Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

Коллеги, подготовили для вас подборку каналов по HR, управлению проектами, персоналом и карьерному росту. Добавляйте их в один клик и получайте полезные материалы: аналитику, кейсы и обзоры инструментов.

Управленческий хейт как новая “управленческая функция”. В эффективном управлении всё строится вокруг очень простой идеи: руководитель служит делу и людям ради результата. Он отвечает за рамку, за ясность, за то, чтобы команда могла работать, а не выживать. Управленческий хейт с этим не имеет ничего общего. Хейт — это когда людей держат на поводке управленческой тревоги, управляют через молчание, обесценивание и подковёрные решения, а ответственность за управленческие провалы всегда падает вниз. Это не служение, это обслуживание собственного эго. Если в компании нет понятной обратной связи, нет прозрачных критериев успеха, а проблемы обсуждаются только «на кухне», а не с теми, кто их может решить, то к результату это имеет прямое отношение: результат просто не существует как ценность. Такая система живёт не ради продукта, не ради клиентов, не ради команды. Она живёт ради сохранения удобной иерархии: чтобы наверху было комфортно, а внизу — всегда было кому «не дотянуть». Система устроена так, чтобы люди постоянно чувствовали себя виноватыми и недотягивающими до ожиданий. Это не случайность, это удобный способ управлять. Это удобно! Пока ты меришь свою профессиональную ценность реакцией людей, у которых полномочий больше, чем опыта, ты играешь против себя. Такое управление не служит никому, кроме самой себя. По словам это всё выглядит как «служение делу» и «жёсткая требовательность». По факту — классический управленческий хейт. Служение — это когда руководитель берёт удар на себя, когда что‑то пошло не так, строит процессы, чтобы людям было проще делать работу, даёт честную обратную связь и помогает расти. Хейт — это обратное: удар всегда идёт вниз, наверх поднимают только успехи; процессы не выстраиваются, людей просто тасуют и перегружают; обратная связь появляется только в формате «вы всё испортили», без рамки и поддержки. Служение смотрит на результат глазами клиента и команды. Хейт смотрит на результат глазами страха: «как бы мне самому не попасть под раздачу». Пока управленческий хейт маскируют под «требовательность» и «особенный стиль управления», меняться не будет ничего. Что делать? Первый шаг — назвать: то, что держит людей в постоянном чувстве вины и недоверия, не служит ни делу, ни людям, ни результату. Второй шаг — рефлексия. Если ты руководитель, который хейтит, честно спроси себя: «Я сейчас помогаю команде работать или просто защищаю своё удобство, теплое место и зону комфорта?» Если ты эксперт, который живёт внутри такой системы, — «Я продолжаю служить делу, или давно кормлю чужой страх и удобство ценой своей репутации, знаний и своих результатов?» Управленческий хейт заканчивается там, где служение и результат становятся важнее, чем комфорт незрелой власти. Пока управленец выбирает хейт, система будет жрать лучших — тех, кто умеет работать и не умеет жить в режиме вечного «ты виноват и ты крайний».

✔️✔️ Антихрупкость команды: инструменты ежедневной синхронизации и профилактики выгорания Продолжаем разговор об управлении в эпоху перемен. Когда правила меняются быстро, руководителю важно не только ставить новые цели, но и каждый день помогать команде сохранять фокус, энергию и готовность к изменениям. 🎙Как перевести принципы современного управления в понятные ежедневные шаги и как поддерживать команду так, чтобы перемены не вели к выгоранию, а становились точкой роста, мы обсудим с Аркадием Цукером, консультанта по стратегическому мышлению, создателя Университета мышления и управляющего партнера Центра стратегического консалтинга. 03 августа в 10:30, смотрите вебинар на всех площадках: ВКонтакте | Рутуб | Одноклассники | МТС-Линк Что будем обсуждать: 🔴Как выстраивать быструю синхронизацию в команде, когда приоритеты постоянно меняются   🔴Как поддерживать мотивацию и рабочую энергию сотрудников без лишнего давления   🔴Как развивать культуру адаптивности и превращать страх перед изменениями в ресурс для развития. До встречи в прямом эфире! #ООП_анонс #управление #вебинар #HR #лидерство #команды

Пульс опрос «Геометрия команды». Работая с командами и лидерами, я всё чаще видел один и тот же запрос: нужен быстрый способ понять, что на самом деле происходит в команде — без длинных процедур, без лишней нагрузки и без потери времени. Лидер чувствует напряжение в команде, но не всегда может быстро собрать картину целиком и понять, с чего начинать. Именно под эту задачу я собрал Пульс опрос «Геометрия команды» на базе методологии 5F Максима Долгова. Это инструмент, который помогает: • быстро получить срез состояния команды; • увидеть зоны напряжения и несогласованности; • собрать отдельные сигналы в понятную управленческую картину; • получить готовый промт для ИИ-копилота, чтобы сразу перейти к следующему шагу; • понять, какой шаг нужен дальше. Открыто. Без регистрации. Результат и универсальный промт — за пару кликов.

ИИ уже переписывает управление и карьеру. Если делать вид, что «ничего не меняется», вы уже в группе риска. В роли футуролога и эксперт по обучению и развитию персонала, был в гостях программы «Люди.Бизнес.Цифра» на радио «Серебряный дождь» (silver.ru). С коллегами говорили о том, как искусственный интеллект меняет управление, команды и роли людей — и что делать, чтобы не оказаться лишним в собственной профессии. В эфире успели обсудить: - какие управленческие роли и навыки останутся ценными, когда автоматизация станет повседневностью; - как развивать ИИ‑мышление руководителей и специалистов, не превращаясь в «приложение к алгоритму»; - какие шаги можно сделать уже сейчас, чтобы не догонять повестку, а задавать её. Запись эфира по ссылке (см с 5 минуты) 😎 PS: А вы сейчас где: в группе тех, кто уже строит свою новую роль рядом с ИИ, или пока в режиме «посмотрим, что будет»?

В ИИ-консалтинг пришёл новый жанр: продавать громкие слова вместо проверяемой экспертизы. Хайп! Что еще сказать? На рынке всё чаще появляются “эксперты”, которые обещают научить бизнес безопасно и эффективно внедрять ИИ, настроить метрики, протоколы, рамки, карты роста и “системную выгоду” — но за этой витриной часто нет внятной доказательной базы. Снаружи это выглядит солидно: правильная терминология, уверенный тон, разговоры о трансформации и управленческом контроле. По сути же клиенту нередко продают не результат, а образ результата. Вот как устроена типичная схема. Сначала человек заявляет, что умеет “внедрять LLM в стратегию компании”, “оценивать качество генераций” и “формировать протоколы для разных уровней сотрудников”. Потом добавляет внушительные цифры: десятки проектов, сотни выступлений, якобы работа с крупными брендами и государственными структурами. Но когда начинаешь искать конкретику, выясняется неприятная вещь: нет полноценного кейс-стади, нет понятных метрик “до/после”, нет раскрытой роли эксперта в проекте и нет независимой верификации результата. Это и есть главный маркер псевдоэкспертности: много слов, мало проверяемых следов. Если у человека действительно есть сильная практика, он не боится показать, как выглядела задача, какие были ограничения, почему выбрали именно этот подход и что реально изменилось после внедрения. Если вместо этого вам показывают только красивую легенду, набор ценностей и туманную “философию роста”, это уже не консалтинг, а хорошо упакованная вера в собственный бренд. Особенно показательно, когда у человека есть реальный академический или гуманитарный бэкграунд, но публично он продаётся как универсальный специалист сразу по всему: от образования и музеев до госструктур и крупных корпораций. Такой переход сам по себе не преступление. Но он требует максимально жёсткой проверки, потому что широкое позиционирование часто маскирует узкую или совсем не ту компетенцию, которую клиент ожидает купить. Именно здесь и возникает разрыв между тем, что заявлено, и тем, что подтверждено. Что особенно настораживает: • “Системная выгода” без внятной методики. • “Метрики” без формул и примеров. • “Проекты с крупными брендами” без кейсов и результатов. • “10 лет опыта” без понятной профессиональной траектории. • “200 выступлений” без публичного реестра. • Большой акцент на образе, а не на проверяемой практике. В ИИ сейчас легко выглядеть умным. Гораздо сложнее показать, что после твоей работы у клиента действительно стало меньше ошибок, быстрее процессы, выше качество решений и понятнее зона ответственности. Лучший фильтр для рынка один: не слушать, как красиво человек говорит, а проверять, что он может доказать. Вывод простой: если эксперт продаёт вам “философию ИИ”, “ритуал взросления” и “системную трансформацию”, но не показывает прозрачные кейсы и измеримые результаты, перед вами может быть не специалист, а мастер убедительной упаковки.

Что происходит с управлением и почему растет тренд на вайб‑менеджеров? Организациям сегодня критично нужны управленцы. Люди, которые берут на себя ответственность за решения, держат команду в изменениях, задают ясные правила игры и отвечают за последствия, а не только за показатели. Но на практике на их месте всё чаще появляются вайб‑роли. Те, кто занимаются атмосферой: счастьем и благополучием, корпоративными ценностями, мерчем, челленджами, внутренними активностями, «поднятием духа». Это люди, которые делают хорошо и приятно, но не умеют или не имеют права менять систему. Так происходит, потому что управленческая ответственность — тяжёлая, конфликтная и взрослая работа. Её неудобно признавать и сложно выстраивать. А если ещё и не умеешь — тем более проще нанять вайб, чем выращивать управленцев. В итоге там, где системе нужны управленцы, появляются вайб‑менеджеры. Атмосфера растёт, управленческая зрелость — нет. И это уже вопрос не к трендам, а к каждому бизнесу: действительно ли там, где нужны управленцы, вы продолжаете нанимать атмосферу? PS: Спасибо КВН за сатирический скетч — показали точно, что происходит, когда управленцев заменяют атмосферой.

Иногда вы не выгораете. Вы просто слишком долго живёте в работе, которая вас не включает. Снаружи всё может выглядеть нормально: задачи есть, доход есть, статус есть. А внутри — ощущение, что вы всё чаще не работаете, а терпите. И это уже не про «лень» и не про «недостаток мотивации». Это про то, что человек перестал понимать, что его реально держит в этой работе. Именно здесь полезен старый тест по двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга. Он помогает увидеть простую, но неприятную вещь: что вас только не раздражает, а что действительно даёт энергию, смысл, признание и рост. Для лидера, управленца, предпринимателя и любого человека, который много от себя требует, это особенно важно. Потому что чаще всего мы путаем три состояния: - мне комфортно; - мне терпимо; - мне действительно интересно. А это не одно и то же. Если не различать их, легко годами жить в режиме «всё нормально», хотя по факту вы уже давно на автопилоте. Именно поэтому я и предлагаю пройти диагностику: не ради красивого результата, а чтобы честно увидеть, что у вас сейчас — удержание или включённость. Делюсь полезностью абсолютной в открытом доступе (бесплатно и без регистрации и т.п). Проверьте себя. Иногда один тест показывает больше, чем месяцы внутреннего шума. #герцберг #мотивация #самодиагностика #лидерство #развитие

Когда компания превращается в бренд для истории? В какой‑то момент ты замечаешь, что компания меняется не в новостях, а в мелочах: в том, как люди говорят, принимают решения и обходят острые темы. Так начинается упадок корпоративной культуры и управленческой эффективности — сначала незаметный, потом системный. Сначала идеи перестают кого‑то цеплять. Не спорят, не критикуют, не уточняют — просто пролистывают. Будущее больше не обсуждают, его тихо убрали с повестки. Только аккуратно подводят итоги. Управленцы всё глубже тонут в процедурах. Формы, регламенты, проверки растут быстрее, чем люди и качество решений. Так удобнее: бумага создаёт ощущение контроля там, где страшно иметь дело с живыми людьми. На стенах и экранах висят плакаты с ценностями. Чем больше ламинированных лозунгов, тем меньше живой культуры. Там, где ценности действительно работают, их видно в управленческих решениях, а не в дизайнерских макетах. Экономия начинается на всех, кто не входит в тёплые круги. Режут возможности, обучение, команды, но аккуратно обходят «своих». Лояльность к кругу становится важнее профессиональной компетентности и результата. Совещаний становится больше, решений — всё меньше. Хаотичные встречи без ясной повестки и финала превращаются в управленческий ритуал: поговорили — будто бы что‑то сделали. Реальный найм заморожен. Людей не берут, задач меньше не становится. Система экономит не на процессах, а на времени и здоровье тех, кто ещё держит её на плечах. Проекты и продукты становятся дорогими и устаревшими. Месяцы работы и бюджеты уходят на решения, которые рынок уже не хочет, клиенты почти не используют, а сотрудники поддерживают по инерции. Себестоимость высокая и продолжает расти, смысл низкий. Снаружи это давно заметили. В профессиональных сообществах всё чаще говорят о компании в прошедшем времени: «когда‑то был топ‑игрок, сейчас — бренд для истории». Рынок отнёс её к архиву, пока внутри продолжают рассказывать легенду о «сложном периоде». В структуре растёт слой дорогих, но неэффективных менеджеров. Без внятного функционала, без должностных инструкций, без чётких показателей, но с высоким статусом. Они отлично встроены в систему взаимных оправданий, размытия ответсвенности и почти никак — в систему результата. Исчезает управленческая ответственность. Ошибки найма, уход ключевых клиентов, развал проектов и провальные продукты превращаются в «обстоятельства» и «сложный рынок». Ни одно решение не имеет имени. И в какой‑то момент люди всё реже рассказывают друзьям, где работают. Компания ещё числится в резюме, но по факту стала частью затянувшейся организационной воронки, из которой всё сложнее выбраться без потерь. Мы много раз наблюдали, как такие истории заканчиваются одинаково. Сначала всё объясняют культурными особенностями и временными трудностями. Потом называют это «новой нормой». В какой‑то момент перестаёт быть важным, «что делает компания», и становится важным, что происходит с тобой внутри этой истории. Если половина пунктов выше про твою реальность — самое время проверять не только систему, но и собственный пульс. Как психолог по организационному равитию, я разработал пульс‑диагностику управленческой среды. Сначала просто честно отвечаешь, как сейчас живёшь и работаешь. Потом смотришь на результаты. Важно: это не «опросник ради галочки». По итогам ты получаешь не только картину состояния, но и конкретные управленческие шаги: что усилить, что пересобрать, от чего отказаться, если не хочешь дальше быть частью чужого затянувшегося кризиса. Дальше выбор. Оставить всё «как есть» и продолжать жить в легенде о «сложном периоде», или использовать результаты как стартовый план — и действовать так, чтобы твоя карьерная история продолжалась в живой компании, а не в бренде, о котором профессиональное сообщество давно говорит в прошедшем времени.

#Архивное Или слайды из доCOVIDной реальности ;) 6 лет прогнозам, гипотезам и проектам. Многое как под копирку сбылось, что-то в стол. А что-то еще вызревает.

Смыслы. Люди. Результат. Если в управлении нет сути, смысла и уважения к людям – не будет честного результата. Мы продолжаем серия разговоров с экпертами, которые каждый день отвечают за бизнес и людей. Это не эфиры «как правильно руководить». Это разговоры о том, *что* на самом деле запускает доверие, мотивацию, выгорание и итоговые цифры. Управление командой в постоянно меняющемся мире HR-анатомия бренда: из чего на самом деле состоит репутация работодателя Как говорить грамотно: речевые ошибки, которые убивают вашу репутацию Как сохранить доверие в команде при реорганизациях Русские сказки в управлении: чему лидеров учат пословицы и мудрость Внутренние коммуникации в компании: какие каналы действительно работают Кого заменит ИИ, а какие профессии останутся востребованными Как найти работу в 2026: гид для соискателя и нанимателя Рынок труда 2026: как управлять собой, когда всё меняется быстрее, чем резюме Смотрите не ради галочки. Смотрите, чтобы честно пересобрать своё управление и результаты. Другие наши эфиры доступны по ссылкам в RUTUBE и VK.