GetIT Inside

📣 Промпт дня: превратить реальные факты о компании в контент бренда работодателя Посты о «дружной команде» и «возможностях роста» перестали убеждать кандидатов. Этот промпт поможет найти доказуемые преимущества компании и создать контент, который показывает реальную работу, людей и профессиональные возможности. Промпт для копирования: Ты — стратег по бренду работодателя и HR-контенту. Разработай контент-план бренда работодателя на [период]. Целевая аудитория: [профессии, уровень специалистов, география] Цели: [увеличить отклики / повысить узнаваемость / нанять редких специалистов / снизить отказы от офферов] Реальные факты о компании: [продукт, задачи, технологии, клиенты, масштаб] Команда: [структура, роли, эксперты, особенности взаимодействия] Условия и возможности: [формат работы, развитие, обучение, компенсации, карьерные треки] Сложности, о которых можно говорить открыто: [темп работы, изменения, ограничения, сложные задачи] Отзывы и истории сотрудников: [вставьте обезличенные цитаты или факты] Каналы: [Telegram / VK / LinkedIn / блог / карьерный сайт] Выполни задачу: 1. Выдели 5–7 тем, которые могут быть важны целевой аудитории. 2. Для каждой темы укажи подтверждающие факты. 3. Сформулируй ценностное предложение работодателя без рекламных клише. 4. Создай контент-план из 12 публикаций. 5. Для каждой публикации укажи: — тему; — формат; — главный тезис; — доказательство; — героя или источник информации; — призыв к действию. 6. Добавь четыре рубрики, которые можно вести регулярно. 7. Предложи три честных материала о сложностях работы в компании. 8. Подготовь пять вопросов сотрудникам для сбора реальных историй. 9. Укажи метрики для оценки контента: охват, сохранения, переходы, отклики и качество кандидатов. Не придумывай достижения, отзывы, условия и истории сотрудников. Не используй без доказательств фразы «дружная команда», «стабильная компания», «быстрый карьерный рост» и «уникальная корпоративная культура». Если фактов недостаточно, перечисли, какие данные нужно собрать. Как использовать: соберите подтверждённые факты и истории сотрудников, а затем адаптируйте предложенные темы под стиль каждого канала. Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке: https://getit.agency/aihrmedialibrary

Сокращение junior-ролей создает дефицит будущих руководителей Исследование Seramount предупреждает, что автоматизация начальных позиций разрушает традиционный путь от начинающего специалиста до менеджера. Вместо карьерной пирамиды возникает «карьерный ромб» с узким входом для молодых сотрудников. https://seramount.com/about-us/seramount-news-and-press/shrinking-entry-level-roles-put-leadership-pipeline-at-risk/

Промпт дня: найти реальные причины увольнений сотрудников Формулировка «ушёл по собственному желанию» почти ничего не говорит о причинах текучести. Этот промпт поможет проанализировать обезличенную обратную связь, отделить системные проблемы от единичных случаев и определить меры удержания. Промпт для копирования: Ты — HR-аналитик и эксперт по удержанию сотрудников. Проанализируй обезличенные данные об увольнениях за период [период]. Контекст: — подразделение: [название]; — количество сотрудников: [число]; — количество увольнений: [число]; — средний стаж уволившихся: [срок]; — должности и уровни: [перечень]; — добровольные и недобровольные увольнения: [данные]. Обезличенные комментарии из exit-интервью, опросов и бесед: [вставьте данные без имён и персональной информации] Дополнительные показатели: — динамика зарплат: [данные]; — результаты опросов вовлечённости: [данные]; — изменения руководителей и процессов: [данные]; — нагрузка и переработки: [данные]; — внутренние перемещения и повышения: [данные]. Выполни анализ: 1. Сгруппируй причины увольнений по темам. 2. Для каждой темы укажи частоту и подтверждающие факты. 3. Раздели причины на: — системные; — локальные; — индивидуальные; — требующие дополнительной проверки. 4. Определи, какие причины компания могла контролировать. 5. Найди группы сотрудников с повышенным риском ухода. 6. Сформулируй пять гипотез о причинах текучести и способ проверки каждой. 7. Предложи план действий на 30, 60 и 90 дней. 8. Для каждого действия укажи: — проблему; — ответственного; — показатель результата; — возможный риск. 9. Подготовь краткий отчёт для руководства без раскрытия персональных данных. Не делай выводов о конкретных людях. Не считай совпадение доказанной причиной. Не придумывай данные и прямо отмечай ограничения выборки. Не предлагай повышение зарплаты как универсальное решение без подтверждения. Как использовать: предварительно удалите имена и другие персональные данные, а выводы ИИ проверьте через опросы, интервью и HR-метрики. Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке

Meta выпустила AI-агента для программирования Muse Code на модели Muse Spark 1.2 пишет и отлаживает код, выполняет длинные задачи и параллельно запускает несколько субагентов. Инструмент доступен в бета-версии с оплатой за использование. Источник: https://www.reuters.com/technology/meta-launches-new-ai-coding-tool-powered-by-muse-spark-12-2026-08-05/

Промпт дня: превратить заявку на подбор в точную карту поиска Нанимающий менеджер часто описывает требования общими словами: «сильный», «проактивный», «из хорошей компании». Этот промпт поможет найти противоречия в заявке, уточнить критерии и подготовить реалистичную стратегию поиска. Промпт для копирования: Ты — senior-рекрутер, специализирующийся на подборе [категория специалистов]. Проанализируй заявку на вакансию: [вставьте текст заявки, описание вакансии или заметки после встречи с нанимающим менеджером] Контекст компании и команды: [отрасль, продукт, размер команды, этап развития] Условия: [зарплата, формат работы, локация, график] Выполни анализ: 1. Сформулируй реальную бизнес-задачу, которую должен решить новый сотрудник. 2. Раздели требования на: — обязательные; — желательные; — те, которыми можно пожертвовать; — субъективные и требующие уточнения. 3. Найди противоречия и нереалистичные ожидания в заявке. 4. Составь портрет подходящего кандидата: опыт, компетенции, достижения, мотивация и возможные предыдущие должности. 5. Предложи 5 альтернативных названий позиции для поиска. 6. Укажи компании и отрасли, где могут работать такие специалисты. 7. Составь поисковые запросы для LinkedIn, Google и Telegram. 8. Подготовь 10 вопросов нанимающему менеджеру, без ответов на которые начинать поиск рискованно. 9. Оцени сложность вакансии по шкале от 1 до 10 и объясни оценку. 10. Предложи, какие требования стоит изменить, если рынок не даст достаточного количества кандидатов. Не придумывай отсутствующие данные. Все предположения помечай отдельно. В конце составь краткую карту поиска, которую рекрутер сможет использовать в работе. Как использовать: вставьте заявку и условия вакансии, а получившиеся вопросы обсудите с нанимающим менеджером до начала поиска. Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке: https://getit.agency/aihrmedialibrary

Промпт дня: превратить заявку на подбор в точную карту поиска Нанимающий менеджер часто описывает требования общими словами: «сильный», «проактивный», «из хорошей компании». Этот промпт поможет найти противоречия в заявке, уточнить критерии и подготовить реалистичную стратегию поиска. Промпт для копирования: Ты senior-рекрутер, специализирующийся на подборе [категория специалистов]. Проанализируй заявку на вакансию: [вставьте текст заявки, описание вакансии или заметки после встречи с нанимающим менеджером] Контекст компании и команды: [отрасль, продукт, размер команды, этап развития] Условия: [зарплата, формат работы, локация, график] Выполни анализ: 1. Сформулируй реальную бизнес-задачу, которую должен решить новый сотрудник. 2. Раздели требования на: - обязательные, - желательные, - те, которыми можно пожертвовать, - субъективные и требующие уточнения. 3. Найди противоречия и нереалистичные ожидания в заявке. 4. Составь портрет подходящего кандидата: опыт, компетенции, достижения, мотивация и возможные предыдущие должности. 5. Предложи 5 альтернативных названий позиции для поиска. 6. Укажи компании и отрасли, где могут работать такие специалисты. 7. Составь поисковые запросы для LinkedIn, Google и Telegram. 8. Подготовь 10 вопросов нанимающему менеджеру, без ответов на которые начинать поиск рискованно. 9. Оцени сложность вакансии по шкале от 1 до 10 и объясни оценку. 10. Предложи, какие требования стоит изменить, если рынок не даст достаточного количества кандидатов. Не придумывай отсутствующие данные. Все предположения помечай отдельно. В конце составь краткую карту поиска, которую рекрутер сможет использовать в работе. Как использовать: вставьте заявку и условия вакансии, а получившиеся вопросы обсудите с нанимающим менеджером до начала поиска. Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR на сайте: https://getit.agency/aihrmedialibrary

Больше не нужно собирать знания об AI по кусочкам Сколько у вас уже сохранено постов, уроков и промптов про нейросети? Наверняка много. Но когда нужно быстро составить вакансию, проанализировать резюме или подготовить сообщение кандидату, нужный материал приходится искать заново. Именно поэтому мы создали AI HR Медиатеку - не как очередной курс, который нужно проходить от начала до конца, а как рабочий инструмент: -нужна вакансия - берёте готовый промпт; -хотите создать AI-ассистента -открываете практикум; -выбираете сервисы - изучаете AI Stack Recruiter 2026; -работаете с данными - используете гайды и чек-листы. В одном месте собраны 500 промптов, 5 практикумов, 2 курса, записи TechRec, исследования и инструкции. Доступ предоставляется на год. До 31 августа действуют специальные цены. 👉 Посмотреть состав AI HR Медиатеки: https://getit.agency/aihrmedialibrary

AI-навыки требуются уже в 75% американских IT-вакансий По данным Dice, количество IT-вакансий в США выросло на 27% за год. Упоминание AI-навыков встречается в 75% позиций. Быстрее всего растет спрос на Enterprise Integration, Agentic AI, AI Agents, Responsible AI и AI Infrastructure. Источник: Dice, https://www.dice.com/hiring/recruitment/reports/dice-tech-job-report

Мы давно хотели собрать все наши материалы по AI для HR в одном месте. Уже 4 года мы проводим обучение и конференции по AI HR, и сейчас мы собрали рабочую медиотеку, где внутри собраны материалы, которые мы создавали последние несколько лет: - курсы по AI для HR и рекрутеров; - практикумы по промптам, ассистентам и ботам; - записи конференций TechRec; - 500 готовых промптов; - исследования и AI Stack Recruiter 2026; - гайды, дорожные карты и чек-листы. Медиатека пригодится, если вам нужно: ✓ быстрее составлять вакансии и сообщения; ✓ анализировать резюме и рынок; ✓ создавать AI-ассистентов; ✓ автоматизировать повторяющиеся задачи; ✓ безопасно работать с данными; ✓ понять, какие AI-инструменты действительно нужны. Доступ предоставляется на год. Все материалы можно изучать самостоятельно и брать точечно под свои задачи. До 31 августа действуют специальные цены. 👉 Посмотреть AI HR Медиатеку

В российском банковском секторе вакансий меньше, но зарплаты продолжают расти SuperJob подвел итоги второго квартала 2026 года. Количество вакансий в финансовой сфере снизилось сильнее среднего по рынку, при этом почти каждая вторая позиция доступна кандидатам без опыта, а зарплатные предложения продолжают увеличиваться. Рынок становится избирательнее, но банки сохраняют потребность в кадровом резерве. Источник: SuperJob, 24 июля 2026 годаhttps://www.superjob.ru/research/articles/115899/pochti-kazhdaya-vtoraya-vakansiya-ne-trebuet-opyta/

Идеальный коврик для мышки придумали китайские работяги. Удаленщики, имба для вас.

Штрафы для россиян за секс с коллегами хотят ввести депутаты. В Госдуме уже разрабатывают проект, который пресечет служебные романы между женатыми сослуживцами. Парламентарии даже готовы внести поправки в Семейный кодекс ради этой меры. Плюсом предлагается прописать в брачных контрактах последствия измены и абьюза. Стреляем глазами аккуратнее.

Друзья, делимся каналом про искусственный интеллект простым языком: Автор делится главными новостями, полезными инструментами, идеями и реальными способами применения ИИ в работе и жизни. Если вам интересна эта тема, подписывайтесь: @lananeuro Будем рады вашей поддержке и рекомендациям 🤍

Передовая модель GPT-5.6 SOL за 7 секунд отключила одному стартапу всех платных подписчиков. Компания хотела, чтобы модель обработала заявки на отмену, но список быстро закончился, и ИИ сделал это ещё раз, только на этот раз отработал уже по всем активным подпискам. В итоге эти подписки просто нельзя было включить обратно. Стартап потерял несколько сотен тысяч долларов. «Я понимаю, что совершил чудовищную ошибку, из-за которой ты обанкротился. Вот какое решение может быть у этой ситуации…»

Сегодня стартует AI Recruiter 2.0! Через несколько часов начинаем новый поток. За последние недели мы полностью обновили программу: добавили AI-агентов, GPT-5, Claude, Perplexity, Comet, новые кейсы и еще больше практики. Если вы давно хотели разобраться, как использовать AI в рекрутинге не "для галочки", а каждый день в работе вы еще успеваете присоединиться. 📅 Старт сегодня. Программа и регистрация: https://getit.agency/ai-recruiter-2026

Ещё одна примета времени тотального бума на ИИ — зарплаты разработчиков в этой сфере. Центральный университет выпустил первый поток магистрантов, и средняя зарплата выпускников составляет 315 тысяч рублей, что на 37% выше среднего уровня ИТ-специалистов разного уровня и стажа в Москве. За время обучения зарплата студентов в среднем вырос в 2,4 раза. У одного из выпускников — сразу в 6,3 раза. Но интереснее здесь даже не зарплаты. 87% выпускников уже трудоустроены, почти три четверти выросли в должности во время обучения, а каждый четвертый к моменту выпуска уже получил уровень Senior. Показательный кейс того, что классическая схема «сначала диплом, потом работа» окончательно уступает место модели, где вуз становится продолжением карьеры, а не ее началом. Вопрос теперь скорее в другом: это уникальный результат одного вуза с сильными индустриальными партнерами или новая норма для технологического образования? Если второе, то через несколько лет конкурировать университеты будут уже не проходными баллами, а тем, насколько быстро после поступления студент начинает зарабатывать. В данном случае уже чуть ли не с школьной университетской скамьи.

Теперь мы точно видели всё: в Китае роботы подрались по правилам ММА. Во время поединка один из спарринг-партнёров ударом оторвал голову сопернику. При этом безбашенный робот смог вырвать победу.

Ваш цифровой двойник становится вашим конкурентным преимуществом. Или конкурентом. Пока вы используете AI только для того, чтобы иногда написать вакансию или поправить текст, другой рекрутер уже работает вместе со своим цифровым помощником. Он помогает: - анализировать заявку на подбор; — составлять профиль кандидата; — строить сорсинговую стратегию; — готовить Boolean-запросы; — сравнивать резюме; — писать персонализированные сообщения; — готовить вопросы для интервью; — формировать заключения и отчёты. В результате один специалист работает в одиночку, а второй фактически уже вдвоём. И дело не в том, что второй умнее или опытнее. Он просто научился использовать AI на полную мощность, а не как чат для генерации текста. В ближайшие годы ценность специалиста будет определяться не только его собственным опытом, но и тем, какую AI-систему он смог выстроить вокруг себя. Именно этому мы учим на AI Recruiter 2.0: не отдельным промптам, а системной работе с AI на всех этапах подбора. Уже в понедельник, 20 июля, начинаем новый поток. Сегодня пятница впереди последние выходные, когда ещё можно спокойно изучить программу и присоединиться. https://getit.agency/ai-recruiter-2026

Ваш главный конкурент не AI. И даже не другой рекрутер. Ваш главный конкурент специалист, который уже создал своего цифрового помощника. Пока вы вручную разбираете вакансию… Он за 5 минут получает профиль идеального кандидата. Пока вы просматриваете десятки резюме… AI уже сравнил их с требованиями и выделил лучших. Пока вы пишете первое сообщение кандидату… AI подготовил несколько персонализированных вариантов. Пока вы составляете отчет… Он уже обсуждает оффер с кандидатом. И самое интересное этот человек не работает быстрее потому, что он умнее. Он просто научился использовать AI как продолжение себя. По сути, у каждого специалиста появляется свой цифровой двойник. Он не заменяет человека. Он берет на себя рутину. Поиск. Анализ. Подготовку. Проверку. Черновики. И пока один специалист работает в одиночку, другой работает уже вдвоем. Через несколько лет именно это станет главным конкурентным преимуществом.Не количество промптов или знание одной нейросети, а умение выстроить работу вместе со своим AI-помощником. Мы учим создавать систему, в которой AI становится частью вашей ежедневной работы. Старт — 20 июля. https://getit.agency/ai-recruiter-2026