Torchinsky - the Opportunity Maker.

Раньше в найме руководителя бывали ситуации, которые никого не удивляли. Компания знала или находила человека, которого действительно хотела, и какое-то время его уговаривала: объясняла, зачем он нужен, обсуждала условия, шла на встречу, в чем-то потакала "капризам", соглашалась подождать, пока он закончит дела на прежнем месте и т.д. Это была часть работы. Сейчас таких ситуаций почти нет. Кандидат спрашивает про полномочия, формат юридических отношений с компанией, просит неделю подумать, говорит, что цифра его не устраивает. Через день приходит письмо: компания решила продолжить с другими. Спросишь, что случилось, услышишь самую мягкую из возможных формулировок. Показалось, что человек не очень-то хочет к нам идти. Настоящий ответ длиннее и он про другое. Показалось, что человек конфликтный. Что с ним будет неудобно. Что он начнёт качать права и требовать к себе особого отношения. Что от него будет много хлопот. Ни один из этих выводов из сказанного кандидатом не следует, но возникают они мгновенно и ощущаются как безусловное знание. Объясняют происходящее обычно рынком: желающих много, уговаривать некого и незачем. Наполовину верно. Из того, что желающих много, понятно, почему на каждого тратят меньше сил. Непонятно другое: почему задавший неудобный вопрос вылетает раньше того, кто не задал никакого. Одно из другого не следует, и разбираться придётся не с рынком, а с головой человека, который принимает решение... https://telegra.ph/Vozrazhenie-08-14-2

У вашей компании есть совет директоров, банк и три консалтинга на ретейнере. У вашей карьеры есть только вы. В полночь или в пятнадцать минут между двумя встречами. Самые дорогие решения руководитель принимает в одиночку и без всякой подготовки: остаться или уйти, менять направление или углубляться, какой рынок, какая сумма в оффере. Ровно те решения, где структура нужнее всего, обычно обсуждать не с кем. Поэтому свой метод консультации я перенёс в TOPHEADS. Career Session проводит вас через те же вопросы, которые я задаю руководителям на консультациях. Где вы находитесь сейчас. Сколько вы стоите. Какие ходы для вас реальны, а что из этого пустые надежды. Вы отвечаете, формулируете, возражаете. Сессия держит структуру разговора и ведёт вас дальше, по моему методу, в вашем темпе и в любое время суток. На выходе документ: возможные ходы, пробелы, которые стоит закрыть, ваш потенциал по компенсации. Его можно распечатать, перечитать через месяц и проверить, согласны ли вы с ним до сих пор. Это не курс и не коучинг, а час структурированного размышления о единственном активе, которым не может управлять никто, кроме вас. topheads.pro

Компания полгода ищет топ-менеджера, а теряет его за неделю. Я вижу это чаще, чем хотелось бы. Дело почти никогда не в кандидате. Поломки происходят на финальном этапе: темп проседает, всплывает лишний стейкхолдер, оффер выкатывают медленно и осторожно, будто всё ещё сомневаются. А сильный финалист это человек с работой, контр-офером и семьёй, и окно возможностей нанять его закрывается быстро. На слайдах о том, где именно всё может сорваться и что делать, чтобы не упустить кандидата. Будет полезно прочитать и оценить процесс найма в вашей компании.

Успешный senior в топовой фирме закрывает год с отличными цифрами и ловит себя на странном чувстве: всё правильно, а внутри пусто. Хорошая база, громкое имя работодателя, сильнейшие коллеги. И всё чаще возвращается одна мысль: он часть большого механизма, который прекрасно крутится и без него. Его альфа уходит в общий котёл, а решения, которые ему важны, принимают там, куда его не зовут. Это не проблема компании. Большие фирмы так и устроены, и для большинства это отличная жизнь. Просто часть людей её перерастает. И тогда ещё одно повышение, ещё одна релокация и ещё 15% к фиксу перестают отвечать на вопрос, который человек задаёт себе сам. Вопрос звучит примерно так: я ещё расту или уже просто дорого стою? Большинство отмахивается от этого вопроса и просто остаётся на месте. Но если ваш внутренний голос подсказывает, что этого мало, читайте дальше. Проп-фонд, который управляет капиталом в сотни миллионов долларов, с нуля строит квантовую команду и ищет того, кто её соберёт и возглавит. Не глава деска с начальником, а правая рука основателя: свой бюджет, реальные полномочия и свобода строить pipeline так, как считаете правильным. Формат удалённый, привязки к городу нет. Отдельно про деньги, и это редкость. Кроме зарплаты и бонуса, вы можете вложиться в стратегии команды и получить долю в прибыли, которую сами и создаёте. Вложенное основатель гарантирует лично: ваш капитал защищён, а верхнего предела у дохода нет. Это роль для того, кто снова хочет строить своё и отвечать за результат сам. Если это про вас, вы уже поняли. Напишите мне на почту mike@torchinsky.net

Пару недель назад я публиковал опрос про то, откуда пришло лучшее предложение за карьеру. Результаты перед вами. С одной стороны, напрашивается очевидный вывод: связи решают, больше всего проголосовавших получили работу с их помощью. Но посмотрите повнимательнее: примерно половина обошлась без них. Кого-то нашли рекрутеры, кто-то откликнулся сам, и вот она, работа мечты. Связи это сильный инструмент, безусловно. Но этот опрос очередное подтверждение, что пора отбросить скепсис и работать не только над связями, но и над тем, чтобы рынок видел вас, а вы видели его: над профилем, по которому вас находят рекрутеры, и над привычкой следить за тем, какие позиции открываются. Чем больше каналов, где вас видно, тем чаще хорошие предложения находят вас сами.

Ваши кампании берут награды, бренд любят, вас зовут спикером на отраслевые конференции. Но если за красивой картинкой нет цифры, которую можно показать совету директоров, выше определённого уровня подняться не выйдет. В наше время хороший CMO должен отвечать и за бренд, и за цифру, соединяя искусство с точным расчётом. А кто силён только в одном, закрывает лишь половину роли. Сегодняшний CMO self-assessment на TOPHEADS как раз об этом. 50 сценариев по четырём граням современного CMO: Strategist, Growth, Brand, Operator. Результат сразу: балл, уровень зрелости, архетип лидера, разбор по десяти компетенциям и то, насколько вы совпадаете с тем, что рынок реально требует от этой роли сегодня, судя по актуальным вакансиям. Персональный анализ и план развития приходят на почту. Бесплатно и строго конфиденциально. https://topheads.pro/assessment/cmo/

Чем выше вы поднимаетесь, тем меньше правды слышите. Команда говорит «да». Совет директоров видит презентацию, а не вас. Рекрутеры звонят, только когда им что-то нужно. В последний раз кто-то честно оценивал вас много лет назад. И в этой тишине потихоньку зреет вопрос: я всё ещё сильный профессионал или просто давно на этой должности? Для ответа на него мы и сделали Skill Check. Вы выбираете свою роль: CFO, CHRO, VP Sales и так далее, всего пятьдесят две руководящие позиции, у каждой своя методика оценки. И видите, как вы выглядите на фоне того, что рынок требует от этой роли сегодня. Итоговый балл. Ваш архетип лидера. Ваши сильные стороны, наложенные на реальный спрос рынка. План развития в PDF. Двадцать минут наедине с собой. Результат не видит никто, кроме вас. Рано или поздно оценку всё равно придётся получить: когда появится интересная позиция или когда вы сами решите искать. Разница только в том, увидите вы эту оценку заранее и успеете что-то поправить, или столкнётесь с ней, когда решение уже принято. https://topheads.pro/skill-check/

Новая позиция у меня в работе: Head of Engineering & QA, Ташкент. Редко бывает, что инженерному лидеру отдают функцию целиком, с реальными полномочиями и с масштабом. Здесь именно так. С этим клиентом я работаю уже давно, это один из самых быстрорастущих цифровых банков Центральной Азии: собственная разработка, сотни тысяч клиентов. Впереди рост в два-три раза, и функцию нужно построить под этот масштаб. Вы возьмёте всю разработку, QA и интеграции, будете напрямую подчиняться CIO и сидеть за столом, где принимают технологические решения. И, что бывает нечасто, получите мандат менять процессы, практики и саму команду под этот рост, а не просто держать то, что есть. Идеальный кандидат: ▪️8+ лет в разработке и опыт руководства командой от 30 инженеров ▪️за плечами построение или трансформация команды, а не только её поддержание ▪️сильная экспертиза в Java и её экосистеме: Kafka, PostgreSQL, Docker, Kubernetes, CI/CD ▪️опыт создания QA-функции, включая автоматизацию ▪️финтех или высоконагруженные продукты как плюс Условия: ▪️команда 50+ инженеров в подчинении ▪️от $120 000 в год на руки плюс годовой бонус около 20% ▪️Ташкент, первые полгода на месте, дальше формат гибкий ▪️рабочий язык русский Если узнали себя, напишите мне на mike@torchinsky.net с темой «Head of Engineering». Спасибо за внимание и репосты!

На днях стал гостем подкаста «Большие смыслы» у Максима Гольдберга, на канале Let's Talk Strategy. Максим много лет занимается стратегией роста и сделками M&A, так что разговор вышел предметный. Поговорили о том, что мне самому сейчас интересно: каким становится найм в ближайшие годы, действительно ли топ-менеджеру нужны навыки работы с ИИ или пока об этом только много разговоров, и не потеряет ли роль HR свою значимость через пять лет. Погрузились в то, почему всё больше сильных людей уходят работать на себя, и чем работа CEO по своему устройству отличается от любой другой роли в компании. Полный выпуск на YouTube, ссылка здесь. Буду рад, если посмотрите и скажете, где со мной согласны, а где нет.

Есть устоявшееся убеждение на рынке: на сильную позицию, где большие деньги и большие объёмы, всегда стоит очередь желающих. А если и не стоит, то только свистни, и сбегутся лучшие. Но чаще бывает иначе. Идея сильная, а подходящего человека рядом не оказывается, и позиции приходится выходить в открытый поиск. Всё потому, что идеально подходящий кандидат работу, как правило, не ищет. У меня как раз такой проект в работе. Руководитель квантовой команды нового формата. Перебрать квантов по одному и собрать списки я умею и при необходимости сделаю почти с закрытыми глазами). Но такой поиск дает "просто" сильного кванта. Здесь этого мало. Нужен русскоязычный человек, который уверен в себе, понимает индустрию и хочет работать на общий результат. Гений-одиночка, который тянет одеяло на себя, не подойдет, каким бы сильным он ни был. Это не про него. По резюме такого не отличишь, поэтому и ищу в открытую: отзовётся тот, кто узнает себя. Кто сейчас готов к чему-то новому. Ниже детали позиции. Проп-фонд с капиталом в сотни миллионов долларов под управлением с нуля строит новую особую (это хочу подчеркнуть) квантовую команду и ищет того, кто её соберёт и возглавит. "Правая рука" основателя: свой бюджет, реальные полномочия, удалённый формат, полная самостоятельность и большая ответственность. Кроме весомого фикса и бонуса, вы сможете вложиться в стратегии команды и получить долю в прибыли, которую сами и создаёте, а вложенное основатель гарантирует лично. Уникально и крайне заманчиво, если вы конечно понимаете, о чем я. Человека такого калибра и качества найти сложно, я это прекрасно понимаю. Поэтому за качественную наводку, которая приведёт того самого, я заплачу 20 000 долларов. Да, это не шутка, а реальное баунти за правильную рекомендацию.    Узнали себя или знаете такого человека, напишите мне на почту mike@torchinsky.net. Подробно поясню детали как по поводу самой позиции, так и по поводу refferal fee, если у вас есть правильный человек в зоне видимости. Приглашаю вас к разговору.

Разговор о предвзятости в найме принято начинать с собственников: это они решают на глаз, верят первому впечатлению, берут похожих на себя. Но я начну с рекрутеров: мы первыми видим кандидата и отсеиваем больше. И предвзяты мы нередко сильнее, только по другой причине: не оттого, что доверяем чутью, а оттого, что работаем в рамках, где выбора почти не остаётся. Рекрутер работает по заказу, а в заказе уже сидят предпочтения клиента, и часть из них произносится вслух: не старше сорока пяти, обязательно из нашей отрасли, желательно из компаний такого-то уровня. Возразить можно один раз, максимум два. Дальше клиент найдёт того, кто возражать не станет. Платят при этом за закрытую позицию, а не за найденного лучшего человека, и это разные задачи. Нужен кандидат, которого клиент утвердит, а это не всегда тот же человек, который справится с работой. Консультант быстро выучивает, какой профиль у этого клиента проходит, и дальше подбирает под шаблон уже сам, без всяких указаний. Он не понесёт клиенту того, кто сильнее шаблона, но на него не похож: знает, что завернут, и не хочет тратить на это три недели. А довершают дело сроки: шортлист нужен через две-три недели, они горят, и идёшь к тем, кого уже знаешь, и в те компании, откуда брал в прошлый раз. Собственник хотя бы видит тех, кто до него дошёл, и ошибается уже на них. Рекрутер решает, кто дойдёт. Этот отсев никто не проверяет и не обсуждает, он просто не оставляет следов. Дальше та же небрежность переходит на следующий уровень, к собственнику, который принимает решение. Разница в том, что он этого не знает: ему кажется, что он выбирает из всего рынка, а на деле выбирает из того, что до него донесли. Оборудование за сопоставимые деньги так не покупают: запрашивают документы, сравнивают с тремя другими по одним и тем же параметрам, считают. Наём руководителя обходится компании дороже многих закупок и остаётся едва ли не единственным решением такого размера, которое принимают на глаз. И у каждого шага есть солидное имя: опыт, чутьё, проверенный подход, сложившаяся практика. Вот те, что встречаются чаще всего... https://telegra.ph/Tak-prinyato-07-31