще всего. Не просто «сотрудник прошёл курс», а ⏺Начал использовать алгоритм в звонке ⏺Иначе проводить переговоры ⏺Применять инструменты автоматизации ⏺Быстрее выполнять рабочую операцию ⏺Допускать меньше ошибок ⏺Передавать знания коллегам. То есть компании пытаются оценивать уже не сам образовательный продукт, а то, что произошло после него в работе. Был и третий подход ➡ — сознательно не считать ROI. Смотреть не на финансовую формулу, а на то, применяются ли инструменты, передаются ли знания дальше, появляются ли внутренние наставники и приходится ли по-прежнему уговаривать людей учиться. Это не отказ от оценки. Скорее, другой уровень доказательств: сначала показать устойчивое изменение поведения, а потом решать, можно ли и нужно ли переводить его в деньги. Если собрать вместе то, что повторялось в разных выступлениях, получается несколько принципов. 🌟NPS, CSAT, доходимость, удовлетворённость и тесты не бесполезны. Они помогают понять, доходят ли участники до конца, усваивают ли материал, где ошибаются и считают ли обучение полезным. Проблема начинается, когда эти метрики выдают за бизнес-результат. 🌟Считать эффект нужно начинать до запуска. Нужны точка «до», период наблюдения и договорённость с заказчиком: какое поведение должно измениться и какой рабочий показатель это отразит. 🌟Между обучением и деньгами почти всегда есть промежуточные метрики: применение инструмента, скорость работы, качество, ошибки, время адаптации. Часто они дают более ясную картину, чем попытка сразу получить красивый процент ROI. 🌟Не каждую рабочую проблему нужно превращать в курс. Если человек знает, что делать, но ему мешают процесс, инструмент, мотивация, среда или руководитель, обучение будет отвечать не на тот вопрос. 🌟И ещё: не стоит считать, что все изменения произошли только благодаря обучению. Если мы не можем это доказать, лучше сказать, что программа могла повлиять на результат. Что точно мне показалось важным — это опыление о практику друг друга. Даже мне, кто не работает в корпоративном обучении напрямую, многие инсайты оказались полезными.

Записки методиста · Анастасия Куприна pinned «Маму проводила, выходные пережила, поэтому пора рассказать про Learning Elements. Когда я шла на конференцию, примерно понимала, что там будет много про корпоративное обучение. Но всё равно удивилась, насколько этот фокус чувствовался везде: в выступлениях…»

Взрослый человек приходит в обучение не как пустой лист. Он приходит с опытом, ролью, статусом, профессиональной идентичностью и внутренним образом себя. Особенно если это руководитель, тренер, наставник, эксперт или просто человек, который давно работает в своей области. Он уже привык быть «тем, кто умеет». Или хотя бы тем, кто должен уметь. И когда такой человек сталкивается с задачей, где нужно впервые сделать что-то новое вслух, на камеру, перед другим человеком или с последующей обратной связью, он ощущает стресс, тревогу и сопротивление. Новичку проще не знать, ведь от него не ждут, что он сразу покажет высококлассное владение навыком. А вот опытному человеку сложнее. Он знает, как правильно, но это правильно больше не работает, нужно показать по-другому. А может ли он так просто перестроиться? Может ли он показать, что ошибается? Комфортно ли ему быть обучающимся? Вот здесь хорошо ложится идея Amy Edmondson про психологическую безопасность. Психологическая безопасность — это среда, где человек может пойти на межличностный риск: задать вопрос, попросить помощи, признать ошибку, попробовать новое, получить обратную связь — и не ждать за это унижения или наказания. В обучении это особенно важно, потому что многие действия, через которые человек учится, выглядят социально уязвимо: ✖️ попросить помощи — значит признать, что сам не справляешься; ✖️ показать практику — значит разрешить другим увидеть её несовершенство; ✖️получить обратную связь — значит выдержать, что твой способ действия пока не работает; ✖️ошибиться — значит на время потерять образ уверенного человека. С GROW это особенно заметно, потому что это не закрытый навык, где есть одна правильная инструкция. Это открытый навык: нужно действовать по ситуации, слышать собеседника, выбирать вопрос, выдерживать паузу и не скатываться в советы. В таких навыках знание модели — только входной билет. Основная сложность начинается в живом применении. В исследованиях про transfer of training это называют переносом обучения в рабочее поведение — обучение не заканчивается там, где человек «понял материал» или дошёл до последнего экрана. 📌 Главный вопрос — начал ли он делать иначе в реальной работе. Перенос не происходит автоматически. На него влияет не только мотивация участника, но и среда: есть ли поддержка руководителя и коллег, можно ли применить навык сразу после обучения, что происходит после первой неудачной попытки, как устроена обратная связь, есть ли пространство для повторения. В кейсе GROW, насколько я поняла, решение нашли не в новой теории и не в усилении контроля. Давление как раз не сработало. Команда добавила пятую неделю: безопасную репетицию перед выходом к реальным людям. Участники ещё раз тренировались, разбирали ситуации, пробовали, могли порепетировать перед встречей со своей аудиторией, а потом обсудить, что получилось. Т.е. не «дали ещё практики». Скорее, достроили связь между курсом и реальным поведением. Если мы учим людей не просто знать, а делать иначе, мы неизбежно работаем с сопротивлением. И это сопротивление не всегда дефект участника. Иногда оно показывает, что обучение подошло к настоящей точке изменения. Там, где человек должен отказаться от привычного способа действия и попробовать новый. Это способ пока неудобный, а его выполнение может быть неуклюжим. И более того оно может угрожать его профессиональному образу. Поэтому вопрос «как перебороть сопротивление?» мне кажется не совсем точным. Перебороть — это будто продавить. Дожать. Усилить контроль. Сделать дедлайн жёстче. 💬 Возможно, более точный вопрос: как спроектировать переход через сопротивление? Что должно быть между «я понял» и «я применил»? Например, безопасная репетиция, похожая на реальность, но не равная ей по риску. Малые пробы, где можно ошибиться без потери лица. Обратная связь не в логике «ты сделал неправильно», а в логике «давай посмотрим, что произошло». Возможность повторить. Поддержка тренера, наставника или руководителя. Если мы хотим изменения поведения 🟢Требования должны быть ясными 🟢Среда должна помогать человеку дойти до этих требований 🟢Первая ошибка должна становиться частью пути к навыку P.S. Статьи прикрепила в комментариях

📎 Продолжаю разбирать мысли после Learning Elements На одном из выступлений был кейс про обучение модели GROW. Участников учили вести нелинейные беседы: не коучить в большом смысле, не превращать разговор в терапию, а помогать человеку самому разложить ситуацию и прийти к следующему шагу. На бумаге всё выглядело довольно понятно. Есть модель, есть логика разговора, есть этапы, есть вопросы. Более того, участники на старте реагировали примерно так, как взрослые опытные люди часто реагируют на знакомый инструмент: «Ну GROW-то мы знаем». Сначала всё шло по привычной логике смешанного обучения: теория, практикумы, домашние задания. Но на домашних заданиях стало понятно, что что-то не работает. Когда нужно было что-то написать, участники ещё как-то справлялись. Иногда формально, иногда неглубоко, иногда почти в духе «первая генерация в ИИ». Но всё же что-то сдавали. ✖️ А вот когда их попросили присылать аудио- или видеодоказательства того, как они реально ведут разговор, сотрудники перестали выполнять задания. Причём ни административный ресурс, ни давление, ни формальное «надо сделать» не помогли. И здесь легко пойти по самому простому объяснению: ну, взрослые участники опять не делают домашку. Не замотивированы. Сопротивляются. Ленятся. Не понимают ценность обучения. Но я бы не спешила объяснять это только мотивацией. Письменное задание ещё оставляет пространство для манёвра. Его можно сделать формально. Можно написать красивый ответ. Можно воспроизвести правильную структуру. Можно спрятаться за текстом. В конце концов, можно сделать вид, что ты понял инструмент, потому что на уровне слов ты действительно его понял. Аудио или видео делают другое. Они делают навык видимым. Там уже нельзя просто написать: «На этапе Goal важно уточнить цель». Нужно показать, как ты задаёшь вопрос живому человеку. Как держишь паузу. Как реагируешь, если человек отвечает не так, как хотелось бы. Как не начинаешь советовать раньше времени. Как не превращаешь GROW в допрос по чек-листу. То есть участник сталкивается уже не с проверкой знания, а с проверкой действия. Он ощущает это как риск, что что все увидят, что ты не владеешь этим навыком. Вспомните себя, как вы реагируете на похожие ситуации? Обычно первое, что у нас есть — страх и сопротивление. И вот это сопротивление и может стать фактором, из-за чего человек не может учиться дальше.

Маму проводила, выходные пережила, поэтому пора рассказать про Learning Elements. Когда я шла на конференцию, примерно понимала, что там будет много про корпоративное обучение. Но всё равно удивилась, насколько этот фокус чувствовался везде: в выступлениях, на стендах, в разговорах между участниками. И, конечно, много было про ИИ. Сейчас без него уже не обходится ни одна профессиональная программа. Я хочу в нескольких постах разложить, что именно я там увидела. Готовьтесь к моим умным мыслям!) 🦆 Если посмотреть на программу чуть сверху, её можно разбить на несколько крупных тем: ИИ и автоматизация, вовлечение и edutainment, метрики эффективности, архитектура систем обучения, связь обучения с бизнесом, развитие специалистов L&D и переосмысление самой роли методиста. Но мне кажется, интереснее задать другой вопрос: почему программа получилась именно такой? Почему эксперты приходят с кейсами про геймификацию, сторителлинг, внутренние академии, метрики, наставников, ИИ-тренажёры и продуктовый подход? Что это говорит не только о трендах, но и о болях корпоративного обучения? Для себя я увидела несколько таких болей. 🌟 Первая и, кажется, основная: как доказать бизнесу, что обучение нужно компании не «для галочки», а как реальная функция, которая помогает работе? На фоне кризиса, сокращений и более осторожного отношения к бюджетам этот вопрос становится острее. Обучение часто даёт результат не сразу, не всегда напрямую и почти никогда не в одиночку. Между курсом и бизнес-показателем всегда есть много других факторов: руководитель, команда, мотивация, процессы, продукт, корпоративная культура. И всё равно отделу обучения нужно отвечать на вопрос: что изменилось благодаря нам? 🌟 Вторая боль — как переосмыслить само корпоративное обучение? Как сделать так, чтобы человек не просто открыл курс, а дошёл до конца, понял, зачем ему это нужно, и смог применить знания в работе? Как нам победить в вечной битве за его внимание? Отсюда разговоры про edutainment, сторителлинг, игровые механики, ИИ, наставников, смешанные форматы и возвращение офлайна. Работа с вовлеченностью и мотивацией (по данным в мире наблюдается снижение глобальной вовлечённости сотрудников до 20% в 2025) — это признание, что взрослый человек приходит в обучение уже уставшим, перегруженным и часто очень скептичным. У него работа, дедлайны, новости, личная жизнь, тревожность, усталость. А тут мы ещё со своим обязательным курсом на 40 минут. Поэтому вопрос не в том, как сделать обучение «весёленьким». А в том, как сделать его достаточно осмысленным, бережным и связанным с реальной задачей, чтобы у человека вообще появился ресурс на него включиться. И, если до этого отдел обучения долго делал курсы только «на прохождение», команде будет непросто быстро перестроиться на новые форматы. Это тоже требует времени, а результаты нужны уже сейчас. 🌟Дополнительно: обучение должно вырасти за пределы курса и кнопки "Завершить обучение". Теперь задача L&D-отдела — строить треки развития внутри компании и включать в процесс руководителей и коллег. 🌟 Третья боль — как оценить ROI от обучения? Это, кажется, один из самых сложных вопросов. Бизнесу всё чаще нужны понятные доказательства: желательно в цифрах, желательно рядом с бизнес-показателями, а ещё лучше — в деньгах. И этот запрос можно понять. Если ресурсы ограничены, любое вложение хочется обосновать. Но с обучением всё сложнее. Доходимость показывает, что человек дошёл до конца. NPS — что ему скорее понравилось. CSAT — что опыт был приемлемым. Бизнес-показатели — что в компании что-то изменилось. Но ни одна из этих метрик сама по себе не доказывает, что результат появился именно благодаря обучению. Поэтому вопрос не только в том, что мы посчитали. А в том, какую рабочую проблему мы решали, какое поведение хотели изменить и почему считаем, что обучение действительно на это повлияло. 🌟 Четвертая — как L&D стать партнёром бизнеса? Мне кажется, это логично вытекает из всего предыдущего. Если обучение хочет быть не просто «отделом, который делает курсы», а функцией, влияющей на работу компании, ему нужно выходить за рамки производства контента. Понимать стратегию бизнеса. Видеть реальные рабочие проблемы. Уметь говорить с заказчиками не только про темы и форматы, но и про цели, ограничения, процессы, роли и метрики .И иногда честно говорить: «курс здесь не поможет». Дальше попробую остановиться на отдельных вопросах и поделюсь источниками и ссылками по теме 🐤.

Всем привет с Learning Elements 🐸 Пока умных мыслей нет, но обещаю, что будут!

Второй инсайт — выступать надо регулярно. Потому что это навык, который довольно быстро проседает, если его не тренировать. Одно дело — рассказать что-то на 15 минут. Другое — держать длинное выступление, видеть аудиторию, чувствовать темп, адаптироваться по ходу и не терять логику. И ещё отдельный слой — условия площадки. Я как раз говорила слушателям, что в педагогическом дизайне важно согласовывать обучение с организационными условиями: кто учится, где, зачем, сколько есть времени, какие есть ограничения. И со спикерами работает ровно то же самое. Я, например, привыкла выступать без микрофона. А тут мне дали микрофон — и я немного сломалась. Потом добавился кликер — и я сломалась второй раз. Потом оказалось, что экранов несколько, и нужно быстро понять, куда смотреть, где презентация, где аудитория, где я сама в этом пространстве. В общем, как вы поняли, в начале я сильно сбилась и растерялась. Затем набрала темп. Поэтому вновь о старом: контекст выступления — это тоже часть дизайна выступления. Организаторам важно заранее показывать спикеру площадку: где он будет стоять, как работает звук, где экран, как переключаются слайды, какая будет рассадка. А спикеру важно приходить заранее, просить показать пространство и не считать это пустой тратой времени. Потому что мы готовим не только содержание. Мы готовим опыт: для аудитории и для себя как ведущего. И этот опыт начинается не с первого слайда, а гораздо раньше — с понимания условий, в которых всё будет происходить. Как и все обучение, которое мы проектируем)

И снова про педдизайн Сегодня меня пригласили выступить в Корпоративной академии Росатома для молодых наставников проектной деятельности школьников. И я поймала себя на мысли, что скоро у меня будет очень разнообразная аудитория, которой я рассказываю про педагогический дизайн: студенты, преподаватели, репетиторы, наставники, технари, гуманитарии, люди с педагогическим опытом и без него. От 18 лет и старше. С одной стороны, в основе каждый раз лежит один и тот же материал: ключевые принципы педагогического дизайна. Я для себя условно вывела четыре базовые опоры: — образовательные результаты; — понимание целевой аудитории; — конструктивная согласованность; — когнитивная нагрузка. А дальше я каждый раз заново собираю вокруг них выступление: добавляю модели, подходы, примеры, меняю акценты, перестраиваю объяснения. И вот тут важный момент: я не могу просто взять одну готовую презентацию и прийти с ней «во все дома». Везде разные хозяева, разные задачи, разный контекст. Я уже рассказывала про эти принципы учителям, репетиторам, взрослым наставникам из Мосволонтёра, начинающим наставникам Росатома, студентам, технарям и гуманитариям. И каждый раз нужно заново найти для аудитории ответ на вопрос: зачем им это сейчас и как это связано с их практикой? Это не так просто. Особенно когда выступаешь с материалом в новой аудитории впервые. Первое выступление почти всегда становится тестированием гипотезы — такая модель SAM в действии. И я говорю это не для того, чтобы похвастаться, что я овладела каким-то универсальным скиллом. Скорее наоборот: я только нарабатываю насмотренность. И это одна из причин, почему я не хочу переставать выступать и преподавать.

Дальше меня ведут на платформу, где лежит теория. И тут, конечно, мне стало немного грустно: нет всего того, что мы любим, — мотивационного дизайна, конструктивной согласованности, аккуратно собранной структуры, понятной навигации по смысловым блокам. Но с другой стороны — а правда ли автошколе нужно во всё это сильно вкладываться?🐤 Человек приходит с очень конкретной целью: выучить правила и подготовиться к сдаче теории. И теоретический блок как раз на это и нацелен. В этом смысле он свою задачу выполняет. Школа работает на платформе Proffskills. Там есть каталог курсов и какие-то авторские курсы, поэтому что-то мне подсказывает, что теория не была собрана специально только для этой автошколы. Сама платформа максимально похожа на решение под каталог курсов. Но как пользователю мне на ней комфортно, а это главное. Сам урок состоит из четырёх частей: — видео с иллюстрациями движения машин на дороге — теоретический текст со знаками и пояснениями к ним — разбор вопросов из билетов ПДД — тест по вопросам из ПДД Если переложить это на язык педагогического дизайна, то мы видим вполне рабочую базовую конструкцию. ⏺Во-первых, здесь есть мультимедийное обучение: теория подаётся не только текстом, но и через видео, схемы, дорожные ситуации и визуальные примеры. ⏺Во-вторых, обучение сразу привязано к реальной задаче студента — сдать теоретический экзамен. ⏺В-третьих, в урок встроены примеры и тренировка: сначала объяснение, потом разбор билетов, потом тест. Сразу есть связь с билетами ПДД. 🔜 Для автошколы это, на мой взгляд, вполне базово и достаточно. Не идеально с точки зрения методической упаковки, но функционально. Но что меня особенно зацепило — это использование ИИ в обучении (явно ChatGPT 2024 года и, например, ElevenLabs) 💻. В видео активно используются сгенерированные иллюстрации и видео. Из-за этого иногда всплывают смешные артефакты вроде «машина А» и «машина Ы». Но самое интересное — это использование ИИ для озвучки разбора вопросов из билетов. И вот здесь я впервые увидела настолько органичное использование ИИ в обучении. Его наличие не отталкивает, не мешает, не выглядит как «давайте срочно добавим ИИ, потому что модно, вот вам персонализированный помощник». Наоборот, он решает понятную задачу: помогает быстро и массово озвучить разборы, сделать материал чуть более живым и удобным. Я бы правда с интересом пообщалась со специалистом, который собирал этот курс. Конечно, я бы всё равно попросила доработать структуру лонгридов, потому что читать сплошной текст сложно. С языком, наверное, тут мало что можно сделать: всё-таки это язык правил и документов. Хотя, возможно, главный разговор в этом месте должен быть не с автошколой, а с теми, кто вообще пишет билеты для ПДД… P.S. Записала вам короткое видео

Будучи три недели в отпуске, я по приезде почему-то очень захотела заняться чем-то для себя. Вот так благоприятно работает длительный отпуск, кто бы мог подумать. В итоге сейчас я учусь на права и хожу рисовать. Такой себе отдых для человека, который сам делает образовательные продукты, да? Как бы я ни старалась не думать про сам процесс, я всё равно замечаю, как устроено обучение. На рисовании, кстати, это почти не мешает: я быстро погружаюсь в процесс. А вот в автошколе, когда изучаю теорию, мне постоянно хочется отвлечься и оценить на курс. И чтобы не думать об этом постоянно, поделюсь с вами своими наблюдениями. 🚜 Начну с автошколы Я купила обучение в школе, которая находится через дорогу. Это был мой единственный критерий, если честно. Но дальше я всё-таки зацепилась за позиционирование школы. Ребята, которые занимались созданием лендинга, явно понимают свою ЦА и её потребности. Что я сразу вижу на лендинге? — теорию можно учить онлайн 24/7 — персональный график — персональный инструктор — свежий автомобиль По сути, все эти тезисы сводятся к одному предложению: «мы экономим ваше время и помогаем учиться без отрыва от работы». Вероятно, что-то похожее есть у многих автошкол. Но меня подкупило именно то, что школа явно работает с болью своей аудитории: времени нет ни на что, а ещё нужно как-то встроить практику в расписание. Мне сразу пообещали, что я смогу сама выбирать и составлять график вождения. Пока что верю.

Продолжая работать наставником и консультируя начинающих специалистов, я часто сталкиваюсь с одним и тем же вопросом: какие навыки действительно нужны на старте, если хочешь перейти в EdTech или корпоративное обучение? Если очень упростить, база обычно такая: 🌟уметь проектировать обучение под задачу 🌟понимать, как устроены онлайн-форматы 🌟собирать образовательные материалы 🌟использовать ИИ как рабочий инструмент Поэтому делюсь онлайн курсом, который может закрыть именно эту базу — «Методист образовательных программ» от Академии Эдюсон. Это вариант для тех, кто хочет зайти в профессию осмысленно или собрать в систему то, что уже делает интуитивно. В программе есть блоки про проектирование обучения, онлайн-курсы, геймификацию, анализ аудитории и работу с нейросетями. Оставьте заявку по ссылке с моим промокодом КУПРИНА — получите скидку 65% и три курса в подарок. 🟦А какие навыки вы бы назвали актуальными для нашей работы?